Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh phú thọ

Khái niệm và đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường các quan hệ lao động hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa các bên: Người lao động và Người sử dụng lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện quan hệ khó tránh khỏi việc xảy ra những bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động) đó Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô

và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy định pháp luật Mặc khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ Do vậy, việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối

quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động Đây là một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơ quan có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm

Phú Thọ là một tỉnh Trung du miền núi phía Bắc của Việt Nam, có vị trí trung tâm vùng và là cửa ngõ phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội Tỉnh Phú Thọ nằm trên trục hành lang kinh tế Hải Phòng – Hà Nội – Côn Minh (Trung Quốc) và là nơi hợp lưu của ba con sông lớn Vị trí địa lý đã tạo cho tỉnh Phú Thọ có nhiều tiềm năng phát triển công nghiệp chế biến nông - lâm sản Khai thác và chế biến khoáng sản, sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp dệt, may vì ở tỉnh Phú Thọ có nguồn nguyên liệu, lực lượng lao động tại chỗ; Vì vậy mà các khu công nghiệp, cụm công nghiệp được đầu tư và xây dựng với tốc độ nhanh Trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Phú Thọ cũng đã xảy ra tranh chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động Xuất phát từ những

lý do trên, em đã chọn đề tài: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn thực hiện tại tỉnh Phú Thọ” làm luận văn

Thạc sỹ luật học của mình với mong muốn được góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp diễn ra khá phổ biến Việc giải quyết các tranh chấp này tại Tòa án cũng được các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như xã hội quan tâm Chính vì vậy cũng đã có một số công trình, bài viết khoa học đề cập về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân Có thể kể đến một số công trình sau:

- Về giáo trình, sách tham khảo : Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của

Khoa luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, năm 2000; Giáo trình Luật lao động Việt Nam, của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2010; Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự, của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2006

- Về luận án, luận văn : Luận án tiến sĩ Luật học “Tài phán lao động theo

quy định của pháp luật Việt Nam”, do Lưu Bình Nhưỡng thực hiện năm 2002; Luận

án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án Việt Nam”, do Phạm Công Bảy thực hiện năm 2011; Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, do Vũ Thị Thu Huyền thực hiện năm 2002; Luận văn thạc sĩ Luật học

“Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam”, do Lê Thị Hường thực hiện năm 2012; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật

về giải quyết tranh chấp cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng”, do Hà Thị Thanh Nga thực hiện năm 2014; Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Toà án và thực tiễn áp dụng tại Toà án nhân dân Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, do Phan Thị Ngọc Phú thực hiện năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”,

do Phạm Thị Hồng Hạnh thực hiện năm 2016 Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại Tòa

án nhân dân Thành phố Hà Nội”, do Nguyễn Thị Thanh Loan thực hiện năm 2016.-

Về các bài viết đăng trên tạp chí: “Bàn về tranh chấp lao động” của tác giả Lưu

Bình Nhưỡng, Tạp chí Luật học số 3/2003; “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa

án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học, số 9/2009; “Hoàn thiện các quy định của pháp luật về

tố tụng lao động” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23 (303)/2015; “Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam” của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 3(276)/2015

Có thể thấy rằng, các công trình khoa học nêu trên đã nghiên cứu dưới về giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND ở các góc độ khác nhau nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào về thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại địa phương tỉnh Phú Thọ nên đây vẫn là đề tài mới có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của đề tài là tiếp tục làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải quyết TCLĐ

cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Phú Thọ nói riêng

Với mục đích nêu trên, luận văn tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau đây:

- Phân tích những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam

- Đánh giá thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Phú Thọ

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tỉnh Phú Thọ

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án dưới góc độ pháp lý ở các nội dung như nguyên tắc giải quyết, thời hiệu giải quyết, thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết … theo các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 và BLTTDS năm 2015 Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định về giải quyết các tranh chấp lao động tại TAND của tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn từ khi có BLLĐ cho đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về nhà nước và pháp luật, về quyền con người

và quyền công dân trong xã hội; các quy định của pháp luật về Dân sự, Lao động, tố

tụng dân sự; những luận điểm khoa học trong các công trình nghiên cứu và các bài viết đăng trên tạp chí của một số nhà khoa học Việt Nam

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp luận, so sánh, phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đã có những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn như làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND, đưa ra được các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Với những vấn đề nêu trên, tác giả luận văn hy vọng luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trực tiếp giải quyết TCLĐ cá nhân, cũng như những người nghiên cứu, học tập về pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, đồng thời đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và

tổ chức thực hiện có hiệu quả loại hình giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại tỉnh Phú Thọ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân

dân tỉnh Phú Thọ và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở tỉnh Phú Thọ

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN

NHÂN DÂN

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ lao động là loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động

và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động QHLĐ là quan hệ

xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động với một bên là người sử dụng lao động Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa và mang đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động Mục đích của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục đích của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động Để thực hiện mục đích, ngay khi xác lập QHLĐ, các bên đều cố gắng nhằm đạt được những cam kết hoặc thỏa thuận có lợi cho mình Trong suốt quá trình thực hiện QHLĐ, các bên vẫn mong muốn làm sao để đạt được mục đích tối đa Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng khó tránh khỏi trong thực tiễn

Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ Sự mâu thuẫn chỉ là phản ứng tức thời, tuy có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể Chính vì thế trong nhiều trường hợp, mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lý trí của các chủ thể, lúc này các

bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể Hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào tranh chấp

Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (ban hành ngày 15/7/1952) của vua Bảo Đại sử dụng khái niệm “phân tranh lao động” Khái niệm TCLĐ được chính thức ghi nhận lần đầu tiên trong pháp luật Việt Nam là tại Điều 27, Pháp lệnh

về hợp đồng lao động (30/8/1990): “TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về

việc thực hiện hợp đồng lao động” Bộ luật Lao động 1994 ra đời thay thế cho Pháp

lệnh về hợp đồng lao động đã định nghĩa: TCLĐ là những tranh chấp về quyền và

lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề So với

Pháp lệnh về hợp đồng lao động 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát, mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề Tuy nhiên, định nghĩa trên chưa được liệt kê đầy đủ

và không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là TCLĐ như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại

Để sửa đổi nội dung này, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một

định nghĩa hoàn thiện hơn:“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát

sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ” Như vậy, phương pháp định

nghĩa có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu

về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp Thêm vào đó, Luật sửa đổi bổ sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy

mô, mức độ ảnh hưởng và cơ chế giải quyết riêng Theo Điều 157 BLLĐ sửa đổi,

bổ sung 2006, “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ”; còn

“TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Bộ luật lao động 2012 được thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày

01/5/2013 đã thay đổi nhiều quy định về quan hệ lao động Trong đó, quy định về giải quyết tranh chấp lao động được thể hiện trong Chương XIV Mặc dù vẫn ghi nhận cách định nghĩa về tranh chấp lao động giống như Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2006; 2007), nhưng Bộ luật lao động 2012 đã tách định nghĩa về tranh chấp lao động tại Điều 3 - Giải thích từ ngữ của bộ luật, chứ không quy định chung trong chương Giải quyết tranh chấp lao động như trước kia Thêm vào đó, để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội cũng như quan hệ lao động, Bộ luật lao động

2012 đã có sự điều chỉnh khái niệm tranh chấp lao động Tại khoản 7 Điều 3 của Bộ

luật quy định: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các

bên trong quan hệ lao động”

