Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại tòa án nhân dân thành phố hà nội

Sở dĩ như vậy là bởi: các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn thiếu tính khả thi; thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều vướng mắc; các cơ quan, tổ chức có

VŨ THỊ LIÊN

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC (Định hướng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2018

riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ LIÊN

Thị Hoài Thu, người Cô đáng kính đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể Thầy, Cô giảng dạy Lớp cao học ứng dụng khóa 24 đã truyền đạt cho em những kiến thức rất

bổ ích và tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Luật Hà Nội

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện, động viên giúp em hoàn thành Luận văn một cách tốt nhất

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù đã có nhiều

cố gắng song do kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế vẫn còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót Kính mong Quý Thầy, Cô đóng góp ý kiến để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ LIÊN

1 Lý do chọn đề tài……….1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài………2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 3

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… 3

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài……… 4

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn……… 4

7 Kết cấu của luận văn……… 4

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 6

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án……… 6

1.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân………6

1.1.2 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án………… 10

1.1.3 Đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án… 11

1.2 Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 12

1.3 Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án………13

1.4 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam……… 16

Kết luận chương 1……….21

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN………… 22

2.1 Về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án……… 22

2.2 Về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân……… 27

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo loại tranh chấp……… 27

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh

thổ……… 29

2.2.4 Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn………30

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án……… 32

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án………… 32

2.4.1 Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm……… 32

2.4.2 Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm……… 39

2.4.3 Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục rút gọn……… 41

2.4.4 Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật………43

Kết luận chương 2……….47

Chương 3 THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI……… 48

3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội……… 48

3.1.1 Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội……… 48

3.1.2 Những hạn chế trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội……… 50

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân……… 64

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội……….71

Kết luận chương 3……….73

PHẦN KẾT LUẬN……… 74

cá nhân nói riêng Do đó, việc hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là hết sức quan trọng và cần thiết trong thời gian tới

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là một trong những nội dung cơ bản của pháp luật lao động, vì vậy Nhà nước đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tiễn Năm 2004, Bộ luật Tố tụng dân sự được Quốc hội thông qua đã thay thế cho Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự đưa ra một diện mạo mới đối với thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động Đặc biệt là với

sự ra đời của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 đã tạo ra hành lang pháp lý quan trọng đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được hiệu quả

Tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội trong thời gian gần đây cho thấy mặc dù Tòa án là một trong những cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tuy nhiên các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trong thực tế là nhiều nhưng số vụ việc đưa đến Tòa án giải quyết thì rất hạn chế Sở dĩ như vậy là bởi: các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn thiếu tính khả thi; thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều vướng mắc; các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc áp dụng pháp luật để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;

sự hiểu biết pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của người lao động còn hạn chế… Chính những bất cập này đã phần nào làm cho chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án chưa cao, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tiễn xã hội vì thế nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ đúng mức

Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội” là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn để hoàn thiện pháp

luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được công bố như: Luận án Tiến sỹ, “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm 2011; Luận văn Thạc sĩ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu của tác giả Phạm Thị Hồng Hạnh”, năm 2016; Luận văn Thạc sĩ, “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam” của tác giả

Lê Thị Hường, năm 2012; Luận văn Thạc sĩ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam từ góc độ so sánh với Luật lao động Thái Lan” của tác giả Nguyễn Việt Hoàng, năm 2005

Ngoài ra, có một số bài viết như: Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học số 9/2009; Hoàn thiện các quy định của pháp luật về tố tụng lao động của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23/2015; Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 3/2015…

Có thể nói, hiện nay có rất nhiều bài nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và giải quyết tranh chấp lao động nói chung Nhưng cách tiếp cận của các đề tài trước đây về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, học viên lựa chọn đề tài này để thực hiện luận văn của mình qua đó góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, đồng thời phân tích những điểm còn hạn chế trong quy

định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, qua đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn thi hành tại TAND thành phố Hà Nội

Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu về giải quyết TCLĐ

cá nhân tại Tòa án mà không có tham vọng nghiên cứu về giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua phương thức hòa giải Bộ luật Tố tụng dân sự có hiệu lực từ ngày 01/7/2016 nhưng do thủ tục giải quyết TCLĐ theo BLTTDS 2015 về cơ bản có nhiều nội dung giữ nguyên như BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) nên Luận văn xin được đề cập thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND thành phố Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2013 đến nửa đầu năm 2018

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án; các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn thi hành pháp luật về vấn

đề này trên địa bàn thành phố Hà Nội, từ đó chỉ ra những hạn chế, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ

cá nhân tại Tòa án

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được nghiên cứu trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các quan

điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước và pháp luật, về quyền con người và quyền công dân trong xã hội; những luận điểm khoa học trong các công trình nghiên cứu và các bài viết đăng trong các tạp chí của một số nhà khoa học Việt Nam

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp logic; phân tích; tổng hợp; thống kê; lịch sử; so sánh

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn như sau:

- Luận văn góp phần hoàn thiện hơn những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Luận văn đã phân tích được thực trạng trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo Bộ luật Tố tụng dân sự 2015

- Luận văn đã đánh giá được thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

- Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

Với những ý nghĩa nêu trên, học viên hi vọng đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật đồng thời vận dụng các quy định vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trong từng trường hợp cụ thể

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa

án và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

1.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Khoản 6 Điều

3 Bộ luật Lao động 2012) Đối tượng của quan hệ lao động chính là sức lao động - một loại hàng hóa trong nền kinh tế thị trường Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động Do đó, trong quan hệ lao động khó tránh khỏi mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa người lao động

và người sử dụng lao động

Hiện nay, vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới Tuy nhiên, tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị,

xã hội của mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động cũng khác nhau

Ví dụ: Ở Malaysia, tại Điều 2 Đạo luật Quan hệ lao động 1967: “Tranh chấp

lao động là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động và người lao động hoặc giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không hoặc các điều khoản của hợp đồng hoặc các điều kiện lao động của bất cứ người nào…”1

Tại Mỹ, theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia, tại Mục 2 tranh chấp lao

động được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan đến tới những điều khoản, giai

đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện của những

cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp các điều khoản hay điều kiện việc làm, không phân biệt các bên tranh chấp người sử dụng lao động hay người lao động”2

1

Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam

và Malaysia, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.8

2

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về

quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.53

Ở Việt Nam, thuật ngữ “tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số tranh chấp trong lao động

Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động 1990 quy

định: “bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi

là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động” Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động Tuy nhiên,

phải đến Bộ luật Lao động 1994 ra đời thay thế Pháp lệnh hợp đồng lao động mới

có một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động Khoản 1 Điều 157 BLLĐ

1994 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên

quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề” Định nghĩa

này sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp nên không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn

thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về

quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Định nghĩa này đã có sự phân loại tranh chấp

lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Bộ luật Lao động 2012, tại khoản 7 Điều 3 quy định: “Tranh chấp lao động

là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” Như vậy, so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2006) thì phạm vi chủ thể

của tranh chấp lao động đã có sự thay đổi, rộng hơn Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ cho thuê lại lao động lần đầu tiên được ghi nhận trong BLLĐ 2012

Mặc dù có sự khác biệt nhất định trong cách định nghĩa tranh chấp lao động giữa các quốc gia nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng tranh chấp lao động xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động

và các chủ thể khác liên quan

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động cá

nhân như sau: “Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ và lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn

đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”

Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác TCLĐ cá nhân vừa mang những đặc điểm của một TCLĐ nói chung lại vừa có những đặc điểm khác biệt so với TCLĐ tập thể Cụ thể:

Thứ nhất, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ những mâu thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với NLĐ Nhưng không phải lúc nào NSDLĐ cũng trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các chế độ mà NLĐ có quyền được hưởng theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, NLĐ cũng có thể là bên vi phạm các quyền và lợi ích của NSDLĐ như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất… Tất cả những điều này vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ lao động và khi các bên không tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ có thể xảy ra bất cứ lúc nào

Thứ hai, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ

Nếu chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và Công đoàn có thể tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp thì TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi

là TCLĐ cá nhân Do đó, cần lưu ý trong trường hợp một NLĐ đại diện cho một tập thể NLĐ tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là TCLĐ tập thể Không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà vội vàng kết luận đó là TCLĐ cá nhân Ngược lại, trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với NSDLĐ nhưng họ có mục đích khác biệt nhau là đòi quyền lợi cho riêng bản thân

họ thì không thể coi đó là TCLĐ tập thể

Thứ ba, về nội dung của TCLĐ cá nhân

Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền của người kia và ngược lại Trong thực tế, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền, nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban đầu,

từ đó dẫn đến tranh chấp giữa các bên TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc

áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Do đó, TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật

Nội dung của TCLĐ cá nhân thường liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động Còn nội dung của TCLĐ tập thể thường là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó, cũng có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật không quy định, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật

Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân

NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau

Từ đó, cho thấy TCLĐ cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như TCLĐ tập thể Do đó, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng

Thứ năm, sự tham gia của tổ chức công đoàn

Nếu như trong TCLĐ tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động thì trong TCLĐ cá nhân, Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện và bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của người lao động Ngoài tư cách đại diện cho người lao động, tổ chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong việc vận động và tổ chức người

lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động

Thứ sáu, TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể

Giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể có một ranh giới rất gần TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể lao động từ đó dẫn tới một vụ TCLĐ tập thể Nói cách khác, khi NSDLĐ vi phạm quyền lợi của cá nhân NLĐ (hay nhóm nhỏ NLĐ) sau đó vi phạm lan rộng ra cả tập thể như vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… Khi đó, TCLĐ giữa NSDLĐ với cá nhân NLĐ đã chuyển thành TCLĐ giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ

1.1.2 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Khi TCLĐ xảy ra, các bên có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết TCLĐ khác nhau như: thương lượng, hòa giải, trọng tài và giải quyết tại Tòa án Nếu như thương lượng là phương thức giải quyết TCLĐ chỉ do hai bên tranh chấp

tự tiến hành thì hòa giải, trọng tài và giải quyết tranh chấp tại Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án lại có điểm khác biệt so với hai phương thức kia Thông thường, phương pháp này được áp dụng để giải quyết khi các phương thức thương lượng, hòa giải và trọng tài không thành

Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, thì Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp Như vậy, Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử để giải quyết các tranh chấp nói chung và TCLĐ nói riêng

Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành các công việc được quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân NLĐ, NSDLĐ đang có tranh chấp, trên cơ

sở đơn yêu cầu của họ Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước

Hiện nay, trong pháp luật lao động chưa có một định nghĩa chính thức về giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân tại

Tòa án nhân dân nói riêng Tuy nhiên, từ những phân tích trên chúng ta có thể hiểu

giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân như sau: “Giải quyết TCLĐ cá nhân

tại Tòa án là hoạt động giải quyết các TCLĐ cá nhân bằng một bản án, quyết định

do Tòa án tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định và được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước”

1.1.3 Đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án mang những đặc trưng cơ bản sau:

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết

TCLĐ được các bên lựa chọn sau khi các bên tranh chấp đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định)

Theo quy định của pháp luật, khi TCLĐ cá nhân xảy ra, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa án khi các phương thức có tính chất mềm dẻo, ôn hòa và linh hoạt hơn như thỏa thuận, thương lượng ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các TCLĐ cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết TCLĐ mặc dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012; khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015)

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân được thực hiện

bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ

Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống cơ quan tư pháp, có chức năng giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng Ở từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể

và chặt chẽ Nếu không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định là vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm Mặc

dù thủ tục giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải hay trọng tài cũng bao gồm những trình tự nhất định nhưng trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tại TAND phức tạp và chặt chẽ hơn Những quy định của pháp luật có thể làm giảm tính linh hoạt và

quyền tự quyết định của các bên trong việc giải quyết tranh chấp nhưng nó đóng vai trò quan trọng giúp cho Tòa án ra những phán quyết đúng pháp luật, công bằng

Thứ ba, các phán quyết của Tòa án được ban hành trong quá trình giải quyết

TCLĐ cá nhân được đảm bảo thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước

Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi có hiệu lực pháp luật đều được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua hoạt động của

cơ quan thi hành án dân sự Đây được coi là một đặc điểm thể hiện rõ ưu thế của phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án Không có một biện pháp cụ thể nào được Nhà nước áp dụng để buộc các bên phải thực hiện biên bản hòa giải thành,

mà hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên Điều này dẫn đến các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp không được giải quyết triệt để Chính

vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm và nó tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán

1.2 Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Khi TCLĐ cá nhân xảy ra không những làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ

và NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của các bên Do

đó, khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức giải quyết TCLĐ tại Tòa án sẽ có tác dụng tích cực đối với các bên, với Nhà nước

và xã hội Điều này xuất phát từ những lý do sau:

Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án tuân theo trình tự, thủ tục

chặt chẽ theo luật định cùng với cơ chế xét xử nhiều cấp cho phép xem xét lại phán quyết của Tòa án một cách chắc chắn trước khi thi hành Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án được thực hiện bởi Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm nên hạn chế sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết tranh chấp Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân xét xử độc lập chỉ tuân theo pháp luật, hơn nữa họ là những người hoàn toàn độc lập với các bên tranh chấp, với vụ tranh chấp nên những phán quyết của họ mang tính khách quan, chính xác Việc xét xử tại Tòa án được thực hiện thông qua nhiều cấp xét xử cho phép xem xét lại phán quyết của Tòa án một cách chắn chắn trước khi thi hành, vì

thế phán quyết của Tòa án có tính chính xác cao và giải quyết dứt điểm những tranh chấp đang tồn tại

Thứ hai, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ được

đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước thông qua hệ thống cơ quan thi hành án dân sự nên quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một cách triệt để Sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa

án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các cơ quan tài phán khác Chính sự bảo đảm thực thi các phán quyết của Tòa án góp phần củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước

Thứ ba, hoạt động giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án góp phần hoàn thiện

các quy pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết TCLĐ nói riêng Thông qua thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án sẽ thấy rõ những thiếu sót, bất cập và hạn chế trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành Từ đó, các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, góp ý sửa đổi các quy định của pháp luật

để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xét xử đặt ra từ đó hoàn thiện các quy định về tài phán lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án

Như vậy, từ những phân tích trên cho chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án Đây là hoạt động có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên tranh chấp, với Nhà nước và xã hội

1.3 Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế xã hội khách quan trong nền kinh tế thị trường Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân đòi hỏi có sự điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ

Tuỳ theo điều kiện kinh tế, xã hội cũng như phong tục tập quán mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định các nội dung cơ bản như: Hệ thống Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân; nguyên tắc giải quyết; thời hiệu yêu cầu giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân

Sự khác biệt đáng kể nhất trong việc pháp luật điều chỉnh về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án giữa các quốc gia là hình thức tổ chức, thẩm quyền của Toà án cũng như pháp luật tố tụng điều chỉnh thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp

* Về hình thức tổ chức cũng như pháp luật tố tụng của Toà án trong giải quyết TCLĐ có hai xu hướng chủ đạo sau:

Một là, thành lập Toà án Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với các

Toà án Dân sự, đồng thời Toà án Lao động tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng lao động riêng được quy định trong luật

Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Đức Từ năm 1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động” Các Hội đồng xét xử có cơ cấu với một đại diện của NSDLĐ, một đại diện của NLĐ và một chủ toạ trung lập là một Thẩm phán Đại diện của các bên do các hiệp hội giới chủ và công đoàn đề cử và do Bộ trưởng Bộ Lao động cử cho nhiệm kỳ 04 năm Các Toà Lao động tồn tại ở cấp địa phương, ở cấp vùng có các Toà phúc thẩm lao động, ở cấp liên bang có Toà án Lao động liên bang và các Toà án Lao động ở 03 cấp độc lập so với các Toà án thông thường3

Hai là, các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân

sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS

Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế giới Các quốc gia quy định Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân sự hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…

Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Toà án Thái Lan bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà

Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997) Toà Lao động thuộc Tòa Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử Các Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt Hiện nay ở Thái Lan có năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà

Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà phá sản Việc thành lập Toà chuyên biệt

3

Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Kỷ yếu hội thảo giải quyết các tranh chấp lao động

theo pháp luật lao động Việt Nam và Đức, Hà Nội, tr.47

nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán phù hợp Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó

* Về thời hiệu khởi kiện TCLĐ cá nhân tại Tòa án:

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, thời hiệu khởi kiện TCLĐ cá nhân tại Tòa án là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012)

Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có những quy định khác nhau về thời hiệu khởi kiện TCLĐ cá nhân tại Tòa án Chẳng hạn, pháp luật lao động Trung Quốc về cách

tính thời hiệu có sự khác biệt so với pháp luật Việt Nam Thứ nhất, thời điểm bắt đầu để tính thời hạn là ngày các bên nhận được phán quyết trọng tài Thứ hai, khác

với thời hạn hai năm (hay một năm đối với các trường hợp nhất định) trong thủ tục dân sự, thời hạn trong tố tụng tranh chấp lao động có thể được gọi là “tiểu thời hạn”

vì nó chỉ trong vòng 15 ngày từ khi nhận được phán quyết của trọng tài lao động4 Khoảng thời gian luật định chỉ có 15 ngày rất ngắn so với quy định của pháp luật Việt Nam nhưng khi tham gia vào quan hệ tranh chấp, các bên phải biết và có nghĩa

vụ phải biết về quy định này để thực hiện các hoạt động cần thiết bảo vệ cho quyền lợi của mình

* Về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tại Toà án:

Do sự khác khau về quan điểm lập pháp mà nội dung pháp luật điều chỉnh

của mỗi quốc gia lại có sự khác nhau nên trình tự, thủ tục tố tụng tại Tòa án để giải quyết TCLĐ cá nhân của các quốc gia cũng có những điểm khác biệt nhất định

Theo BLTTDS Việt Nam, trình tự tố tụng tại Tòa án bao gồm các giai đoạn: khởi kiện và thụ lý vụ án; hòa giải và chuẩn bị xét xử; phiên tòa xét xử Trước khi xét xử, Tòa án bắt buộc phải tiến hành hòa giải để các đương sự thỏa thuận với nhau

về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được hòa giải hoặc những vụ án không tiến hành hòa giải được

Tuỳ thuộc vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà phiên hoà giải được tiến hành một hoặc hai lần: “Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần tổ

4

Nguyễn Hồng Minh (2009), So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt

Nam và Trung Quốc, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.42.

chức hoà giải; Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải được tổ chức hai lần”5 Nếu sau quá trình hoà giải hai bên không thoả thuận được với nhau về phương án giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Toà án sẽ đưa vụ tranh chấp ra xét xử chính thức

Toà án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân chứng do Toà án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ Toà án chỉ được tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định Cụ thể như pháp luật Thái Lan quy định: “Toà án không được trì hoãn việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp cần thiết thời gian kéo dài không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy định Toà trọng tài phải ban hành một phán quyết trong thời hạn 03 tuần kể từ khi việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất”6

Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Toà án, các bên có quyền kháng cáo quyết định của Toà án lên Toà án Tối cao (Thái Lan), hoặc

Uỷ ban Quan hệ lao động quốc gia (Philippines); hoặc Toà cấp trên trực tiếp của Toà sơ thẩm (Việt Nam)7

