Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của doanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi doanh nghiệp. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự canh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám,... Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế đặc biệt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Công ty Điện lực Sơn La là một đơn vị có bề dày lịch sử, được thành lập đầu tiên từ một xí nghiệp gọi chung là “Xí nghiệp Điện - Nước 19-5” sau quá trình hình thành và phát triển được đổi tên chính thức thành Công ty Điện lực Sơn La từ tháng 4 năm 2010. Là Đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc và luôn được Tổng Công ty đánh giá rất cao trong công tác SXKD bán điện trên địa bàn tỉnh Sơn La. Nhiệm vụ SXKD năm 2018 và những năm tiếp theo của Công ty sẽ có thêm nhiều cơ hội và thách thức đó là yêu cầu của Tổng công ty với các chỉ tiêu kinh doanh và yêu cầu của khách hàng với chất lượng dịch vụ ngày càng cao. Nhiệm vụ năm 2018 của Công ty: Tiếp tục đảm bảo cung cấp đủ điện phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đời sống sinh hoạt của nhân dân, ưu tiên đảm bảo điện cho các khách hàng trọng điểm, các sự kiện quan trọng; vận hành ổn định hệ thống điện, đảm bảo an toàn lao động; Điện thương phẩm đạt 518 triệu kWh, tăng 4,2% so với năm 2017; Tổn thất điện năng ≤ 5,4 % giảm 0,15% so với thực hiện năm 2017; Giá bán bình quân đạt ≥ 1749,6 đồng/kWh, tăng 75,38 đồng/kWh so với năm 2017; Điểm đánh giá mức độ hài lòng khách hàng : ≥ 8,2 điểm. Năm 2018 cũng là năm thực hiện chủ đề của Tổng công ty “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của Tổng công ty và Công ty trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Xây dựng Công ty Điện lực Sơn La với mô hình cơ cấu và bộ máy tổ chức quản lý tinh gọn, có trình độ quản lý, quản trị tiến tiến, tổ chức hoạt động hiệu lực, hiệu quả, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành. Xây dựng lực lượng lao động với trình độ cao và kỹ năng phù hợp, trung thành, tận tâm với sự phát triển bền vững của Công ty, của Tổng công ty; có sức cạnh tranh cao khi hình thành và phát triển thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam. Để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ trong dài hạn, Công ty cần đổi mới tư duy trong SXKD, chuyển từ quan điểm phân phối điện sang dịch vụ khách hàng. Ngoài việc thực hiện các chỉ tiêu cơ bản về SXKD điện như chỉ tiêu thương phẩm, giá bán, tổn thất,... phải lấy chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng làm thước đo hiệu quả hoạt động SXKD của đơn vị, đặc biệt chú trọng phát triển nguồn vốn nhân lực. Do vậy, vấn đề là cần tìm kiếm giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố, nâng cao hiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân trực tiếp SXKD điện; sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công Ty Điện Lực Sơn La” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế và Chính sách.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM THỊ LINH CHI QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM THỊ LINH CHI QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế sách Mã ngành: 8430410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Anh Vân Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tôi, kết nghiên cứu luận văn xác thực chưa công bố kỳ bất cơng trình khác trước Tác giả Phạm Thị Linh chi LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn này, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình thầy, giáo, gia đình, bạn bè tập thể Ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên Công ty Điện lực Sơn La Học viên xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giảng dạy giúp đỡ khoa học q trình học viên hồn thiện luận văn Tác giả xin hứa cố gắng tận dụng kiến thức tiếp thu vào thực tiễn công việc đảm nhiệm sống hàng ngày nhằm đem lại lợi ích cho thân xã hội Học viên gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thị Anh Vân - người định hướng dẫn mẫu mực suốt trình thực nghiên cứu luận văn Học viên xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, anh/chị