MỤC LỤC
Hiện nay chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển chọn mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn nào đó có độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ ra kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác.
Ví dụ như bài kiểm tra kỹ năng nghe điện thoại cho ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên tổng đài hoặc bài kiểm tra kỹ năng giải quyết tình huống công việc đối với một vị trí quản lý…Các bài kiểm tra này sẽ giúp đánh giá liệu ứng viên có những kiến thức và sự khéo léo cần thiết để làm công việc không. Phỏng vấn tuyển dụng có thể được định nghĩa như sau: Là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc hay không. Dù chúng ta chọn kiểu phỏng vấn tự do, chúng ta vẫn cần phải xác định trước những vấn đề mà chúng ta muốn tìm hiểu( chẳng hạn như kỹ năng giải quyết vấn đề, cách xử lý trong những tình huống bất ngờ, khả năng làm việc nhóm…) và chuẩn bị một số câu hỏi cơ bản.
Các ứng viên này đều đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, vấn đề là chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa doanh nghiệp và ứng viên trên nhiều phương diện (kỳ vọng của ứng viên và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp…). Cho ứng viên thấy một bức tranh tồn cảnh: Những người có năng lực muốn làm việc cho một doanh nghiệp không chỉ vì mức lương hấp dẫn mà còn vì những thách thức trong công việc, sự phát triển nghề nghiệp, lý tưởng sống, hoặc được làm việc với một doanh nghiệp, với những người mà họ ngưỡng mộ.
Dữ liệu ứng viên thường được hình thành từ nguồn ứng viên tự do- Những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển dụng trước. Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà chúng ta cho rằng họ là phù hợp với các vị trí khác trong doanh nghiệp, để đưa vào dữ liệu ứng viên, và cần xin phép ứng viên khi làm việc này. Hướng dẫn hội nhập là một cơ hội để các nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ làm việc với nhân viên mới và giải thích mối liên hệ giữa công việc của họ với công việc của người khác trong doanh nghiệp.
Quy chế tuyển dụng: Tất cả các điều khoản và điều kiện tuyển dụng, bao gồm việc nhận mức lương khởi điểm và các quy định về giai đoạn thử việc, các điều kiện ký kết, gia hạn và chấm dứt hợp đồng lao động. Các điều kiện trả lương và các khoản thanh tốn khác: Các thủ tục khi nghỉ ốm và quyền lợi, thanh tốn làm ngồi giờ và làm ca, các khoản thanh tốn trong các trường hợp đặc biệt và cho ngày nghỉ. Làm thế nào để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp/bộ phận: chia sẻ với nhân viên mới về những mục tiêu và các hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận cũng như những khó khăn hiện tại;.
Chương trình có thể chỉ đơn giản là đưa cho nhân viên mới một cuốn cẩm nang nhân viên để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc hoặc có thể là một tuần huấn luyện liên tục. Ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới có ý nghĩa rất đặc biệt đối với họ, vì vậy doanh nghiệp nên sử dụng cơ hội này để chào mừng nhân viên mới và gửi đi thông điệp. Chúng ta có thể mời một số nhân viên là những người mới đến trước đó không lâu để cùng chia sẻ kinh nghiệm của bản thân họ trong bước làm quen với doanh nghiệp.
Tất cả công sức và tiền của đó sẽ trở thành lãng phí nếu nhân viên mới được tuyển không làm việc lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, giữ chân nhân viên cũng chính là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết vừa thực hành ngay sau khi học lý thuyết, trong khi đó thời gian đào tạo ngắn và chi phí đào tạo thấp. Như vậy, trong phân loại các hình thức đào tạo, việc lựa chọn các hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp.
Kèm cặp tại chỗ: Sau khi nhận việc, các nhân viên mới được hướng dẫn làm công việc được giao ngay tại chỗ. Kèm cặp tại chỗ chỉ áp dụng khi có ít nhân viên mới có nhu cầu đào tạo. Có như thế người học mới nỗ lực tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới.
Nhân viên được đào tạo sẽ biết rừ mỡnh cần gỡ ở nhà cung cấp từ đú đưa ra những yờu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp. Ngồi ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty. Ở một gúc độù cao hơn thỡ nếu mỗi cỏ nhõn là một thành phần trong tổ hợp lớn là doanh nghiệp thì chúng ta sẽ thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa việc phát triển của cá nhân và sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Lựa chọn nữa là chúng ta sẽ thuê lao động ở bên ngồi vốn đã có sẵn chuyên môn như mong muốn. Tuy nhiên đối với lao động cấp cao thì chi phí thuê là khá cao, khó có thể chịu đựng được trong thời gian dài. Như vậy, những lựa chọn trên tuy có giúp giảm chi phí đào tạo trước mắt và khắc phục những hạn chế khác nhưng những giải pháp thay thế là không phù hợp về lâu về dài.
Xem xét những yếu tố như nhân lực, ngân sách nhu cầu đào tạo để chọn lựa hình thức đào tạo phù hợp;. Theo dừi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết (khụng cú kế hoạch nào trỏnh khỏi sự thay đổi khi thực hiện). Ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai;.
Hơn thế nữa, nếu phát hiện đào tạo không phải là giải pháp phù hợp hoặc đào tạo chỉ là một phần của giải pháp thì chúng ta có thể đề xuất các trưởng phòng ban thực hiện những thay đổi khác trong hoạt động của mình song song với việc đào tạo (nếu có) để xố đi khoảng cách trong thực hiện công việc và cải thiện kết quả công việc. Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi người phụ trách đào tạo phải thực hiện nghiêm túc và khách quan, đồng thời phải dành nhiều thời gian và công sức để thu thập thông tin, phân tích thông tin, kêu gọi sự hợp tác của những người khác trong công ty…. Điểm bất lợi của hình thức này là người quan sát sẽ không chủ động về thời gian, sẽ có trường hợp người quan sát sẽ không đánh giá được kỹ năng cần đánh giá do người thực hiện công việc không có dịp thực hiện kỹ năng này trong thời điểm mà người quan sát có mặt.
Tự học: Ngày càng có nhiều nội dung đào tạo được thiết kế dưới hình thức tự học trên những phương tiện như CD, Internet, sách tự học, vì vậy , tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của cá nhân mà chúng ta có thể khuyến khích họ sử dụng hình thức đào tạo này. Nếu có ngân sách dồi dào, thì không lo ngại việc đầu tư phát triển nội dung đào tạo, mời các chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên hay gởi nhân viên đi học những khóa học có chất lượng nhưng không phải ngân sách hạn chế thì không tổ chức đào tạo được, mà có thể sử dụng những nguồn lực có sẵn trong công ty để triển khai hình thức tại chỗ. Nhận xét: Trong thực tế cho thấy những công ty áp dụng song song việc tạo điều kiện để nhân viên áp dụng những điều đã được đào tạo vào công việc và có những tiêu chí khen thưởng thì lợi nhuận thu được so với chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên là rất lớn.
Đối với những kỹ năng mà người học cần phải có điều kiện phù hợp hay nhiều thời gian dài mới áp dụng và phát triển được như kỹ năng lãnh đạo nhóm, làm việc theo nhóm…. Đây là bước cuối cùng trong hoạt động đào tạo và nó cũng có ảnh hưởng nhiều đến sự thành công trong triển khai kế hoạch đào tạo đó là có được sự cam kết của những người có liên quan. Vì vậy chúng ta cần đảm bảo rằng người học cam kết tham gia chương trình đào tạo đầy đủ đạt mục tiêu học tập đặt ra ban đầu và phải có ràng buộc về thời gian làm việc lâu dài tại công ty và kí vào bản cam kết.