NHữNG VấN Đề CƠ BảN Về TUYểN DụNG

NHữNG VấN Đề CƠ BảN Về TUYểN DụNG Do sự cạnh tranh ngày càng gay gát trên thị trờng nên các tổ chức hoặc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo h- ớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngời phù hợp để giao đúng việc, đúng cơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Nếu các tổ chức dang gặp khó khăn trong việc tìm và chọn đúng ngời thì việc tuyển dụng sẽ giúp cho tổ chức giải quyết khó khăn đó. Bởi vậy tuyển dụng ngày càng co vai trò quan trọng với mỗi tổ chức. I. VAI TRò của tuyển dụng 1. Các khái niệm cơ bản Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút những ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những chức danh còn trống trong doanh nghiệp và lựa chọn trong số họ những ngời đáp ứng tốt nhất yêu cầu mà công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm hai quá trình bộ phận, đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ nhân viên là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp dơn tìm việc làm. Mọi tổ chức cần phải có đủ khả năng để thu hút đầy đủ số lợng và chất lợng lao động nhằm đạt đợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho đợc những ngời phù hợp với yêu cầu công viêc đặt ra. Đây là quá trình quan trọng giup cho các nhà quản trị đa ra đợc các quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời. Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức đợc rõ vấn đề này. Có nơi còn cha đặt thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh, vì vậy họ thờng bị động, gặp đau làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Để chủ động trong kinh doanh và nắm bắt đợc cơ hội kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân viên co đủ năng lực và kinh nghiệm trong công việc, và bổ sung nhân lực khi co nhu cầu phát sinh, các doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng và cần nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng đối với quản tri nguồn nhân lực cũng nh với các hoạt động khác 2. Vai trò của tuyển dụng Con ngời là tài sản quý giá nhất của tổ chức, vì con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy để thu hút, hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức, buộc tổ chức phải tiến hành các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.Quyết định tuyển chọn có vai trò rất quan trọng đối với chiến lợc kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có đợc những con ngời co kỹ năng phù hợp với tổ chức trong tơng lai, đây là vấn đề mà không phải bất cứ tổ chức nào cũng có đ- ợc. Hơn nữa, thông qua quá trình tuyển dụng, tổ chức hay doanh nghiệp còn có cơ hội quảng bá với các ứng viên về tổ chức mình, về uy tín và khả năng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp- đó cũng là một cách để ngời tiêu dùng hay khách hàng tiềm năng tìm hiểu rõ về doanh nghiệp hơn. Ngay trong các quá trình bộ phận của tuyển dụng, tuyển mộ cũng có vai trò rất lớn đến hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên. Thực tế sẽ có những ngời lao động có trình độ cao nhng không đợc tuyển chọn vì họ không đợc biết những thông tin tuyển mộ hay không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lợng của quá trình tuyển chọn sẽ đạt hiệu quả thấp hay không đat yêu cầu nh mong muốn nếu số l- ợng ngời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Vì vậy doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển mộ thật rõ ràng và nên có các biện pháp để thu hút sự chú ý của các ứng viên tơng lai. Tuyển dụng không chỉ có vai trò đối với chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp ma no còn đợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Bởi vì quá trình tuyển dụng kết thúc, nhà quản trị sẽ đa ra các quyết định tuyển dụng, điều này sẽ có ảnh hởng rất lớn dến các chức năng khác của quản trị nhân lực nh: biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động khác. Tuyển dụng với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức: Quá trình tuyển dụng thờng lấy bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với ngời thực hiện làm thông tin để quảng cáo tuyển mộ, đồng thời đó cũng là tiêu chí để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với công việc. Khi dựa trên những tiêu chí đó để tuyển dụng thành công, thì bớc tiếp theo mà nhà quản trị phải làm đó là sắp xếp các nhân viên mới vào các vị trí việc làm phù hợp. Mặc dù các vị trí việc làm còn thiếu đã đợc xác định từ khi lập kế hoạch nhân sự, nhng việc bố trí nhân lực lại không đơn giản chút nào, vì các nhân viên mới cần đợc định hớng để cho họ không cảm thấy bỡ ngỡ lạc lõng trong buổi đầu cũng nh khả năng của họ có thể thực hiện đợc công việc tại vị trí đó. Thuật dùng ngời của các nớc Âu- Mĩ có câu: The right man in the right place at the right time nghĩa là tìm đúng ngời, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì vậy có lựa chọn đúng ngời trong quá trình tuyển dụng thì mới có thể bố trí nhân lực đúng vị trí và đúng thời điểm. Ngoài ra, việc tuyển dụng đạt kết quả nh mong muốn sẽ giúp tổ chức tiết kiệm đ- ợc chi phí trong việc biên chế nhân lực nội bộvà không gây ảnh hởng đến tâm lý của những nhân viên cũ trong tổ chức, đảm bảo có sự ổn định trong tổ chức. Vì thế các hoạt động quản trị nhân lực chủ động đợc. Tuyển dụng tốt cũng là biện pháp quy hoạch con đờng thăng tiến nghề nghiệp cho ngời lao động. Tuyển dụng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên đa ra các thông báo tuyển mộ hấp dẫn để thu hút đợc càng nhiều ứng viên tham gia càng tốt, Vì nhiều ngời tham gia tuyển mộ cho phép ngời sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn. Trong số rất nhiều ngời tham gia tuyển mộ sẽ có những ngời có trình độ cao và khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn những ngời khác. Nếu những ngời có trình độ cao đợc lựa chọn đúng thì sẽ rất thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện công việc sau này. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ lao động phù hợp với công việc, đó là những ngời có kết quả thực hiện công việc tốt và điều này tạo điều kiện cho ngời quản lý đánh giá thực hiệncông việc dễ dàng hơn. Đó là cơ sở để ngời lao động cải tiến sự thực hiện công việc của mình và giúp cho ng- ời quản lý đa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Các kết quả này giúp cho ngời quản lý và lãnh đạo có thể đánh giá đợc thắng lợi của tuyển mộ tuyển chọn, kiểm điểm đợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của hoạt động đó, từ đó có các phơng h- ớng điều chỉnh cho phù hợp, hoặc sự cần thiết phải thu hút những ngời lao động có trình độ cao hơn. Tuyển dụng đối với công tác trả công lao động: Trong thực tế những ngời lao động thờng bị thu hút bởi mức lơng cao và mức tiền thởng cao. Vì thế số ngời nộp đơn xin việc vào những vị trí có tiền lơng cao là rất đông.Và những ngời có trình độ cao thì mong muốn một mức thù lao cao hơn. Kết quả của công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho ng- ời lao động, nhất là chế độ thù lao. Nếu các doanh nghiệp tuyển đợc các nhân viên nh yêu cầu mong đợi thì sẽ có thù lao tơng xứng với sự thực hiện công việc của họ và phù hợp với sự phức tạp của công việc. Khi thù lao đợc trả tơng xứng sẽ là động lực quan trọng nhất để họ tiếp tục thực hiện công việc tốt hơn nhờ đó việc quản lý thù lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí khác đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thông thờng tỷ lệ số ngời đợc tuyển so với số ngời nộp đơn xin việclà không cao, mà trong đó một lý do quan trọng là trình độ thực của ngời nộp đơn không đáp ứng đ- ợc yêu cầu công việc đặt ra. Các cán bộ tuyển dụng cần là những ngời có kinh ngiệm để đánh giá đợc chính xác. Trong hồ sơ xin việc, các ứng viên có thể gửi kèm rất nhiều bằng cấp, chứng chỉ có liên quan đến công việc, nhng nhà tuyển dụng cần phải thật tinh mắt để phát hiện và đánh giá khả năng thực hiện công việc, cũng nh những gì mà ứng viên đã đợc đào tạo. Nếu làm tốt các bớc bộ phận của quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp không những tuyển dụng đợc ngời tài mà còn tiết kiệm đợc chi phí đào tạo lại lao động, có thể bố trí họ vào làm việc ngay vào các vị trí còn trống. Trong tơng lai họ sẽ là những nhân viên có khả năng phát triển cao hơn hiện tại. Tuyển dụng đợc những nhân viên đã đợc đào tạo tốt thì họ sẽ là những ngời thích ứng nhanh với môi trờng, là ngời tiếp thu nhanh các chơng trình đào tạo ở mức cao hơn nếu đợc doanh nghiệp cử đi đào tạo, nhờ đó doanh nghiệp có đợc một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn và nhanh nhạy với thị tr- ờng cạnh tranh, đa lại những kết quả sanr xuất kinh doanh ngày càng cao hơn. Tuyển dụng đối với việc xây dựng quan hệ lao động: Kết quả của quá trình tuyển dụng là một quyết định tuyển dụng, sau quyết định này nhân viên mới sẽ đ- ợc bố trí vào những vị trí việc làm thích hợp, khi đó họ sẽ ít muốn thay đổi công việc và ỷ lệ thay đổi công việc thấp hơnnhng sự thoả mãn cao hơn.Đến khi đó ng- ời lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệpvà hình ảnh của doanh nghiệp trong họ sẽ tốt đẹp hơn. Điều đó làm cho quan hệlao động ổn định và tốt đẹp hơn. Mặt khác nó cung có tác động ngợc trở lại, vì hình ảnh đẹp của công ty cũng ảnh hởng đến quyết định nộp đơn xin việc vào một vị trí trong công ty của các ứng viên khác trong tơng lai. Vì vậy có thể rút ra kết luận rằng, tuyển dụng là một hoạt động, một quá trình tiền đề cho mọi hoạt động chức năng của quản trị nhân lực khác. Làm tốt công tác tuyển dụng, tổ chức đã gặt hái đợc một phần của thành công. Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì hiện nay các nhà tuyển dụng có rất nhiều ph- ơng pháp khác nhau nh tuyển chọn theo phơng pháp kinh nghiệm, tuyển chọn theo cách ngẫu nhiên, tuyển chọn theo các thông tin thu thập rộng rãi .Nhng có một điều hết sức quan trọng là nếu không có các nguyên tắc tuyển dụng đúng đắn, các bớc tuyển dụng phù hợp thì sẽ không thể tuyển dụng đợc các ứng viên nh mong muốn. Do đó chúng ta cần phải nghiên cứu một số nguyên tắc tuyển dụngvà so với thực tế tuyển dụng tại tổ chức mình. 3. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng Thứ nhất, việc tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong những trờng hợp thực sự cần thiết. Vì vậy, trớc khi tiến hành tuyển dụng, việc lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm một số giải pháp thay thếcho tuyển dụng nh: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, thuê lao động t công ty cho thuê .khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên phải có sự cân nhắc giữa việc tiến hành tuyển dụng hay áp dụng các biện pháp thay thế. Thứ hai, nhà quản trị nên dựa vào các hành vi quá khứ của ngời dự tuyển để dự đoán các hành vi trong tơng lai của họ. Nguyên tắc này không phải là tuyệt đối vì nhng ngời đã làm việc tốt trong quá khứnhng trong công việc hiện tại cha chắc đã phát huy đợc hết các khả năng vốn có của mình. Tuy nhiên các hành vi quá khứ của ngời dự tuyểncho phép chúng ta đánh giá đợc một cách khách quan những công việc mà ngời đó có thể làm đợc trong tơng lai. Trong hoạt động nhân sự, các thông tin về quá khứ không phải đều đợc coi là có ý nghĩa nh nhau mà chúng ta cần phải chọn lọc một cách kỹ lỡng các thông tin chính cần thiết cho công việc và có khoảng cách gần với thời điểm xét, không nên dựa vào các thông tin quá cũ, quá lạc hậu. Thứ ba, các tổ chức khi tuyển dụng nên thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phơng pháp khác nhau. Hoạt động của con ngời liên quan đến nhiều lĩnh vực do vậy các loại thông tin liên quan đến con ngời cũng rất phong phú và đa dạng, do vậy các thông tin chúng ta tìm đợc phải đáng tin cậy. Thực tế cho thấy các thông tin lặp lạivà nhất quán là những thông tin ta thờng phải quan tâm nhất, vì các thông tin này cho ta giá trị đúng đắn khi thực hiện côngviệc. Thứ t, những ngời dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy nhất là sự thoả mãn với các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc. Do đó phải tuyển đợc những ngời thực sự phù hợp với công việc, đảm bảo cho doanh ngiệp có một đội ngũ lao động tốt, thực sự phừ hợp, do do giảm đợc các chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực của mình trong công việc. Đồng thời, đó cũng là những ngời lao động có kỷ luật, trung thực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Việc tuyển dụng của doanh nghiệp không phải là một công việc đơn giản, dễ làm, mà đó là cả một quá trình với các bớc trình tự chặt chẽ. Mỗi bớc trong quá trinh đợc xem xet nh là một hàng rào chắn đẻ sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ đièu kiện đi tiếp vào bớc sau. 4. Cơ sở của tuyển dụng nhân sự 4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ớc tính xem có bao nhiêu ngời sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong t- ơng lai. Một trong những giải pháp quan trọng để cân đối cung cầu nhân lực đó là tuyển dụng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc nguồn nhân lực, đồng thời nó là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, biên chế nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho nhà quản lý thấy rõ tổ chức còn thiếu bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động và trình độ của lao động cần bổ sung ra sao. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho các tổ chức chủ động đợc nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nhờ có kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà đa ra đợc kế hoạch tuyển dụng phù hợp, tránh tuyển dụng bị động và chạy theo tình hình sự việc. Vì thế, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những điều kiện cần để tiến hành tuyển dụng nhân sự. 4.2.Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào, những máy móc thiết bị nào đợc sử dụng, những mối quan hệ nào đợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng nh các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngời lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà ngời quản lý xác định đợc các kỳ vọng của mình đối với ngời lao động và làm cho họ hiểu đợc các kỳ vọng đó; nhờ đó ngời lao động cũng hiểu đợc các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là cơ sở để có thể thực hiện đợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản lý có thể đa ra đợc các quyết định nh tuyển dụng, đề bạt, thù lao, đánh giá thực hiện công việcdựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Các thông tin thu thập để phân tích công việc thờng đợc hệ thống hoá và trình bày dới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện: là bản liệt kê các yêu cầu đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trng về tinh thần và thể lực, các yêu cầu cụ thể khác. Bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức chấp nhận đợc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lợng và chất lợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện đợc sử dụng rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Bản mô tả công việc đợc sử dụng trong thông báo tuyển mộ để mô tả các công việc đang cần tuyển ng- ời và quảng bá về các vị trí việc làm mới, còn bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện đợc sử dụng làm căn cứ tuyển chọn: xác định các kỹ năng và các hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định chọn ứng viên. Vì vậy, phân tích công việc là cơ sở để tiến hành công tác tuyển dụng và tuyển dụng phải dựa trên phân tích công việc thì mới có thể tuyển đợc đúng ngời, sử dụng đúng và hiệu quả. 4.3. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thờng đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với ngời lao động. Để đánh giá thực hiện công việc cần thiết phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với ngời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính phù hợp với mục tiêu quản lý, phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn thành, kết quả đánh giá phải thể hiện đợc độ tin cậy, thống nhất và hệ thống đánh giá phải đợc ngời lao động chấp nhận, các phơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với ngời lao động và ngời quản lý. Đánh giá thực hiện công việc cho phép các nhà quản lý đánh giá đợc sự thắng lợi của các hoạt động quản trị nhân sự nh: tuyển dụng, đào tạo, thù lao,để từ đó có sự điều chỉnh phù hợp. Riêng đối với công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc cho phép kiểm chứng tính đúng đắn và hợp lý của quá trình tuyển chọn và xây dựng các tiêu thức tuyển chọn cho phù hợp với yêu cầu công việc. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đa ra kết luận về sự thực hiện công việc của ngời lao động từ đó đa ra các quyết định nhân sự đúng đắn nh: có tiếp tục sử dụng ngời lao động đó không, nếu không sẽ tạo ra một vị trí việc làm còn trống, từ đó tiến hành các hoạt động tuyển mộ nhân sự phù hợp. II. Tuyển mộ nhân lực 1. Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. 2. Nguồn và phơng pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đợc đủ số lợng và chất lợng ứng viên vào các vị trí việc làm còn thiếu trong doanh nghiệp, chúng ta phải xác định đợc các nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức. 2.1.Nguồn nội bộ Phạm vi áp dụng: Khi đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, những ứng viên đầu tiên đợc xem xét đó là những ngời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn nội bộ: Phơng án tuyển dụng này thờng có nhiều thuận lợi. Bởi vì nó tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn và tận tâm hơn với công việc. Hơn nữa các nhân viên cũ đã quen với công việc, hiểu đợc mục tiêu của doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách đạt đợc mục tiêu đó, do đó việc định hớng, hớng dẫn và đào tạo ít tốn chi phí hơn. Họ thờng là những ngời đợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công tác sàng lọc ứng viên và ít tốn chi phí vì những ngời nộp đơn là ngời trong công ty. Nhợc điểm: Việc tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp cũng có một số nhợc điểm nhất định.Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức có thể sinh ra t tởng chủ quan đối với các công việc đã làm thờng ngày, dẫn đến các công việc giải quyết có thể thiếu tính sáng tạo. Cũng có thể tuyển dụng theo cách này làm cho trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm. Đối với những ngời không đợc đề bạt mâu thuẫn với những ngời đợc đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên hình thành nhóm trong doanh nghiệp. Vì vậy khi xây dựng chơng trình đề bạt trong tổ chức cần có một chơng trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn. Nguồn tuyển mộ này không thích hợp với các công ty, doanh nghiệp nhỏ. Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiên về tuyển mộ nội bộ thì sẽ không đổi mới đợc đội ngũ lao động, nguồn nhân lực quá cũ và chậm thích nghi. Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ, có ba phơng pháp tuyển mộ thờng đợc sử dụng là: Phơng pháp tham khảo ý kiến : theo phơng pháp này, để tìm ngời cho một vị trí nào đó ta có thể trng cầu ý kiến của những ngời có uy tín trong doanh nghiệp nh các cán bộ quản lý bộ phận, ngời lao động, chuyên gia nhân sựđây là phơng pháp thông tin kín. [...]... định về tuyển dụng cần tuân theo Các loại văn bản có thể gồm: bản kế hoạch nhân sự năm dựa trên kế hoạch về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các văn bản quy trình tuyển dụng mẫu, các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng, bản kế hoạch tuyển mộ và một số tài liệu liên quan đến tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng thì doanh nghiệp cần xác định xem số lợng nhân viên cần tuyển hay các vị trí việc làm cần tuyển. .. nghiệm trong tuyển chọn nhân sự, vì hiện tợng này sẽ gây ảnh hởng nhiều tới sự linh hoạt và sáng tạo của ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc 3.5 Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên Phỏng vấn là một trong những vấn đề quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa các nhà tuyển dụng với những ngời xin việc Đây là một trong những phơng pháp... doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Hầu hết các doanh nghiệp đều không đảm bảo đợc kế hoạch tuyển dụng lao động của mình, giữa nhu cầu tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng còn có một khoảng cách khá lớn Đa số lao động không đợc tuyển dụng là lao động có chyên môn kỹ thuật, tình trạng các doanh nghiệp không tuyển dụng đợc lao động kỹ thuật là vấn đề dang đặt ra bức... trình tuyển chọn đề ra Nhìn chung, quá trình tuyển chọn thờng bao gồm các bớc sau: Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân viên Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận và sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn tuyển chọn sâu Kiểm tra sức khoẻ Thẩm tra thông tin Tham quan thử việc Ra quyết định tuyển dụng 3.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Trong bớc chuẩn bị này cần xác định đợc: các loại văn bản, ... vị trí cần tuyển Sự thành công của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào tính khách quan và chủ quan của quá trình, trong đó năng lực của ngời tuyển dụng có tính chất quyết định đến chất lợng của quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp nên thành lập hội đồng tuyển dụng với thành phần là các cán bộ nhân sự và quản lý, có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng Trong quá trình tuyển dụng, những cán bộ tuyển dụng là ngời... cần tuyển Tiêu chuẩn này đợc quy định trong các văn bản yêu cầu tuyển mộ, đó là những căn cứ chinh thức để tuyển ngời cho các vị trí việc làm Các văn bản yêu cầu tuyển mộ cần nêu rõ loại công việc mà ngời lao động đợc tuyển mới sẽ phải làm và các yêu cầu về chuyên môn sc khoẻ họ phải đáp ứng, đợc thể hiện qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện Đó cũng là cơ sở để những. .. vấn nhóm là hình thức phỏng vấn trong đó có một nhóm hội đồng phỏng vấn cùng hội ứng viên, hình thức này giống nh một cuộc họp báo Hình thức này có một số u điểm: Quá trình phỏng vấn thờng lôi cuốn ứng viên phải trả lời nhiều câu hỏi về những vấn đề cơ bản với những phỏng vấn viên, do đó các phỏng vấn viên có điều kiện đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn Nhóm phỏng vấn viên có thể có nhiều quan... lợi cho cung cầu gặp nhau, khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động Thực trạng về tuyển dụng lao động ở trên cũng là vấn đề cần đợc quan tâm trong tuyển dụng tại Công ty Bitis, vì Công ty có hai nhà máy sản xuất đặt tại thành phố Hồ Chí Minh và tại Đồng Nai Chúng ta sẽ đi sâu tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại một doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành da giầy Việt Nam: Công ty... không bình đẳng về cơ hội việc làm đối với ngời lao động Thông báo công khai hay sử dụng bản thông báo công việc: theo phơng pháp này tất cả cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đợc cung cấp những thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển, những ngời trong doanh nghiệp thấy mình đáp ứng đủ điều kiện thì đều có cơ hội nộp đơn tham gia dự tuyển Đây là phơng pháp đơn giản, dễ làm và tạo ra cơ hội việc làm... xem xét lại các công cụ tuyển chọn đã đợc sử dụng Phơng pháp so sánh đợc sử dụng trong đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn để tính các tỷ lệ nh: - Tỷ lệ tuyển chọn = Số ngời xin việc đợc tuyển / Tổng số ngời nộp đơn xin việc Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết có bao nhiêu phần số ngời đợc tuyển trong tổng số ngời xin việc Việc so sánh này giúp cho các nhà tuyển dụng đa ra một tỷ lệ tuyển chọn hợp lý nhất . dụngvà so với thực tế tuyển dụng tại tổ chức mình. 3. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng Thứ nhất, việc tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực. NHữNG VấN Đề CƠ BảN Về TUYểN DụNG Do sự cạnh tranh ngày càng gay gát trên thị trờng nên các