đồng nghiệp Công ty Điện lực Sơn La nhiệt tình hỗ trợ thơng tin, góp ý phân tích sâu sắc nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu Học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè động viên tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trình thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Phạm Thị Linh chi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .vi DANH MỤC BẢNG .vii DANH MỤC HÌNH VẼ .xiv TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i CHƯƠNG .i CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT i TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN i CHƯƠNG iii PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG NHÂN .iii KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA .iii Công ty Điện lực Sơn La đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật vận hành kinh doanh bán điện địa bàn tỉnh Sơn La iii Thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La: iii CHƯƠNG vi ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA vi Định hướng hoàn thiện hoạt động quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 .vi Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La vii Hồn thiện tuyển dụng cơng nhân kỹ thuật viii Q trình tuyển dụng cần thực cơng khai, minh bạch từ khâu thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ đến khâu thi tuyển đánh giá viii Hồn thiện bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật ix Một số kiến nghị .xi Kiến nghị Chính Phủ xi - Kiến nghị Tổng công ty Điện lực miền Bắc: xi - Tổng cơng ty cần hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực Cần kết hợp hài hịa lợi ích Tổng cơng ty, Cơng ty Điện lực Sơn La với lợi ích CNKT qua sách khen thưởng xii - Tổng công ty cần phối hợp với Công ty Điện lực Sơn La xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, xii - Tổng công ty cần phối hợp chặt chẽ với Công ty Điện lực Sơn La xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CNKT cách toàn diện tất khâu quản lý CNKT xii KẾT LUẬN xiii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG .8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN 1.1 Công nhân kỹ thuật doanh nghiệp điện 1.2 Quản lý công nhân kỹ thuật doanh nghiệp điện 10 CHƯƠNG 27 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG NHÂN 27 KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA .27 2.1 Tổng quan Công ty Điện lực Sơn La 27 2.2 Tình hình cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La 33 2.3 Thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La .37 2.4 Đánh giá quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La 70 CHƯƠNG 77 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA .77 3.1 Định hướng hoàn thiện hoạt động quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 77 3.2 Giải pháp hồn thiện quản lý cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La78 3.3 Một số kiến nghị .91 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .95 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV CNKT EVN KH NPC SXKD TNHH UBND VNĐ Ý nghĩa Cán công nhân viên Công nhân kỹ thuật Tập đoàn Điện lực Việt Nam Khách hàng Tổng công ty Điện lực miền Bắc Sản xuất, kinh doanh Trách nhiệm hữu hạn Ủy ban nhân dân Đồng Việt Nam DANH MỤC BẢNG LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .vi DANH MỤC BẢNG .vii DANH MỤC HÌNH VẼ xv TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i CHƯƠNG .i CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT i TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN i CHƯƠNG iii PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG NHÂN .iii KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA .iii Công ty Điện lực Sơn La đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật vận hành kinh doanh bán điện địa bàn tỉnh Sơn La iii Về cấu tổ chức: Công ty Điện lực Sơn La có 11 phịng nghiệp vụ 01 trung tâm điều khiển xa; 10 Điện lực/12 huyện, thành phố; 02 đơn vị phụ trợ khác: Xí nghiệp dịch vụ điện lực Sơn La Ban quản lý dự án điện lực Sơn La .iii Thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La: iii Thực trạng tuyển dụng công nhân kỹ thuật: Hiện nay, công ty xây dựng kế hoạch CNKT hàng năm, nhiên, kế hoạch thường không chi tiết, công việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng mang tính thời điểm, tức thực có yêu cầu từ điện lực cấp huyện Do đó, cơng tác phần bị động, hiệu thực tế chưa đảm bảo iv Thực trạng đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật: v Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật: v Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật: v Thực trạng đánh giá thực công việc công nhân kỹ thuật: Đánh giá định kỳ hàng tháng, đánh giá định kỳ năm v Thực trạng đãi ngộ công nhân kỹ thuật: v CHƯƠNG vi ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA vi Định hướng hồn thiện hoạt động quản lý cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 .vi Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La vii Hồn thiện máy quản lý cơng nhân kỹ thuật vii Hồn thiện xây dựng kế hoạch cơng nhân kỹ thuật viii Cán quản lý cần nắm vững định hướng chiến lược phát triển Công ty Nắm vững kế hoạch phát triển, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn kế hoạch năm, 10 năm .viii Hồn thiện tuyển dụng cơng nhân kỹ thuật viii Q trình tuyển dụng cần thực cơng khai, minh bạch từ khâu thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ đến khâu thi tuyển đánh giá viii Hồn thiện bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật ix Hồn thiện đào tạo phát triển cơng nhân kỹ thuật ix Đào tạo phát triển CNKT phải xác định nhiệm vụ quan trọng Công ty trách nhiệm lãnh đạo cấp tồn cơng ty Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo phát triển CNKT, có cách tiếp cận cơng tác ix - Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển CNKT ix 74 - Việc xây dựng kế hoạch CNKT chủ yếu dựa nhu cầu năm mà chưa có kế hoạch dài hạn theo chu kỳ Thiếu tính chất dự báo thay đổi biến động chiến lược kinh doanh đơn vị Đội ngũ thực công tác xây dựng kế hoạch CNKT Cơng ty cịn chưa đáp ứng yêu cầu tình hình Hơn nữa, việc xây dựng xây dựng kế hoạch CNKT lại tham khảo ý kiến đội ngũ này, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng kế hoạch - Một số CNKT tuyển dụng cần phải đào tạo bổ sung đảm nhận cơng việc giao khiến cho chi phí quản lý CNKT tăng lên Tình trạng ưu tiên tuyển dụng em ngành hạn chế cố hữu ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng CNKT công ty - Công ty chưa quan tâm nhiều đến công tác tạo động lực cho CNKT Họ chủ yếu đáp ứng sách như: bảo hiểm lao động, bảo hiểm xã hội; quan tâm thăm hỏi, động việc từ người quản lý, lãnh đạo tương đối hạn chế Ngồi ra, áp lực cơng việc lớn, môi trường làm việc thiếu thoải mái nguyên nhân khiến cho mức độ hài lịng cơng việc CNKT chưa cao - Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ CNKT phần lớn dựa vào đánh giá chủ quan Đội trưởng Đội quản lý đường dây trạm biến áp, chưa có xem xét ý kiến CNKT khơng có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá xác định CNKT có cần đào tạo, bồi dưỡng hay không - Việc đánh giá thực công việc CNKT điện lực cấp huyện Đội trưởng Đội quản lý đường dây trạm biến áp thực khiến cho kết đánh giá nhiều không phản ánh thực tế thành kiến người Đội trưởng với thành viên Đội, nhiều trường hợp CNKT tỏ khơng hài lịng kết đánh giá so với họ cống hiến cho đơn vị - Việc trả lương, thưởng, đãi ngộ CNKT phần thiếu khách quan, khả tạo động lực cho CNKT cịn hạn chế Đã có tình trạng người lao động có chun mơn chuyển việc thu nhập chế độ đãi ngộ chưa 75 tương xứng với họ cống hiến cho đơn vị 2.4.2.3 Nguyên nhân dẫn đến điểm yếu quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La a) Những nguyên nhân chủ quan - Chiến lược phát triển Công ty thời gian qua không xác định rõ hướng phát triển đội ngũ CNKT, mà vấn đề xây dựng kế hoạch CNKT thực ngắn hạn Điều khiến cho nội dung tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng diễn cách bị động - Năng lực cán quản lý CNKT hạn chế số lượng chất lượng, đặc biệt đội ngũ Đội trưởng Đội quản lý đường dây trạm biến áp đơn vị điện lực cấp huyện Sự phối hợp Phòng Tổ chức nhân đơn vị Công ty chưa tốt; ý thức tự giác đơn vị, cá nhân chưa cao việc phối hợp thực công việc quản lý Phòng - Hạn chế kinh phí dành cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển CNKT khiến cho nội dung thực chưa thật bản, chất lượng - Lãnh đạo cấp cao gặp gỡ động viên anh em CNKT nhằm thúc đẩy tinh thần học hỏi, làm việc họ b) Những nguyên nhân khách quan - Nhu cầu nâng cao trình độ CNKT khơng cao Tiêu chí cử đào tạo nâng bậc dựa theo thâm niên công tác, số năm hưởng bậc lương (theo qui định Nhà nước); không dựa nhu cầu cơng việc Bố trí cơng việc theo lực, trình độ bậc thợ CNKT khơng có quy định cụ thể (trong mơ tả cơng việc), nên không tạo động lực thúc đẩy nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ nghề - Chưa có quy định cụ thể Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ nghề CNKT việc yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ nghề CNKT; chưa có định hướng tự học tập nâng cao trình độ chưa tạo tính pháp lý việc áp dụng chuẩn mực tiêu chuẩn cấp bậc kỹ nghề (7 bậc thợ) CNKT nghề toàn công ty - Ý thức tự học tập nâng cao lực cá nhân nhiều CNKT thấp 76 nguyên nhân gây khó khăn cho công tác quản lý - Sự phát triển KT-XH khiến cho nhu cầu sử dụng điện người dân tổ chức, doanh nghiệp ngày lớn, khiến cho cường độ công việc đội ngũ CNKT lớn theo thời gian Bên cạnh đó, chế độ lương, thưởng, đãi ngộ công ty chậm thay đổi, khiến cho động lực làm việc CNKT giảm sút - Sự cạnh tranh ngày lớn doanh nghiệp tư nhân địa bàn việc thu hút nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao khiến cho cơng tác giữ chân CNKT có lực Cơng ty trở nên khó khăn 77 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 3.1 Định hướng hồn thiện hoạt động quản lý cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 Qua trình nghiên cứu, luận văn đề xuất số định hướng hoàn thiện hoạt động quản lý CNKT Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 sau: - Quản lý CNKT hướng tới xây dựng, phát triển đội ngũ CNKT: Công tác quản lý CNKT quán triệt mục tiêu xây dựng phát triển đội ngũ CNKT nhằm thực mục tiêu phát triển cơng ty Các sách, hoạt động, giải pháp quản lý CNKT phải hướng tới việc xây dựng đội ngũ đủ số lượng, đáp ứng chất lượng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc bối cảnh hội nhập quốc tế - Quản lý CNKT phải xây dựng giá trị văn hóa, chuẩn mực đạo đức tích cực, phù hợp với tác phong kỷ luật công nghiệp với đặc điểm đòi hỏi ngành nghề Ngồi ra, khơng xây dựng phát triển sở giá trị văn hóa tích cực, mà quản lý CNKT phải hướng tới xây dựng giá trị văn hóa tích cực phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế - Quản lý CNKT cần hướng tới khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho CNKT: Các sách, hoạt động, giải pháp quản lý CNKT cần phải hướng tới mục tiêu phát huy tính sáng tạo CNKT, làm cho họ có động lực q trình làm việc Để làm điều đó, lãnh đạo cán quản lý công ty phải thực quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng CNKT, thường xuyên lấy ý kiến họ sách quản lý CNKT, nghiên cứu nắm bắt chế khuyến khích tạo động lực, biết sử dụng sách, giải pháp, hoạt động cụ thể quản lý CNKT tạo động lực - Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để người CNKT phát huy phát triển tối đa lực cá nhân họ 78 - Đáp ứng nhu cầu ngày cao CNKT, gắn quyền lợi họ với hiệu hoạt động SXKD quyền lợi Cơng ty 3.2 Giải pháp hồn thiện quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La 3.2.1 Hoàn thiện máy quản lý công nhân kỹ thuật Theo kết nghiên cứu, nhiều nội dung quản lý CNKT thực từ lên, đặc biệt việc xác định nhu cầu CNKT, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ban đầu CNKT người Đội trưởng Đội quản lý đường dây trạm biến áp điện lực cấp huyện thực Tuy nhiên, người xuất thân đề CNKT, họ không đào tạo quản lý nhân lực Hơn nữa, xích mích, thành kiến phát sinh người Đội trưởng nhân viên đội qua thời gian làm việc khó tránh khỏi Do đó, nhiều kết thực cơng việc nêu người Đội trưởng khơng xác, khơng phản ánh tình hình thực tế Chính vậy, luận văn cho rằng, điện lực cấp huyện, cần xây dựng phận chuyên trách công tác quản lý nhân lực đơn vị giải hạn chế có nêu Bộ phận trực tiếp Giám đốc điện lực cấp huyện quản lý, chịu trách nhiệm giúp đỡ, tham mưu cho Giám đốc cơng tác quản lý nhân lực nói chung, quản lý CNKT đơn vị nói riêng Bên cạnh đó, Cơng ty cần nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác quản lý CNKT để đáp ứng yêu cầu công việc, không riêng cán Phòng Tổ chức nhân sự, mà cán quản lý điện lực cấp huyện Để nâng cao trình độ cho cán quản lý CNKT, Cơng ty cử cán đào tạo chuyên sâu công tác trường Đại học nước 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật - Việc xây dựng kế hoạch CNKT phải vào kết dự báo nhu cầu nhân lực Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần tiến hành có hệ thống, vào yêu cầu công vụ Hiện nay, việc dự báo nhu cầu lao động hàng năm Công ty thực chủ yếu ước lượng theo xu hướng theo kinh nghiệm Để 79 nâng cao tính xác sát thực kế hoạch nhân lực, Công ty cần tăng cường áp dụng số phương pháp dự báo khoa học như: phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia, v.v - Cán quản lý cần nắm vững định hướng chiến lược phát triển Công ty Nắm vững kế hoạch phát triển, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn kế hoạch năm, 10 năm Các mục tiêu, sách chiến lược Công ty xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch CNKT kế hoạch bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị - Thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng CNKT có Việc đánh giá chất lượng số lượng CNKT có giúp Cơng ty xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn đơn vị đội ngũ CNKT Vì vậy, để xây dựng kế hoạch CNKT tốt, Cơng ty điều tra, đánh giá theo tiêu thức: quy mô lao động, cấu lao động theo trình độ, chức năng, độ tuổi, kỹ nghề nghiệp, khả hoàn thành nhiệm vụ, thâm niên công tác, lực, sở trường - Công ty cần quan tâm đến việc phân tích cung lao động thị trường để đảm bảo kế hoạch CNKT vạch khả thi - Đẩy mạnh việc tham khảo ý kiến đội ngũ CNKT đơn vị xây dựng kế hoạch CNKT 3.2.3 Hồn thiện tuyển dụng cơng nhân kỹ thuật - Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc cho chức danh CNKT điện làm xác định tiêu chuẩn cụ thể tuyển dụng đối tượng - Q trình tuyển dụng cần thực cơng khai, minh bạch từ khâu thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ đến khâu thi tuyển đánh giá Công ty nên ký Hợp đồng lao động (lần 1) với thời gian năm sau công nhân kỹ thuật thử việc công ty Sau thời gian năm, kết lực làm việc công nhân đáp ứng u cầu Cơng ty tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Khoảng thời gian năm đủ để đánh giá trình độ, tay nghề cơng nhân - Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút công kỹ thuật điện có trình độ 80 tay nghề thực sự, khơng xét đến nhu cầu công việc người dự tuyển mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: tính chất cơng việc, đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ tay nghề; thuận lợi cho lại; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn, - Thực đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Trong thời gian qua cơng tác tuyển dụng Cơng ty có kết đáng khích lệ, đáp ứng nhu cầu CNKT đơn vị, song việc tuyển dụng có xu hướng bó hẹp nội người thân cán công nhân viên Công ty giới thiệu số nguồn bên ngoài, mà chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng cao thị trường khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Nguồn tuyển dụng Cơng ty gồm hai nguồn nguồn bên bên ngồi, nguồn lại có ưu điểm nhược điểm riêng + Nguồn ứng viên từ nội Công ty: Công ty coi trọng nguồn có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội ứng viên bên bên ngồi có trình độ Việc trọng ưu tiên nguồn có sở Công ty nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng theo nguồn Tuy nhiên sử dụng ứng viên từ nguồn Công ty cần có biện pháp hiệu để khắc phục hạn chế Việc tuyển dụng có hạn chế sau: Một là, họ quen với việc làm việc vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc cơng việc vị trí Điều nguy hiểm gây tình trạng trì trệ hậu xấu cho Cơng ty Để khắc phục tình trạng Cơng ty cần có đợt tập huấn kĩ lưỡng nhân viên giao cho họ công việc Hai là, tuyển dụng nguồn nội nhân viên chọn có hội thăng tiến, cịn nhân viên khơng tuyển có tượng khơng phục, đối kị, gây đoàn kết nội trường hợp họ có lực khả nhau, nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, 81 nêu rõ lý họ không chọn ưu tiên họ đợt tuyển dụng để có có tâm lý thỏai mái n tâm cơng tác Điều khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến Để việc thun chuyển xác, Cơng ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời Công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Đây nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng xác cho lần đơn vị định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội + Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Đây nguồn cung cấp đội ngũ CNKT có chất lượng cao cho Công ty nguồn lực phong phú chất lượng số lượng, Công ty doanh nghiệp cạnh tranh dễ dàng thu hút nhân từ nguồn Trong thời gian vừa qua, Ban Giám đốc Công ty nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên ngồi có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên ngồi Cơng ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên Công ty, số trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động số ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia q trình dự tuyển Vì vậy, muốn có nhân viên tốt khai thác từ nguồn bên cạnh nguồn tuyển dụng có Cơng ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Khi hoạt động kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty tuyển dụng - Đẩy mạnh công tác hội nhập nhân viên mới: Đây khâu quan trọng sau CNKT có định tuyển dụng thức vào Cơng ty Thời gian qua, Công ty thấy cần thiết việc 82 hội nhập nhân viên trình thực cịn mốt số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy, khơng thân thiện tạo áp lực ban đầu khơng tốt cho làm cho nhân viên mới, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản, hiệu suất công việc không mong đợi Do thời gian tới, Công ty cần ý bước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Cơng ty cần theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên Những người phân cơng hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên mới không bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc đảm bảo 3.2.4 Hồn thiện bố trí sử dụng cơng nhân kỹ thuật - Hồn thiện việc phân cơng lao động đơn vị: Tại điện lực vào địa bàn, khối lượng tài sản quản lý vận hành để xếp công nhân vào tổ, đội đơn vị với số lượng bậc thợ cho phù hợp Một nhóm CNKT điện thực cơng việc cần xếp cơng nhân có kinh nghiệm cơng nhân chưa có nhiều kinh nghiệm, q trình làm việc cơng nhân chưa có kinh nghiệm dẫn nâng cao kiến thức thực tế cách ứng xử với người làm việc Ngoài ra, lãnh đạo điện lực cần lắng nghe tâm tư nguyện vọng cơng nhân để có thay đổi phù hợp, tạo tâm lý, bầu không khí thoải mái thực cơng việc khai thác tối đa lực công nhân Hiện nay, phần CNKT Công ty chưa đáp ứng yêu cầu công việc Mặc dù Công ty có quan tâm tới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CNKT để thích ứng với yêu cầu đổi cơng nghệ, song phần chưa có đầu tư quan tâm mức đơn vị, phần trình độ chun mơn đào tạo, hạn chế khả tiếp cận công nghệ, kỹ thuật kiến thức số CNKT, dẫn tới thách thức Cơng ty có tương dư thừa CNKT có trình độ thấp, thiếu CNKT có trình độ cao 83 Điều địi hỏi Cơng ty phải biết xếp, bố trí lực lượng lao động cách hợp lý để vừa đảm bảo lợi ích đơn vị, vừa đảm bảo chế độ sách, giải cơng ăn việc làm cho CNKT Để làm điều này, Công ty phải sử dụng biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng - Tăng cường hợp tác theo nhóm làm việc: Xây dựng tinh thần làm việc nhóm đơn vị: mơ hình làm việc nhóm đánh giá cao nhân viên tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mơ hình động Kết khó khăn rắc rối khơng đáng có nảy sinh hạn chế hiệu hoạt động nhóm, hợp tác diễn cầm chừng thụ động Sau số đề xuất nhằm xây dựng tinh thần làm việc nhóm cho đơn vị quản lý CNKT Công ty: + Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp: Trong tổ kỹ thuật, tổ trưởng người lãnh đạo nhóm, họ khơng người có chun mơn giỏi mà cịn người có kỹ quản lý nhóm tốt, có khả phân công công việc phù hợp với khả làm việc nhân viên Người quản lý nhiều kinh nghiệm, phân công công việc rõ ràng giúp tiến độ cơng việc hồn thành, hạn chế tiêu cực tượng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo công việc Hiện nay, Công ty trọng đào tạo kỹ quản lý cho cán cấp cao chưa trọng đào tạo cho cán quản lý cấp trung tổ trưởng tổ kỹ thuật chưa thực phát huy mạnh tập thể nhóm trình thực cơng việc + Thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức: Thực chất q trình làm việc nhóm bao gồm 02 q trình, q trình trao đổi thơng tin, hai q trình trao đổi công cụ làm việc Sự minh bạch, rõ ràng việc truyền đạt thơng tin cho nhóm điều kiện quan trọng để thành công Để thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức, Cơng ty cần thường xuyên trao đổi thông tin mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho thành viên nhóm hình thức thơng báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ Đội ngũ CNKT cần nắm bắt kịp thời thông tin tránh mơ hồ Bên cạnh người 84 quản lý nhóm cần phải cập nhật thông tin phản hồi Có hoạt động nhóm đem lại hiệu tối ưu 3.2.5 Hoàn thiện đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật - Cần xác định rõ đào tạo phát triển CNKT giải pháp có tính định tới nâng cao chất lượng CNKT, làm cho người lao động có kiến thức, kỹ công việc phù hợp để thực công việc giao Đào tạo phát triển CNKT phải xác định nhiệm vụ quan trọng Công ty trách nhiệm lãnh đạo cấp toàn công ty Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo phát triển CNKT, có cách tiếp cận cơng tác Cách tiếp cận thực theo hướng sau: + Đào tạo phát triển chiến lược Công ty + Đào tạo phát triển sách át chủ Cơng ty + Phát triển người tồn diện + Tạo gắn bó người lao động Công ty + Quan tâm nhu cầu phát triển Công ty người lao động - Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển CNKT Thực rà sốt, bố trí lại cán làm cơng tác đào tạo phát triển CNKT tồn Cơng ty; Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo phát triển CNKT tập trung vào nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển CNKT, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển CNKT, thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng nội bộ, đánh giá hiệu chương trình đào tạo - Đổi phương thức xác định nhu cầu đào tạo giải pháp định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo phát triển CNKT Nhu cầu đào tạo phải xác định sở so sánh kết đánh giá thực công việc bảng Mơ tả cơng việc vị trí công việc Nhu cầu đào tạo xác định sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận tập hợp thành nhu cầu toàn Cơng ty Nhu cầu đào tạo cịn phải xác định cho nhu cầu phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh Cơng ty Nhu cầu đào tạo cịn phải 85 xác định cho nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào quản lý Công ty Xác định nhu cầu đào tạo phải xem xét tới biến động nghề nghiệp tương lai Điều địi hỏi phải có nhận thức thay đổi tư duy, nhận thức lãnh đạo cán nhân viên toàn Công ty CNKT điện lựa chọn cử đào tạo, bồi dưỡng phải thực người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Dựa mô tả công việc, so sánh kết thực công việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hồn thành cơng việc người thực liệu có khoảng cách, nguyên nhân tồn làm sở xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho công nhân có kết thực cơng việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm cải thiện kết làm việc họ Khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, công ty cần tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo CNKT điện Công nhân đào tạo với nguyện vọng nâng cao tính tự giác học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc - Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguyên tắc thiếu công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng Cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ công nhân quản lý - vận hành lưới điện trung, hạ có trình độ chun mơn, có kỹ giải quyết, thực công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, định hướng phát triển Công ty giai đoạn, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, mục tiêu phải xác định cụ thể cho khóa học Đối với CNKT điện thuộc diện quy hoạch mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, bồi dưỡng lý luận trị 86 nhằm nâng cao lực chun mơn cho thân vững vàng lập trường, tư tưởng phấn đấu đóng góp cho Cơng ty - Đầu tư vào xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo CNKT Công ty theo hướng cụ thể, thiết thực, hiệu ý tới hội nhập quốc tế Trong điều kiện nay, Cơng ty th chuyên gia tư vấn nước kết hợp với đội ngũ cán nhân viên Công ty để xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo CNKT phù hợp Để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy Công ty đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học Muốn Phòng Tổ chức nhân cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, Công ty nên quan tâm vào phương pháp đào tạo công việc, đa dạng hố hình thức đào tạo cơng việc nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong tình hình khố đào tạo thực chủ yếu đào tạo ngồi cơng việc, bên cạnh mặt tích cực cịn tồn khơng hạn chế như: Tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Cơng ty, qua trình đào tạo, người dạy người học nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng Cơng ty cần kết hợp hài hoà 02 phương pháp đào tạo công việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế - Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên doanh nghiệp gửi trường đại học, cao đẳng, trường nghề để đào tạo; kết hợp đào tạo nước với gửi nước đào tạo - Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo phát triển Các quy chế sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển như: 87 + Quy chế đào tạo phát triển; + Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; + Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; + Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đồn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người đào tạo Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khoá đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.6 Hồn thiện đánh giá thực cơng việc công nhân kỹ thuật - Xác định đắn mục tiêu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc CNKT: Đánh giá thực công việc công cụ đắc lực cho người quản lý phát huy hết hữu ích Để làm điều này, đặt mục tiêu cao cho hệ thống đánh giá thực công việc, vừa phải phân loại CNKT theo mức độ hồn thành cơng việc vừa phải phân loại CNKT theo đánh giá tồn diện 88 Có nghĩa với cách phân loại theo mức độ thực công việc, người quản lý xác định hệ số kinh doanh hay hệ số sản xuất vào việc tính lương cố định Cịn phân loại theo đánh giá tồn diện người quản lý có để đào tạo, bố trí CNKT Mục tiêu quan trọng đến Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức nhân sự, cán quản lý mà cần phổ biến đến CNKT Công ty Cần phổ biến đánh giá để hoàn thiện đơn vị, để bổ sung thiếu hụt để phát triển Công ty song quan trọng người lao động Trong họp, lãnh đạo Cơng ty nên nói chuyện thoải mái với nhân viên vấn đề để tạo khơng khí thoải mái đánh giá, tránh tâm lý bị theo dõi hay áp lực kết - Nâng cao lực người đánh giá Bộ phận chịu trách nhiệm đánh giá CNKT Công ty mỏng, khiến cho công việc thực chưa thật hiệu Do đó, Cơng ty nên nghiên cứu xem xét bổ sung người làm công tác đánh giá tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nghiệp vụ cho người đánh giá Trong thời gian tới, Công ty nên tạo điều kiện cho CNKT tự đánh giá thân mình, song khơng nên để họ đánh giá cán quản lý gây nên xáo trộn tâm lý không cần thiết - Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực cơng việc Hệ thống tiêu chuẩn Công ty đánh giá cao song khơng mà Cơng ty khơng tiếp tục hồn thiện tiêu chuẩn thực cơng việc Đây cơng việc phức tạp, đòi hỏi kiến thức, kỹ lớn từ phía người xây dựng 3.2.7 Hồn thiện đãi ngộ công nhân kỹ thuật - Đối với đãi ngộ vật chất: + Về sách tiền lương: Để CNKT yên tâm làm việc tiền lương phải thu nhập chính, đảm bảo sống Có CNKT có động lực phấn đấu vươn lên, khơng ngừng học tập nâng cao trình độ chun mơn phẩm ... Điện lực Sơn La 27 2.2 Tình hình cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La 33 2.3 Thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La .37 2.4 Đánh giá quản lý công nhân kