Bản mơ tả cơng việc;
Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên;
Chiến lược phát triển của cơng ty;
Kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp;
Kết quả thăm dị ý kiến của nhân viên;…
2.3.7. Lên Kế Hoạch Và Chuẩn Bị.
Cũng như những hoạt động quản lý khác trong doanh nghiệp, đào tạo cần được hoạch định thì mới cĩ thể thành cơng. Giai đoạn này địi hỏi chúng ta phải suy nghĩ rõ ràng và thấu đáo những khía cạnh cĩ liên quan đến hoạt động đào tạo mà chúng ta muốn triển khai.
2.3.7.1. Xem Xét Nhu Cầu Đào Tạo Nào Cần Đáp Ứng Trước.
Nguồn lực trong cơng ty luơn cĩ hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều khơng thể bỏ
+ Khẩn cấp - Khẩn cấp + Quan trọng + Quan trọng I III IV II
qua. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nĩ cĩ ảnh hưởng lớn nếu khơng thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đĩ nhu cầu đào tạo khẩn cấp địi hỏi sự chú ý ngay lập tức. Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp được thể hiện như sơ đồ dưới đây:
Căn cứ vào đồ thị, cĩ thể phân loại nhu cầu thành các loại:
Nhu cầu khẩn cấp nhưng khơng quan trọng (I);
Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II);
Nhu cầu quan trọng nhưng khơng khẩn cấp (III);
Nhu cầu khơng khẩn cấp cũng khơng quan trọng (IV)
Trong các nhu cầu trên tất nhiên phải ưu tiên cho các nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp theo thứ tự: (II), (I), (III), (IV).
Chúng ta cần lưu ý rằng việc phân loại này chỉ nhằm quyết định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối trong một thời điểm nào đĩ. Theo thời gian, cĩ thể những nhu cầu thuộc nhĩm (I), (III), hay (IV) sẽ chuyển sang nhĩm (II).
Bằng cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cĩ thể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những địi hỏi của cơng ty về kỹ năng của nhân viên.
2.3.7.2. Xác Định Mục Tiêu Đào Tạo.
Để lập mục tiêu đào tạo chúng ta cần phải trả lời những câu hỏi sau:
Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần cĩ được sau khi được đào tạo?
Những cải tiến gì trong thực hiện cơng việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo?
Khi viết mục tiêu, cần tuân thủ nguyên tắc SMAT ( Specific, Measurable,
Achievable, Relevant, Timebound) tức là các mục tiêu đĩ phải:
Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà
doanh nghiệp muốn đạt được. Những mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện cơng việc và các tiêu chuẩn thực hiện, chẳng hạn như phải làm điều gì và làm thế nào.
Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp chúng ta đo lường được sự thành cơng. Cĩ nghĩa là các mục tiêu viết ra sao cho chúng cĩ thể đo lường được một cách dễ dàng.
Cĩ thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học song. Nếu khơng cĩ sẵn nguồn lực ( thời gian, người…) thì rất khĩ để đạt được mục tiêu.
Cĩ liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải cĩ ý nghĩa về mặt nội dung của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chương trình đào tạo lẫn cơng việc mà người học đang đảm nhiệm. Ví dụ như sẽ là vơ lý nếu dạy nhân viên phần mềm Microsoft Access trong khi cơng việc họ địi hỏi sử dụng phần mềm Microsoft Excel.
Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Nếu chương trình đào tạo là một tuần thì liệu cĩ nên đặt ra là người học phải đạt được kết quả ngay sau đĩ hay khơng? Liệu họ cĩ cần thêm thời gian thực hành hay khơng? Nếu cĩ, họ cần thêm bao nhiêu thời gian nữa?
2.3.7.3. Chọn Hình Thức Đào Tạo.
Các hình thức đào tạo chính mà chúng ta cĩ thể chọn lựa là: Đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ và đào tạo linh hoạt.