1.4 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam

Trong xu thế toàn cầu hóa, để các quốc gia xích lại gần nhau hơn trong quan

hệ kinh tế và văn hóa, xã hội thì các quốc gia cần có sự trao đổi, nghiên cứu pháp luật lẫn nhau Để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có sự học hỏi, tiếp thu

có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển trên thế giới

Tòa án là cơ quan giải quyết một cách tốt nhất và tương đối hiệu quả các TCLĐ cá nhân nên hầu hết pháp luật các nước đều quy định Tòa án có thẩm quyền

5

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật

tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.16, 18, 19

6

Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật

tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.34

7

Nguyễn Đỗ Sơn (2008), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và

Malaysia - Bài học và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 34

giải quyết loại tranh chấp này Tuy nhiên, do Tòa án là một thiết chế đặc biệt có chức năng giải quyết tranh chấp và là công cụ để thực hiện quyền tư pháp mang tính quyền lực nhà nước cho nên việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án ở từng quốc gia có nội dung chịu tác động của cơ sở kinh tế - xã hội và cơ sở pháp lý mang đặc thù riêng của mỗi quốc gia đó, dẫn đến sự hình thành, tổ chức của thiết chế Tòa án cũng có sự khác biệt giữa các quốc gia Thực tế, có hai xu hướng chủ đạo: (1) Tòa

án Lao động được tổ chức độc lập, không trực thuộc hệ thống Tòa án Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Anh, Đức, Pháp…; (2) Tòa án Lao động được tổ chức trực thuộc hệ thống Tòa Dân sự hoặc Tòa Tư pháp Đây là hình thức tương đối phổ biến trên thế giới, các quốc gia quy định hình thức này có thể kể đến như: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản… Ở Việt Nam, Tòa án Lao động được tổ chức nằm trong hệ thống Tòa Dân sự chung

Có thể nói, việc tổ chức Tòa án Lao động trở thành một thiết chế đặc biệt không thuộc hệ thống Tòa án là một hình thức tổ chức có nhiều ưu điểm bởi nó thể hiện được tính chuyên môn hóa cao trong việc giải quyết các TCLĐ Thêm vào đó, các Thẩm phán là những chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động

và kinh nghiệm thực tế trong quan hệ lao động, do đó đảm bảo hiệu quả của việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án Hơn nữa, việc tổ chức Tòa án Lao động độc lập có thể hạn chế tối đa được sự phụ thuộc vào các Tòa án cấp trên, phát huy được nguyên tắc xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, có chăng sự trực thuộc cũng chỉ là hình thức quản lý hành chính Như vậy, rõ ràng không thể phủ nhận sự hữu ích của

hệ thống tài phán lao động riêng bởi những ưu điểm mà nó mang lại Đây sẽ được coi là một gởi mở cho Việt Nam cần nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm các nước

để xây dựng mô hình Tòa án Lao động độc lập, không trực thuộc hệ thống Tòa án nhân dân trong thời gian tới

Về trình tự, thủ tục tố tụng tại Tòa án, so sánh với quốc gia láng giềng Trung Quốc cho thấy điểm khác biệt trong thủ tục tố tụng tại Tòa án giữa hai quốc gia đó là: Theo BLTTDS Việt Nam trước khi xét xử Tòa án phải tiến hành hòa giải để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được hòa giải hoặc những vụ án không tiến hành hòa giải được (Điều 206, Điều 207 BLTTDS 2015) Trong khi đó, Bộ luật Tố tụng dân sự Trung Quốc 1991 không quy định Tòa án phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử Ngoài ra, sự khác nhau trong pháp luật giải quyết TCLĐ tại Tòa án giữa Việt Nam và Trung Quốc còn được thể hiện ở chỗ: Theo pháp luật Việt Nam, các bên chỉ có thể yêu cầu Tòa án giải quyết

TCLĐ cá nhân nếu TCLĐ đó đã thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định (Điều 32 BLTTDS 2015) Nhưng, quy định về tính “không bắt buộc” của thủ tục hòa giải này đã được thể hiện Luật Trung gian hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007 Sở dĩ pháp luật Trung Quốc không quy định thủ tục hòa giải là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện là bởi thực tế, có những trường hợp các bên không thực sự muốn hòa giải thì việc quy định hòa giải là trình tự bắt buộc trước khi khởi kiện tại Tòa án chỉ làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp Hay thực tế có nhiều trường hợp rất khó có thể hòa giải như xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Với các lý do trên, thiết nghĩ nên xem xét và hướng tới thủ tục hòa giải mang tính chất

tự nguyện Tức là, các bên có quyền lựa chọn hòa giải nhằm giải quyết TCLĐ cá nhân hoặc có thể bỏ qua thủ tục này để khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết, qua đó đảm bảo việc giải quyết TCLĐ cá nhân được kịp thời và hiệu quả

Xét bối cảnh ở Việt Nam hiện nay, cần phải hoàn thiện thủ tục tố tụng lao động, xây dựng một quy trình tố tụng riêng phù hợp với đặc điểm của TCLĐ và yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân Tuy nhiên, thực tế về vấn đề này đang có hai quan điểm trái ngược nhau, đó là: tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS và không tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS Theo quan điểm của học viên, việc tách hay không tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi BLTTDS chỉ là vấn đề về hình thức và điều quan trọng cần phải làm đó là hoàn thiện về mặt nội dung của thủ tục tố tụng lao động Dù với hình thức là một văn bản quy phạm pháp luật độc lập hay là một phần của BLTTDS thì nội dung cơ bản của thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án cũng cần đáp ứng những yêu cầu sau:

- Về thủ tục khởi kiện và thụ lý vụ TCLĐ cá nhân: Thủ tục khởi kiện phải

đơn giản, linh hoạt nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để NLĐ và NSDLĐ đưa việc tranh chấp đến Tòa án Chẳng hạn, quy định NLĐ có thể tự mình hoặc thông qua người đại diện để khởi kiện ra Tòa án Nếu NLĐ tự mình khởi kiện thì yêu cầu khởi kiện của họ có thể được thể hiện bằng văn bản hoặc bằng lời trình bày được Tòa án ghi nhận thành văn bản, có chữ ký hoặc điểm chỉ của NLĐ Nếu NLĐ khởi kiện thông qua người đại diện thì yêu cầu khởi kiện phải bằng văn bản

- Về thời hiệu khởi kiện: Đối với các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt

quan hệ lao động như tranh chấp về kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì NLĐ phải khởi kiện trong một thời hạn nhất định và thời hạn đó không quá dài để đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động cũng như tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc bố trí nhân sự khi Tòa án tuyên bố việc chấm dứt quan hệ lao động là trái pháp luật và buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc Ngược lại, đối với các tranh chấp về điều kiện làm việc, quyền lợi trong quan hệ lao động thì cần quy định cho NLĐ có quyền được khởi kiện bất cứ lúc nào trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hoặc khi quan hệ lao động chấm dứt Quy định này sẽ khắc phục được tình trạng khi quan hệ lao động đang tồn tại, tuy quyền lợi bị vi phạm nhưng NLĐ không dám khởi kiện vì sợ mất việc làm, khi quan hệ lao động chấm dứt NLĐ mới khởi kiện thì đã hết thời hiệu khởi kiện

- Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: Trong quan hệ lao động, đặc

biệt là ở Việt Nam, chức năng đại diện của Công đoàn cho NLĐ trước Tòa án nhìn chung còn rất hạn chế Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những quy định phù hợp để bảo đảm tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại phiên tòa

- Phải có cơ chế bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ sau khi họ ra Tòa làm chứng chống lại NSDLĐ: Để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp

pháp của người làm chứng trong các vụ TCLĐ, nhằm thu thập được đầy đủ chứng

cứ chứng minh từ những người này, các cơ quan tiến hành tố tụng phải áp dụng các biện pháp bảo vệ, tạo điều kiện cho họ tham gia cung cấp các thông tin đầy đủ chính xác, không bị ràng buộc bởi bất cứ sự đe dọa, mua chuộc hay khống chế nào Thực tế cho thấy, quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân rất hiếm có trường hợp NLĐ trong các vụ vi phạm dám ra Tòa làm chứng Do đó, cần nâng cao kiến thức pháp luật cho NLĐ để họ tự tin trả lời các câu hỏi trong quá trình tố tụng tại Tòa án

- Về thành phần Hội đồng xét xử tại Tòa án: Theo quy định của BLTTDS

2015, thành phần Hội đồng xét xử gồm ba thành viên giống như thành phần giải quyết vụ án dân sự Tuy nhiên, do tính đặc thù của quan hệ lao động khác nên vụ án lao động cũng có những điểm khác biệt nhất định so với vụ án dân sự, việc đảm bảo

cơ chế ba bên cần phải đảm bảo trong quá trình giải quyết tranh chấp Bởi vậy, trong thời gian tới, pháp luật về tố tụng lao động cần quy định thành phần Hội đồng xét xử theo hướng: Thành phần Hội đồng xét xử bao gồm một thành viên đại diện

cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền mang tính trung lập (Thẩm phán), hai thành viên còn lại sẽ đại diện cho người sử dụng lao động và người lao động, trong đó phải có ít nhất một Hội thẩm là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động Vấn đề này thực sự

có ý nghĩa trong việc giải quyết TCLĐ, đảm bảo cho công tác xét xử được chính xác, khách quan và công bằng

Kết luận chương 1

Chương 1 của Luận văn đã luận giải được cơ sở lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án Bản chất của TCLĐ cá nhân chính là những xung đột giữa NLĐ với NSDLĐ về quyền, lợi ích, nghĩa vụ của NLĐ đó Từ đó, thấy được sự cần thiết phải giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa

án Vậy thế nào là giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án? Đặc điểm và nội dung của việc giải quyết như thế nào? Tất cả đã được làm sáng tỏ trong phần đầu của luận văn, qua đó người đọc đã có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về những vấn đề này Ngoài ra, Chương 1 luận văn cũng đã phân tích, so sánh các quy định của pháp luật Việt Nam với pháp luật của một số nước trên thế giới để tăng tính thuyết phục, phong phú cho đề tài nghiên cứu cũng như đưa ra những gợi mở cho pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án

Việc nắm rõ những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân tại Tòa án góp phần nhìn thấy thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được trình bày ở Chương 2 của luận văn

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN

2.1 Về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Nguyên tắc giải quyết TCLĐ được hiểu là những tư tưởng, chỉ đạo việc giải quyết TCLĐ mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ đều phải tuân thủ, kể cả các bên tranh chấp8

Khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án đòi hỏi phải tuân thủ các nguyên tắc chung được quy định trong BLLĐ 2012 cũng như các nguyên tắc riêng được quy định trong BLTTDS 2015 Cụ thể như sau:

Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

Một trong những tư tưởng chủ đạo quan trọng hàng đầu của việc giải quyết TCLĐ là tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp Điều này phù hợp với tính chất của quan hệ lao động - quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ

2012, theo đó việc giải quyết các TCLĐ trước hết do các bên tranh chấp tự thương lượng trực tiếp và việc tự thương lượng, quyết định giữa các bên phải được thực hiện ngay từ khi tranh chấp phát sinh cũng như trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ Trực tiếp thương lượng để tự giải quyết bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi trực tiếp thương lượng các bên có nhiều

cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có cơ hội trình bày, giúp họ hiểu nhau hơn và từ đó đưa ra những nhượng bộ Thương lượng ngay tại nơi xảy ra tranh chấp giúp các bên tránh được nhiều chi phí về thời gian, tiền bạc và những rủi ro khác như nguy cơ bị tổn hại danh dự, uy tín, bảo toàn được những bí mật về công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp…Việc thương lượng của các bên trong tranh chấp được pháp luật bảo đảm thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và cùng có lợi

8

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về

quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.369, 370.

Hai là, nguyên tắc giải quyết công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Do đặc thù của quan hệ lao động là có ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ, sản xuất và tính ổn định của toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các TCLĐ Để làm được điều này thì các cơ quan có thẩm quyền phải khách quan, công khai, minh bạch và đúng pháp luật

Việc giải quyết các TCLĐ cá nhân tại Tòa án không áp dụng hình thức xét

xử kín, trừ trường hợp pháp luật có quy định, đồng thời đảm bảo rút ngắn thời hạn giải quyết tranh chấp Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ phải đảm bảo tính minh bạch, khách quan, quyết định giải quyết tranh chấp phải dựa theo chứng cứ, tài liệu có trong hồ sơ vụ án mà không được theo ý chí chủ quan, không được phép thiên vị hoặc cố ý làm sai lệch sự thật Giải quyết “đúng pháp luật” là yêu cầu tất yếu của quá trình giải quyết TCLĐ đòi hỏi người có thẩm quyền giải quyết TCLĐ phải có trách nhiệm tuân thủ pháp luật Đây cũng chính là mong muốn của các bên tranh chấp và của toàn xã hội

Nguyên tắc này nhằm xóa bỏ xung đột giữa các bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn, thiết lập quan hệ lao động mới

Ba là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của việc áp dụng cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ, đồng thời cũng là nguyên tắc đặc thù trong giải quyết TCLĐ khác hẳn với giải quyết tranh chấp kinh doanh, thương mại hay tranh chấp dân sự Đại diện của các bên thường là những người am hiểu pháp luật và nắm rõ về điều kiện của các bên cũng như quá trình các bên tham gia quan hệ lao động vì vậy có thể giúp Tòa án đưa ra những phán quyết giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét bởi với TCLĐ cá nhân, pháp luật không bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ mà tổ chức công đoàn chỉ tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân khi NLĐ ủy quyền, cho nên khi xảy ra tranh chấp, NLĐ thường tự tham gia quá trình giải quyết TCLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình

Bốn là, nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên

Nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên được ghi nhận tại Điều 5 BLTTDS 2015 Nội dung của nguyên tắc này là: Toàn bộ quy trình tố tụng đều bắt nguồn từ việc khởi kiện của các bên; đối tượng và phạm vi khởi kiện

do các bên quyết định; Tòa án chỉ giải quyết tranh chấp trong phạm vi đơn khởi kiện; các bên có quyền có quyền rút đơn khởi kiện, thay đổi, bổ sung, rút yêu cầu khởi kiện, có quyền tự hòa giải với nhau Tuy nhiên, mọi hành vi định đoạt của các bên phải nằm trong quy định của pháp luật và thực sự là ý chí tự nguyện của họ

Năm là, nguyên tắc cung cấp chứng cứ, chứng minh trong tố tụng dân sự và trách nhiệm cung cấp tài liệu, chứng cứ của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền

Nếu như trong tố tụng hình sự, việc chứng minh tội phạm thuộc trách nhiệm của cơ quan tiến hành tố tụng như Viện kiểm sát, Tòa án thì trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao động nói riêng, việc cung cấp chứng cứ và chứng minh thuộc trách nhiệm, nghĩa vụ của đương sự (Điều 6 BLTTDS 2015) Khi đương sự đã có quyền quyết định và tự định đoạt trong việc khởi kiện để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì đương nhiên họ cũng phải có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và cần được chấp nhận Nguyên tắc này một mặt đảm bảo sự phù hợp với nguyên tắc quyền quyết định và

tự định đoạt của đương sự, mặt khác phòng tránh được sự lạm dụng quyền lực, xét

xử không đúng, không khách quan của Tòa án bởi nếu Tòa án tự thu thập chứng cứ trong mọi trường hợp sẽ tạo ra cơ chế khép kín trong giải quyết tranh chấp của Tòa

án từ khâu thu thập chứng cứ đến khâu xét xử

Điều 106 BLTTDS 2015 quy định về việc yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân cung cấp tài liệu, chứng cứ, theo đó:

“Cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cung cấp tài liệu, chứng cứ cho

đương sự trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu; trường hợp không cung cấp được thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do cho người có yêu cầu

Trường hợp có yêu cầu của đương sự hoặc khi xét thấy cần thiết, Tòa án ra quyết định yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân đang quản lý, lưu giữ cung cấp tài liệu, chứng cứ cho Tòa án Cơ quan, tổ chức, cá nhân đang quản lý, lưu giữ tài liệu, chứng cứ có trách nhiệm cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của Tòa

án trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu; hết thời hạn này mà không cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của Tòa án thì cơ quan, tổ chức, cá nhân được yêu cầu phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do Cơ quan, tổ chức, cá nhân không thực hiện yêu cầu của Tòa án mà không có lý do chính đáng thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việc xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân không phải là lý do miễn nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ cho Tòa án”

Tuy nhiên, quy định này còn mang tính chất chung chung, không phù hợp với thực tiễn nên không khả thi Thực tiễn cho thấy, việc các đương sự tự mình đi thu thập chứng cứ gặp nhiều khó khăn, do không nhận được sự hợp tác của các cơ quan, tổ chức, cá nhân đang lưu giữ tài liệu, chứng cứ Nhiều trường hợp, khi Tòa

án yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân đang quản lý, lưu giữ cung cấp tài liệu, chứng

cứ cho Tòa án thì các cơ quan, tổ chức, cá nhân này lại chậm trả lời hoặc không trả lời cho Tòa án làm ảnh hướng tới thời hạn và chất lượng giải quyết vụ án nhưng pháp luật hiện hành còn thiếu các quy định và chế tài cụ thể để xử lý vi phạm và bảo đảm thực hiện những quy định trên

Sáu là, nguyên tắc thực hiện chế độ xét xử có Hội thẩm nhân dân tham gia

Nguyên tắc thực hiện chế độ xét xử có Hội thẩm nhân dân tham gia được quy định tại khoản 1 Điều 103 Hiến pháp 2013; Điều 8 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014 và Điều 11 BLTTDS 2015 Nguyên tắc này xuất phát từ đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước theo quan điểm công tác quản lý và điều hành xã hội không phải là việc riêng của những cán bộ quản lý chuyên nghiệp mà là sự nghiệp của nhân dân, cần đảm bảo sự tham gia của quần chúng nhân dân trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có công tác xét xử tại Tòa án (Nguyên tắc này không áp dụng trong trường hợp xét xử theo thủ tục rút gọn)

Bảy là, nguyên tắc xét xử tập thể

Nguyên tắc xét xử tập thể được quy định tại khoản 4 Điều 103 Hiến pháp 2013; Điều 10 Luật Tổ chức TAND 2014 và Điều 14 BLTTDS 2015 Nguyên tắc này thể hiện ở mọi hoạt động xét xử của Tòa án nhân dân ở tất cả các cấp từ sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm đều phải do một tập thể tiến hành bằng cách biểu quyết theo đa số nhưng không áp dụng trong trường hợp xét xử theo thủ tục rút gọn

Nguyên tắc này góp phần quan trọng đảm bảo cho việc xét xử của Tòa án được thực hiện đúng pháp luật, công bằng, khách quan

Tám là, nguyên tắc khi xét xử Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân độc lập và chỉ tuân theo pháp luật

Nguyên tắc này được quy định tại khoản 2 Điều 103 Hiến pháp 2013; Điều 9 Luật Tổ chức TAND 2014; Điều 12 BLTTDS 2015 và có nguồn gốc sâu xa từ nguyên tắc đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa Nội dung của nguyên tắc này thể hiện khi xét xử, các thành viên trong Hội đồng xét xử độc lập với nhau trong việc đánh giá chứng cứ, phân tích và lựa chọn các quy phạm pháp luật để áp dụng Tuy nhiên, quyền độc lập của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân không gắn với nghĩa vụ tuân theo pháp luật thì sự độc lập đó sẽ tạo ra sự tùy tiện trong xét xử

Chín là, nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật

Nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật được quy định tại Điều 12 Luật Tổ chức TAND 2014; Điều 8 BLTTDS 2015, theo đó: Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật, trước Tòa án; không phân biệt dân tộc, giới tính, tín ngưỡng, tôn giáo, thành phần xã hội, trình độ văn hóa, nghề nghiệp; mọi người đều bình đẳng trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng Việc tuân thủ nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo

vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Mười là, mọi công dân đều có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình trước Tòa án

Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 15 Luật Tổ chức TAND 2014; Điều

20 BLTTDS 2015 Nội dung nguyên tắc này bao gồm những vấn đề sau: Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là tiếng việt; trong tất cả các giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, Tòa án phải cử người phiên dịch cho những người tham gia tố tụng thuộc các dân tộc khác theo yêu cầu của họ Nguyên tắc này thể hiện chính sách dân tộc của Đảng, Nhà nước; bảo đảm sự bình đẳng, đoàn kết và tương trợ giữa các dân tộc đồng thời góp phần bảo đảm việc xét xử tại Tòa án được thuận lợi, chính xác, khách quan và đúng pháp luật

2.2 Về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo loại tranh chấp

Theo quy định tại Điều 32 BLTTDS 2015, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân sau đây:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Sở dĩ BLTTDS 2015 quy định các tranh chấp lao động trên không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải là do tính chất phức tạp của các tranh chấp này đòi hỏi tranh chấp phải được giải quyết một cách nhanh chóng nhất, giúp người lao động sớm ổn định việc làm cũng như góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của chủ thể

bị xâm phạm

Đối chiếu với BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011), BLTTDS 2015 đã bổ sung các tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án bao gồm: Tranh chấp về học nghề, tập nghề; Tranh chấp về cho thuê lại lao động; Tranh chấp

về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp Việc sửa

đổi, bổ sung các quy định này xuất phát từ quy định của luật nội dung (BLLĐ 2012)

mà BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) chưa ghi nhận Với việc xác định đầy đủ các tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong sự tương thích giữa luật nội dung và luật hình thức đã mở rộng khả năng các bên tranh chấp trong quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động lựa chọn để sự bảo vệ quyền và lợi ích của mình qua Tòa án nhân dân9

Về cơ bản, BLTTDS 2015 quy định về TCLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ

cụ thể, toàn diện và đầy đủ hơn so với BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011), đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến lĩnh vực bảo hiểm Điều này giúp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp cũng như giải quyết được các TCLĐ cá nhân hiệu quả hơn

2.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo cấp Tòa án

Ở Việt Nam, hệ thống Tòa án được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ Việc phân định thẩm quyền tùy thuộc vào tính chất phức tạp của tranh chấp cũng như năng lực xét xử của các cấp Tòa án mà pháp luật quy định TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp nào

Điều 3 Luật Tổ chức TAND 2014 quy định về tổ chức TAND, bao gồm: TAND tối cao; TAND cấp cao; TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là Tòa án cấp tỉnh); TAND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương (sau đây gọi là Tòa án cấp huyện); Tòa án quân sự

* Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các TCLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ quy định tại khoản 1 Điều 32 BLTTDS

2015 Đối với những Tòa án cấp huyện có tổ chức Tòa chuyên trách, TCLĐ cá nhân

sẽ do Tòa chuyên trách của TAND cấp huyện giải quyết đó là Tòa Dân sự (khoản 1 Điều 36 BLTTDS 2015)

* Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các TCLĐ cá nhân sau:

9

Nguyễn Hữu Chí (2015), Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại

Tòa án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Tạp chí Luật học số 12/2015,

tr.12

- Những TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy định tại Điều 35 BLTTDS 2015 mà TAND cấp tỉnh tự mình lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện

- Những tranh chấp mà có đương sự hoặc hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện

Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ án mà bản án, quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị

* Tòa án nhân dân cấp cao, cụ thể là Tòa Lao động TAND cấp cao có thẩm quyền giải quyết phúc thẩm các vụ án mà bản án, quyết định sơ thẩm của TAND cấp tỉnh thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị; giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa Lao động TAND cấp tỉnh, TAND cấp huyện thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

* Tòa án nhân dân tối cao, cụ thể là Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án, quyết định của các Tòa

án đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

Như vậy, thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án theo cấp được quy định một cách cụ thể, nhằm hạn chế việc xét xử chồng chéo, sai thẩm quyền đối với các TCLĐ cá nhân và góp phần nâng cao hiệu quả của công tác xét xử

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ

Việc phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền sơ thẩm vụ án lao động giữa các Tòa án cùng cấp với nhau Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự nói chung và vụ án lao động nói riêng của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi

bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm (Điều 39 BLTTDS 2015)

Nhìn chung, các quy định về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ của BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) và BLTTDS 2015 là giống nhau và không thay đổi BLTTDS 2015 đã quy định cụ thể, rõ ràng thẩm quyền theo lãnh thổ của Tòa án trong việc giải quyết các TCLĐ cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, giúp các đương sự có sự lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp của mình, đồng thời hạn chế tình trạng xét xử không đúng thẩm quyền

2.2.4 Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Theo quy định tại khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015, nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp về lao động trong những trường hợp sau:

- Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết;

- Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi xảy ra việc gây thiệt hại giải quyết;

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết;

- Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi hợp đồng được thực hiện giải quyết;

- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi một trong các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết

Đối chiếu với quy định của BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011), có thể thấy BLTTDS 2015 đã có những quy định cụ thể, rõ ràng về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn trong việc giải quyết các TCLĐ cá nhân Cụ thể, nếu như điểm c khoản 1 Điều 36 BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) quy định

“trường hợp bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn

có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết” thì điểm c khoản 1 Điều

40 BLTTDS 2015 đã thêm một lựa chọn nữa cho nguyên đơn đó là “Tòa án nơi

nguyên đơn có trụ sở” Tiếp đó, điểm đ khoản 1 Điều 36 BLTTDS 2004 (sửa đổi,

bổ sung 2011) quy định các tranh chấp mà nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết không có tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp Khắc phục thiếu sót này, điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 đã bổ sung trường hợp

này, theo đó: “Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp

đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi

ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”

Như vậy, thẩm quyền của TAND trong việc giải quyết các TCLĐ cá nhân đã được BLLĐ 2012, BLTTDS 2015 quy định đầy đủ, chi tiết hơn, tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự có thể lựa chọn Tòa án có thẩm quyền giải quyết phù hợp và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp Tuy nhiên, thực tế một số Tòa án nhận thức và áp dụng không đúng quy định của Điều 40 BLTTDS 2015 về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn nên đã chuyển vụ án không đúng Do chuyển đi chuyển lại nhiều lần nên thời gian chuẩn bị xét xử của

vụ án bị kéo dài

2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó các bên tranh chấp được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Hết khoảng thời gian đó, các bên không được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp

Khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012 đã quy định rõ thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân, theo đó thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân là

01 năm Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là “ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên

tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” Quy định này

cũng gây khó khăn cho Tòa án khi xác định để tính thời hiệu của vụ án còn hay hết Việc xác định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm là rất quan trọng nhưng không đơn giản Về vấn đề này pháp luật lao động không quy định cụ thể nhưng không vì thế mà Tòa án căn cứ vào

ý chí chủ quan của các chủ thể khởi kiện để xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu khởi kiện Ví dụ: Ngày 01/02/2014, NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải NLĐ bằng văn bản nhưng chưa giao ngay cho NLĐ mà sau đó mới gửi bảo đảm qua đường bưu điện cho NLĐ Ngày 28/02/2014, NLĐ nhận được quyết định đó và có

ký nhận vào giấy báo phát của bưu điện Nếu NLĐ khởi kiện vụ tranh chấp tại Tòa

án thì thời hiệu khởi kiện được tính từ ngày 28/02/2014 chứ không phải ngày ra quyết định kỷ luật 01/02/2014

Tuy nhiên, khi áp dụng Điều 202 BLLĐ 2012 cần lưu ý rằng thời hiệu khởi kiện vụ án lao động được áp dụng theo quy định riêng tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ

2012 mà không áp dụng thời hiệu theo quy định chung của BLTTDS 2015 Trường hợp trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các bên đã yêu cầu hòa giải viên lao động

tiến hành hòa giải thì thời hiệu khởi kiện vẫn được tính “kể từ ngày phát hiện ra

hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” chứ không tính từ ngày có biên bản hòa giải không thành của hòa giải viên

lao động hoặc kể từ ngày hết thời hạn hòa giải

2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

2.4.1 Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm

* Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động

Giai đoạn xem xét đơn khởi kiện và thụ lý vụ án là giai đoạn đầu tiên và cũng là giai đoạn rất quan trọng trong suốt quá trình giải quyết vụ án tại Tòa án Do vậy, việc xác định đúng quan hệ tranh chấp ngay từ giai đoạn này có ý nghĩa quyết định Việc xác định sai quan hệ tranh chấp sẽ khiến Tòa án áp dụng sai pháp luật về nội dung dẫn đến không đảm bảo được một cách tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp

Thứ nhất, khởi kiện vụ án lao động: Là việc các chủ thể có quyền khởi kiện

làm đơn yêu cầu Tòa án giải quyết các TCLĐ bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ, tập thể NLĐ, NSDLĐ Quyền khởi kiện vụ án lao động được quy định tại Điều 186 và khoản 2 Điều 187 BLTTDS 2015 Có một điều lưu ý về chủ thể là theo quy định của BLLĐ 2012, công dân từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tham gia quan hệ hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp nhất định) Do đó, về nguyên tắc, các chủ thể này hoàn toàn có quyền quyết định khởi kiện vụ án lao động nhưng khi tham gia

tố tụng tại TAND thì phải có người đại diện theo quy định của pháp luật10

Về hình thức, nội dung và thủ tục gửi đơn khởi kiện được quy định cụ thể các Điều 189, 190 BLTTDS 2015

Tòa án phải nhận đơn khởi kiện do người khởi kiện nộp trực tiếp tại Tòa án hoặc gửi qua dịch vụ bưu chính và phải ghi vào sổ nhận đơn Trong thời hạn 08 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Tòa án phải có một trong các quyết định theo khoản 3 Điều 191 BLTTDS 2015:

- Yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện;

- Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường hoặc theo thủ tục rút gọn;

- Chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác;

- Trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

10

Nguyễn Hữu Chí (2015), Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại

Tòa án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Tạp chí Luật học số 12/2015,

tr.15

Thứ hai, thụ lý vụ án lao động: Là việc Tòa án chấp nhận đơn khởi kiện của

người khởi kiện và ghi vào sổ thụ lý vụ án của Tòa án Theo quy định từ Điều 195 đến Điều 199 BLTTDS 2015, sau khi nhận đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo, nếu xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án thì Thẩm phán phải thông báo ngay cho người khởi kiện biết để họ đến Tòa án làm thủ tục nộp tiền tạm ứng án phí trong trường hợp họ phải nộp tiền tạm ứng án phí.Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được giấy báo của Tòa án về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí và nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí Thẩm phán thụ lý vụ án khi người khởi kiện nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thông báo bằng văn bản cho nguyên đơn, bị đơn, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến việc giải quyết vụ án, cho Viện kiểm sát cùng cấp

về việc Tòa án đã thụ lý vụ án Cùng với việc phải nộp cho Tòa án văn bản ghi ý kiến của mình đối với yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn có quyền yêu cầu phản tố đối với nguyên đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập

Quyền phản tố của bị đơn quy định trong BLTTDS 2015 được mở rộng hơn

so với BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) Nếu như BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) chỉ quy định cho bị đơn được quyền phản tố đối với nguyên đơn thì BLTTDS 2015 quy định thêm cho bị đơn có quyền phản tố đối với cả người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập Điều này xuất phát từ thực tiễn xét

xử cũng như bảo đảm quyền lợi của bị đơn Mặt khác, tạo điều kiện cho Tòa án có thể xem xét vụ án một cách cụ thể, khách quan do thu thập được đầy đủ ý kiến của các bên

Nhìn một cách khái quát, việc khởi kiện và thụ lý vụ án lao động mặc dù đã được quy định khá cụ thể, chi tiết nhưng bên cạnh đó, vẫn còn hạn chế ở chỗ thủ tục rườm rà, phức tạp cộng với tình trạng NLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật dẫn đến tâm

lý chung là không muốn đưa vụ án ra Tòa án trong khi biết rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm

* Hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án lao động

Thủ tục hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án lao động được quy định cụ thể tại Chương XIII của BLTTDS 2015