Luận văn thạc sỹ - Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong 66 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang phát triển với sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài. Hoạt động của các NHTM không chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế mà còn góp phần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú các dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế. Cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực phải được xây dựng và thực hiện nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngân hàng nhà nước, từ Ngân hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác quản lý công chức vì chính công chức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám sát hoạt động của các ngân hàng. Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là đơn vị trực thuộc Ngân hàng nhà nước Việt Nam, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng trung ương theo ủy quyền của Thống đốc. Tính đến cuối năm 2016, trên địa bàn tỉnh Điện Biên có 05 ngân hàng TMCP hoạt động: Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và phát triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Điện Biên, Ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Điện Biên. Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Điện Biên đến năm 2020, số lượng chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, các NHTM được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước, cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn thì công tác quản lý công chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành, nâng cao chất lượng công chức và phát huy năng lực nội tại của công chức. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý kinh tế và Chính sách. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề quản lý công chức, nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có một số đề tài nghiên cứu, cụ thể: -Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”. Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu. -Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu”. Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu. -Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn. Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước. - Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: nghiên cứu quản lý công chức theo quy trình từ xây dựng vị trí việc làm, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. + Về không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên . + Về thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011 – 2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

-LÊ THỊ THÙY LINH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ

NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

TS BÙI THỊ HỒNG VIỆT

HÀ NỘI - 2017

Học viên xin cam đoan luận văn “Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà

nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa

học độc lập, nghiêm túc, do chính tác giả nghiên cứu và thực hiện

Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy vàđược xử lý khách quan, trung thực Các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từnhững cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu thực tiễn

Học viên

Lê Thị Thùy Linh

Sau khi thực hiện xong bản luận văn thạc sĩ này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới

TS Bùi Thị Hồng Việt, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên cũng như

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luậnvăn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế quốcdân, giáo viên Khoa Khoa học quản lý, các thầy cô của Viện Đào tạo sau Đại học đãhướng dẫn và hỗ trợ tôi trong thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đanglàm việc tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đã giúp đỡ tôi trongquá trình thực hiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Lê Thị Thùy Linh

LỜI CAM ĐOAN

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN

LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 6

1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước 6

1.1.1 Khái niệm công chức trong các cơ quan nhà nước 61.1.2 Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước 7

1.2 Quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước 7

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước 71.2.2 Nội dung quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước 81.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức 17

1.3 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nước và bài học rút ra cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 25

2.2.1 Về số lượng 252.2.2 Về cơ cấu 252.2.3 Về chất lượng 28

2.3 Thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 31

2.3.1 Thực trạng xây dựng vị trí việc làm 312.3.2 Thực trạng lập kế hoạch, quy hoạch công chức 38

2.3.5 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức 53

2.3.6 Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của công chức 60

2.3.7 Thực trạng đãi ngộ công chức 66

2.4 Đánh giá quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 71 2.4.1 Điểm mạnh trong quản lý công chức 71

2.4.2 Điểm yếu trong quản lý công chức 74

2.4.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 75

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN 78 3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 78 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020 78 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020 79

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 80 3.2.1 Hoàn thiện xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí việc làm 80

3.2.2 Hoàn thiện quy hoạch công chức 81

3.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ 83

3.2.4 Lập kế hoạch và thực hiện điều động công chức hàng năm 84

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức 84

3.2.6 Đổi mới phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc 85

3.2.7 Đa dạng hóa các hình thức thi đua, khen thưởng tại Chi nhánh 86

3.3 Một số kiến nghị 87 3.3.1 Kiến nghị đối với NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên 87

3.3.2 Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 88

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

STT Ký hiệu viết tắt Nội dung viết tắt

1 NHNN VN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

2 NHTM Ngân hàng thương mại

3 TMCP Thương mại cổ phần

4 NHNN CN Ngân hàng nhà nước Chi nhánh

5 QLNN Quản lý nhà nước

Bảng 2.1: Số lượng công chức của NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 - 2016 25Bảng 2.2: Công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo bộ phận 25Bảng 2.3: Cơ cấu công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo trình độ giai

đoạn 2011 – 2016 28Bảng 2.4: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo trình độ lý luận chính

trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh giai đoạn

2011 – 2016 29Bảng 2.5: Vị trí việc làm NHNN CN tỉnh Điện Biên 34Bảng 2.6: Kết quả khảo sát đánh giá về xây dựng Đề án vị trí việc làm tại NHNN Chi

nhánh tỉnh Điện Biên 37Bảng 2.7: Quy hoạch chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc NHNN Chi nhánh

tỉnh Điện Biên nhiệm kỳ 2011-2016 41Biểu 2.8: Quy hoạch chức danh thuộc diện Giám đốc Chi nhánh quản lý giai

đoạn 2011-2016 41Bảng 2.9: Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch NHNN CN tỉnh Điện Biên giai

đoạn 2011 – 2016 43Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá về lập kế hoạch, quy hoạch công chức

NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên 44Bảng 2.11: Quy trình tuyển chọn công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên 47Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 - 2016 48Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá về tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh

Điện Biên 49Bảng 2.14: Điều động công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 50Bảng 2.15: Bổ nhiệm công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 – 2016 51Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá về sử dụng công chức NHNN CN tỉnh

Điện Biên 53

Biên giai đoạn 2011 - 2016 54Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 - 2016 57Bảng 2.19: Kết quả khảo sát đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng công chức NHNN Chi

nhánh tỉnh Điện Biên 59Bảng 2.20: Kết quả phân loại công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 – 2016 64Bảng 2.21: Kết quả khảo sát đánh giá về đánh giá sự thực hiện công việc của công

chức NHNN CN tỉnh Điện Biên 65Bảng 2.22: Tiền lương bình quân công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 – 2016 67Bảng 2.23: Tiền lương theo đánh giá thực hiện công việc bình quân công chức

NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 67Bảng 2.24: Mức thưởng cho một số danh hiệu tại NHNN CN tỉnh Điện Biên 68Bảng 2.25: Mức chi một số chế độ phúc lợi NHNN CN tỉnh Điện Biên năm 2016 69Bảng 2.26: Thu nhập công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 70Bảng 2.27: Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với công chức NHNN

CN tỉnh Điện Biên 71

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên 24

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo độ tuổi tính tại thời

điểm 31/12/2016 26

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo giới tính 27

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong 66 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vàoquá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Ngành ngân hàng đang phát triểnvới sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tănghoạt động của các định chế tài chính nước ngoài Hoạt động của các NHTM khôngchỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế mà còn gópphần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú cácdịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế Cùngvới việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngânhàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chấtlượng Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực phải được xây dựng và thực hiệnnghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức và người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế

Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng vàngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàngcủa các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhànước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngân hàng nhà nước, từ Ngânhàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phốcàng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác quản lý công chức vì chính côngchức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giámsát hoạt động của các ngân hàng

Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là đơn vị trực thuộc Ngânhàng nhà nước Việt Nam, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng nhànước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trênđịa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng trung ương theo ủy quyền củaThống đốc

Tính đến cuối năm 2016, trên địa bàn tỉnh Điện Biên có 05 ngân hàng TMCPhoạt động: Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàngTMCP Đầu tư và phát triển Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp

và phát triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Điện Biên, Ngân hàng TMCP An Bình Chinhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Điện Biên

Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Điện Biên đến năm 2020, số lượngchi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, cácNHTM được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, để hoànthành chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước, cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh

về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn thì công tác quản lý công chức của Ngân hàngnhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành,nâng cao chất lượng công chức và phát huy năng lực nội tại của công chức

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý công chức tại

Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là luận văn tốt nghiệp thạc sỹ

Quản lý kinh tế và Chính sách

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề quản lý công chức, nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có một số đềtài nghiên cứu, cụ thể:

- Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học TháiNguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu” Luận văn

đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; kháiniệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạngquản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lựcngành ngân hàng tỉnh Lai Châu

- Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học TháiNguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu”.Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm, đặcđiểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực trạngquản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tạiChi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu

- Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân lựctại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn” Luận văn đã đưa ra khái niệmnguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung củaphát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản

lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một

số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn

Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực củaNHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển Tuy nhiên, đến nay chưa

có công trình nào nghiên cứu về quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chinhánh tỉnh Điện Biên

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong các cơ quannhà nước

- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chinhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhâncủa điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnhĐiện Biên

- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàngnhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi

nhánh tỉnh Điện Biên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: nghiên cứu quản lý công chức theo quy trình từ xây dựng vị trí

việc làm, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánhgiá sự thực hiện công việc và đãi ngộ công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánhtỉnh Điện Biên

+ Về không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên + Về thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011 – 2016 và đề xuất giải

pháp đến năm 2020

Nội dung quản lý công chức tại các

cơ quan nhà nước

Thực hiện mục tiêu quản lý công chức của

cơ quan nhà nước

Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời kỳ

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước

- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

Xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của ngành Ngân

hàng

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan để xây dựng

khung lý thuyết về quản lý công chức của cơ quan nhà nước Phương pháp nghiêncứu được sử dụng ở bước này là tổng hợp và mô hình hóa

Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Ngân hàng nhà nước Chi

nhánh tỉnh Điện Biên, để phản ánh thực trạng công chức tại Ngân hàng nhà nướcChi nhánh tỉnh Điện Biên và thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nướcChi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011-2016 Phương pháp đươc sử dụng ở bướcnày là thống kê, so sánh và phân tích

Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát toàn bộ công chức

tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là 42 người, số phiếu phát ra 42phiếu, số phiếu thu về là 42 phiếu, số phiếu hợp lệ là 42 phiếu; trên cơ sở phản ánh

4

Các nhân tố ảnh hưởng

đến quản lý công chức

tại các cơ quan nhà nước

Nội dung quản lý công chức tại các

cơ quan nhà nước

cơ quan nhà nước

Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời kỳ

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước

- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

Xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của ngành Ngân

hàng

Các nhân tố thuộc về

cơ quan nhà nước

Các nhân tố thuộc về

môi trường bên ngoài

cơ quan nhà nước

Xây dựng vị trí việc làm

Tuyển dụng

Sử dụngĐào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá sự thực hiện công

việc

Đãi ngộLập kế hoạch, quy hoạch

thực trạng quản lý công chức ở bước 2, tiến hành đánh giá điểm mạnh và điểm yếutrong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cũngnhư nguyên nhân của điểm yếu Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống kê,

so sánh, phân tích và tổng hợp

Bước 4: Dựa trên các điểm yếu về quản lý công chức đã phát hiện đưa ra các

giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnhĐiện Biên đến năm 2020 Phương pháp được sử dụng ở bước này là phương phápphân tích và tổng hợp

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luậnvăn được kết cầu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức tại

các cơ quan nhà nước

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước

Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước

Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước

1.1.1 Khái niệm công chức trong các cơ quan nhà nước

Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã đượcQuốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 13/11/2008thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật”

Công chức quy định tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức, bao gồm:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị,

xã hội

- Công chức trong các cơ quan nhà nước

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhândân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Như vậy, công chức trong các cơ quan nhà nước là công dân Việt Nam, đượctuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách

1.1.2 Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước

Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vàomục đích phân loại

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,loại C và loại D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2 Quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân(2012) thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao độngphù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về số lượng và chất lượng”

Từ khái niệm này có thể định nghĩa quản lý công chức tại các cơ quan nhànước là tất cả các hoạt động của cơ quan nhà nước nhằm xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng công chức phù hợp với yêu cầucông việc của cơ quan nhà nước cả về số lượng và chất lượng

Quản lý công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công

vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời kỳ

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước

- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

1.2.2 Nội dung quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước

1.2.2.1 Xây dựng vị trí việc làm

Theo Khoản 2, Điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì “Vị trí việc làm là côngviệc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế

và bố trí công chức trong cơ quan nhà nước Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong

cơ quan nhà nước bao gồm: bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp đểhoàn thành công việc” Như vậy, sản phẩm của xây dựng vị trí việc làm là bản mô

tả công việc, khung năng lực cho mỗi vị trí việc làm

Bản mô tả công việc của mỗi vị trí việc làm là việc mô tả các công việc, cáchoạt động và thời gian phải thực hiện để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động

ở mỗi vị trí việc làm; kết quả công việc củavị trí việc làm; các điều kiện làm việcnhư trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vihoạt động, quan hệ công tác

Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xác định gồm có năng lực và

kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả côngviệc ứng với từng vị trí việc làm

Căn cứ xây dựng vị trí việc làm bao gồm văn bản quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước; tính chất, đặc điểm, yêu cầucông việc của cơ quan nhà nước; mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi vàđối tượng phục vụ, quản lý, quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụchuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở,trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; vị trí địa lý,tính chất, quy mô, cơ cấu dân số, tốc độ phát triển làm việc và ứng dụng công nghệthông tin; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước

Quy trình xây dựng vị trí việc làm:

- Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổchức, đơn vị (kể cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo các quyđịnh của pháp luật);

- Bước 2: Phân nhóm công việc;

- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;

- Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (sốlượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ);

- Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thựchiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phảithực hiện chế độ hợp đồng lao động);

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;

- Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;

- Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng (và chức danh lãnh đạo,quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định

1.2.2.2 Lập kế hoạch, quy hoạch công chức cơ quan nhà nước

Lập kế hoạch đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước là quá trình xây dựngnhu cầu về công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại cơ quan nhànước Thông qua việc lập kế hoạch đội ngũ công chức cơ quan nhà nước sẽ đảmbảo đầy đủ về số lượng, cơ cấu và chất lượng công chức phù hợp với yêu cầu côngviệc Lập kế hoạch đội ngũ công chức là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng và đào tạođội ngũ công chức của cơ quan nhà nước

Quy trình lập kế hoạch công chức tại cơ quan nhà nước:

- Bước 1: Phân tích tình hình công chức hiện có và định hướng phát triển của

cơ quan nhà nước Những yếu tố cần phân tích là: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của đội ngũ công chứctrong toàn cơ quan cũng như ở từng bộ phận; tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luậtcông chức trong giai đoạn kế hoạch trước; tình hình nghỉ hưu, thuyên chuyển, kếtquả đánh giá công chức trong giai đoạn kế hoạch trước

- Bước 2: Đưa ra các nội dung về đội ngũ công chức trong giai đoạn kếhoạch Ở bước này cần so sánh chỉ tiêu biên chế được giao với thực trạng đội ngũcông chức và định hướng phát triển của cơ quan nhà nước để xác định mục tiêu về

số lượng, chất lượng và cơ cấu của đơn vị

- Bước 3: Xây dựng các giải pháp thực hiện mục tiêu Đây chính là việc xâydựng các phương án nhằm thực hiện mục tiêu đã được xác định ở bước 2 Các

phương án này tập trung giải quyết vào những vấn đề như: tuyển dụng, tinh giản,đào tạo, bố trí lại, thuyên chuyển và đề bạt.

Đối với các cơ quan nhà nước thì còn một loại kế hoạch có vai trò đặc biệtquan trọng là quy hoạch công chức, từ đó có kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồidưỡng những công chức có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi cho họ rèn luyện thực

tế, tích lũy kinh nghiệm trước khi bổ nhiệm

Quy trình xây dựng quy hoạch công chức:

- Chuẩn bị: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch, thực hiện rà soát, đánhgiá chung đội ngũ công chức về chất lượng, số lượng, cơ cấu, nhất là về trình độ, độtuổi, ngành nghề, lĩnh vực công tác, công chức xuất thân từ công nhân, nữ, dân tộc

ít người ; trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn, phân loại công chức theochiều hướng phát triển: công chức có triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao hơn; côngchức tiếp tục đảm nhận chức vụ cũ; công chức không đủ điều kiện bổ nhiệm lại…;xác định tiêu chuẩn chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ đơn vị, tập thể lãnh đạo xácđịnh cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồn quy hoạch các chứcdanh Bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi trong từng cấp lãnh đạo, tăng tỷ lệ công chức trẻ,công chức nữ, tỷ lệ công chức dân tộc ít người

- Tiến hành quy hoạch:

+ Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn, thành phần gồm: Ủy viên Ban Chấphành đảng bộ, lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó các cơ quan; cấp trưởng, cấp phó và bíthư cấp ủy các cơ quan; trưởng các đoàn thể của cơ quan; các đồng chí chuyên gia,chuyên viên cao cấp Nội dung: lấy phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh

Lãnh đạo cơ quan chủ trì, quán triệt mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấucông chức đưa vào quy hoạch các chức danh; bộ phận phụ trách phát danh sách kèmthông tin về công chức dự kiến đưa vào quy hoạch, các đại biểu dự hội nghị có thểgiới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị; các đại biểu dự

hội nghị bỏ phiếu giới thiệu; ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu; ban lãnh đạo cơ

quan giới thiệu người thay thế cương vị mình (2-3 người) Bộ phận phụ trách tổchức tổng hợp kết quả giới thiệu của hội nghị cán bộ và thành viên lãnh đạo, báocáo tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất danh sách nhân sự đưa ra lấy ý kiến củaHội nghị liên tịch

+ Tổ chức lấy ý kiến Hội nghị liên tịch: Hội nghị liên tịch cơ quan thảo luận,ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh.

+ Ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét,quyết định quy hoạch cán bộ:

Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bước trên, hội nghị ban cán

sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, ghi phiếu quyết định: quyhoạch các chức danh lãnh đạo cơ quan do ban cán sự đảng, đảng đoàn quản lý

Mỗi thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho mộtchức danh và một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh, bảo đảm cơ cấu 3 độtuổi trong các chức danh; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm

Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tánthành thì đưa vào danh sách quy hoạch Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chứcdanh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn Các tập thế lãnh đạo cần quan tâmxem xét, đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ có triển vọng pháttriển chưa là đảng viên

- Rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm: Chỉ xây dựng quy hoạch cán bộ 01lần vào năm thứ hai của nhiệm kỳ đại hội đảng Trong các năm tiếp theo, rà soát, bổsung quy hoạch bao gồm rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đồng chí không còn

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và những đồng chí tín nhiệm thấp qua lấy phiếu tín nhiệmhằng năm, bổ sung những công chức có triển vọng phát triển vào quy hoạch

1.2.2.3 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiệnvào đội ngũ công chức Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xâydựng và phát triển đội ngũ công chức

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm

trong số những người đã thu hút được” (Giáo trình quản trị nhân lực của TrườngĐại học Kinh tế quốc dân (2012)).

Như vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, cơ quan nhà nước có thể tuyển mộ từlực lượng lao động ở bên trong cơ quan nhà nước cũng như từ lực lượng lao độngbên ngoài

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong cơ quan nhà nước có thể sử dụng cácphương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân lựctrong cơ quan

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhằm tìm kiếm những người mớibao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những ngườiđang làm việc tại các cơ quan, tổ chức khác hoặc những người đang trong thờigian thất nghiệp … Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng cácphương pháp sau:

- Trực tiếp đến các trường

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan

Sau khi tuyển mộ thì tiến hành hoạt động tuyển chọn Tùy vào việc phân cấp mà

cơ quan sử dụng công chức có thể trực tiếp tuyển chọn hoặc cơ quan quản lý công chức

sẽ tiến hành hoạt động tuyển chọn Tuyển chọn có thể thông qua hai hình thức là thituyển và xét tuyển Quy trình tuyển chọn thường được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua hồ sơ

Bước 3: Thi tuyển hoặc xét tuyển

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.2.4 Sử dụng công chức

Sử dụng công chức là việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác; điều động,luân chuyển công chức; bổ nhiệm công chức

- Bố trí, sắp xếp, phân công công tác: Người đứng đầu cơ quan sử dụng côngchức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn

và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm

- Điều động công chức: Việc xây dựng và thực hiện điều động công chứcđược thực hiện theo trình tự sau: Cơ quan xây dựng kế hoạch điều động; Cấp uỷ,Thủ trưởng cơ quan thảo luận điều động công chức; cơ quan chuẩn bị các điều kiệnsinh hoạt của công chức đến nhận công tác; thủ trưởng cơ quan gặp công chức đểtrao đổi về điều động; nghe công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cánhân trước khi ra quyết định; thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan quyết định cụthể từng trường hợp điều động công chức

- Bổ nhiệm công chức: Cơ quan có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnhđạo, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiếnphân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm

Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo cơ quan đề xuất nhân

sự tại chỗ thì thực hiện qua các bước sau: Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan đềxuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giớithiệu của công chức trong cơ quan; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, lựa chọngiới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của công chức trong cơquan, có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn; tổ chức họp lấy ý kiến của cán

bộ chủ chốt cơ quan để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bổnhiệm; thông báo danh sách công chức được lãnh đạo giới thiệu; Cấp ủy có ý kiếnbằng văn bản về nhân sự được đề nghị bổ nhiệm; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận

và biểu quyết Người được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trongtập thể lãnh đạo tán thành Thủ trưởng cơ quan ra quyết định bổ nhiệm công chức

1.2.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là hoạt động nhằm trang bị và nâng caokiến thức, năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức, xây dựng đội ngũ công chức

có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ đượcgiao Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để côngchức lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, công

chức sẽ có văn bằng mới bằng hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo Bồidưỡng là quá trình công chức bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đềmới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm hoặc hoạt động công

vụ đang thực hiện

Các hình thức đào tạo công chức bao gồm: đào tạo tại cơ quan và đào tạo

ngoài ngoài cơ quan.

Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức được thực hiện gồm 6 bước sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Những kiến thức, kỹ năngcần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng CC hiện có? Những kiếnthức, kỹ năng còn thiếu của CC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác địnhđúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục nhữngthiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CC? Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiệncác công việc sau:

+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và quy hoạch công chức

+ Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc

+ Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những

kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng có được sau đàotạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện của cán bộ, công chức đểlựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, đúng quy định, đúng quy hoạch

- Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên

cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: đào tạo phi tập trung, đào tạotập trung

Phương pháp đào tạo phi tập trung là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó công chức sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thôngqua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ, công chức đã cóthâm niên công tác, có kinh nghiệm làm việc Nhóm này bao gồm các phương pháp: đàotạo theo chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, điều động, chuyển đổi vị trí việc làm.

Phương pháp đào tạo tập trung là phương pháp đào tạo, trong đó công chứcđược tách ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế Đó là phương pháp cơ quan nhànước cử công chức đi học tập tại các trường đại học hoặc các lớp bồi dưỡng do các

cơ quan tổ chức Ở phương pháp này, công chức sẽ được trang bị tương đối đồngđều cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành

-Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

- Bước 6: Lựa chọn giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của cơ quan hoặcthuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…)

- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

+ Đánh giá phản ứng của công chức: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, bồidưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và thời điểm sau đào tạo

+ Đánh giá kết quả học tập: Xem công chức đã tiếp thu những gì từ khóahọc Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem công chức áp dụng những điều

đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

+ Đánh giá tác động, hiệu quả của cơ quan: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của cơ quan, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào

1.2.2.6 Đánh giá sự thực hiện công việc của công chức

Đánh giá sự thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện của công chức trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với công chức

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: chấp hành đường lối,chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị,đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợptrong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánhgiá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vịđược giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoànkết công chức

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quyhoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

Quy trình đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ và cấp phó của người đứng đầu

cơ quan: Công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định;tập thể cùng làm việc trong cơ quan tham gia ý kiến; người đứng đầu cơ quan trựctiếp nhận xét, đánh giá

- Đối với cán bộ là cấp trưởng của cơ quan: Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định; tập thể cùng làm việc trong cơ quan và cấp

uỷ nơi cong chức công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý; người đứng đầu cấp trên trực tiếp đánh giá, kết luận và phân loại công chức

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo cácmức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thànhnhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.2.7 Đãi ngộ công chức

Chế độ đãi ngộ đối với công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước đề cậpđến tất cả những thù lao và khuyến khích mà cơ quan trả cho công chức căn cứ trên kếtquả lao động của họ Chế độ đãi ngộ đối với công chức bao gồm chế độ đãi ngộ tàichính và chế độ đãi ngộ phi tài chính

- Chế độ đãi ngộ tài chính gồm:

+ Tài chính trực tiếp: lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp

+ Tài chính gián tiếp: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,nghỉ bù, nghỉ phép, các chương trình du lịch nghỉ mát

- Chế độ đãi ngộ phi tài chính gồm:

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: mức độ hấp dẫn của công việc, yêucầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăngtiến, đề bạt và phát triển

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: điều kiện làm việc thoải mái, lịchlàm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân thiện

Đặc biệt, trong các cơ quan nhà nước thì công việc ổn định và cơ hội thăng tiến

là những đãi ngộ mà công chức đặc biệt quan tâm

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức

1.2.3.1 Yếu tố thuộc về cơ quan nhà nước

- Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan sử dụng công chức: Mỗi một cơ quannhà nước có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, những nội dung quản lý thuộc thẩm quyềncủa cơ quan ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức như về quy mô, sắp xếp,phân công công chức Do đó, tùy thuộc chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực quản lýnhà nước mà cơ quan đó cần lựa chọn phương pháp quản lý và áp dụng hệ thốngquản lý công chức phù hợp

- Chiến lược phát triển của cơ quan nhà nước: Mỗi cơ quan đều đề ra mục tiêuphát triển, chính sách để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình từng thời kỳ Vớimục tiêu, chính sách nào đặt ra đều liên quan đến yêu cầu cụ thể về nhân sự, điều đóđòi hỏi cơ quan phải bố trí nhân sự cho phù hợp, đồng thời đảm bảo thực hiện hiệuquả mục tiêu, chính sách đã đề ra, ngược lại, thực hiện tốt mục tiêu, chính sách đóchính là đã tạo động lực cho công chức quyết tâm, phấn đấu trong công việc

- Sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo trong cơ quan nhà nước: Sự quan tâm,chú trọng công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức của lãnh đạo cơ quan đóngvai trò tác động trực tiếp đến công tác quản lý công chức Bộ phận quản lý côngchức làm việc chuyên nghiệp, khách quan, vững nghiệp vụ, có vai trò tham mưucho lãnh đạo thực hiện công tác quản lý công chức đúng quy định, quy trình, pháthuy được năng lực của công chức, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư của công chức

- Cơ sở hạ tầng, vật chất cơ quan: Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết

bị, như: Trụ sở, phương tiện, thiết bị làm việc cho công chức… Cơ sở hạ tầng, vậtchất trang bị đầy đủ, ngăn nắp, khoa học có tác dụng hỗ trợ công tác quản lý côngchức, tạo động lực, điều kiện để công chức hoàn thành công vụ được giao, nhắc nhởngười công chức có hành vi ứng xử đúng đắn trong quan hệ với đồng nghiệp, đặcbiệt là với nhân dân

- Văn hóa công sở, môi trường làm việc tại cơ quan: Mỗi cơ quan có môitrường làm việc riêng, đó là môi trường tâm lý xã hội, hệ thống giá trị niềm tin, thóiquen tác động lên công chức, tạo ra chuẩn mực hành vi của công chức Sự dân chủ,minh bạch, công khai trong hoạt động tại nơi làm việc cũng có tác động trực tiếp vàsâu sắc đến công tác quản lý công chức

1.2.3.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan nhà nước

- Yếu tố thuộc về bản thân công chức: Mỗi công chức có trình độ, năng lực,thái độ làm việc, tâm tư, nguyện vọng riêng, hiểu biết những nội dung căn bản vềđạo đức công vụ Tuy nhiên, để có thể hiện thực hóa những nội dung đó trong hoạtđộng công vụ thì mỗi công chức cần tự mình rèn luyện, phấn đấu không ngừngtrong việc nâng cao trình độ nhận thức, năng lực chuyên môn cần thiết để thực hiệnnhiệm vụ được giao, vượt qua những cám dỗ về vật chất, phục vụ nhân dân và Tổquốc Người công chức nếu không chú tâm tới việc tự rèn luyện, tu dưỡng đạo đứccách mạng thì sẽ không thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình trước Đảng, Nhà nước

và nhân dân, thậm chí còn bị tha hóa, biến chất trước sự tác động đa chiều của đờisống xã hội Môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh đến sựhài lòng, thỏa mãn của công chức, tác động đến thái độ làm việc của công chức lànhân tố quyết định đến hiệu quả công việc

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: Do pháp luật bao trùm lên mọi lĩnhvực của đời sống xã hội, của quản lý nhà nước, nên sự hoàn thiện pháp luật vàhiệu quả của việc tổ chức thực hiện pháp luật, đặc biệt là những nội dung có liênquan trực tiếp đến tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và hoạt động công vụluôn có ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến công tác quản lý công chức, đạo đứccông vụ của công chức nhà nước, như: Luật Cán bộ công chức, Luật Thi đua khen

thưởng, Nghị định về tiền lương, tiền thưởng, tinh giản biên chế … Hệ thống vănbản đồng bộ, thống nhất, phân cấp, phân quyền cụ thể, hợp lý giúp công tác quản

lý công chức thực hiện thống nhất, phát triển được đội ngũ công chức đảm bảomục tiêu đề ra

- Yếu tố kinh tế: Sự thay đổi trong môi trường kinh tế – xã hội buộc cơ quannhà nước phải thay đổi theo để thích ứng quản lý một cách hiệu quả nhất, hệ thốngthể chế hành chính nhà nước thay đổi ảnh hưởng đến công tác quản lý công chứcnhà nước Kinh tế càng phát triển thì tâm lý người lao động không thích làm việc tạicác cơ quan nhà nước, kinh tế kém phát triển thì người lao động thích vào làm việctại các cơ quan nhà nước

- Yếu tố khoa học và công nghệ thông tin: Là động lực thúc đẩy tăng trưởngkinh tế và kích thích đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dânnói riêng Với thời đại khoa học và công nghệ thông tin phát triển như hiện nay thìnguồn nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và công chức nhà nước nói riêng sẽ rất

dễ bị lạc hậu, thậm chí có thể rơi vào tình trạng khô cứng và đóng băng Khoa học,công nghệ thông tin phát triển với những sản phẩn chất lượng cao ngày càng nhiều,đòi hỏi đội ngũ công chức áp dụng khoa học công nghệ phải có đủ trình độ, nănglực Ngoài ra, việc ứng dụng khoa học, công nghệ thông tin hiện đại đồng nghĩa vớiviệc tinh giản số lượng lao động vận hành Chính vì vậy, yếu tố khoa học và côngnghệ thông tin tác động đến cơ cấu, quản lý công chức

1.3 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nước và bài học rút ra cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn

- Thực hiện các chế độ, chính sách với công chức đúng chế độ quy định Quytrình, thủ tục khen thưởng được thực hiện công khai, minh bạch, đúng đối tượngtheo chế độ quy định

- Công tác tuyển dụng đảm bảo đúng quy trình, chế độ, chất lượng tuyểndụng được nâng cao Tuyển dụng được công chức mới có trình độ cao về nghiệp vụchuyên ngành, năng lực đáp ứng được yêu cầu Công chức mới được tuyển dụngnhững năm gần đây đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

ngành ngân hàng, tăng sức cạnh tranh trong công viêc, nâng cao chất lượng, kết quảcông việc Công chức mới tuyển dụng năng động, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó họchỏi trong công việc

- Việc cử công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng đôi khi còn chưa đúng đốitượng, thiếu tính hệ thống, dẫn đến công chức thiếu kiến thức nền tảng làm tiền đềtham gia khóa học Về chính sách đào tạo, đã có chính sách hỗ trợ, khuyến khíchcông chức nâng cao trình độ, nhưng mới dùng ở mức độ động viên đi học mà chưađịnh hướng cho phát triển sau đào tạo Thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ vàđào tạo dễ dẫn đến thiếu động lực phấn đấu của cá nhân, làm ảnh hưởng đến kết quảhoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức

- Công tác đánh giá công chức hàng năm còn mang tính hình thức, chưakhuyến khích công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấnđấu trong công việc Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức

độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Do hiệu quả đánh giá không sát thực, cònnặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát triểncông chức

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Lai Châu

- Công tác tuyển dụng : Chi nhánh thực hiện khách quan, công khai, minhbạch Công tác tuyển dụng chủ yếu được tiến hành thông qua việc sử dụng cácphương tiện thông tin đại chúng như báo chí, truyền hình nên đã tập hợp được sốlượng đông đảo các ứng viên tham gia nộp hồ sơ, đăng ký thi tuyển vào làm việc tạiChi nhánh Chi nhánh thực hiện việc tuyển dụng theo đúng yêu cầu công việc vàbiên chế được giao Chấp hành nghiêm túc quy trình tuyển dụng theo quy định hiệnhành Trong những năm qua, công tác tuyển dụng tại Chi nhánh đã đảm bảo đápứng đầy đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo yêu cầu bố trí công chức phục

vụ triển khai công việc của Chi nhánh

- Việc sắp xếp, phân công công việc được thực hiện căn cứ trên đề án vị tríviệc làm của Chi nhánh đã được phê duyệt, đảm bảo phát huy được năng lực củacông chức, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh

- Đánh giá sự thực hiện công việc: Chi nhánh đã kết hợp theo dõi thường

xuyên và đánh giá định kỳ, ngoài việc đánh giá công chức theo các tiêu chuẩn đánhgiá quy định, Chi nhánh còn thực hiện đánh giá công chức thông qua nhiều luồngthông tin: quần chúng, khách hàng (nếu có) Công tác đánh giá được thực hiện

công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền, đúng quy trình Các nội dung đánh giá,nhận xét được trao đổi lại để công chức biết, có hướng khắc phục tồn tại và pháthuy điểm mạnh trong công tác

- Công tác đào tạo trong thời gian qua mới chỉ quan tâm, chú trọng đến sốlượng, nội dung đào tạo mà còn thiếu các phương pháp kiểm tra kết quả đào tạo,nhất là đối với công tác đào tạo nghiệp vụ do Chi nhánh tự tổ chức Việc xác địnhnhu cầu đào tạo hàng năm còn thiếu chính xác do chỉ căn cứ vào nguyện vọng chủquan của công chức Kinh phí phục vụ công tác đào tạo hàng năm còn ít, các lớpđào tạo vẫn còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ, chưa đi sâu vào yêu cầu đào tạo theothực tế công việc

1.3.2 Bài học cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Công tác tuyển dụng công chức cần chú trọng công tác đa dạng hóa các hìnhthức tuyển mộ nhằm thu hút nhiều ứng viên, nguồn lực có trình độ đào tạo cao thamgia tuyển dụng , nâng cao chất lượng công chức mới tuyển dụng

Sắp xếp, phân công công việc đảm bảo số lượng, chất lượng theo đề án vị tríviệc làm Phân công công việc đúng năng lực, sở trường của công chức để phát huytính chủ động, sáng tạo, tâm huyết trong thực hiện nhiệm vụ của công chức

Trong xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào quyhoạch, đánh giá sự thực hiện công việc, yêu cầu của vị trí việc làm Quan tâm hìnhthức đào tạo nâng cao trình độ công chức Sau đào tạo, lãnh đạo trực tiếp quản lýcần đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức trong việc áp dụng kiếnthức khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ vào công việc Đầu tư kinh phí hơn nữa chocông tác đào tạo

Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức cần được thực hiệnđịnh kỳ hàng tháng, các tiêu chí cụ thể, mức độ hoàn thành công việc phải được thểhiện trên chương trình công tác Kết quả thực hiện nhiệm vụ năm là tổng hợp đánhgiá từng tháng gộp lại

Thực hiện các chế độ đãi ngộ tài chính công khai, minh bạch, đúng quy định,kịp thời; quy trình, thủ tục khen thưởng rõ ràng, đúng người, đúng việc; đa dạnghóa các hình thức khen thưởng tại Chi nhánh để khuyến khích, động viên công chứctrong thi đua hoàn thành nhiệm vụ, lập thành tích

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN

2.1 Tổng quan về Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên được thành lập trên cơ sở chia tách từNHNN tỉnh Lai Châu cũ

Căn cứ Nghị quyết của Quốc Hội khóa XI kỳ họp thứ IV của nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam về việc chia và điều chỉnh địa giới hành chính một sốtỉnh (trong đó có chia tách tỉnh Lai Châu cũ thành tỉnh Lai Châu mới hiện nay vàtỉnh Điện Biên), ngày 15/01/2004, Thống đốc NHNN đã ký Quyết định số 56/QĐ-NHNN về việc thành lập NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên và NHNN Chi nhánhtỉnh Lai Châu, đồng thời đã ký các quyết định bổ nhiệm lãnh đạo của hai chi nhánh

Từ khi được thành lập đến nay, NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên đã hoạtđộng theo đúng chức năng, nhiệm vụ được giao của chi nhánh NHNN tỉnh,thành phố

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên có chức năng tham mưu, giúpThống đốc Ngân hàng nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt độngngân hàng và ngoại hối trên địa bàn tỉnh Điên Biên và thực hiện một số nghiệp vụngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc

Chi nhánh tỉnh Điện Biên thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn trên địa bàn theoquy định của NHNN VN và của pháp luật với các nội dung sau:

- Tổ chức phổ biến, tuyên truyền và triển khai thực hiện các văn bản quyphạm pháp luật của Nhà nước, văn bản chỉ đạo, điều hành của Thống đốc về tiền tệ,

hoạt động ngân hàng và ngoại hối đến các tổ chức tín dụng, các tổ chức khác vàngười dân trên địa bàn.

- Thống kê, thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích tình hình kinh tế, tiền

tệ trên địa bàn để tham mưu cho Thống đốc trong điều hành, thực hiện chínhsách tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; tham mưu cho cấp ủy, chínhquyền địa phương về lĩnh vực liên quan đến tiền tệ, hoạt động ngân hàng vàngoại hối phục vụ xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội; thực hiện công tácthông tin tín dụng

- Thực hiện việc cấp, sửa đổi, bổ sung, thu hồi giấy phép thành lập và hoạtđộng của tổ chức tín dụng, chấp thuận việc mua, bán, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,giải thể tổ chức tín dụng và chấp thuận nội dung khác của các tổ chức tín dụng trênđịa bàn theo ủy quyền của Thống đốc

- Giám sát, chỉ đạo việc mua, bán, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, kiểm soátđặc biệt và giải thể tổ chức tín dụng trên địa bàn theo ủy quyền của Thống đốc

- Thực hiện thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ,hoạt động ngân hàng và ngoại hối

- Thực hiện công tác phòng, chống rửa tiền, phòng, chống tài trợ khủng bố

- Cung ứng dịch vụ thanh toán, ngân quỹ và các dịch vụ ngân hàng trungương khác cho các tổ chức tín dụng và Kho bạc Nhà nước

- Quản lý nhà nước về ngoại hối, hoạt động ngoại hối và hoạt động kinhdoanh vàng

- Thực hiện nghiệp vụ tái cấp vốn và cho vay thanh toán đối với các tổ chứctín dụng khi được Thống đốc ủy quyền

- Quản lý nhà nước về tiền tệ, kho quỹ, bảo đảm an toàn về tài sản, tiền giấy,tiền kim loại và các giấy tờ có giá bảo quản tại Chi nhánh và khi giao nhận theo quyđịnh

- Thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm tiền gửi theo phân công, ủy quyền

của Thống đốc.

- Thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng và tội phạm; thực hành tiếtkiệm, chống lãng phí; tiếp công dân, xử lý đơn thư, khiếu nại, tố cáo, kiến nghị,phản ánh theo quy định

- Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, cải cách hành chính, văn hóa công sở

- Báo cáo, trả lời chất vấn theo yêu cầu của cấp ủy, chính quyền địa phương,Hội đồng nhân dân và Đoàn Đại biểu Quốc hội; trả lời kiến nghị của các cơ quanbáo chí về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối

- Quản lý tài chính, tài sản được giao theo quy định

- Thực hiện công tác quốc phòng, an ninh; công tác bảo vệ, phòng cháy, chữacháy, phòng chống thiên tai, đảm bảo an ninh, trật tự an toàn tại trụ sở Chi nhánh vàcác cơ sở vật chất khác thuộc thẩm quyền quản lý của Chi nhánh

- Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Thống đốc giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Cơ cấu tổ chức của NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên bao gồm: Giám đốcChi nhánh, 2 Phó Giám đốc phụ trách và 5 phòng theo chức năng

Cơ cấu tổ chức của NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Giám đốc Chi nhánh

Phó Giám đốc Chi nhánh

Phó Giám đốc Chi nhánh

Phòng Kế toán Thanh toán

Phòng Tiền tệ kho quỹ

Phòng Hành chính Nhân sự

Phòng Tổng hợp và kiểm soát nội bộ Thanh tra giám

sát ngân hàng

Nguồn: Đề án vị trí việc làm NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên, 2015.

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức NHNN

Chi nhánh tỉnh Điện Biên, 2011 – 2016.

Quy mô công chức tương đối ổn định qua các năm và không biến động lớn,

số lượng công chức ít và dao động trong khoảng 38 đến 42 người Quy mô côngchức lớn nhất trong 6 năm là 42 người vào năm 2016 và thấp nhất là 38 người vàonăm 2011, 2012

2.2.2 Về cơ cấu

- Cơ cấu theo bộ phận

Bảng 2.2: Công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo bộ phận

Đơn vị tính: nguời

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Tổng cộng 38 38 39 41 40 42

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức NHNN

Chi nhánh tỉnh Điện Biên, 2011 – 2016

Từ bảng công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo bộ phận cho ta thấy việcsắp xếp, bố trí công chức tại Chi nhánh tương đối ổn định trong các năm, được căn

cứ vào Đề án vị trí việc làm, điều kiện thực tế của Chi nhánh nhằm đảm bảo côngchức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng theo quy định

- Cơ cấu theo độ tuổi

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo độ tuổi

Tính tại thời điểm 31/12/2016

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức NHNN

Chi nhánh tỉnh Điện Biên, 2011-2016.

Từ sơ đồ cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo độ tuổi tính tạithời điểm 31/12/2016 cho thấy: công chức từ 30 tuổi trở xuống có tỷ lệ cao nhất là36% (15 người), đây là những công chức trẻ mới được tuyển dụng, có thời gian làmviệc ngắn, chưa giữ chức vụ lãnh đạo tại Chi nhánh Công chức từ 31 tuổi đến 35tuổi là những công chức có trình độ và năng lực và đã làm việc tại Chi nhánh tươngđối lâu, đã có kinh nghiệm trong công tác nhưng có số lượng ít (5 nguời) chiếm12% Công chức từ 46 đến 50 tuổi chiếm 24% (10 nguời), công chức từ 51 tuổi đến

60 tuổi chiếm 28% (12 người), đây là những công chức có thời gian làm việc lâu, có

kinh nghiệm, thâm niên trong nghề và giữ toàn bộ chức vụ lãnh đạo, quản lý củaChi nhánh Hiện tại, Chi nhánh không có công chức từ 36 tuổi đến 45 tuổi, đây làkhoảng trống độ tuổi công chức của Chi nhánh, trong khi công chức, lãnh đạo tậptrung từ 46 tuổi trở lên, vì vậy đã gây khó khăn trong công tác quy hoạch và cầnquan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức kế cận để chuyển giao côngtác lãnh đạo, quản lý trong những năm tới.

- Cơ cấu theo giới tính

57%

43%

nữ nam

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo giới tính

Tại thời thời điểm 31/12/2016

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên, 2011-2016.

Sơ đồ cơ cấu công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo giới tính tạithời điểm 31/12/2016 cho thấy: trong Chi nhánh, công chức nữ chiếm tỷ lệ lớn 57%tương ứng 24 người, công chức nam chiếm 43% tương ứng 18 người Chính vì vậy,khi sắp xếp, phân công công việc phải đảm bảo phù hợp, linh hoạt, phát huy đượcnăng lực, sở trường của công chức; đảm bảo chế độ đối với công chức là nữ Với tỷ

lệ công chức nữ cao hơn nam, trong khi công chức từ 30 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệlớn nhất trong các độ tuổi, đã gây khó khăn trong quản lý thời gian, phân công côngviệc khi các công chức nữ nghỉ chế độ thai sản nhiều

2.2.3 Về chất lượng

Chất lượng đội ngũ công chức được phản ánh thông qua trình độ học vấn,trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, tin học và ngoài ngữ Đó là mộttrong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của công chức

Tỷtrọng(%)SL

Tỷtrọng(%)SL

Tỷtrọng(%)SL

Tỷtrọng(%)SL

Tỷtrọng(%)

Từ bảng cơ cấu công chức theo trình độ, ta thấy: Chi nhánh không có công chức

có trình độ cao học, phần lớn là đại học (chiếm trên 50%) Trong 6 năm, tỷ trọng côngchức có trình độ đại học ngày càng tăng, trình độ cao đẳng và trung cấp ngày càng giảmmạnh, như vậy chất lượng đội ngũ công chức đang ngày càng được nâng cao

- Về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh

Bảng 2.4: Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo trình độ

lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh

SL Tỷlệ(%)

SL Tỷlệ(%)

SL Tỷlệ(%)

SL Tỷlệ(%)

SL Tỷlệ(%)

4 Không thuộc đốitượng đào tạo 12 31,6 12 31,5 12 30,8 12 29,2 12 30,0 12 28,5

Từ bảng cơ cấu công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo trình độ lýluận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh giai đoạn

2011 – 2016, ta thấy:

Trình độ cao cấp lý luận chính trị ổn định, ít biến động qua các năm do lãnhđạo Chi nhánh, cán bộ quy hoạch lãnh đạo Chi nhánh đã được đào tạo đủ về sốlượng, đạt yêu cầu Năm 2011, 2012 do công chức có trình độ đại học được côngnhận trình độ trung cấp lý luận chính trị cho nên tại thời điểm năm 2011, 2012,cán bộ lãnh đạo cấp phòng đã đạt yêu cầu trình độ trung cấp lý luận chính trị, Chinhánh không cử học về trình độ trung cấp lý luận chính trị Từ năm 2013, theo quyđịnh thì công chức có trình độ đại học, giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng khôngđược tính là đã đạt yêu cầu là trung cấp lý luận chính trị, và phải tham gia đào tạotrình độ trung cấp lý luận chính trị, vì vậy tỷ lệ trình độ trung cấp lý luận chính trịtại Chi nhánh được cải thiện rõ rệt từ 2,6% (năm 2013) lên 9,8% (năm 2014) và14,3% (năm 2016); công chức chưa tham gia khóa đào tạo năm 2016 còn 8 người,chiếm 19%, là những công chức hiện đang giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng, côngchức đang trong quy hoạch Công chức không thuộc đối tượng đào tạo trung cấp

lý luận chính trị là những công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, khôngtrong quy hoạch của Chi nhánh

Trình độ quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính có số lượngcông chức tương đối ổn định qua các năm từ 5-7 người, chiếm tỷ lệ từ 12% đến17%, đây là những công chức có nhiều năm kinh nghiệm, thâm niên nghề trongcông tác, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc vị trí việc làm yêu cầu Trình độquản lý nhà nước chương trình chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn tại Chi nhánh, daođộng qua các năm từ 15 đến 19 người, chiếm tỷ lệ từ 39% đến 46 %, đây lànhững công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng, công chức làmchuyên môn, nghiệp vụ tại Chi nhánh Số công chức chưa qua đào tạo quản lýnhà nước chương trình chuyên viên là những công chức trẻ mới được tuyểndụng, công chức là nữ trẻ nghỉ chế độ thai sản chưa sắp xếp, bố trí đi đào tạo,

có số lượng ít từ 3 đến 6 nguời, năm 2016 là 6 người chiếm 14,3% Công chứckhông thuộc đối tượng đào tạo quản lý nhà nước của Chi nhánh là những côngchức làm tại các vị trí việc làm, không hưởng ngạch chuyên viên hoặc tươngđương.

Công chức có trình độ tin học cao đẳng tại Chi nhánh là công chức đảmnhiệm vị trí việc làm cán bộ tin học Công chức có chứng chỉ tin học, tiếng anh tăngdần qua các năm, chứng chỉ tin học từ 29 người, chiếm 76,3 % (năm 2011) lên 35người, chiếm 83,3% (năm 2016); chứng chỉ tiếng anh từ 25 nguời, chiếm 65,8%(năm 2011) lên 30 người, chiếm 71,4% (năm 2016); tiếng anh trình độ B1 Châu Âunăm 2016 là 3 người, chiếm 7,1% Các công chức không yêu cầu chứng chỉ tin học,tiếng anh là công chức làm việc tại các vị trí việc làm không yêu cầu về trình độ tinhọc, tiếng anh Tuy nhiên số lượng công chức này xu hướng giảm mạnh, đến năm

2016, công chức không yêu cầu chứng chỉ tin học là 6 nguời, chiếm 14,3%, côngchức không yêu cầu chứng chỉ tiếng anh là 9 người, chiếm 21,4%, là do những côngchức mới được tuyển dụng đảm nhận vị ví việc làm này đã được đào tạo về tin học,tiếng anh

Như vậy, Chi nhánh đã quan tâm hơn đến đào tạo trình độ lý luận chính trịcông chức, đáp ứng yêu cầu chức danh, trình độ công chức được quy hoạch; chútrọng, tạo điều kiện, cử công chức tham dự học quản lý nhà nước chương trìnhchuyên viên chính, chương trình chuyên viên đáp ứng đủ điều kiện của ngạch côngchức Tuyển dụng công chức đáp ứng điều kiện về trình độ

2.3 Thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên