Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại vinpearl discovery 2 phú quốc

Vì vậy, để có thể cạnh tranh với các khu nghỉ dưỡng đẳngcấp 5 sao khác trên địa bàn Phú Quốc hay các khu nghỉ dưỡng khác trong hệthống Vinpearl Resort & Villas thì đòi hỏi Vinpearl Disco

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU .1

1 Lí do lựa chọn đề tài .1

2 Mục tiêu nghiên cứu .2

2.1 Mục tiêu chung .2

2.2 Mục tiêu cụ thể .2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .3

3.1 Đối tượng nghiên cứu .3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu .3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .3

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu .4

4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả .4

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .5

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .5

4.2.4 Kiểm định .6

5 Cấu trúc của đề tài khóa luận .6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

1.1 Các khái niệm về động cơ làm việc .8

1.1.1 Động cơ .8

1.1.2 Động cơ làm việc .9

1.2 Các vấn đề liên quan đến khu nghĩ dưỡng (Resort) .10

1.2.1 Khái niệm cơ bản về khu nghỉ dưỡng (Resort) .10

1.2.2 Đối tượng khách hàng của kinh doanh resort .11

1.2.3.Các loại hình khu nghỉ dưỡng .12

1.2.4 Sự khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng (Resort) .14

1.3 20

Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc .22

1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .22

1.3.2 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland .23

1.3.3 Thuyết kỳ vọng .23

1.3.4 Thuyết hệ thống 2 yếu tố (Frederic Herzberg) .24

1.3.5 Thuyết nhu cầu ERG - Clayton Alderfer .25

1.4 Mô hình nghiên cứu .25

1.4.1 Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên .25

1.4.2 Một số nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên .30

1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .30

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC .36

2.1 Giới thiệu về Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .36

2.1.1 Đặc điểm của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .37

2.1.2 39

Hệ thống nhà hàng .39

2.1.3.Các bộ phận vận hành tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .40

2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 44 2.1.4.1.Tình hình lao động của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua 2 năm 2017 – 2018 44

2.1.4.2 Tình hình hoạt động của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV năm 2018 và Quý I năm 2019 .47

2.2 Kết quả nghiên cứu .51

2.2.1 Thống kê mô tả .51

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .64

2.2.4 Kiểm định .68

2.2.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên .68

2.2.4.2 Phân tích hệ số phương sai một nhân tố One-way ANOVA .70

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC 74

3.1 Giải pháp chung .74

3.2 Giải pháp cụ thể .74

3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc .74

3.2.2 Giải pháp về bản chất công việc .75

3.2.3 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo .75

3.2.4 Giải pháp về lương thưởng và chính sách phúc lợi .76

3.2.5 Giải pháp về bố trí sắp xếp công việc .77

3.2.6 Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân .77

3.2.7 Giải pháp về cơ hội đào tạo và sự thăng tiến trong công việc .77

3.3 Tiểu kết chương 3 .78

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .79

3.1 Kết luận .79

3.1.1 Về đóng góp và kết quả nghiên cứu của đề tài .79

3.1.2 Về hạn chế của đề tài .80

3.2 Kiến nghị .80

3.2.1 Đối với Cơ quan quản lý, chính quyền sở tại .80

3.2.2 Đối với khu nghỉ dưỡng Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .81

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU .1

1 Lí do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Cấu trúc của đề tài khóa luận 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

1.1 Các khái niệm về động cơ làm việc 7

1.1.1 Động cơ 7

1.1.2 Động cơ làm việc 8

1.2 Các vấn đề liên quan đến khu nghĩ dưỡng (Resort) .8

1.2.1 Khái niệm cơ bản về khu nghỉ dưỡng (Resort) 8

1.2.2 Đối tượng khách hàng của kinh doanh resort 9

1.2.3 Các loại hình khu nghỉ dưỡng 10

1.2.4 Sự khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng (Resort) 12

1 19

Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc .19

1.3 .19

1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 19

1.3.2 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland 20

1.3.3 Thuyết kỳ vọng 21

1.3.4 Thuyết hệ thống 2 yếu tố (Frederic Herzberg) 21

1.3.5 Thuyết nhu cầu ERG - Clayton Alderfer 22

1.4 Mô hình nghiên cứu 22

1.4.1 Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên 22

1.4.2 Một số nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên 26

1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC .29

2.1 Giới thiệu về Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .29

2.1.1 Đặc điểm của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 29

2.1.2 Hệ thống nhà hàng 31

2.1.3 Các bộ phận vận hành tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 32

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 35

2.2 Kết quả nghiên cứu .40

2.2.1 Thống kê mô tả 41

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 48

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 52

2.2.4 Kiểm định 55

2.2.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên 55

2.4.1.2 Phân tích hệ số phương sai một nhân tố One-way ANOVA 57

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC 61

3.1 Giải pháp chung .61

3.2 Giải pháp cụ thể .61

3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc 61

3.2.2 Giải pháp về bản chất công việc 62

3.2.3 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo 62

3.2.4 Giải pháp về lương thưởng và chính sách phúc lợi 63

3.2.5 Giải pháp về bố trí sắp xếp công việc 64

3.2.6 Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân 64

3.2.7 Giải pháp về cơ hội đào tạo và sự thăng tiến trong công việc 64

3.3 Tiểu kết chương 3 65

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .66

3.1 Kết luận .66

3.1.1 Về đóng góp và kết quả nghiên cứu của đề tài 66

3.1.2 Về hạn chế của đề tài 67

3.2 Kiến nghị 67

3.2.1 Đối với Cơ quan quản lý, chính quyền sở tại 67

3.2.2 Đối với khu nghỉ dưỡng Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO .70

PHỤ LỤC 1

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU .1

1 Lí do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Cấu trúc của đề tài khóa luận 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1 Các khái niệm liên quan 7

1.1.2 Các vấn đề liên quan đến khu nghĩ dưỡng (Resort) 9

1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc 21

1.1.4 Mô hình nghiên cứu 24

1.2 Cơ sở thực tiễn liên quan đến động cơ 29

1.2.1 Tình hình phát triển du lịch tại Đảo Ngọc Phú Quốc 29

1.2.2 Một số nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên 31

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC .32

2.1 Thông tin chung 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển thương hiệu Vinpearl 32

2.1.2 Tổng quan về Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 33

2.1.2.1 Giới thiệu 33

2.1.2.2 Nhiệm vụ của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 35

2.1.2.3 Hệ thống nhà hàng 35

2.1.2.4 Các bộ phận vận hành tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 36

2.1.2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 39

2.2 Kết quả nghiên cứu 45

2.2.1 Thống kê mô tả 46

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 53

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 57

2.2.4 Kiểm định 62

2.2.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên 62

2.4.1.2 Phân tích hệ số phương sai một nhân tố One-way ANOVA 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC 67

3.1 Giải pháp chung 67

3.2 Giải pháp cụ thể 67

3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc 67

3.2.2 Giải pháp về bản chất công việc 68

3.2.3 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo 68

3.2.4 Giải pháp về lương thưởng và chính sách phúc lợi 69

3.2.5 Giải pháp về bố trí sắp xếp công việc 70

3.2.6 Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân 70

3.2.7 Giải pháp về cơ hội đào tạo và sự thăng tiến trong công việc 70

3.3 Tiểu kết chương 3 71

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .72

3.1 Kết luận 72

3.1.1 Về đóng góp và kết quả nghiên cứu của đề tài 72

3.1.2 Về hạn chế của đề tài 73

3.2 Kiến nghị 73

3.2.1 Đối với Cơ quan quản lý, chính quyền sở tại 73

3.2.2 Đối với khu nghỉ dưỡng Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO .76 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng .1313

Bảng 2.1.2: Quy mô các nhà hàng của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc 3131

Bảng 2.1.3: Các bộ phận vận hành tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .3232

Bảng 2.1.6 : Doanh thu của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV năm 2018 và Quý I năm 2019 .3837

Bảng 2.1.7: Lượng du khách đến Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV năm 2018 .3939

Bảng 2.2.1.1: Được nhận vào làm việc tại Vinpearl Discovery 2 bằng hình thức4241 Bảng 2.2.1.2: Lý do làm việc tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .4242

Bảng 2.2.1.3: Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không .4342

Bảng 2.2.1.4: Giới tính .4443

Bảng 2.2.1.5: Độ tuổi .4443

Bảng 2.2.1.6: Trình độ học vấn .4544

Bảng 2.2.1.7: Bộ phận làm việc .4645

Bảng 2.2.1.9: Thu nhập cá nhân .4746

Bảng 2.2.1.10: Số năm làm việc .4847

Bảng 2.2.2.1: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha tổng lần 1 .4948

Bảng 2.2.2.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 .4948

Bảng 2.2.2.3: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha tổng lần 2 .5150

Bảng 2.2.2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 .5150

Bảng 2.2.3.1: Kết quả hệ số KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố lần 15252 Bảng 2.2.3.2: Kết quả hệ số KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố lần 25352 Bảng 2.2.3.3: Ma trận xoay nhân tố .5453

Bảng 2.2.3.4: Đặt tên nhân tố .5554

Bảng 2.2.4.1: Kết quả kiểm định Independent – sample T – test .5756

Bảng 2.2.4.2: Kết quả phân tích phương sai One-way ANOVA .5958

Bảng 1.1: Khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng .13

Bảng 2.1.1: Các giai đoạn hình thành và phát triển thương hiệu Vinpearl .32

Bảng 2.1.2: Quy mô các nhà hàng của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .35

Bảng 2.1.3: Các bộ phận vận hành tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .36

Bảng 2.1.4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc (2017 – 2018) .40

Bảng 2.1.5: Tình hình lao động từng bộ phận của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc năm 2018 .41

Bảng 2.1.6 : Doanh thu của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV năm 2018 và Quý I năm 2019 .42

Bảng 2.1.7: Lượng du khách đến Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV năm 2018 .43

Bảng 2.1.8 : Lượng du khách đến Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý I năm 2019 .44

Bảng 2.2.1.1: Được nhận vào làm việc tại Vinpearl Discovery 2 bằng hình thức .46

Bảng 2.2.1.2: Lý do làm việc tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc .46

Bảng 2.2.1.3: Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không .47

Bảng 2.2.1.4: Giới tính .48

Bảng 2.2.1.5: Độ tuổi .48

Bảng 2.2.1.6: Trình độ học vấn .49

Bảng 2.2.1.7: Bộ phận làm việc .50

Bảng 2.2.1.8: Chức vụ .51

Bảng 2.2.1.9: Thu nhập cá nhân .51

Bảng 2.2.1.10: Số năm làm việc .52

Bảng 2.2.2.1: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha tổng lần 1 .53

Bảng 2.2.2.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 .53

Bảng 2.2.2.3: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha tổng lần 2 .55

Bảng 2.2.2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 .55

Bảng 2.2.3.1: Kết quả hệ số KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố lần 1

57

Bảng 2.2.3.2: Ma trận xoay nhân tố .57

Bảng 2.2.3.3: Kết quả hệ số KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố lần 2

59

Bảng 2.2.3.4: Ma trận xoay nhân tố .59

Bảng 2.2.3.5: Đặt tên nhân tố .61

Bảng 2.2.4.1: Kết quả kiểm định Independent – sample T – test .63

Bảng 2.2.4.2: Kết quả phân tích phương sai One-way ANOVA .65

Biểu đồ 2.1.1: Doanh thu của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua Quý IV

năm 2018 và Quý I năm 2019 .42Biểu đồ 2.1.2: Lượng du khách đến Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc qua

Quý IV năm 2018 và Quý I năm 2019 .44

“Điểm đến du lịch hàng đầu châu Á” trong lễ trao giải World Travel Awards;Ngoài ra Việt Nam còn được Tổ chức Du lịch Thế Giới xếp thứ 3/10 quốc giatăng trưởng khách du lịch cao nhất, tăng 3 bậc so với năm 2017,…[16]

Như vậy có thể thấy, năm 2018, ngành Du lịch đã có nhiều tiến bộ và đạt đượcnhững thành tựu đáng ghi nhận Những chỉ tiêu về khách, thu nhập, tỷ trọng GDP vàviệc làm đã khẳng định vai trò của ngành Du lịch trong nền kinh tế quốc dân

Phú Quốc – hòn đảo xinh đẹp nằm ở phía cực Nam của Tổ quốc, ngày càngđược biết đến là một điểm đến thú vị trong bản đồ du lịch Việt Nam với diện tích bờbiển trải dài hơn 150km; đây là nơi sở hữu nhiều bãi tắm đẹp, hoang sơ, thảm thựcvật thiên nhiên đa dạng, phong phú và các khu danh lam thắng cảnh nổi tiếng Với

vị trí đặc biệt quan trọng, nguồn tài nguyên tự nhiên, tài nguyên nhân văn đa dạng

và phong phú, Phú Quốc có nhiều tiềm năng và cơ hội để phát triển mạnh mẽ, vữngchắc nền kinh tế biển - đảo Theo báo cáo thống kê của Tổng cục Du Lịch ViệtNam, nửa nhiệm kỳ 2015 - 2020, huyện Phú Quốc (Kiên Giang) đã đón hơn 4,7triệu lượt du khách đến tham quan, du lịch; trong đó khách du lịch nước ngoài chiếmtrên 20,5%, doanh thu từ du lịch bình quân tăng 42,5%/năm.[16]

Hiện nay, Đảo Ngọc được ví như thiên đường nghỉ dưỡng hàng đầu củaViệt Nam và khu vực với các khu nghĩ dưỡng thuộc đẳng cấp 5 sao như khu nghỉ

dưỡng JW Marriott Phu Quoc Emerald Bay; Salinda Resort Phú Quốc;FusionResort Phú Quốc,Dusit Princess Moonrise Beach Resort,…Sự phát triển của cáckhu nghỉ dưỡng trên địa bàn đã tạo nên áp lực cạnh tranh rất lớn giữa các doanhnghiệp dịch vụ Sự cạnh tranh này không chỉ về sản phẩm dịch vụ mà còn vềnguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp.

Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc – khu nghỉ dưỡng thuộc hệ thống VinpearlResort & Villas thuộc hệ thống nghỉ dưỡng đẳng cấp 5 sao quy mô toàn diện đầutiên tại Phú Quốc Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc đáp ứng xu thế nghỉ dưỡngcuối tuần tại biệt thự trong quần thể nghỉ dưỡng 5 sao đang được ưa chuộng trênthế giới và Việt Nam Vì vậy, để có thể cạnh tranh với các khu nghỉ dưỡng đẳngcấp 5 sao khác trên địa bàn Phú Quốc hay các khu nghỉ dưỡng khác trong hệthống Vinpearl Resort & Villas thì đòi hỏi Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc phảinâng cao chất lượng dịch vụ của mình đồng nghĩa với việc tạo được môi trườnglàm việc tốt bằng cách thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, nếu không tạođược động cơ làm việc sẽ rất dễ dẫn đến nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suấtlàm việc Đặc biệt, khi nguồn lao động trong ngành du lịch rất khác biệt so vớicác ngành khác ở tính chất và nội dung công việc, mang tính chuyên môn hóacao nên rất khó thay thế nhân viên Do đó, việc tạo động cơ để nhân viên làmviệc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc vàdoanh nghệp là rất cần thiết

Xuất phát từ những vấn đề đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu

động cơ làm việc của nhân viên tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc ” làm khóa

luận tốt nghiệp của mình

2 2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá về động cơ làm việc của nhân viên tại Vinpearl Discovery

2 Phú Quốc, từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao động cơ làm việccho nhân viên tại khu nghỉ dưỡng Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

2.2 2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ

làm việc của nhân viên.

 Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc cho nhân viêntại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

3 3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Động cơ làm việc của nhân viên tại khu nghỉdưỡng Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

 Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên đang làm việc tại Vinpearl Discovery

+ Sơ cấp: đề tài được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2019

 Phạm vi về không gian: tại khu nghỉ dưỡng Vinpearl Discovery 2 PhúQuốc thuộc khu Bãi Dài, xã Gành Dầu, huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

4 4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập được các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự, bộ máy vận hànhgiai đoạn từ 2017 – 2018 và số liệu doanh thu từ Quý IV năm 2018 đến Quý Inăm 2019 về Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc Những thông tin này được tác giảthu thập trong quá trình làm nhân viên và truy cập trang thông tin điện tử chínhthức của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu được tác giả trích dẫn từ các giáo trìnhgiảng dạy ở các trường đại học, các đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học liên quanđến chuyên ngành, các tạp chí khoa học chuyên ngành Những dữ liệu này đượcthu thập chủ yếu bằng cách tham khảo trên hệ thống thư viện Khoa Du Lịch_ĐạiHọc Huế, Trung tâm học liệu Huế và các trang thông tin điện tử chuyên ngành

Hệ thống lý thuyết về các giả thuyết thống kê và các loại kiểm định thống

kê liên quan đến phương pháp nghiên cứu khoa học Với những dữ liệu này, đềtài nghiên cứu chủ yếu từ sách và giáo trình của một số tác giả chuyên ngànhthống kê - toán như Sách Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1 và tập 2)của tác giả Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Hồng Ngọc,…

Dữ liệu sơ cấp:p

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thôngqua việc điều tra nhân viên bằng bảng hỏi điều tra Sau đó, tác giả sử dụng cácphép phân tích dữ liệu thông qua phần mềm hỗ trợ SPSS 22.0

 Thiết kế bảng hỏi:

Nhằm đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tốđộng cơ làm việc của Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc, đo lường mức độ đánh giácủa nhân viên đối với các nhóm nhân tố động cơ làm việc

Các thông tin thu thập trong bảng hỏi:

- Đánh giá của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc

- Sự hài lòng của nhân viên với khả năng đáp ứng của các nhóm nhân tố đó

- Nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại không?

- Nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với công việc hiện tại ở doanh nghiệphay không?

- Những đề xuất, đóng góp để cải thiện chất lượng làm việc tại doanh nghiệp

- Ngoài ra còn thu thập thông tin cá nhân của nhân viên có liên quan nhưtuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập,

Thang đo được sử dụng chủ yếu là thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng từ

1 (rất không quan trọng/ hoàn toàn không đồng ý/ rất không hài lòng) đến 5 (rấtquan trọng/ hoàn toàn đồng ý/ rất hài lòng) Ngoài ra còn sử dụng một số thang

đo khác trong phần khảo sát thông tin cá nhân

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng để thống kê, mô tả về thông tin chung vàcác thông tin cá nhân của nhân viên trong đánh giá về mức độ ảnh hưởng những

nhân tố động cơ làm việc đến nhân viên tại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc.Thống kê số liệu về tổng số nhân viên theo các yếu tố độ tuổi, giới tính, trình độhọc vấn, bộ phận làm việc, chức vụ, thu nhập, số năm làm việc, và mô tả cụ thểthông qua bảng số liệu sau khi được thống kê.

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alphanhằm kiểm định thống kê về mức độ nhất quán nội tại của các biến đo lường chomột thang đo Vì vậy, hệ số này chỉ được sử dụng để đo lường độ tin cạy củathang đo (từ 3 biến trở lên).Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.8 trở lên làthang đo tốt, từ 0.7 – 0.8 là sử dụng được [8]

Tuy nhiên, hệ số này chỉ cho biết sự liên kết giữa các biến đo lường màkhông cho biết cần loại bỏ và giữ lại biến nào Do đó, bên cạnh hệ số Cronbach’sAlpha người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, hệ số tương quan nàygiúp loại bỏ những biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp này dùng để tóm tắt và rút gọn cá biến quan sát thành nhữngnhân tố chính để thực hiện những phân tích và kiểm định tiếp theo Các nhómnhân tố mới này có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng đầy đủ thông tin các biếnquan sát ban đầu Các chỉ tiêu sử dụng trong phân tích EFA bao gồm:

- Hệ số KMO và tiêu chuẩn Bartlett dùng để đánh giá sự thích hợp của phépphân tích nhân tố khám phá EFA Hệ số KMO nằm trong khoảng giữa từ 0.5 đến

1 là thích hợp và Sig < 0.5, thì phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu và đủ khảnăng phân tích nhân tố EFA

- Chỉ số Eigenvalue và chỉ số Cumulative (%) là hai tiêu chuẩn để rút trích nhân

tố, các nhân tố có Eigenvalue > 1 sẽ được chấp nhận giữ lại khi tổng Cumulative ≥50% Tuy nhiên những chỉ số này còn phụ thuộc vào phương pháp trích và phépxoay nhân tố, cụ thể ở nghiên cứu này là phương pháp trích Pricipal components

và phép xoay Varimax

- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị mối quan hệ tương quan giữacác biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA.

4.2.4 Kiểm định

- Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các nhân tố ảnhhưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, kiểm định này dùng để xem xét có sựkhác nhau hay không trong việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làmviệc của nhân viên giữa nhân viên nam và nữ Kết quả kiểm định này cho ra haigiá trị Sig thể hiện kiểm định sự đồng nhất về phương sai và kiểm định giá trịtrung bình Ở kết quả kiểm định phương sai (kiểm định F) nếu Sig > α thìphương sai của hai mẫu độc lập là đồng nhất, ngược lại nếu Sig < α thì phươngsai của hai mẫu độc lập là không đồng nhất Kết quả kiểm định phương sai thểhiện ở hàng nào thì đọc kết quả kiểm định giá trị trung bình ở hàng đó Nếu Sig.(kiểm định t) > α thì không có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhân viên nam và

nữ về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc

- Kiểm định ANOVA là kiểm định có sự khác biệt hay không trong đánhgiá của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc theo các yếu

tố độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, chức vụ, thu nhập, số năm làmviệc Kiểm định này dùng để so sánh giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thểkhác nhau, kết quả cuối cùng được chấp nhận khi giá trị của kiểm định Levene >

α Kết quả của bảng ANOVA cho ra giá trị cuối cùng, nếu Sig > α không có sựkhác biệt có ý nghĩa trong đánh giá của nhân viên, ngược lại nếu Sig < α thì có

sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động

cơ làm việc theo các yếu tố cụ thể

5 Cấu trúc của đề tài khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, thìnội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương 2: ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL DISCOVERY 2 PHÚ QUỐC.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Các khái niệm về động cơ làm việc

1.1.1 Động cơ

Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson’s thì “Động cơ là mong muốn

để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tốbên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện.” [9]Theo A N Leonchiev – nhà tâm lý học nổi tiếng người Nga khi bàn vềkhái niệm động cơ đã đưa ra những ý tưởng cơ bản sau: a) Động cơ và nhu cầu làhai hiện tượng tâm lý gắn bó chặt chẽ với nhau; b) Động cơ chính là đối tượng cókhả năng đáp ứng nhu cầu đã được chủ thể tri giác, biểu tượng, tư duy Đó là sựphản ánh chủ quan về đối tượng thỏa mãn nhu cầu; c) Động cơ có chức năngthúc đẩy và định hướng hoạt động nhằm thảo mãn nhu cầu [10, tr 209]

Theo Gibson, Ivancevich, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quanđến việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, đượchướng dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổchức trong khi tất cả những điều này đang xảy ra.” [12]

Theo Abraham Maslow cũng đề cập đến động cơ Maslow cho rằng, gốc rễcủa động cơ là nhu cầu Trong quá trình phát triển cá nhân các nhu cầu đó tạonên một kiểu dạng tháp, có thứ bậc Tuy nhiên việc đề cập đến nguyên nhân phátsinh động cơ và mức độ phân thứ bậc của ông rất đáng nghi ngờ Tháp nhu cầucủa Maslow bao gồm cả những nhu cầu có nguồn gốc sinh học và xã hội tươngứng với một hệ thống động cơ Thế nhưng, đặc điểm của các múc độ nêu trên hếtsức vô định hình Điều đó nảy sinh do Maslow đưa ra nhu cầu của một cá nhântrừu tượng, tách nó ra khỏi hệ thống quan hệ xã hội, đặt nhu cầu cá nhân nằmngoài mối liên hệ với xã hội [1]

Với các nhà nghiên cứu về động cơ tại Việt Nam như Nguyễn Quang Uẩncho rằng , động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là: Cái thúc đẩy con người

nhằm thỏa mãn nhu cầu, là cái nảy sinh tính tích cực và quy định xu hướng củatính tích cực đó Động cơ là động lực kích thích trực tiếp, là nguyên nhân trựctiếp của hành vi [2, tr 206].

Theo Vũ Dũng động cơ là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏamãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài cókhả năng khơi dậy tính tích cực, và xác định xu hướng của nó[3, tr 67]

 Tóm lại, từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệmngắn gọn về động cơ: “Động cơ là những gì thúc đẩy, định hướng và duy trì hành

vi của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình” Động cơ khó xác định vì nóluôn biến đổi theo thời gian, ở mỗi thời điểm con người sẽ có nhu cầu và động cơkhác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể ở từng thời điểm

1.1.2 Động cơ làm việc

PGS TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội trong cuốn “Tâm lý trong quản lý kinh doanh” ông cho rằng: “Động cơ làm việc là sự thôithúc con người có khả năng lao động đi đến quyết định chọn công việc cụ thể vàmức độ tích cực sáng tạo nhằm có được những thứ để thỏa mãn một hoặc một sốnhu cầu ”

Theo Clark (1998): “Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệusuất của mục tiêu định hướng Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sựnhiệt tình, tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làmviệc.” [15]

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và THS Nguyễn Văn Điềm: “Động cơlàm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ làm việc cánhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người vàtrong môi trường sống và làm việc của con người.” [15]

1.2 Các vấn đề liên quan đến khu nghĩ dưỡng (Resort)

1.2.1 Khái niệm cơ bản về khu nghỉ dưỡng (Resort)

Khu nghỉ mát hay khu nghỉ dưỡng (tiếng Anh: Resort, phát âm thông dụng tiếng Việt: Rì-sọt) dùng để chỉ một nhóm hay quần thể các khu dịch

vụ phục vụ du lịch, làm nơi nghỉ ngơi, thư giãn, giải trí Các dịch vụ này được triển khai trên một khuôn viên địa lý không quá lớn Trong một khu nghỉ dưỡng thường có các khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng ăn uống, bãi biển, hồ tắm,khu thể thao, vườn trẻ.[14]

Hai nhà Du lịch học người Úc đã viết: “Khu nghỉ dưỡng, trước tiên là cungcấp sản phẩm lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí và điều dưỡng Nhưng gần đây lạicòn đóng một vai trò mới Đó là tạo cơ hội cho các khách gặp nhau tình cờ lại kếtthân với nhau, nối mạng xã hội”.[11]

Còn theo Wikipedia: “A resort is a place used for relaxation or recreationattracting visitors for holidays or vacation” (Khu nghỉ dưỡng là nơi khách đến nghỉngơi hay vui chơi giải trí, hấp dẫn khách đến đây vào những ngày nghỉ).[4, tr.34]Tác giả Bảo Trâm trong bài viết của mình về resort trên báo Du lịch ViệtNam số ra tháng 9/2006 cho rằng: “Resort là một thuật ngữ Tiếng Anh chỉ một

mô hình du lịch lưu trú, nghỉ dưỡng cao cấp và thư giãn đa dạng, gắn liền vớicảnh quan thiên nhiên và môi trường tự nhiên Cảnh quan thiên nhiên không bịphá vỡ khi các nhà đầu tư xây dựng resort, trái lại nó được chấm phá, tô điểmthêm bởi kiến trúc hài hòa của khu resort Trong resort có nhiều tiện nghi và các

cơ sở vật chất kĩ thuật”.[13, tr.8]

Định nghĩa được coi là chung nhất về resort là: Resort (khu nghỉ dưỡng) làloại hình khách sạn được xây dựng độc lập thành khối hay quần thể bao gồm cácbiệt thự, căn hộ du lịch, băng – ga – lâu (bungalow) ở khu vực có cảnh quanthiên nhiên đẹp và phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí, tham quan du lịch của conngười.[13, tr.8]

Chúng ta thường thấy khu nghỉ dưỡng là một kiến trúc bên bờ biển, nhưngbản chất không có gì là “Khu nghỉ dưỡng” cả, vì sản phẩm ở đây không khác gì ởmột khách sạn Thực ra một khu “nghỉ dưỡng” có thể được xây dựng ở bất cứ nơi

nào, ngoại trừ trong thành phố, hoặc gần thành phố với sự ô nhiễm môi trườngvốn là đặc trưng của khu đông dân cư Do đó có thể có khu nghỉ dưỡng biển, khunghỉ dưỡng núi, khu nghỉ dưỡng rừng, khu nghỉ dưỡng đồng bằng hay hải đảo Ngoài các sản phẩm giống như ở khách sạn, khu nghỉ dưỡng phải có hai sảnphẩm sau mới được xem là điều kiện cần và đủ: đó là cảnh quan tự nhiên và bầukhông khí trong lành.

Kinh doanh resort là dịch vụ cho thuê phòng phục vụ du khách nghỉ ngơi,tĩnh dưỡng, đồng thời khai thác một số dịch vụ bổ sung khác để phục vụ dukhách (dancing, hồ bơi, casino, restaurant,…) nhằm mục đích tạo ra lợi nhuận

1.2.2 1.1.2.2 Đối tượng khách hàng của kinh doanh resort

Thường ở lưu trú dài hạn, không di chuyển nhiều điểm, chủ yếu là nghỉngơi tại resort Nói tóm lại resort đưa ra sản phẩm hoàn hảo, đầy đủ và kháchhàng chỉ cần bỏ tiền ra đến để hưởng thụ dịch vụ đó.[17]

¨Doanh nhân thành đạt

Resort là một loại hình kinh doanh khách sạn cao cấp với những yêu cầuchi phí khá cao Chính vì vậy, những doanh nhân thành đạt là nhóm đối tượngkhách hàng vô cùng tiềm năng dành cho resort

Những người thành đạt thường có lối sống vô cùng hưởng thụ, họ kiếm ranhiều tiền và muốn sử dụng tiền đó để trải nghiệm và tận hưởng cuộc sống theo ýmuốn Các khu resort ra đời đã trở thành địa điểm lý tưởng để họ thỏa mãn ýmuốn của mình, tạo ra một thiên đường riêng giúp họ rời xa cuộc sống xô bồ, ồn

ã hàng ngày

Resort thường được tổ chức thành một chuỗi liên hoàn các dịch vụ từ nghỉdưỡng, vui chơi – giải trí, ăn uống, làm đẹp, thể thao,…giúp thỏa mãn tất cả nhữngnhu cầu cuộc sống dù là bình dân hay cao cấp nhất cho khách hàng

¨Du khách yêu thích nghỉ dưỡng

Điểm đặc trưng của các khu resort, là chúng thường tọa lạc tại các địa điểmcách xa trung tâm thành phố và có điều kiện khí khí hậu, môi trường vô cùngtuyệt vời Chính vì vậy, resort được coi là điểm nghỉ dưỡng “thiên đường”, là nơi

để hưởng thụ cuộc sống tuyệt vời nhất.

Với một không khí trong lành và bình yên, là nơi du khách thả chậm cuộcsống của mình, tận hưởng những điều tuyệt vời nhất Rời xa cuộc sống hiện đại vớinhững thiết bị công nghệ tiện nghi họ có thể hòa mình cùng với thiên nhiên, vớicuộc sống dân giã, thôn quê, tận hưởng cuộc sống mà họ chưa từng được trải qua

¨Nhà đầu tư

Đối với một nhà đầu tư, lợi nhuận luôn là sức hút mạnh mẽ hấp dẫn nhất.Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch Việt Nam, phân khúc bất động sảnnghỉ dưỡng là một “miếng mồi” béo bở đang được nhiều nhà đầu tư quan tâm.Đây là đối tượng có nhu cầu tìm hiểu về tiềm năng đầu tư, khả năng sinh lờicủa hoạt động kinh doanh resort

Các nhà nghiên cứu thường căn cứ vào các yếu tố sau đây để phân biệt các loạihình khu nghỉ dưỡng: Cụ thể, khu nghỉ dưỡng được phân loại thành:[4, tr.26 - 33]

Phân loại theo yếu tố vị trí:

+Khu nghỉ dưỡng gần các trung tâm xuất khách

+Khu nghỉ dưỡng vùng xa

+Khu nghỉ dưỡng biển như Phan Thiết, Nha Trang

+Khu nghỉ dưỡng ở sông, hồ như khu nghỉ dưỡng ở các cù lao trên dòng

Cửu Long

+Khu nghỉ dưỡng miền núi như khu nghỉ dưỡn rừng Madagui ở Lâm Đồng +Loại hình khu nghỉ dưỡng chuyên đề

+Loại hình “Hide way”( Nơi ẩn cư)

+Khu nghỉ dưỡng trên sa mạc

+Khu nghĩ dưỡng Casino

Phân loại theo mức độ đầu tư:

+Khu nghĩ dưỡng gia đình

+Loại hình khu nghỉ dưỡng trung bình

+Loại hình khu nghỉ dưỡng từ 100 đơn vị phòng trở lên.

+Loại hình khu nghỉ dưỡng phức hợp (Mega resort hay Resort complex),

thường thấy ở các cường quốc du lịch như Hoa Kỳ, Ý, Tây Ban Nha, Úc Nổitiếng thế giới là ở Las Vegas, Palm Spring, Hawai Ớ Việt Nam có phức hợptrên đảo Tuần Châu

Phân loại theo tiêu chí môi trường

Phân loại theo đối tượng khách phục vụ.:

+Khu nghỉ dưỡng truyền thông: phục vụ nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí bìnhthường

+Khu nghỉ dưỡng có Casino: Nổi tiếng về sự sang trọng và chăm sóc âncần đối với khách ở tại khu nghỉ dưỡng là Launceton Federal Club ở bangTasmania (Úc)

+Khu nghỉ dưỡng nằm trong quần thể di sản văn hóa ở Anh, Mỹ, Úc rấtnhiều loại hình này Mục đích của khách là tham quan, nghiên cứu các sản phẩmvăn hóa này Ớ Úc, thường gọi là “National Trust”

+Khu nghỉ dưỡng - bệnh viện (Hospital Resort)

+Khu nghỉ dưỡng “ẩn lánh” (Reíuge Resort hay Hideavvay Lodge)

+Khu nghỉ dưỡng “ẩm thực” (Gastronomic Resort) Ví dụ điển hình là

“Hanging Rock VVinery Retreat" (bang Victoria, Úc)

Phân loại theo thời gian hoạt động:

+Có khu nghỉ dưỡng mùa Hè

+Có khu nghỉ dưỡng mùa Đông

+Có khu nghĩ dưỡng hoạt động toàn thời gian

+Có khu nghi dưỡng chỉ hoạt dộng vào hai ngày cuối tuần (thứ sáu thưbảy, chủ nhật) và những ngây lễ lớn Phần lớn là các khu nghỉ dưỡng mang tínhcách gia đình hay là một cộng đồng dân cư nhỏ

tiền ăn sáng.

+

+Nhưng cũng có loại khu nghỉ dưỡng có cách bán “tính gộp” cho mỗikhách, mỗi ngày Tiếng Anh gọi đó là “All Inclusive Resort”, trong đó bao gồmtiền phòng, tiền ở, mỗi ngày 45 phút mát-xa, sử dụng 1 hoặc 2 ly cốc tai

Phân loại theo tính phức hợp: Emirate Palace tại bán đảo Ả Rập, DisneyWorld ở Hoa Kỳ,…

1.2.4 1.1.2.4 Sự khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng (Resort)

Mô hình “Resort” mới du nhập vào nước ta từ thập niên 1990 của thế kỷ 20,cho nên còn mới lạ đối với nhiều nhà đầu tư trong nước Chúng ta thường thấyhiện tượng bên ngoài có thể đó là một kiến trúc bên bờ biển, nhưng bản chấtkhông có gì là “Khu nghỉ dưỡng” cả, vì sản phẩm ở đây không khác gì ở mộtkhách sạn Thực ra một khu “nghỉ dưỡng” có thể được xây dựng ở bất cứ nơinào, ngoại trừ trong thành phố", hoặc gần thành phố" với sự ô nhiễm môitrườngvốn là đặc trưng của khu đông dân cư Do đó có thể có khu nghỉ dưỡngbiển, khu nghỉ dưỡng núi, khu nghỉ dưỡng rừng, khu nghỉ dưỡng đồng bằng hayhải đảo Vì ngoài các sản phẩm giống như ở khách sạn, khu nghỉ dưỡng phải cóhai sản phẩm sau, mới được xem là điều kiện cần và đủ: đó là cảnh quan tự nhiên

và bầu không khí trong lành [4,tr 37]

Trong tác phẩm “ Qu ong tác phẩm goài các sản phẩm g(Resort ) – Lý luác phẩm goài cá”, Thạc Sĩ Sơn Hồng Đức đã hệ thống hóa sự khác biệt giữa

Để thây rõ phần nào sự khác biệt giữa “Khách sạn” và “Khu nghỉ dưỡng”,

xin hệ thống hóa như sau:[4,tr.38 - 43]

Bảng 1.1: Khác biệt giữa khách sạn và khu nghỉ dưỡng

Chỉ xây dựng từ 40 đến 50% diện tíchmặt bằng, phần còn lại dành cho câyxanh, bãi cỏ, ao hồ, suối, đường đi dạobãi biển, sinh hoạt ngoài trời Ngoàinhà khối nhiều phòng nhưng tối đa ba

(trừ ở loại hình Motel vàTravelodge)

Coi trọng việc thúc đẩy sáng tạo ởngười quản lý trung gian các cấp Chỉxây dựng một “khung quản lý” chungnhưng rộng rãi, để cho cấp dưới linhhoạt

Sản phẩm

Khách sạn cung cấp chủ yếudịch vụ lưu trú, ăn uống Cónhiều nơi không có dịch vụvui chơi giải trí, để việc nàycho khách tự lo và ra ngoài

Một số nơi có dịch vụ vuichơi giải trí nhưng rất giớihạn về nội dung (Karaoke,Bar, Massage,…)

Resort vừa cung cấp dịch vụ lưu trú,

ăn uống, nhưng phải có các hoạt độngvui chơi, giải trí đê khách hàng phải đi

ra ngoài tìm các thú vui Lại còn phải

có các loại hình sinh hoạt như đốt lửatrại, bóng chuyền trên bãi biễn, Chăm lo cho khách từ lúc thức dậyđến khi đi ngủ

Cung cấp

phục vụ

Khách ở khách sạn gầnnhư sẵn sàng chấp nhậnmột cách phục vụ thốngnhất, từ người ở phòngSuite (cao cấp) đén người

ở phòng Standard

Resort xây dựng một chính sách đối

xử có”cung bậc”, theo nguyên tắc

“Value for money” (sản phẩm tươngthích với số tiền bỏ ra) Người thuêloại hình lưu trú “Villa” có “ngườiphục vụ riêng” Còn người thuêphòng thường biết rằng không có dịch

vụ ấy Khách thuê Villa làm thủ tụcnhận phòng tại Villa, còn khách thuêphòng thì làm thủ tục tại quầy Lễ Tân

Thời gian

của

khách

Khách của khách sạn dành ítthời gian ở trong các kháchsạn Thường thì ngoài 8 giờ

Khách ở khu nghỉ dưỡng dành nhưtoàn bộ thời gian trong ngày ở trongkhu Resort: trong phòng ngủ, phòng

để ngủ, họ chỉ dành một sốthời gian khác ăn uống,…

trong khách sạn Số giờ cònlại họ đi ra ngoài

ăn, các khu vui chơi, giải trí, các khusinh hoạt và xem cảnh quan Vì Resortphần lớn rất rộng (ở nước ngoài cóResort rộng đến 200 Ha)

Chính

sách sản

phẩm

Chính sách sản phẩm củakhách sạn mang tính đại trànên việc huấn luyện nhânviên tương đối dễ dàng

Hàng ngày họ lập lạinhững động tác quenthuộc

Sản phẩm của resort rất đa dạng về

“cung bậc”, về bản chất nên việc huấnluyện nhân viên khó hơn Ví dụ, ngườihầu bàn ở phòng ăn đại trà có những

cử chỉ, hiểu biết và cung cách giảnđơn Người hầu bàn cho khách ăn tạiVilla phải có “cung cách” cao hơn,hiểu biết sâu hơn

Thời gian

vận hành

Khách sạn hoạt động 7ngày/tuần, 365 ngày/năm,nên vấn đề sử dụng laođộng không khó và ổnđịnh

Resort thường hoạt động 2 hay 3 ngàycuối tuần Thậm chí có Resort chỉ hoạtđộng theo mùa nên rất khó trong việcxây dựng một bộ máy không phíphạm Vì vậy, ngoài một số nhân viênlãnh lương toàn thời gian, một số lớnnhân viên là lao động thời vụ chọn từđịa phương Nên vấn đề đào tạo taynghề khá vất vả, phải làm lại đối vớimỗi mùa hoạt động, vì có nhiều nhânviên mới

Bộ phận

Lễ tân

Trong khách sạn, vấn đềtiếp đón, bán phòng, trảphòng, không phức tạp, vì

Rất phức tạp vì sự đa dạng các dạngkhách Người khách thuê Villa đòi hỏilàm thủ tục nhận phòng và trả phòng ở

mọi việc đều diễn ra tạiquầy Lễ tân.

tại Villa của họ, hoặc ít nhất việc làmthủ tục cũng phải đặc biệt, để thể hiện

“đẳng cấp” của họ Đó cũng là chínhsách của Resort để khuyến khích kháchtrả giá cao cho sự đối xử đặc biệt.Việc tổ chức sinh hoạt trong cácResort thường là công việc của bộphận Lễ tân khách đăng kí tổ chức tiệcngoài trời,…sau đó Lễ tân sẽ liên hệvới các bộ phận khác trong Resort

Không

gian

Trong khách sạn thườngphân biệt thành hai khônggian:

- Không gian riêng(phòng ngủ);

- Không gian chung(sảnh, nhà hàng,…)

Trong Resort, ngoài hai không gianchung và riêng nêu trên còn có nhữngkhông gian riêng mở rộng (bãi cỏ, nơitắm nắng riêng) Ngoài ra còn cókhông gian để tham quan (các vườnhoa) để sinh hoạt ngoài trời (bãi biển),thư viện, phòng chiếu phim, khu giảitrí, sân chơi của trẻ em,…

Đơn vị

không

gian

Khách sạn là một đơn vịkhép kín: một lỗi vào racho khách, một lối vào racho Nhân viên và tiếpphẩm, nên dễ kiểm soát,bảo vệ

Resort là một không gian mở, nhưngthách thức về an ninh và an toàn cũngcao Phần lớn các Resort biển, rừng córào, công phía trước, rào hai bên;nhưng phía tiếp với rừng, bãi biển thìlại khó rào

Trong Resort, sản phẩm ăn uống thuộcphạm trù “ Nghệ thuật ẩm thực”, tínhkhoa học dinh dưỡng cao, trình bàyđẹp hơn, sử dụng các dịch vụ phục vụ(dĩa, chén,…) cao cấp hơn

cung cấp sản phẩm ẩmthực ở mức độ “chế biến”,chứ không phải ở mức độ

“nghệ thuật ẩm thực”

Tổ chức

Tổ chức của Bộ phận Quảngia khách sạn thường baogồm: Tổ phòng, Tổ vệ sinhcông cộng, tổ cây cảnh(Gardening)

Trong các Resort có vài khác biệt Tổcây cảnh trở thành Bộ phận Cảnh quan

và tách riêng , chịu sự điều hành riêng.Công việc bao gồm việc xây dựngcảnh quan, chắm sóc, trồng mới… đểlúc nào không gian cũng có màu xanhquyến rũ

Trong khách sạn, thường không có bộphận giặt ủi, vì có thể hợp đồng vớicác công ty - giặt ủi bên ngoài Còntrong các Resort, thường phải đầu tưcho dịch vụ này

Yếu tố

trang trí

Trong các khách sạn quốc

tế người ta thường chọnyếu tố sang trọng và cực kỳhiện đại

Trong các Resort, người ta thường chú

ý nhiều đến các yếu tố bản địa, nhữngnét mộc mạc (các lu, gáo nước, gạchthô nung) Ngoài ra còn có chú trọngđến những gì gần với thiên nhiên trongtrang trí Lẽ dĩ nhiên phòng ốc, buồngtắm phải có thiết bị hiện đại mà kháchquen sử dụng Chính các yếu tố trangtrí sẽ tạo hồn cho khu nghỉ dưỡng

tổ chức nhưng chỉ giới hạn

ở hoạt động Câu lạc bộ(Club) cho khách quen ởcác khách sạn 5 sao cao

Trong các khu nghỉ dưỡng, các sinhhoạt vừa là nguồn thu lớn, vừa tránh

sự nhàm chán Người ta có thể liệt kênhư sau :

-Các hoạt động giải trí thông thường(Karaoke, ca nhạc, khiêu vũ,…)

-Các hoạt động du khảo vùng cóhướng dẫn viên nhằm việc khám phá.-Hoạt động chăm sóc trẻ em khi ba

mẹ có những cuộc vui của người lớn(kể chuyện, bày trò chơi,…)

-Dĩ nhiên các hoạt động này nhằm đadạng hóa nguồn thu của Resort

Tiếp xúc với khách để bán sản phẩm.Tiếp dốn khách khi khách đến lưu trú

Có thể hàng ngày điện thoại hỏi thăm

Và tiếp xúc hậu mãi qua điện thoại,Mail để hỏi thăm, xin ý kiến và đôi khigiới khi giới thiệu các sản phẩm mới.Mục đích giữ mối lên lạc thường xuyên

Đội ngũ

nhãn sự.

Bao gồm các nhân viênlàm việc ở Bộ phận Lễ tân,Phòng buồng, Ẩm thực, Kỹthuât, Bảo vệ, Tài chính –

Kế toán, Nhân sự, Tiếp thị

Thường theo mẫu chung

Phần lớn nhân viên Namtrên Thế giới mặt áo trắngdài tay, quần đen, cà vạt,giày đen

Thể hiện không khí thoải mái, nghỉdưỡng Ban Giám đốc có thể thiết kếđồng phục nhiều màu, lòe loẹt, ngay

cả mặt quần “sọc”, giày thể thao.Miễn sao tạo nên biểu tượng của “ No

new, No shose, No worry”

Vai trò

phụ

Khách sạn chỉ cung cấp nơilưu trú cho khách qua đêm

Ở Australia, Mã Lai nhiều Resortđóng thêm vai trò: giúp khách xa lánh

xã hội một thời gian để tịnh dưỡngquan trọng cho công cuộc kinh doanh.Đặc biệt là giúp khách bỏ được tậtnghiện nào đó nhờ các Bác sĩ, chuyêngia tâm lý và Yoga

Nhiều cách thanh toán :

- Khách thuế phòng, thanh toán ngày

- Khách tham gia Câu lạc bộ, hoặc maquyền sử dụng đã trả tiền trước Khiđến ở, chỉ trả chi phí liên quan đến ẩmthực và một số dịch vụ khác

- Khách gia tài sản của họ cho khunghỉ dưỡng quản lý, cho thuê Cuốitháng, khi nghỉ dưỡng giữ lại mộtphần hoa hồng, còn lại thanh toán cho

Góp phần làm tăng GDP cho các vùng và các quốc gia Khi khách du lịch đi

du lịch từ nơi này đến nơi khác cũng như từ quốc gia này đến quốc gia khác

sẽ mang tiền từ nơi họ sinh sống đến nơi đó tiêu dùng, diều này sẽ góp phần tăng GDP cho các vùng và các quốc gia Kinh doanh resort là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch

Phân phối lại quỹ tiêu dùng cá nhân giữa các vùng trong một nước Thông qua hoạt động kinh doanh khách sạn, một phần quỹ tiêu dùng của người dân được sử dụng vào việc tiêu dùng các dịch vụ và hàng hóa của các doanh nghiệp khách sạn tại điểm du lịch Như vậy là có sự phân phối tại quỹ tiêu dùng từ vùng này sang vùng khác.

Tăng cường thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, huy động đựơc vốn nhàn rỗi trong nhân dân Hoạt động kinh doanh khách sạn sẽ thu hút một lượng lớn khách du lịch, điều này góp phần thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước đến thực hiện các hoạt động đầu tư kinh doanh tại các địa phương trong cả nước.

Kéo theo sự phát triển của các ngành khác như ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp thực phẩm, nông nghiệp, bưu chính viễn thông, ngân hàng ,…

Ý nghĩa về mặt xã hội

Nâng cao mức sống về vật chất và tinh thần cho nhân dân bằng việc thỏa mãn nhu cầu tham quan, nghỉ ngơi cuối tuần một cách tích cực cho số đông người dân Từ đó, làm tăng nhu cầu tìm hiểu di tích lịch sử văn hoá của đất nước và các thành tựu của công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước của Đảng

ta, góp phần giáo dục lòng yêu nước và lòng tự hào dân tộc cho thế hệ trẻ Tăng cường sự giao lưu giữa các quốc gia và các dân tộc trên thế giới trên nhiều phương diện khác nhau, điều này giúp người dân các nước, các dân tộc gặp gỡ và làm quen với nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho sự gần gũi giữa mọi người từ khắp mọi nơi, từ các quốc gia, các châu lục trên thế giới đến với đất nước và con người Việt Nam

Góp phần giải quyết một số lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc

1.3.1 1.1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Sự phân loại về các nhu cầu mà phổ biến nhất được phát triển bởi Maslow Trong hệ thống cấp bậc của nhu cầu ông đã phát triển năm tầng chính của nhu

cầu, những nhu cầu đó đã được liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng: nhu cầu vềtâm lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu

tự khẳng định mình

 Nhu cầu sinh lý: bao gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, nơinghỉ ngơi, không khí để thở, đây là những nhu cầu cơ bản nhất và có sự đòi hỏimạnh mẽ nhất ở con người

Nhu cầu nay có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,cung cấp các bữa ăn trưa, chiều phù hợp, sự dễ chịu và điều kiện làm việc đảm bảo,các chế độ hưởng lợi theo thiền thưởng, danh hiệu thi đua, thưởng đi du lịch,

Nhu cầu an toàn: khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản,nghĩa là các nhu cầu này không còn tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến suy nghĩ

và hành động của họ nữa, khi đó nhu cầu về sự an toàn, ổn định, được bảo vệkhỏi các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ được kích hoạt

Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, đối xử công bằngvới nhân viên, bảo đảm việc làm cho nhân viên cũng như các chính sách bảohiểm xã hội, chế độ nghỉ hưu, chính sách thưởng, cũng chính là sự thể hiện đápứng yêu cầu này của nhân viên

Nhu cầu xã hội: thể hiện ở tình cảm, tình yêu, sự chăm sóc, hợp tác trongmối quan hệ của những người khác nhau, hay còn gọi là nhu cầu bạn bè giao tiếp.Trong một bộ phận của khách sạn, sự gắn kết, thân thiện trong một tập thểhay giữa quản lý với nhân viên và sự gắn kết chuyên nghiệp trong công việc thểhiện được phần nào nhu cầu xã hội của con người – nhân viên

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được công nhận và đượcngười khác tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Sự nỗ lực, phấn đấu làm việc của nhân viên trong một tập thể khi đượccông nhận và đánh giá tốt, có năng lực để được thăng chức,họ xứng đáng với mộtchức danh mới trong bộ phận là nhờ vào sự phản hồi từ công việc của mình

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, tiến bộ,được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới có

ý nghĩa và có sáng tạo

Khi công việc có những thử thách mới giúp nhân viên có cư hội học hỏi,đưa ra những sáng tạo mới mẽ để từ đó có thể đạt được các thành tựu trong côngviệc, và thông qua đó giúp nhân viên có được cơ hội thăng tiến trong tổ chức tất

cả những yếu tố đó góp phần thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện của bản thân nhânviên trong khách sạn

1.3.2 1.1.3.2 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

Mô hình nghiên cứu của David McClelland đã chỉ ra rằng động cơ của conngười dựa trên ba nhu cầu là nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhucầu liên minh

Nhu cầu về thành tựu: Mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tínhthách thức bằng nỗ lực của mình, thích cạnh tranh và mong nhận được phản hồi

và kết quả từ công việc

Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác,môi trường làm việc của họ

Nhu cầu liên minh: Nhu cầu mong muốn có mối quan hệ thân thiện, thầngũi với người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người thích hợp táchơn là cạnh tranh

cơ như là một chức năng của mối quan hệ giữa:

(E =>P) Sự nỗ lực đến hiệu suất: Nhận thức của cá nhân rằng nỗ lực của

họ sẽ dẫn đến kết quả về mức độ hiệu suất công việc cụ thể

(P => O) Hiệu suất đến kết quả: Sự nhận thức rằng mức hành vi hoặc hiệusuất cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể

Kết quả hóa trị: Hóa trị liên quan đến sự hài lòng mong đợi hoặc không hàilòng mà cá nhân cảm nhận được về phần thưởng

Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Hấp lực (hóa trị):Là cảm giác về những kết quả cụ thể Đây là sự hấp dẫn

hoặc hướng tới đối với từng cá nhân

Sự mong đợi:Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn

đến một mức độ nhất định của hiệu suất

Phương tiện:Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ

dẫn đến những phần thưởng xứng đáng Không như sự mong đợi và phương tiện,hấp lực có thể tích cực hoặc tiêu cực Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ đểđạt được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại

1.3.4 1.1.3.4 Thuyết hệ thống 2 yếu tố (Frederic Herzberg)

Frederick Herzberg là cha đẻ của học thuyết hai nhân tố Học thuyết này đã

và đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi Con người thường cho rằng đốinghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại Nhưng Herzberg cho rằng đốingược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và ngược lại.Các nhân tố được chia làm hai nhóm:

Nhóm thứ nhất là nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môitrường tổ chức như: mức lương, sự đảm bảo về công việc, điều iện làm việc, mức

độ và chất lượng quản lý, chính sách công ty và sự quản trị, mối quan hệ giữanhững cá nhân

Nhóm thứ hai là nhóm nhân tố thúc đẩy và hài lòng công việc bao gồmcác yếu tố then chốt để tạo động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viênnhư: cảm giác về thành tựu, sự công nhận, sự chịu trách nhiệm, đặc tính của côngviệc, sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến Những yếu tố này thuộc về công việc

và nhu cầu cá nhân của mỗi người



 Hai nhóm yếu tố này, trên thực tế chưa đủ để tạo ra động lực và sự hàilòng đối với công việc, tuy nhiên nêú nó mang tính tích cực thì sẽ ngăn ngừađược sự không hài lòng đối với công việc

1.3.5 1.1.3.5 Thuyết nhu cầu ERG - Clayton Alderfer

Cũng giống như Maslow, Alderfer giáo sư đại học Yalecũng đưa ra nhómcác nhu cầu của con người bằng các sắp xếp lại tháp nhu cầu Maslow, ông chorằng nhu cầu chỉ bao gồm ba nhóm cơ bản đó là

Nhu cầu tồn tại: Liên quan đến đáp ứng những nhóm nhu cầu sinh tồn cơ

bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn

Nhu cầu quan hệ: Nhóm nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở ham muốn

thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau

Nhu cầu phát triển: Những nhu cầu này có thể thỏa mãn bởi sự phát triển,

thăng tiến của cá nhân trong công việc Một công việc, sự nghiệp hay chuyênmôn của cá nhân sẽ đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu này

1.4 1.1.4 Mô hình nghiên cứu

1.4.1 1.1.4.1 Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên

Thông qua những cơ sở lý thuyết và thực tiễn đã tìm hiểu, tác giả đã đúc kết

và tìm ra được các nhóm nhân tố chính thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viêntại Vinpearl Discovery 2 Phú Quốc

a Nhóm nhân tố liên quan đến tiền lương, thưởng, lợi ích khác.

Tiền lương, thưởng và phúc lợi được thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàntrong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), đó là nguồn thu nhập chính đề nhânviên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc của mình Khi ngườinhân viên xác định được động cơ làm việc của mình là hướng đến lương, cácchính sách phúc lợi thì có nghĩa là nhân viên đó mong muốn một mức lương hấpdẫn, phù hợp với thị trường thực tế, Và nhiệm vụ đặt ra với các nhà lãnh đạo làlàm sao để thống nhất giữa các chế độ chính sách với năng suất hoạt động củadoanh nghiệp, mục đích cuối cùng là tạo ra lợi nhuận cho cả đôi bên

Đánh giá ở những tiêu chí sau:

- Sự đáp ứng nhanh chóng về thời hạn và đúng mức lương chi trả cho nhân viên

- Lương phù hợp với khả năng và đóng góp của nhân viên

- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp theo đóng góp của

nhân viên

- Sự đáp ứng các chính sách bảo hiểm xã hội, chế độ lương hưu hay các lợiích khác phù hợp với nhu cầu của nhân viên

b Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường làm việc.

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liênquan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển năng lực làm việc củanhân viên Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụcông việc, các yếu tố thời gian, không gian làm việc, chính sách lao động; mốiquan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng,tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và gắn bó với nhau…trong một tổchức, doanh nghiệp

Được đánh giá trên các phương diện:

- Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh

- Sự đáp ứng về cơ sở vật chất, kỹ thuật, chính sách công việc

- Sự đáp ứng ở sự tận tâm và thấu hiểu của cấp lãnh đạo, quản lý

- Sự đáp ứng về sự hỗ trợ, giúp đỡ và gắn bó trong công việc giữa các bộphận trong khu nghỉ dưỡng

c Nhóm nhân tố liên quan đến sự bố trí và sắp xếp công việc.

Nội dung công việc ảnh hưởng trực tiếp tới tiến độ, khả năng và kết quảhoàn thành công việc của mỗi cá nhân Trong trường hợp nội dung công việc phùhợp với khả năng chuyên môn của nhân viên thì dễ dàng tiếp cận và hoàn thànhcông việc tốt hơn và ngược lại Nội dung công việc càng phong phú càng giúpnhân viên tránh khỏi những nhàm chán do công việc gây ra Đây là yếu tố cácnhà quản lý cần quan tâm để tạo ra động cơ làm việc thông qua cách sắp xếp, bốtrí lao động và đa dạng hóa nội dung công việc

Ngoài nội dung công việc, tính chất công việc cũng có ảnh hưởng nhất địnhtới việc thực thi công việc của nhân viên Tính chất công việc nói lên phạm vikhông gian, thời gian, mức độ bao quát, công cụ, phương tiện dùng phục vụ côngviệc, tính sáng tạo, tính năng động… cần thiết của công việc

Tính chất công việc được phản ánh qua bảng mô tả công việc, qua đây

nhân viên có thể biết được mình có khả năng phù hợp với công việc không vàđánh giá về sự phù hợp đó nhà lãnh đạo có cách bố trí, sắp xếp công việc giúpnhân viên phát huy được năng lực của bản thân và làm họ cảm thấy hứng thú hơnvới công việc mà họ đảm nhận.

Được đánh giá trên các tiêu chí:

- Khối lượng công việc hợp lí

- Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình

- Công việc cho phép phát huy khả năng bản thân

d Nhóm nhân tố liên quan đến bản chất công việc

Sự thích thú trong công vệc được mô tả như là một trạng thái cảm xúc dễchịu mà định hướng và duy trì hoạt động và sự vắng mặt hay có mặt của mối quantâm trong nhiệm vụ công việc và cuộc sống nói chung, tô điểm cho những trảinghiệm đang tồn tại và của những giá trị chúng ta hướng đến (Wiener, 1986).Tính hấp dẫn trong công việc thể hiện ở sự phù hợp và sở thích của nhânviên, những thách thức, những sáng tạo, sự chủ động và chịu trách nhiệm vớicông việc, cũng như sự cân bằng các yếu tố khác trong công việc Công việc hấpdẫn cùng với sự yêu thích công việc sẽ giúp cho nhân viên có động cơ nhiều hơn

để thực hiện tốt công việc của mình

Đánh giá trên các tiêu chí:

- Công việc thú vị và có thử thách

- Có động lực để sáng tạo trong công việc

- Công việc phù hợp với năng lực và trình độ của nhân viên

e Nhóm nhân tố liên quan đến sự công nhận đóng góp cá nhân.

Sự đánh giá cao là mong muốn hàng đầu của nhân viên và thúc đẩy nhânviên làm việc hiệu quả (Glanz, 2007) Nhân viên với sự tự trọng cao được thúcđẩy bên trong, sẵn sàng làm việc tích cực, tham gia vào công việc, làm việc hiệuquả và ít vắng mặt hơn (Lai, 2009) Có nhiều cách để công nhận các nhân viênnhư lời chào, lời cảm ơn, thừa nhận sự quan trọng của nhân viên, đánh giá cao ýkiến mới, tổ chức những buổi tuyên dương, thông qua đó tạo động cơ thúc đẩynhân viên làm việc tích cực, mang lại lợi ích tối đa nhất cho dịch vụ

Đánh giá mức độ đáp ứng của nhân tố này trong nhu cầu của nhân viênmong muốn được công nhận thể hiện ở những yếu tố then chốt trong công việccủa nhân viên, khả năng của bản thân và tinh thần ham học hỏi, mong cầu tiến.

f Nhóm nhân tố liên quan đến mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên.

Sự thỏa mãn công việc mang lại động cơ làm việc cho nhân viên, từ nhữngyếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễgiao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley &Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệnhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), nănglực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sựghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren,2008), xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị của cấp trên trong công việc (Kovach 1987).Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp

đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việcvới đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệpcủa mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp,2002) Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố duy trì (Herzberg, 1959)

Các tiêu chí đánh giá:

- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt

- Lãnh đạo hỗ trợ và ghi nhận ý kiến đóng gop của nhân viên

- Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

- Đồng nghiệp đáng tin cậy

- Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện

g Nhóm nhân tố liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố cũng rất được người lao động quan tâm Khithực hiện một công việc người lao động luôn nhìn khả năng thăng tiến của mìnhtrong nghề nghiệp đó

Nhóm động cơ này xuất phát từ sự kỳ vọng của nhân viên, mong muốn

được học hỏi, nâng cao trình độ, kinh nghiệm cũng như thăng tiến trong côngviệc Nhân viên sau khi được thỏa mãn các nhu cầu về lương hưởng, sự côngnhận hay môi trường, thường có mong muốn được nâng cao cấp bậc của mình.Việc này đòi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có những sự đánh giá nhận xét

và cân nhắc hợp lý, tạo điều kiện cho các nhân viên của mình

Để tạo động lực cho người lao động, người lãnh đạo trong doanh nghiệpluôn phải tạo điều kiện làm việc cho nhân viên làm việc tốt, đặc biệt là tạo điềukiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc để nhân viên có thể pháthuy năng lực, phát triển nghề nghiệp và có cơ hội đạt được vị trí và sự vinhquang cao hơn trong công việc là một việc cần thiết và phải thường trực trong tưtưởng mỗi người lãnh đạo

Sự đáp ứng của nhóm nhân tố này thể hiện ở việc:

- Tạo điều kiện đào tạo mới, nâng cao trình độ cho nhân viên tại cở sở làm việc

- Có những chính sách cụ thể rõ ràng, công bằng trong đánh giá thăng tiếncho nhân viên

- Hỗ trợ công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyênmôn cho nhân viên một cách hợp lý

1.4.2 Một số nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên

Theo một số nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại các cơ sở,các tác giả đều đưa ra cho mình những mô hình về các nhân tố tác động khácnhau Cụ thể:

Theo Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012),nghiên cứu Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc củanhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ, nhóm tác giả đã đưa ra cácđộng cơ làm việc bao gồm: (1) Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Lương bổng; (3) Mốiquan hệ với đồng nghiệp; (4) Công đoàn; (5) Cơ hội học tập và thăng tiến; (4)Mục tiêu công việc; (6) Điều kiện làm việc; (7) Sự công nhận kết quả làm việc;(8) Sự phản hồi; (9) Công việc thử thách; (10) Chính sách, phong trào của tổ