Trên thế giới pháp luật của hầu hết các nước đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có

sự khác biệt Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

Theo pháp luật Singapore tranh chấp lao động được hiểu là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ và NLĐ, hoặc giữa NSDLĐ và NSDLĐ có liên quan đến việc làm hoặc không làm việc, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người nào1 (Điều 2 Đạo luật tranh chấp lao động) Ngoài ra định nghĩa này còn được ghi nhận trong các Đạo luật quan

hệ lao động và Đạo luật Công đoàn của Singapore

Pháp luật Malaysia trong đạo luật về QHLĐ thì định nghĩa tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với NLĐ có liên quan đến việc làm hay không, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ NLĐ nào

1

Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam: Luận văn thạc sĩ / Trần Ngọc Thích; Người hướng dẫn: TS Đỗ ngân Bình, 2008, Tr.33

Quan niệm về tranh chấp lao động của pháp luật hai quốc gia Singapore và Malaysia cho thấy tranh chấp lao động là các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ dù có liên quan đến việc làm hay không, các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của NLĐ nào đó Với cách quy định như trên, phạm vi tranh chấp lao động được mở rất rộng

Từ những phân tích trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động như

sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh

giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

Tranh chấp lao động bao gồm hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Theo công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 của Tòa án nhân dân tối cao thì

TCLĐ cá nhân được hiểu là “Tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa

những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng và trong quá trình học nghề, về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ”

Bộ luật lao động năm 1994 (được sủa đổi năm 2006) thì quan niệm TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền và lợi ích hợp pháp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ (Điều 157 BLLĐ)

Kế thừa BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 cũng quan niệm TCLĐ cá nhân

là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ” và TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ Tuy nhiên tập thể lao động là một khái niệm mở và pháp luật chỉ quy định mang tính định tính chứ không mang tính định lượng nên không có nghĩa cứ tranh chấp của 2 lao động trở lên sẽ được xác định là tranh chấp lao động tập thể Bởi vậy tranh chấp lao động cá nhân vẫn có thể xảy ra giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp có thể xảy ra giữa

cá nhân NLĐ với NSDLĐ và trong một số trường hợp là một nhóm NLĐ với NSDLĐ Song, nội dung của nó thường chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá

nhân người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá

nhân như sau: “TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một

nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân thực chất là những mẫu thuẫn, bất đồng xung đột giữa người lao động với NSDLĐ hoặc giữa một nhóm NLĐ với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động

1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân trước hết là một TCLĐ nên nó cũng có những đặc điểm chung của TCLĐ như: về chủ thể tranh chấp là các chủ thể của QHLĐ; nội dung tranh chấp phải là những vấn đề trong QHLĐ hoặc liên quan đến QHLĐ Tuy nhiên, do TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ hoặc một nhóm các cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân Trong quá trình tham gia tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động Do đó, TCLĐ cá nhân mang những đặc điểm sau:

Thứ nhất, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một

nhóm NLĐ

Có thể thấy tên gọi của loại tranh chấp này cũng đã thể hiện dấu hiệu cũng như đặc điểm của chủ thể của tranh chấp Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên chủ thể của nó chỉ có thể là cá nhân NLĐ với NSDLĐ hoặc cùng lắm giữa một nhóm người lao động với NSDLĐ Tranh chấp này khác với TCLĐ tập thể ở chỗ chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ Tập thể lao động là khái niệm mở, có thể là tập thể lao động của một bộ phận doanh nghiệp, tập thể lao động trong phạm

vi doanh nghiệp, thậm chí là trong phạm vi một ngành Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì

được coi là TCLĐ cá nhân Do đó, để phân biệt nhóm người tham gia TCLĐ cá nhân hay TCLĐ tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập thể người lao động hay đòi quyền lợi cho riêng bản thân họ Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ

cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể

Tại nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật có những quy định khá rạch ròi về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Đây được xem là căn cứ pháp lý xác định loại tranh chấp Các nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo các quy định này để đưa ra những khái niệm rõ ràng giúp cho việc áp dụng pháp luật thống nhất Theo BLLĐ

1975 của Pháp chỉ quy định về TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động Như vậy, có thể hiểu những TCLĐ tập thể là những tranh chấp không liên quan đến hợp đồng lao động mà thường là liên quan đến thỏa ước lao động tập thể Pháp luật lao động của Đức cũng phân chia tranh chấp lao động thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Cụ thể, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình, còn các tranh chấp khác được xem là TCLĐ tập thể Pháp luật lao động nước Ý thì quy định TCLĐ tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến các quyền lợi nhóm không thể phân chia, TCLĐ cá nhân là các tranh chấp còn lại2

Thứ hai, nội dung của TCLĐ cá nhân phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi

ích của một cá nhân NLĐ về các vấn đề trong QHLĐ hoặc quan hệ có liên quan đến QHLĐ

Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng trong QHLĐ cá nhân nên đương nhiên nội dung của nó phải liên quan đến quyền, nghĩa

vụ, lợi ích của cá nhân trong quan hệ lao động (những vấn đề mà các bên thỏa thuận

từ trước trong hợp đồng lao động ) như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, hoặc các vấn đề phát sinh từ quan hệ liên quan đến QHLĐ như: đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Do dó, nội

2

Luận văn thạc sỹ tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Hà Nội 2014, tác giả Bùi Danh Việt, Hà Nội, 2014, người hướng dẫn: Trần Thị Thúy Lâm

dung TCLĐ cá nhân giữa một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ luôn luôn có

sự liên quan tới hợp đồng lao động bởi vì mục đích của NLĐ hoặc nhóm NLĐ khi tham gia tranh chấp đều vì lợi ích riêng của họ và thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm hợp đồng Đây là điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể

Thứ ba, Tranh chấp lao động thường phát sinh từ quan hệ lao động cá nhân

Một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện tranh chấp lao động cá nhân và cũng là để phân biệt giữa giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể đó chính là cơ sở để phát sinh tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân Vì vậy nó thường là những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động Bởi vậy, những tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động tập thể như về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể không bao giờ được xác định là tranh chấp lao động cá nhân

Thứ tư, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý

không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Trước hết nói về địa vị kinh tế giữa NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động, thì bên sử dụng lao động chính là bên có địa vị kinh tế và cũng là bên được nắm những đặc quyền trong quản lý Chính những đặc quyền này dẫn tới NSDLĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền Ngược lại, NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Xuất phát từ hai thái cực nói trên mà có thể dẫn tới những bất đồng trở thành tranh chấp lao động và đa số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng mình là bên bị yếu thế và hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ

Ở đây, chúng ta chỉ bàn đến địa vị pháp lý của NSDLĐ và NLĐ khi hai bên xảy ra tranh chấp Có thể khẳng định, NSDLĐ là bên có lợi thế khi xuất hiện tranh chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp do vị trí và những quyền trong

quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian khác nhau chứ không chỉ được thể hiện trong hợp đồng lao động Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ Trong bối cảnh xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí

họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ

đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ tự thật hơn3

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND

1.2.1 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và vai trò của

phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Tòa án

Phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được hiểu là cách thức tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân Hiện nay, các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam TCLĐ

cá nhân được giải quyết bằng các phương thức sau: Thương lượng, hòa giải và tại TAND

- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức thương lượng: Thương lượng

là một quá trình các bên tranh chấp đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh thần tự quyết định thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải quyết tranh chấp

3

Hà Thị Thanh Nga – Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng – luận văn thạc sỹ luật học- Hà Nội 2014

bên tự định đoạt, mà còn đơn giản, không tốn kém thời gian, tiền bạc, mặt khác lại duy trì được QHLĐ

Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng như pháp luật Việt Nam không quy định

cụ thể về cách thức tiến hành phương thức này Các bên có thể hoàn toàn tự quyết định và tổ chức tiến hành thương lượng Cho nên không có cơ chế bảo đảm thực hiện kết quả thương lượng Vì thế, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức này trên thực tế, nếu mâu thuẫn các bên gay gắt thì khó thực hiện được

- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức hòa giải: Hòa giải là quá trình

các bên tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra nhờ người thứ ba (người trung gian) giải quyết Theo đó, bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán bế tắc thì bên thứ ba giúp họ đạt được thỏa thuận chung

Hòa giải để giải quyết TCLĐ cá nhân mang tính bắt buộc Chỉ trừ một số TCLĐ cá nhân Thông qua hòa giải, các bên dễ đạt được kết quả của mình, bởi người hòa giải thông thường là người hiểu biết pháp luật, hiểu biết điều kiện cụ thể của hai bên, có kinh nghiệm trong công tác hòa giải

Cũng như phương thức thương lượng, phương thức hòa giải có ưu điểm rất lớn là giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, đúng pháp luật, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hai bên, vừa không tốn kém thời gian Theo đó QHLĐ nhanh chóng được suy trì và ổn định Tuy nhiên, cũng do không có cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành nên phương thức này cũng không giải quyết TCLĐ cá nhân một cách dứt điểm

- Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân: Giải quyết TCLĐ cá nhân

bằng TAND là cách thức giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định Bởi vậy, khi TCLĐ cá nhân không được giải quyết bằng các phương thức thương lượng, hòa giải thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết Lý do là vì việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được tuân theo tình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định, người tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân đều là những người có trình độ,

hiểu biết pháp luật lao động và pháp luật tố tụng, có kinh nghiệm trong công tác xét

xử Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ cá nhân bằng Tòa án còn phải tuân theo các nguyên tắc chặt chẽ, có khả nắng giải quyết dứt điểm các mâu thuẫn giữa các bên và đặc biệt quyết định hoặc bản án của Tòa án được đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của cơ quan thi hành án Từ những lý do này, mà một số tranh chấp lao động cá nhân, do cần đảm bảo quyền và lợi ích các bên, nhất là bên NLĐ nên pháp luật quy định khi tranh chấp xảy ra, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết ngay mà không nhất thiết phải thông qua phương thức hòa giải Chính vì vậy việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại TAND có vai trò đặc biệt quan trọng Thực tế cho thấy, hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân đều được đưa ra Tòa án giải

quyết

Bên cạnh những ưu điểm trên, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND có một số hạn chế so với các phương thức giải quyết tranh chấp khác như thời hạn giải quyết vụ tranh chấp cũng có thể kéo dài do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém thời gian, tiền bạc cho các bên đương sự

1.2.2 Khái niệm và đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND

Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền

và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ

và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản xuất

Tòa án là một trong những cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Tòa án phải tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định để trên cơ sở đó đưa ra các phán quyết của mình nhằm giải quyết nội dung vụ tranh chấp Bởi vậy, giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được hiểu là “hoạt động giải quyết các

tranh chấp giữa một hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan bằng một bản án, quyết định do Tòa án tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định và được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước”

Giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là một trong những phương thức giải

quyết tranh chấp hữu hiệu thường được các bên lựa chọn khi tranh chấp lao động cá nhân phát sinh Điều đó xuất phát từ những đặc điểm mang tính ưu việt hơn các phương thức giải quyết tranh chấp khác, cụ thể như sau:

Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi Tòa

án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ

Tòa án nhân dân là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước thực hiện quyền tài phán, được tổ chức chặt chẽ theo hệ thống gồm bốn cấp là Tòa án nhân dân cấp huyện; Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa án nhân dân tối cao Trong cơ cấu, tổ chức của hệ thống Tòa án theo Luật tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014, Tòa án nhân dân cấp cao có Tòa lao động là Tòa chuyên trách trực tiếp giải quyết các vụ án lao động; đối với Toà án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân cấp huyện thì tuỳ thuộc vào số lượng các vụ việc phải giải quyết mà có thể thành lập Toà chuyên trách là Toà Lao động (Hiện nay về mô hình các Toà chuyên trách của các TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện chưa được TAND tối cao phê duyệt và thành lập)

Về trình tự thủ tục, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND phải tuân theo trình tự, thủ tục chặt chẽ theo luật định, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản

án, quyết định của Tòa án có thể hủy Ngoài ra đương sự có thể kháng cáo, yêu cầu Tòa án cấp trên xét xử lại, nếu thấy phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm là không thỏa đáng hoặc có vi phạm thủ tục tố tụng Với cơ chế đảm bảo nguyên tắc hai cấp xét xử, pháp luật cho phép đương sự thực hiện quyền kháng cáo đối với những bản

án, quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của cấp xét xử sơ thẩm Còn đối với bản

án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật, đương sự vẫn có quyền khiếu nại đến người

có thẩm quyền xem xét kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm hoặc tái thẩm Với trình tự thủ tục xét xử hai cấp và thủ tục xem xét lại cả bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật là cơ sở để đảm bảo các phán quyết của Tòa án được ban hành đúng pháp luật trước khi đưa ra thi hành

Thứ hai, giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là hoạt động giải quyết cuối

cùng sau khi TCLĐ cá nhân đã được giải quyết ở các giai đoạn khác nhau mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định) nên việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ người lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước

và xã hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định của pháp luật

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được tiến hành khi các phương thức thỏa thuận, hòa giải ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả Đối với đa số các TCLĐ cá nhân thì điều kiện cần thiết để thụ lý vụ án lao động tại Tòa án đó là bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Tuy nhiên, trong một

số trường hợp đặc biệt, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự một cách nhanh chóng nhằm tiếp tục quan hệ lao động, các bên chủ thể có thể khởi kiện trực tiếp ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không cần thông qua thủ tục hòa giải

Thứ ba, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi Thẩm

phán và Hội thẩm nhân dân có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm nên hạn chế được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết tranh chấp Các Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, đảm bảo tính khách quan trong phán quyết của Tòa án

Thứ tư, phán quyết của Tòa án được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp

cưỡng chế Nhà nước nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được đảm bảo thực hiện triệt để thông qua cơ quan thi hành án Điều này giúp củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước, là chỗ dựa pháp lý vững chắc cho người lao động và người sử dụng lao động Mục đích hàng đầu của đương

sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Chính vì vậy,

sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán4 Chính sự bảo đảm thực thi các phán quyết của Tòa án tạo được lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước về việc Nhà nước có thể bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời tạo được niềm tin của nhân dân vào pháp chế xã hội chủ nghĩa, pháp luật là thượng tôn và pháp luật phải được thực thi

1.2.3 Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tạiToà án nhân dân

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế - xã hội khách quan trong nền kinh tế thị trường Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân yêu cầu cần có sự điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

Điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ thông qua cơ quan tài phán là Tòa án, bởi đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền năng được thực hiện Do vậy, những nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án bao gồm: Thẩm quyền của Tòa án; thời hiệu khởi kiện; trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

- Về thẩm quyền của TAND trong giải quyết TCLĐ cá nhân

Tòa án là cơ quan giải quyết một cách có hiệu quả nhất các TCLĐ cá nhân, nên hầu hết pháp luật các nước đều quy định Tòa án có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này Tuy nhiên, do Tòa án là một thiết chế đặc biệt có chức năng giải quyết tranh chấp và là công cụ để thực hiện quyền tư pháp mang tính quyền lực của Nhà nước, cho nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án ở từng quốc gia

có những nội dung chịu tác động của cơ sở kinh tế - xã hội và cơ sở pháp lý mang đặc thù riêng của mỗi quốc gia đó, dẫn tới sự hình thành, tổ chức của thiết chế Tòa

