Luận văn thạc sỹ - Quản lý công nhân tại công ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý vận hành các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực (QLNL) trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Hiện nay Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ (sau đây viết tắt là Công ty CPMTĐT Phú Thọ) đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty CPMTĐT Phú Thọ trước đây là một doanh nghiệp Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanh nghiệp Nhà nước. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý công nhân tại công ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN HỒNG SÂM QUẢN LÝ CƠNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN HOÀNG SÂM QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH Mã ngành: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ VIỆT THỦY HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Hoàng Sâm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn quý thầy, cô Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội ln nhiệt tình truyền đạt kiến thức thời gian mà em học trường Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS Lê Việt Thủy tận tâm hướng dẫn bảo em suốt q trình thực hiện, hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ tạo điều kiện, giúp đỡ trình thực luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp bạn học viên lớp cao học QLKT Chính sách K26 có nhiều đóng góp, hỗ trợ tơi suốt thời gian học tập thực đề tài Mặc dù thân cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt huyết lực mình, song với kiến thức cịn nhiều hạn chế giới hạn thời gian quy định, ảnh hưởng số yếu tố khách quan, chủ quan khác, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp quý báu quý thầy cô, đồng nghiệp chuyên gia để nghiên cứu cách sâu hơn, toàn diện thời gian tới Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Hoàng Sâm MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐƠ THỊ .6 1.1 Cơng nhân cơng ty môi trường đô thị .6 1.1.1 Khái niệm đặc điểm công nhân công ty môi tường đô thị 1.1.2 Phân loại công nhân công ty môi trường đô thị 1.2 Quản lý công nhân công ty môi trường đô thị 1.2.1 Khái niệm mục tiêu quản lý công nhân công ty môi trường đô thị 1.2.2 Nội dung quản lý công nhân công ty môi trường đô thị 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công nhân công ty môi trường đô thị 17 1.3 Kinh nghiệm quản lý công nhân công ty môi trường đô thị học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 20 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Hà Đông 20 1.3.2 Bài học cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ .21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ 22 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 23 2.1.3 Bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 24 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 28 2.2 Thực trạng đội ngũ công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 30 2.3 Thực trạng quản lý công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 34 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nhân .34 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng sử dụng công nhân 37 2.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công nhân .41 2.4 Đánh giá chung quản lý công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 48 2.4.1 Ưu điểm 48 2.4.2 Hạn chế 48 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .50 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG NHÂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ .52 3.1 Định hướng phát triển phương hướng hồn thiện quản lý cơng nhân Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 52 3.1.1 Căn định hướng phát triển Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ đến năm 2023 52 3.1.2 Phương hướng hồn thiện quản lý cơng nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 52 3.2 Giải pháp hồn thiện quản lý cơng nhân Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 54 3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân 56 3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng sử dụng cơng nhân 57 3.2.3 Hồn thiện đào tạo bồi dưỡng công nhân 58 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá đãi ngộ 59 3.3 Các giải pháp khác 61 3.3.1 Phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp 61 3.3.2 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân 62 3.4 Khuyến nghị 63 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Viết tắt NLLD MTĐT, Công ty CPMTĐT Phú Thọ DN, DNNN TCHC-LĐ-TL VHDN AT-VSLĐ HĐQT Giải nghĩa Nguồn lực lao động Môi trường đô thị, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ Doanh nghiệp, Doanh nghiệp nhà nước Tổ chức hành – lao động – tiền lương Văn hóa doanh nghiệp An toàn – vệ sinh lao động Hội đồng quản trị DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân nhân Công ty 27 Bảng 2.2: Doanh thu từ năm 2016 – 2018 28 Bảng 2.3: Lợi nhuận từ năm 2016 - 2018 .29 Bảng 2.4: Công tác thực thuế công ty từ năm 2016-2018 29 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động Công ty CPMTĐT Phú Thọ từ năm 2016 – 2018 .31 Bảng 2.6: Biến động nguồn nhân lực Công ty từ năm 2016 - 2018 .32 Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng lao động Công ty 36 Bảng 2.8: Thực tế tuyển dụng công nhân giai đoạn 2016-2018 38 Bảng 2.9: Tình hình điều chuyển cơng việc Cơng ty 40 Bảng 2.10: Tình hình bố trí cơng việc giai đoạn 2016 - 2018 .40 Bảng 2.11 Kết đào tạo Công ty giai đoạn 2016 – 2018 .42 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo công nhân giai đoạn 2016-2018 42 Bảng 2.13 Tình hình xếp loại từ năm 2016- 2018 44 Bảng 2.14 Bảng thu nhập Công nhân .46 Bảng 2.15: Bảng so sánh lương .47 Bảng 3.1 Những vấn đề tồn công tác quản lý công nhân Công ty CPMTĐT Phú Thọ, nguyên nhân giải pháp .54 BIỂU Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 32 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cấu lao động theo trình độ 33 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức Công ty 25 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng Cơng ty 39 HỘP Hộp 2.1: Đánh giá thực trạng lập kế hoạch nhân .36 Hộp 2.2: Thực trạng tuyển dụng sử dụng công nhân .41 Hộp 2.3: Đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng công nhân 43 Hộp 2.4: Thực trạng đánh giá đãi ngộ Công ty 47 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm việc quản lý vận hành tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực (QLNL) tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực khơng thể thiếu tổ chức nên QLNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Quản lý nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Hiện Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ (sau viết tắt Công ty CPMTĐT Phú Thọ) đối mặt với thách thức q trình phát triển Cơng ty CPMTĐT Phú Thọ trước doanh nghiệp Nhà nước (sau viết tắt DNNN) làm nhiệm vụ công ích, chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo chế thị trường Có nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển dân số đô thị gia tăng mạnh tác động đến hoạt động cơng ích, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản lý nguồn nhân lực cơng ty cịn chưa hiệu cịn ảnh hưởng tư tưởng doanh nghiệp Nhà nước 55 Vấn đề tồn Nguyên nhân Giải pháp thuyên chuyển,làm Công tác đào tạo thêm - Đào tạo thiếu tính chuyên - Tập trung có trọng điểm vào bồi dưỡng cơng nhân sâu lĩnh vực chuyên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cịn mang nặng tính mơn - Có sách hỗ trợ người hình thức - Chưa đầu tư thỏa đáng tham gia đào tạo công khai, rõ cho công tác đào tạo ràng bồi dưỡng công nhân - Đào tạo cần tổ chức thường xuyên đánh giá sau đợt Công tác đánh giá đào tạo - Chưa có bảng mơ tả cơng - Xây dựng quy trình, tiêu kết thực cơng việc bảng phân tích chuẩn cơng việc việc chưa cơng cơng việc - Đào tạo đội ngũ làm công tác - Người làm công tác đánh đánh giá Hệ thống thang bảng giá chưa đào tạo - Áp dụng thang bảng - Xây dựng thang bảng lương lương mang nặng lương nhà nước doanh nghiệp gồm nhiều tính bình qn chủ - Việc trả lương thiếu tính ngạch để áp dụng cho vị nghĩa đột phá, chưa khuyến trí cơng việc khích người lao động - Trả lương cho người lao động theo suất chất lượng Để khắc phục mặt cịn thiếu sót công tác quản trị nhân lực, phát huy thành đạt được, xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Đơ thị Phú Thọ sau: 56 3.2.1 Hồn thiện lập kế hoạch nhân Hiện nay, Công ty có xây dựng kế hoạch nhân lực, nhiên kế hoạch phần kế hoạch sản xuất kinh doanh, giải nhu cầu lao động theo thời điểm, mang tính ngắn hạn Chính điều làm Cơng ty bị động cơng tác tuyển dụng gặp khó khăn sử dụng nhân lực, tác động khơng tốt đến hiệu sử dụng lao động Công ty Do đó, việc hoạch định nhân lực Cơng ty cần thiết Lãnh đạo Công ty cần đạo Phòng TCHC-LĐTL việc hoạch định nhân lực, đặc biệt kế hoạch dài hạn dựa nhu cầu lao động, kế hoạch sản xuất kinh doanh chiến lược Công ty Tuy nhiên, hoạch định nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng lao động cần thiết cho Cơng ty, mà cịn q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lao động, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho Cơng ty có đủ lao động với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc đạt suất, chất lượng hiệu cao Các công việc cụ thể sau: - Dựa kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Phòng TCHC-LĐ-TL lập bảng nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng ngắn hạn dài hạn, sở có sách thu hút, đãi ngộ lao động phù hợp với thời điểm - Căn yêu cầu cụ thể lao động vị trí cơng tác, tiến hành đánh giá, thống kê mức độ phù hợp công việc lao động để có điều chỉnh phù hợp hơn, xác định nhu cầu thực lao động làm sở cho công tác tuyển dụng đào tạo Công ty - Áp dụng tin học việc dự báo nhu cầu nhân lực làm sở xây dựng kế hoạch nhân lực Công ty - Đầu tư giới hóa vào thay cho lao động thủ cơng nhằm giảm chi phí lao động công việc nặng nhọc độc hại 57 3.2.2 Hồn thiện tuyển dụng sử dụng cơng nhân Theo đánh giá phân tích chương 2, cơng tác tuyển dụng Cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa có tính sàng lọc cạnh tranh ứng viên Việc tuyển dụng theo hình thức xét tuyển nên chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, Cơng ty cần tập trung số vấn đề sau: - Phải lập kế hoạch dự báo nhân lực chuẩn xác cho vị trí công việc dựa số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động Công ty thời gian tới, dự báo số lượng lao động tăng giảm nghỉ chế độ thai sản, nghỉ hưu… Từ xác định số nhân lực cần tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, hình thức chiêu mộ nào, để tránh bị động tuyển chọn lao động phù hợp số lượng chất lượng - Thành lập Hội đồng tuyển dụng nhân lực Công ty để đánh giá cách khách quan ứng viên tuyển chọn - Xây dựng quy chế, sách tuyển dụng cách rõ ràng phù hợp với quy định pháp luật, phù hợp với điều kiện thực tế Công ty phù hợp với đặc điểm ngành môi trường đô thị - Xác định nguồn cung cấp nhân lực đạt yêu cầu tăng cường thiết lập mối quan hệ với sở đào tạo cho sinh viên đến thực tập Từ lựa chọn lao động có lực, phù hợp với yêu cầu công việc dự kiến tuyển dụng - Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua hồ sơ hay lựa chọn em hình thức tuyển chọn thi tuyển cách công bằng, cơng khai rộng rãi để tìm người tài - Trước thực việc tuyển chọn lao động mới, cần phải ưu tiên đánh giá giải pháp khác bố trí lại lao động, thuyên chuyển, làm thêm giờ… tính đến giải pháp tuyển thêm người - Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đầy đủ, đảm bảo tính khách quan, minh bạch 58 Trong quy trình này, việc tuyển dụng xuất phát từ hoạt động lập kế hoạch nhân để xem xé vị trí tuyển dụng cách khoa học cụ thể Phần vấn thể vòng; vòng vấn sơ trắc nghiệm để loại bỏ ứng viên không phù hợp vị trí tuyển dụng; vịng vấn chuyên sâu vấn trực tiếp Sau thông qua, tiến hành xác minh hồ sơ tiếp nhận thử việc, đáp ứng Công ty định tuyển dụng bố trí cơng việc 3.2.3 Hồn thiện đào tạo bồi dưỡng công nhân Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt nhân lực Cơng ty phải có chất lượng, người lao động phải đào tạo để phát triển kỹ cần thiết Việc đào tạo cho người lao động đem lại lợi ích cho Cơng ty cho người lao động Cơng ty có lao động có lực, có trình độ đáp ứng u cầu cơng việc, người lao động có hội học tập kỷ mới, suất lao động tăng lên thu nhập cao Như phân tích chương 2, cơng tác đào tạo bồi dưỡng công nhân công ty thời gian chưa quan tâm mức, Công ty chưa ban hành quy chế công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động tổ chức lớp tập huấn an toàn - vệ sinh lao động, quy trình làm việc cho cơng nhân trực tiếp sản xuất Vì vậy, Cơng ty cần xác định chiến lược đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa chiến lược sản xuất kinh doanh mình, từ xác định phân loại nhu cầu đào tạo dự trù kinh phí cho cơng tác đào tạo năm Các sách đào tạo phát triển cần thực nội dung sau: - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển Công ty với thời gian từ ngắn hạn đến dài hạn 59 - Đối với lực lượng trực tiếp sản xuất cần thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao chất lượng công việc - Công tác đào tạo cần phải tổ chức đánh giá thường xuyên sau kết thúc khóa học để có sở điều chỉnh nội dung, thời gian đào tạo phù hợp thiết thực người lao động khóa đào tạo sau - Có kế hoạch, sách, tiêu chuẩn hỗ trợ cách công khai, rõ ràng để người lao động Cơng ty nắm n tâm tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn - Cần tạo môi trường điều kiện để khuyến khích việc học tập người lao động số cán văn phịng Cơng ty đội trưởng đội tổ - Tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn cho lao động tuyển dụng theo lĩnh vực công việc đảm nhận để người lao động nắm rõ quy trình cơng việc 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá đãi ngộ Trong q trình phân tích thực trạng cơng ty chương 2, nhận thấy việc đánh giá kết thực công việc Công ty chưa đánh người lao động giá cao, cịn thiếu cơng bằng, khách quan Vì vậy, để hồn thiện cơng tác quản lý cơng nhân biện pháp quan trọng xây dựng quy trình đánh giá kết thực công việc cách thường xuyên Theo học thuyết cơng J.Stacy Adams người muốn đối xử công bằng, cá nhân ln có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp quyền lợi người khác, tùy thuộc vào nhận thức người lao động mức độ đối xử công rong tổ chức mà họ lựa chọn hành vi theo hướng khác Nếu họ cảm thấy mức độ đóng góp cao 60 quyền lợi hưởng, sẽ sinh bất mãn, ảnh hưởng tới kết cơng việc Vì vậy, đánh giá xác mức độ đóng góp người lao động yếu tố vô quan trọng, vừa giúp người lao động hăng say làm việc, vừa giúp cho tổ chức có sở xác định tiền lương, tiền thưởng khuyến khích tinh thần khen thưởng, biểu dương sách đào tạo phát triển Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc sau: - Thứ nhất: Cần thiết kế lại quy trình tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc, yếu tố quan trọng Do đó, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần phải xem xét tiêu chí đánh giá cách cơng công khai, phù hợp với nội dung công việc đánh giá, để người lao động tin tưởng vào kết đánh giá Công ty Mặt khác, Công ty cần đưa tiêu đánh giá người làm công việc với nhau, với phương châm cạnh tranh để tiến Cùng với việc so sánh nhân viên, Công ty cần xây dựng mức lương, thưởng cho cá nhân đánh giá xuất sắc để động viên khơi dậy ham muốn làm việc họ - Thứ hai: Cần đưa người làm công tác đánh giá kết thực công việc người lao động đào tạo nhằm tránh đưa nhận định mang tính chủ quan Ngồi ra, họ phải sâu sát, hiểu rõ công nhân; công tác đánh giá phải phân minh, có tính giáo dục cao - Thứ ba: Q trính đánh giá cần phải tiến hành thường xuyên liên tục Kết đánh giá phải công bố công khai để người biết, rút kinh nghiệm tránh lặp lại sai sót - Thứ tư: Gắn chặt kết đánh giá thực công việc với công tác trả lương, trả thưởng Điều có ý nghĩa to lớn, giúp tạo cơng bằng, tạo lịng tin nơi người lao động - Thứ năm: Xây dựng tiêu chí đánh giá thể rõ chế tài sai phạm người lao động, kịp thời nhắc nhỡ sai phạm mà 61 người lao động mắc phải để họ biết sai phạm có điều chỉnh kịp thời 3.3 Các giải pháp khác 3.3.1 Phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên công ty học trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trường xung quanh Chức chủ yếu VHDN tạo nên thống thành viên, công ty Cần xây dựng cho công ty VHDN đặc thù, khơng mang nét chung văn hố doanh nghiệp Việt Nam mà mang nét riêng có tính tiêu biểu cho truyền thống tốt đẹp, độc đáo ngành MTĐT Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, công ty nên trọng tạo dựng bảo vệ thương hiệu mình, thương hiệu phận khơng thể thiếu VHDN, thể uy tín, vị sản phẩm, niềm tự hào công ty, tạo niềm tin khách hàng sản phẩm dịch vụ mà công ty cung ứng Công ty phải xây dựng văn hoá hành vi ứng xử nội bộ, điều giúp cho máy công ty vận hành trơn tru với người có trình độ văn hố, tn thủ ngun tắc chung Để có mơi trường văn hố ứng xử nội tích cực, cơng ty nên dựa tiêu chí: thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng đề bạt hợp lý, quy đinh trách nhiệm sử dụng tài sản cơng ty (tiền mặt, tài sản tài chính, tiện nghi, cơng cụ, internet, liệu máy tính…) 62 3.3.2 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân Quản trị nguồn nhân lực bao gồm q trình thu thập, tổng hợp có hệ thống thông tin dịch vụ nguồn nhân lực như: Thông tin tiền lương, tiền công Thông tin tuyển dụng, đào tạo, đề bạt Thông tin đánh giá kết công việc tập thể người lao động suốt trình doanh nghiệp Các ghi chép thống kê kỹ đội ngũ người lao động phục vụ cho trình lập kế hoạch nhân sư Các thông tin hướng dẫn sách, thủ tục doanh nghiệp, phúc lợi cho người lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực Các công việc cụ thể hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực như: Quan hệ lao động; quản lý tiền lương, tiền công; quan hệ kỹ thuật giải bất bình, mâu thuẫn; Các quan hệ lao động nhân viên nhà quản lý Vấn đề tối cần thiết lập tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích cơng việc, mô tả công việc đánh giá giá trị công việc; tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc xếp loại đánh giá; phân tích tiền lương; khảo sát thị trường lao động Về an toàn sức khoẻ cho người lao động: Đây thông tin liên quan đến bảo vệ người lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết có đảm bảo nơi làm việc khơng có rủi ro lường trước (vì cơng việc quản trị nhân phải chịu trách nhiệm việc như: phải đưa tiêu chuẩn an toàn, bảo vệ xây dựng hệ thống an toàn; xứ lý lập hồ sơ tai nạn; trì thực qui tắc an tồn; trì ghi chép an toàn) Các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý dịch vụ phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực cho người lao động; biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp 63 Các dịch vụ phục vụ cho người lao động thường tập trung vào u cầu nội dung như: Các chương trình hưu trí; kế hoạch chăm sóc sức khoẻ bảo hiểm; kế hoạch chia cổ tức, khen thưởng; kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (như kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí) 3.4 Khuyến nghị - Đối với Công ty Cổ phần môi trường thị Phú Thọ + Hồn thiện sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực, sách huy động điều tiết cấu nguồn vốn, đẩy mạnh làm tốt cơng tác cổ phần hóa + Xây dựng mơi trường văn hóa, tạo khơng khí hợp tác tồn cơng ty, làm cho mục tiêu chiến lược công ty truyền đạt rộng rãi, hiểu rõ cấp quản lý làm nên khối sức mạnh đoàn kết thực giải pháp đề + Kết hợp lợi ích cơng ty với lợi ích cá nhân qua sách khen thưởng nhằm kích thích thành viên tích cực đóng góp vào phát triển chung công ty, để người nhận thức sống cịn cơng ty đóng góp cá nhân + Tích cực xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn mạnh lĩnh vực MTĐT địa bàn tỉnh Phú Thọ + Tìm cán có chun mơn thực sự, có tài để tăng cường khả đội ngũ điều hành - Đối với UBND thị xã Pú Thọ + Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế quận 64 + Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển đô thị, đảm bảo kiến trúc, cơng trình cơng ích như: hệ thống cấp nước, công viên xanh, bãi vận chuyển, thu gom rác thải đô thị chuẩn mực, tạo đà phát triển cho ngành MTĐT cho kinh tế quận nói riêng thành phố nói chung 65 KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu, học viên sâu tiếp cận lý thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, từ áp dụng vào phân tích quản lý cơng nhân cơng nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ Theo đó, số kết ban đầu đạt sau: (i) Phân tích thực trạng quản lý công nhân Công ty; (ii) Đánh giá công tác quản lý công nhân Công ty để từ (iii) đưa số giải pháp trọng tâm liên quan đến công tác quản lý Tuy nhiên, khuôn khổ luận văn thạc sỹ, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát qua thực tế công tác Công ty CPMTĐT Phú Thọ Tác giả chưa nghiên cứu kỹ mơ hình quản lý công nhân từ công ty môi trường khác để đưa giải pháp sát hơn, tiến gần đến phương pháp quản lý công nhân đại Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến đóng góp Hội đồng, Thầy, Cơ đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lê Việt Thủy Thầy, Cô giáo tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo giám sát tài năm 2018 Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ; Báo cáo kết sát xuất kinh doanh năm 2016,2017,2018 Cuốn “Khoa học tổ chức quản lý giáo dục” tác giả Đặng Quốc Bảo cộng lại cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới” (Đặng Quốc Bảo cộng 1999) Nguyễn Phương Đức (Năm 2016), Luận văn thạc sỹ “quản lý nguồn nhân lực công ty Hàng hải Việt Nam” Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina” Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Quy định Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 Bộ Lao động Thương binh Xã hội Tác giả Đặng Hoài Nam (Năm 2016), Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội” Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả Đặng Thị Kim Dung (Năm 2007), Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực ngành Hải Quan” Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Tuấn, 2015 Luận văn thạc sĩ “Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc” Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội PHỤ LỤC BÁO CÁO GIÁM SÁT TÀI CHÍNH NĂM 2018 CỦA CƠNG TY MƠI TRƯỜNG ĐƠ THỊ PHÚ THỌ (Ban hành kèm theo Thông tư 200/2015/TT-BTC ngày 15/12/2015 Bộ Tài Chính) Nội dung A Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Sản lượng sản xuất SP cơng ích chủ yếu: - Vệ sinh mơi trường - Cây xanh vườn hoa cơng viên - Duy trì hệ thống điện CSCC - Quản lý bảo trì đường nội thị Sản lượng tiêu thụ SP chủ yếu - Vệ sinh môi trường - Cây xanh vườn hoa cơng viên - Duy trì hệ thống điện CSCC - Quản lý bảo trì đường nội thị Tồn kho cuối kỳ Cùng kỳ năm 2016 Cùng kỳ năm 2017 (1) (2) Thực năm 2018 KH năm TH kỳ (3) (4) Biến động so với (%) Cùng kỳ năm 2016 Cùng kỳ năm 2017 KH năm (5)=(4)/(1) (6)=(4)/(2) (7)=(4)/(3) 15.961.405.062 12.197.178.514 10.599.301.080 10.599.301.080 2.939.629.654 2.551.371.680 2.408.525.057 2.408.525.057 4.938.011.896 3.469.255.400 2.170.831.300 2.170.831.300 1.140.040.000 866.230.103 1.001.702.080 1.001.702.080 66,41 81,93 43,96 87,87 86,90 94,40 62,57 115,64 100,00 100,00 100,00 100,00 15.961.405.062 12.197.178.514 10.599.301.080 10.599.301.080 2.939.629.654 2.551.371.680 2.408.525.057 2.408.525.057 4.938.011.896 3.469.255.400 2.170.831.300 2.170.831.300 1.140.040.000 866.230.103 1.001.702.080 1.001.702.080 66,41 81,93 43,96 87,87 86,90 94,40 62,57 115,64 100,00 100,00 100,00 100,00 Nội dung A Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh B Chỉ tiêu tài Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp bán hàng cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài Cùng kỳ năm 2016 Cùng kỳ năm 2017 (1) (2) Thực năm 2018 KH năm TH kỳ (3) (4) Biến động so với (%) Cùng kỳ năm 2016 Cùng kỳ năm 2017 KH năm (5)=(4)/(1) (6)=(4)/(2) (7)=(4)/(3) 21.363.538.836 19.885.834.216 21.800.000.000 23.024.900.168 107,78 115,79 105,62 - - - - 21.363.538.836 19.885.834.216 21.800.000.000 23.024.900.168 107,78 115,79 105,62 16.824.862.329 16.828.257.838 17.800.000.000 18.148.961.405 107,87 107,85 101,96 - - - 4.538.676.507 3.057.576.378 4.000.000.000 4.875.938.763 107,43 159,47 121,90 32.129.117 33.472.228 30.000.000 35.481.354 110,43 106,00 118,27 PHỤ LỤC Mẫu câu hỏi vấn Câu hỏi Phỏng vấn Ông Nguyễn Thanh Tùng – Trưởng phịng Kế hoạch Ơng đánh vào thực trạng lập kế hoạch nhân Công ty? Câu hỏi Phỏng vấn Ông Đỗ Sơn Phong – Phó giám đốc Cơng ty Ơng có nhận định công tác tuyển dụng sử dụng lao động công ty? Câu hỏi 3: Phỏng vấn Ông Nguyễn Thanh Tùng – Trưởng phòng Kế hoạch Ông nhận thấy công tác đào tạo bồi dưỡng công nhân Cơng ty có đạt hiệu cao khơng? Câu hỏi 4: Phỏng vấn Ông Phạm Hồng Thái – Phó giám đốc Ơng đánh nao công tác đánh giá thực công việc chế đội đãi ngội công nhân Công ty? ... cứu Các nhân tố ảnh hưởng Nội dung quản lý công đến quản lý công nhân nhân công ty môi công ty môi trường trường đô thị đô thị - Nhân tố thuộc công ty - Lập kế hoạch nhân môi trường đô thị - Tuyển... học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Hà Đông Công ty Cổ phần môi trường đô thị Hà Đông trải qua 25... doanh Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 28 2.2 Thực trạng đội ngũ công nhân Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 30 2.3 Thực trạng quản lý công nhân Công ty Cổ phần