4

Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam Lê Thị Hường Khoa Luật Luận văn ThS ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Năm bảo vệ: 2012; Tr.6

án cũng có sự khác biệt giữa các quốc gia Trên thế giới việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết thông qua hai tổ chức thiết chế Tòa án cơ bản đó là:

Thứ nhất: Thành lập Toà Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với các

Toà Dân sự, đồng thời Toà Lao động tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng lao động riêng

Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Toà án như vậy là ở Đức Từ năm 1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động” Tòa lao động là một hệ thống tòa án độc lập, có thẩm quyền giải quyết cả TCLĐ cá nhân

và TCLĐ tập thể Tòa án lao động gồm 03 cấp: Tòa án lao động địa phương (cấp sơ thẩm), Tòa án lao động bang (cấp phúc thẩm), Tòa án lao động liên bang (cấp Giám đốc thẩm, tái thẩm) Thẩm phán của Hội đồng xét xử tại Tòa án lao động (cấp sơ thẩm) và Tòa án lao động bang gồm 01 Thẩm phán chuyên nghiệp và 02 Thẩm phán danh dự (Thẩm phán không chuyên); tại Tòa án liên bang gồm 03 Thẩm phán chuyên nghiệp và 03 Thẩm phán danh dự, trong đó 01 Thẩm phán danh dự đại diện cho giới chủ và 01 đại diện cho giới thợ5 Hệ thống Tòa án lao động của Công hòa liên bang Đức được coi là kết quả của sự chuyên môn hóa trong hoạt động xét xử dân sự của Tòa án thường

Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu ích bởi các Toà án sẽ có khả năng đạt được thoả hiệp giữa các bên trong đa số các trường hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các phán quyết dễ được bên thua kiện chấp nhận hơn Thêm vào đó, các thẩm phán có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong quan hệ lao động Các hội thẩm có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm liên hệ thực tiễn và kiến thức

cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại toà Thủ tục tố tụng được xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ phù hợp với những đặc trưng của quan hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ

5

Lê Thị Hường – Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án theo pháp luật Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà nội – 2012 Đại học Quốc gia Hà Nội, Tr.9

Thứ hai: Các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân

sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS

Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế giới Các quốc gia quy định Toà án Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân sự hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…

Ví dụ: tại Thái Lan, hệ thống Toà án Thái Lan bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà

Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997) Toà Lao động thuộc

về Toà Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử Các Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt Hiện nay ở Thái Lan có năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà

Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà phá sản Việc thành lập Toà chuyên biệt nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán phù hợp Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó.6

Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngoài việc xác định thiết chế tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật còn xác định các tranh chấp lao động nào thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án (thẩm quyền theo vụ việc), tòa án các cấp có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp lao động cá nhân nào (thẩm quyền theo cấp của tòa án), tòa án nào có thẩm quyền giải quyết (thẩm quyền theo lãnh thổ) và các đương sự được quyền lựa chọn tòa án giải quyết

- Về thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân tại Tòa án

Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, mỗi quốc gia lại

có những quy định khác nhau Chẳng hạn, pháp luật lao động Trung Quốc về cách tính thời hiệu có sự khác biệt so với luật Việt Nam Thời hạn tính thời hiệu trong tố tụng tranh chấp lao động là 15 ngày từ ngày nhận được phán quyết của trọng tài lao

6

Nguyễn Thị Thanh Loan - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành tại TAND Thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà nội – 2016 Học viện khoa học xã hội, Tr.17, 18

động7 Khoảng thời gian luật định chỉ có 15 ngày, rất ngắn so với quy định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, khi đã tham gia vào quan hệ tranh chấp thì các bên phải biết và có nghĩa vụ phải biết về quy định này để thực hiện các hoạt động cần thiết bảo vệ cho quyền lợi của mình

Pháp luật Việt Nam quy định về thời hiệu khởi kiện Theo Bộ luật dân sự

“Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà

án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện” (khoản 3 Điều 150 BLDS năm 2015); BLTTDS thì quy định thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu giải quyết việc dân sự được thực hiện theo quy định của Bộ luật dân sự (khoản 1 Điều 184 BLTTDS năm 2015) Điều 202 BLLĐ năm 2012 thì quy định, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCĐ cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án

Mặc dù có sự khác nhau về nội dung pháp luật điều chỉnh của mỗi quốc gia trên thế giới, tuy nhiên về các bước tiến hành giải quyết TCLĐ tại Toà án lại có sự tương đồng tương đối dễ nhận ra trong pháp luật lao động của các quốc gia

Ban đầu, các bên tranh chấp khởi kiện ra TAND có thể dưới hình thức bằng văn bản Theo Đạo luật quan hệ lao động của Singapore, nếu TCLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến lợi ích cộng đồng, Bộ trưởng Bộ nhân lực sẽ sử dụng quyền hạn của mình để quyết định tranh chấp đó sẽ phải trực tiếp xét xử tại Toà án Các bên cũng

có thể lựa chọn Toà án nơi làm việc của NLĐ để khởi kiện hoặc nguyên đơn có thể khởi kiện tại Toà án nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị đơn nếu họ chứng minh được với Toà án điều đó là thực sự thuận lợi đối với họ (Điều 3 Luật Tổ chức và hoạt động của Toà án Lao động Thái Lan; Điều 35, 36 BLTTDS Việt Nam 2004) Trước khi tiến hành xét xử, Toà án có trách nhiệm hoà giải để các bên có thể thoả thuận về vụ việc Nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại diện bắt buộc phải có mặt tại phiên hoà giải theo giấy triệu tập Phiên hoà giải bắt buộc này

7

Wang Zhenqi - Ministry of Labour and Social Security, PRC (2003), “Labour Disputes Settlement System

in China: Past and Perspective”, Viện Phát triển kinh tế Nhật Bản (IDE-JETRO)

được tổ chức để hai bên thoả thuận toàn bộ vấn đề về tranh chấp, theo tinh thần tự

do đánh giá mọi khía cạnh của vấn đề Tuỳ thuộc vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà phiên hoà giải được tiến hành một hoặc hai lần: Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần tổ chức hoà giải; Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải được tổ chức hai lần Nếu sau quá trình hoà giải hai bên không thoả thuận được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Toà án sẽ đưa vụ tranh chấp ra xét xử chính thức

Toà án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân chứng do Toà án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ Toà án chỉ được tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định Cụ thể như pháp luật Thái Lan quy định Toà án không được trì hoãn việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp cần thiết thời gian kéo dài không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy định Toà trọng tài phải ban hành một phán quyết trong thời hạn 3 tuần kể từ khi việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Toà án, các bên có quyền kháng cáo quyết định của Toà án lên Toà án Tối cao (Thái Lan), hoặc Uỷ ban Quan hệ lao động quốc gia (Philippines); hoặc Toà cấp trên trực tiếp của Toà sơ thẩm (Việt Nam)8

8

Nguyễn Thị Thanh Loan - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành tại TAND Thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà nội – 2016 Học viện khoa học xã hội, Tr.18, 19

Kết luận chương 1

Tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng là hiện tượng mang tính khách quan và khó tránh khỏi trong quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường Trong nhiều phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân mang bản chất xã hội và phát sinh chủ yếu trong việc thực hiện hợp đồng lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là nhu cầu tất yếu của người lao động và người

sử dụng lao động, nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự

an toàn xã hội Tuy nhiên thì phương thức giải quyết bằng Tòa án là phương thức quan trọng, có hiệu quả cao trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tranh chấp và thường được các bên tranh chấp lựa chọn

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được pháp luật các quốc gia điều chỉnh Tùy vào điều kiện cụ thể mà các quốc gia quy định thể do một hoặc nhiều ngành luật điều chỉnh Trường hợp nhiều ngành luật điều chỉnh thông thường là luật lao động và luật tố tụng dân sự Nội dung điều chỉnh về các vấn đề: Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân; thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân tại Toà án, cũng như trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân Có thể thấy rằng, giải quyết tại Tòa án có vai trò rất lớn trong việc giải quyết dứt điểm tranh chấp, vừa bảo đảm quyền, lợi ích các bên tranh chấp vừa góp phần ổn định QHLĐ

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ

NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND là một trong các phương thức giải quyết tranh chấp lao động Bởi vậy, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND bao gồm cả những nguyên tắc của việc giải quyết tranh

chấp lao động nói chung ( được quy định trong BLLĐ) và các nguyên tắc riêng của việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án được (được quy định trong Bộ Luật Tố tụng

dân sự) Cụ thể tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về “Nguyên tắc

giải quyết tranh chấp lao động” Nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại TAND

phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: NLĐ và NSDLĐ Bởi vậy, giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp, pháp luật cũng hướng hai bên đến nguyên tắc này nhằm giải quyết ổn thỏa những bất đồng giữa hai bên, giữ được hòa khí và tranh những tổn thất không đáng có Tranh chấp xuất hiện, đồng nghĩa với việc những thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ do một trong hai bên thực hiện sai thỏa thuận ban đầu khiến cho bên còn lại phải gánh chịu một tổn thất về lợi ích nào đó

Do vậy, Tòa án tạo điều kiện để các bên tự thương lượng khi giải quyết tranh chấp chính là một biện pháp nhằm tạo cơ hội cho hai bên được thỏa thuận lại về vấn đề đang tranh chấp để cân bằng về lợi ích dẫn tới xóa bỏ tranh chấp, tạo sự ổn định cho quan hệ lao động Khi chưa cần tới sự hòa giải tại Tòa án, thì việc trực tiếp thương lượng tại Tòa án chính là một cách để thu hẹp khoảng cách giữa NLĐ và NSDLĐ,

bởi họ có thể dễ dàng hiểu nhau hơn thông qua việc đưa ra những ý kiến, trình bày quan điểm cũng như tâm tư, nguyện vọng Khi hai bên có sự trực tiếp trao đổi để hiểu nhau hơn, để cảm thông với sự thiệt thòi về lợi ích thì có thể bên kia sẽ nhượng

bộ trong thương lượng chấp nhận khôi phục hoặc bù đắp cho bên chịu thiệt thòi Chẳng hạn khi xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước khi khởi kiện tại Tòa án, NSDLĐ và NLĐ có thể ngồi lại thương lượng với nhau Khi cả hai bên đều có thiện chí, mỗi bên đều có sự nhượng bộ đối với bên còn lại thì khả năng thương lượng thành công và do đó tranh chấp có thể giải quyết một cách đơn giản nhất, ít tốn kém nhất và có thể tiết kiệm được tiền bạc, thời gian và công sức Tuy nhiên, phương thức này cũng có thể rơi vào bế tắc nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên đều không có thiện chí muốn thương lượng để giải quyết tranh chấp mà chỉ cố gắng theo đuổi lợi ích riêng của mình

Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền

và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Nguyên tắc này xuất phát từ vai trò của hòa giải cũng như mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động Khi tranh chấp lao động xảy ra, nếu các bên hòa giải được với nhau sẽ rút ngắn được quá trình tố tụng, đỡ mất thời gian giải quyết Hơn nữa mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn là duy trì mối quan hệ lao động Chính vì vậy, hòa giải là phương thức thích hợp để đảm bảo mục đích này

Mặc dù có những tranh chấp luật quy định bắt buộc phải qua thù tục hòa giải

cơ sở tại hòa giải viên lao động, khi kết quả hòa giải không thành hoặc hòa giải thành nhưng một trọng hai bên không thực hiện cam kết thì các bên mới được quyền khởi kiện ra Tòa án yêu cầu Tòa án giải quyết Khi Tòa án thụ lý giải quyết Tòa án vẫn tiến hành thủ tục hòa giải để hai bên thỏa thuận với nhau về việc giải quyết toàn bộ vụ án Đây là một quy định có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó đề cao

sự tự thỏa thuận và ý chí của mỗi bên tham gia tranh chấp Ở giai đoạn này, Tòa án đứng ra hòa giải tranh chấp, người hướng dẫn các bên thương lượng, đưa ra các gợi

ý về hướng giải quyết tranh chấp để các bên tham khảo là Thẩm phán, những người

có trình độ và am hiểu quy định của pháp luật lao động Sự tham gia hòa giải của Tòa án dễ tạo được sự tin tưởng của các bên tranh chấp Hơn nữa, việc ghi nhận kết quả hòa giải thành tại Tòa án bằng một quyết định sẽ được bảo đảm thực thi bằng

cơ chế cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án Đây là một ưu điểm của việc hòa giải tại Tòa án so với hòa giải tại hòa giải viên lao động

Như vậy, có thể kết luận trong hầu hết các giai đoạn của quá trình GQTCLĐ, hòa giải là thủ tục bắt buộc và là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Thứ ba, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Nguyên tắc này tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, các cơ quan có liên quan trong quá trình tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Do đặc thù của quan hệ lao động là có thể ảnh hưởng rất lớn tới đời sống của người lao động, sản xuất và tính ổn định của toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động Bên cạnh đó, giải quyết TCLĐ cá nhân phải được thực hiện một cách khách quan, công khai, minh bạch và đúng pháp luật, thể hiện cụ thể như sau: Việc giải quyết các vụ việc lao động cá nhân tại Tòa án được tiến hành công khai trừ trường hợp pháp luật

có quy định xét xử kín; Các bản án, quyết định giải quyết các TCLĐ phải đảm bảo dựa trên kết quả tranh tụng công khai; Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án bắt buộc phải tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình tố tụng bao gồm các quy định pháp luật nội dung và pháp luật tố tụng quy định về các trình tự, thủ tục

Thứ tư, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Đây là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ việc đại diện các bên thường là những người am hiểu pháp luật và nắm rõ về điều kiện của các bên, cũng như quá trình các bên tham gia vào quan hệ lao động, từ đó giúp cho Tòa án có thể đưa ra những phán quyết giải

quyết tranh chấp một cách nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, bởi đối với TCLĐ cá nhân, pháp luật không bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn đại diện NLĐ mà tổ chức công đoàn chỉ tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi NLĐ ủy quyền, cho nên khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường tự tham gia quá trình giải quyết TCLĐ để bảo vệ quyền lợi của chính mình

Thứ năm, nguyên tắc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

Nguyên tắc đề cập đến thời điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động

Nhà nước chỉ can thiệp khi các bên đã tiến hành trực tiếp thương lượng hoặc thông qua các hình thức trung gian hòa giải mà không mang lại thành công và một trong hai bên có đơn yêu cầu Tòa án giải quyết Tòa án là một cơ quan đặc biệt trong hệ thống các cơ quan nhà nước, thực hiện chức năng tư pháp và có quyền nhân danh Nhà nước Do đó, khi đương sự yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp, phán quyết của Tòa án đưa ra chính là phán quyết cuối cùng và có tính chất bắt buộc thi hành đối với các bên đương sự Nếu các bên không tự nguyện thi hành thì phán quyết sẽ được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước thông qua hệ thống cơ quan thi hành án Trong khi, việc thực hiện theo kết quả hòa giải thành hoặc thương lượng hoàn toàn mang tính chất tự nguyện, một trong hai bên bội ước không tuân thủ thì quá trình thương lượng, hòa giải trước đó hoàn toàn không mang lại kết quả Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết Tòa án phải luôn luôn tôn trọng sự thương lượng và tạo điều kiện cho các bên thương lượng Đảm bảo được nguyên tắc

này thì hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp mới được nâng cao

Ngoài các nguyên tắc trên, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án còn phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản được quy định tại Chương 2

Bộ luật tố tụng dân sự 2015 Cụ thể, từ Điều 3 đến Điều 25 Bộ luật tố tụng dân sự

2015 đã quy định về các nguyên tắc cơ bản bao gồm: Tuân thủ pháp luật trong tố

tụng dân sự; Quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp; Quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự; Cung cấp chứng cứ và chứng minh trong tố tụng dân sự; Trách nhiệm cung cấp tài liệu, chứng cứ của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền; Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự; Bảo đảm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; Hòa giải trong tố tụng dân sự; Hội thẩm nhân dân tham gia xét xử vụ án dân sự; Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân xét xử

vụ án dân sự, Thẩm phán giải quyết việc dân sự độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; Trách nhiệm của cơ quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng; Tòa án xét xử tập thể; Tòa án xét xử kịp thời, công bằng, công khai; Bảo đảm sự vô tư, khách quan trong tố tụng dân sự; Bảo đảm chế độ xét xử sơ thẩm, phúc thẩm; Giám đốc việc xét xử; Bảo đảm hiệu lực của bản án, quyết định của Tòa án; Tiếng nói và chữ viết dùng trong tố tụng dân sự; Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng dân sự; Trách nhiệm chuyển giao tài liệu, giấy tờ của Tòa án; Việc tham gia tố tụng dân

sự của cơ quan, tổ chức, cá nhân; Bảo đảm tranh tụng trong xét xử9

2.2 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thẩm quyền là thuật ngữ dùng để chỉ phạm vi, giới hạn chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của cá nhân hoặc cơ quan nhà nước trong việc thực thi quyền lực nhà nước được pháp luật quy định Tòa án nhân dân là một trong ba hệ thống cơ quan quyền lực nhà nước là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp Thẩm quyền xét xử của Tòa án bao gồm các vụ, việc

về hình sự, dân sự, hành chính, kinh doanh thương mại và lao động Theo Điều 200

và khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012 thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết TCLĐ

cá nhân Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Tòa án được quy định cụ thể trong Bộ luật tố tụng dân sự 2015 Theo đó thẩm quyền của Tòa án chia thành: Thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm quyền theo cấp Toà án; thẩm quyền theo lãnh thổ và thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn

9

Bộ luật tố tụng dân sự 2015 Điều 3-23

2.2.1 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong giải quyết TCLĐ cá nhân theo loại tranh chấp (thẩm quyền chung)

Theo quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động và Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ án TCLĐ cá nhân sau đây:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ đã được hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Những quy định này của khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015 phù hợp và thống nhất với BLLĐ năm 2012 quy định tại khoản 1 Điều 2 nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích các bên chủ thể đang bị xâm phạm hoặc nhằm sớm giải quyết dứt điểm TCLĐ cá nhân

Ngoài ra, Bộ luật tố tụng dân sự 2015 còn bổ sung thêm quy định về các tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm: Tranh chấp về học nghề, tập nghề; Tranh chấp về cho thuê lại lao động; Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp

Bộ luật tố tụng dân sự 2015 cũng quy định thêm điều khoản loại trừ đối với các tranh chấp khác về lao động: “Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật”10

Đối với nội dung về thẩm quyền theo loại vụ việc này cần lưu ý phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động, bởi lẽ nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo điểm a Khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015, Tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay mà không cần thông qua thủ tục hòa giải Ngược lại, nếu xác định là tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động thì Tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đương sự yêu cầu hòa giải

2.2.2 Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân theo cấp Tòa án

Ở Việt Nam hệ thống Tòa án được tổ chức theo đơn vị hành chính Việc phân định thẩm quyền Tòa án chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp Theo quy định tại Luật tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực từ ngày 01/6/2015

và các Điều 35, 36, 38 BLTTDS năm 2015, quy định tổ chức Tòa án nhân dân bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân cấp cao, Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là TAND cấp tỉnh); Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương (sau đây gọi là TAND cấp huyện), Tòa án quân sự

Trong giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án thì thẩm quyền giải quyết vụ việc theo cấp Toà án được xác định như sau:

- Tòa án nhân dân cấp huyện: Có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ

thẩm các tranh chấp về lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Ðiều 32 BLTTDS năm 2015 Theo khoản 1 Điều 36 BLTTDS năm 2015, đối với những Tòa án cấp huyện có tổ chức Tòa chuyên trách, tranh chấp lao động cá nhân sẽ do Tòa chuyên trách của TAND cấp huyện giải quyết đó là Tòa dân sự

10

Khoản 5 Điều 32 BLTTDS 2015

- Tòa án nhân dân cấp tỉnh: Có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm

các tranh chấp lao động cá nhân sau: Những tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy định tại Điều 35 của BLTTDS năm 2015 mà TAND cấp tỉnh lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo

đề nghị của TAND cấp huyện; Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 35 và điểm c khoản 1 Điều 37 BLTTDS năm 2015, TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho

cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa

án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện

TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án, quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị

- Tòa án nhân dân cấp cao: Tòa lao động Tòa án nhân dân cấp cao có thẩm

quyền giải quyết phúc thẩm các vụ án lao động TAND cấp tỉnh xét xử sơ thẩm bị kháng cáo, kháng nghị; Uỷ ban Thẩm phán Tòa án nhân dân cấp cao có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện, Tòa lao động TAND cấp tỉnh thuộc phạm vi thẩm

quyền theo lãnh thổ bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

* Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao: có thẩm quyền giám đốc

thẩm, tái thẩm tất cả các bản án, quyết định đã có hiệu lực của Tòa án các cấp

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân theo lãnh thổ

Việc phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được tiến hành trên cơ

sở đảm bảo việc giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng được nhanh chóng, đúng đắn, bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự chồng chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các Tòa án cùng cấp

Theo quy định tại Điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết TCLĐ

cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ là Tòa án nơi bị đơn làm việc hoặc nơi bị đơn cư

trú, nếu bị đơn là pháp nhân thì Tòa án có thẩm quyền là Tòa án nơi pháp nhân có trụ sở chính; ngoài ra các đương sự còn có quyền thỏa thuận yêu cầu Tòa án nơi làm việc hoặc nơi cư trú của nguyên đơn giải quyết vụ án lao động Cụ thể:

- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ cá nhân

- Tòa án nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐCN theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản do Tòa án này giải quyết

2.2.4 Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn, người yêu cầu có quyền lựa chọn một trong các Tòa án có điều kiện để giải quyết vụ việc theo khoản 1 Điều 40 Bộ luật tố tụng dân sự, cụ thể:

- Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi xảy ra việc gây thiệt hại giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập

và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi người sử dụng

lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi hợp đồng được thực hiện giải quyết;

- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì nguyên đơn có thể yêu cầu tòa án nơi một trong các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết;

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Khoản 1 Điều 149 BLDS năm 2015 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp như sau: Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn

đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định Thời hiệu được áp dụng theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan Đồng thời Điều 150 BLDS năm 2015 cũng quy định về thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân

sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện

Như vậy, BLDS năm 2015 quy định thời hiệu áp dụng theo quy định của BLDS và luật khác có liên quan BLDS là bộ luật chung điều chỉnh các quan hệ dân

sự trong xã hội nói chung, trong đó bao gồm cả quan hệ lao động BLLĐ là luật chuyên ngành có liên quan Tranh chấp trong lĩnh vực lao động có những đặc thù riêng cho nên BLLĐ có những quy định riêng phù hợp để điều chỉnh Do vậy, khi BLDS có quy định khác với BLLĐ thì sẽ áp dụng BLLĐ để điều chỉnh các tranh chấp lao động

Điều 202 Bộ luật lao động 2012 quy định: Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị

vi phạm; thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Theo quy định trên của BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu yêu cầu giải quyết

TCLĐ cá nhân bắt đầu được tính từ thời điểm là “ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi

bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”, có nghĩa là

kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, các bên chỉ có tối đa 06 tháng để thực hiện quyền yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp lao động Sau khi yêu cầu hòa giải tại hòa giải viên lao động, kết quả hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định thì mới có thể khởi kiện tại Tòa án Như vậy thời hiệu các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân chỉ có 01 năm đã bao gồm cả thời gian để hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp Do vậy, đối với các tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện tại Tòa án, các đương sự khi khởi kiện phải hết sức chú ý về thời hiệu khởi kiện tính từ ngày phát hiện (hoặc xảy ra) hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm, chứ không tính từ ngày hòa giải không thành hay hết thời hạn hòa giải Việc hòa giải chỉ là một trong các điều kiện để khởi kiện vụ án tại Tòa án mà thôi

Việc xác định chính xác “Ngày phát hiện ra hành vi” là thời điểm bắt đầu

tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có nhận thụ lý đơn yêu cầu để giải quyết hay không

Khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án cần lưu ý quy định mới của

BLTTDS năm 2015 về thời hiệu khởi kiện Đó là: ”Toà án chỉ áp dụng quy định về

thời hiệu theo yêu cầu áp dụng thời hiệu của một bên hoặc các bên với điều kiện yêu cầu này phải được đưa ra trước khi Toà án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ việc

Người được hưởng lợi từ việc áp dụng thời hiệu có quyền từ chối áp dụng thời hiệu, trừ trường hợp việc từ chối đó nhằm mục đich trốn tránh thực hiện nghĩa vụ” (Khoản 2 Điều 184 BLTTDS năm 2015)

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, khoản 1 Điều 192 BLTTDS năm 2015 không quy định căn cứ trả lại đơn khởi kiện vì lý do thời hiệu khởi kiện đã hết Vì vậy, Toà án không được lấy lý do thời hiệu đã hết để trả lại đơn khởi kiện

Điểm e khoản 1 Điều 217 BLTTDS năm 2015 quy định trường hợp Toà án

Đình chỉ giải quyết vụ án khi ”Đương sự có yêu cầu áp dụng thời hiệu trước khi

Tòa án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ án và thời hiệu khởi kiện đã hết”

Như vậy, không phải trường hợp nào Tòa án cũng áp dụng quy định về thời hiệu khởi kiện Do đó, cũng không phải trường hợp nào Tòa án cũng đình chỉ giải quyết vụ án khi hết thời hiệu khởi kiện như quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự

2004, sửa đổi, bổ sung năm 2011 mà Tòa án chỉ đình chỉ giải quyết vụ án

khi “Đương sự có yêu cầu áp dụng thời hiệu trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ra bản

án, quyết định giải quyết vụ án và thời hiệu khởi kiện đã hết”

Quy định về áp dụng thời hiệu khởi kiện như nêu trên đã tạo điều kiện cho các tổ chức, cá nhân bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong trường hợp

có thể quên hoặc không biết đến thời hiệu khởi kiện theo quy định

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết vụ án TCLĐ cá nhân tại TAND

2.4.1 Thủ tục giải quyết vụ án TCLĐ cá nhân tại Toà án cấp sơ thẩm

Giải quyết các vụ án TCLĐ cá nhân theo trình tự sơ thẩm là một hoạt động quan trọng trong toàn bộ các hoạt động giải quyết vụ án lao động Đây là giai đoạn

mà các tài liệu, chứng cứ, tình tiết trong vụ án được đưa ra xem xét, đánh giá và quyết định Qua các hoạt động thuộc giai đoạn này, Tòa án thực sự thể hiện được quyền tài phán của mình trước các bên tranh chấp và trước xã hội

Theo quy định tại phần thứ 2 BLTTDS năm 2015, thủ tục giải quyết vụ án TCLĐ cá nhân tại Tòa án cấp sơ thẩm gồm: khởi kiện và thụ lý vụ án; hòa giải và chuẩn bị xét xử; phiên tòa sơ thẩm

2.4.1.1 Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động

Toà án bắt đầu xem xét để thụ lý, giải quyết một vụ án lao động khi có việc khởi kiện vụ án lao động tại Toà án Việc nhận đơn khởi kiện quy định tại Điều 191

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày được phân công, Thẩm phán được phân công xem xét xử lý đơn khởi kiện, trong đó nếu thấy vụ án thuộc thẩm quyền và đơn kiện đã đầy đủ thông tin theo quy định thì phải tiến hành thụ lý vụ án

Theo Điều 195 BLTTDS năm 2015 khi Tòa án xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền của mình thì thông báo ngay cho người khởi kiện biết Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được Thông báo về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí, trừ trường hợp được miễn nộp tiền tạm ứng án phí Tòa án sẽ thụ lý vụ án kể từ ngày nguyên đơn xuất trình biên lai nộp tiền tạm ứng án phí Trong trường hợp người khởi kiện được miễn nộp tiền tạm ứng án phí thì ngày thụ lý vụ án được tính kể từ ngày nhận được đơn kiện

Sau khi tiến hành thụ lý vụ án, Tòa án phải ra thông báo thụ lý vụ án và gửi cho cho bị đơn và người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan biết nội dung khởi kiện

và nhận lại các văn bản trả lời và tài liệu liên quan của những người nói trên Trường hợp nguyên đơn có đơn yêu cầu Tòa án hỗ trợ trong việc gửi tài liệu, chứng

cứ thì kèm theo thông báo về việc thụ lý vụ án, Tòa án gửi cho bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan bản sao tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn cung cấp Thời hạn gửi thông báo cho bị đơn và những người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan là 3 ngày tính từ ngày thụ lý vụ án

Thời hạn quy định cho bị đơn và những người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan gửi ý kiến trả lời và tài liệu liên quan về Tòa án là 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo Hết thời hạn này mà tòa án không nhận được ý kiến bằng văn bản thì Tòa án tiếp tục giải quyết vụ án

2.4.1.2 Hòa giải và chuẩn bị xét xử

Theo quy định của Điều 203 BLTTDS năm 2015, thời hạn chuẩn bị xét xử của một vụ án TCLĐ cá nhân là 02 tháng, đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc

do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan thì Chánh án Tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 01 tháng Như vậy, thời hạn chuẩn bị xét xử tối đa của một vụ án lao động giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân là 03 tháng Trong thời hạn này, tuỳ từng trường hợp Thẩm phán ra một trong

các quyết định sau đây: Công nhận sự thoả thuận của các đương sự; Tạm đình chỉ giải quyết vụ án lao động; Đình chỉ giải quyết vụ án lao động; Đưa vụ án ra xét xử

Trong giai đoạn này, Tòa án tiến hành các công việc: Lập hồ sơ vụ án; xác định tư các đương sự, người tham gia tố tụng khác; xác định quan hệ tranh chấp giữa các đương sự và pháp luật cần áp dụng; làm rõ các tình tiết khách quan của vụ án; xác minh, thu thập chứng cứ; tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải Nếu việc hòa giải không thành hoặc không hòa giải được thì quyết định đưa vụ án ra xét xử

- Lập hồ sơ vụ án:

Để tiến hành lập hồ sơ vụ án lao động thì cần phải xác định các tình tiết của

vụ án lao động Đối với hầu hết các vụ tranh chấp giữa người lao động với người sử

dụng lao động, các tình tiết chủ yếu của vụ án thường bao gồm các nhóm sau:

+ Các tình tiết làm căn cứ xác định quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động;

+ Các tình tiết về nội dung tranh chấp;

+ Các tình tiết làm căn cứ xác định diễn biến quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp, yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (nếu có)

Trong việc lập hồ sơ vụ án, ngoài việc nhận các tài liệu chứng cứ do đương

sự, người tham gia tố tụng khác giao nộp, Tòa án cần tiến hành xác minh thu thập, đánh giá chứng cứ theo quy định tại các điều từ Điều 97 đến Điều 106 BLTTDS năm 2015

Chứng cứ trong vụ án lao động là những gì có thật được đương sự và cá nhân, cơ quan, tổ chức khác giao nộp cho Toà án hoặc do Toà án thu thập được theo trình tự, thủ tục do BLTTDS mà Toà án dùng làm căn cứ để xác định yêu cầu hay sự

phản đối của đương sự là có căn cứ và hợp pháp hay không cũng như những tình tiết khác cần thiết cho việc giải quyết đúng đắn vụ án

Trong vụ án lao động, chứng cứ được thu thập chủ yếu từ các nguồn chứng

cứ là: Các tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được; lời khai của đương sự; lời khai của người làm chứng Trong đó, các tài liệu đọc được, nghe được hầu hết là các tài liệu do người sử dụng lao động lập, nắm giữ trong quá trình quản lý, sử dụng lao động Nên NLĐ nhiều khi không thể cung cấp những chứng cứ đó cho Tòa án để bảo vệ cho quyền và lợi ích của họ Đối với trường hợp này, theo quy định tại khoản

1 Điều 91 BLTTDS năm 2015, đương sự là NLĐ trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do NSDLĐ quản lý, lưu giữ thì NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án

Đối với vụ án NLĐ khởi kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động Điều này xuất phát từ vị thế không cân bằng về địa vị kinh tế – pháp

lý của hai bên trong quan hệ lao động nên khi xảy ra tranh chấp, pháp luật quy định nghĩa vụ cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh trong một số trường hợp thuộc

về NSDLĐ

- Phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải:

Để bảo đảm mọi chứng cứ được công khai, các đương sự đều biết các tài

liệu chứng cứ của vụ án để thực hiện quyền tranh tụng, cho nên ngoài việc quy định nghĩa vụ của đương sự khi giao nộp tài liệu, chứng cứ cho Tòa án thì phải gửi bản sao cho đương sự khác, BLTTDS năm 2015 còn quy định phải có phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ trước khi có quyết định đưa vụ án ra xét xử

Trường hợp vụ án không được hòa giải hoặc không tiến hành hòa giải được thì Thẩm phán tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai

chứng cứ mà không tiến hành hòa giải Thành phần tham gia phiên họp bắt buộc phải có đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động đối với vụ án lao động khi có yêu cầu của người lao động, trừ vụ án lao động đã có tổ chức đại diện tập thể lao động

là người đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động, người lao động Trường hợp đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động không tham gia hòa giải thì phải có ý kiến bằng văn bản

Trong quá trình hòa giải, nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của họ phải có mặt Theo quy định của pháp luật, nếu nguyên đơn đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Tòa án ra quyết định đình chỉ việc giải quyết vụ án Nếu một trong hai bên đương sự có văn bản yêu cầu không tiến hành hòa giải hoặc

bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đã được Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vẫn cố tình vắng mặt thì Tòa án lập biên bản về việc hòa giải không thành11 và ra quyết định đưa vụ án ra xét xử Trong trường hợp các bên thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án, Tòa án phải xác định đầy đủ nội dung tranh chấp và những vấn đề mà Tòa án quyết trong vụ án để yêu cầu các bên thương lượng với nhau Chỉ khi các bên thỏa thuận được với nhau về tất cả các nội dung tranh chấp, Tòa án mới lập biên bản hòa giải thành và ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự Sau khi lập biên bản hòa giải thành, Tòa án phải gửi bản sao biên bản hòa giải thành cho các đương sự; Thẩm phán chỉ ra quyết định công nhận sự thỏa thuận sau khi đã gửi cho các bên đương sự bản sao biên bản hòa giải thành và hết thời hạn quy định mà các bên không có thay đổi ý kiến

Trong thời hạn chuẩn bị xét xử, Tòa án cần nhanh chóng yêu cầu các bên đương sự giao nộp chứng cứ, thu thập chứng cứ nếu thấy cần thiết; tổ chức việc hòa giải và nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh hồ sơ vụ án Nếu các đương sự không thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án và không có căn cứ để ra quyết định tạm đình chỉ, đình chỉ giải quyết vụ án, thì mở phiên tòa để xét xử vụ án

- Phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động:

11

Điều 207 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015

Trường hợp hòa giải không thành, Tòa án ra quyết định đưa vụ án ra xét xử

và theo quy định tại khoản 4 Điều 203 BLTTDS năm 2015 thì trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng Phiên tòa sơ thẩm trong BLTTDS năm 2015 được quy định từ Điều 222 đến Điều 269

* Thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm: Theo quy định tại Điều 63 BLTTDS

năm 2015, Hội đồng xét xử sơ thẩm bao gồm: một Thẩm phán, hai Hội thẩm nhân dân Trong trường hợp đặc biệt thì hội đồng xét xử sơ thẩm có thể gồm hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân Điều đặc biệt so với việc giải quyết các tranh chấp khác là, đối với TCLĐ cá nhân thì phải có Hội thẩm nhân dân là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động Trường hợp đương sự là người chưa thành niên thì phải có Hội thẩm nhân dân là người đã hoặc đang công tác tại Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, cơ quan quản lý nhà nước về trẻ em

* Sự có mặt của đương sự, người đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự: Để khắc phục những vướng mắc trong trường hợp có đương sự

vắng mặt tại phiên toà, BLTTDS năm 2015 đã quy định việc xử lý trường hợp đương sự, người đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự

vắng mặt tại phiên tòa như sau:

Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ nhất, đương sự hoặc người đại diện của họ, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự phải có mặt; nếu có người vắng mặt mà không có đơn đề nghị xét xử vắng mặt thì Hội đồng xét xử phải hoãn phiên tòa

Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vắng mặt xử lý như sau: Nếu người vắng mặt có đơn đề nghị xét xử vắng mặt thì xét xử vắng mặt; Nếu người vắng mặt

vì lý do sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan thì Tòa án hoãn phiên tòa; Nếu người vắng mặt không có đơn xin xử vắng mặt và không vì lý do sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan thì giải quyết như sau: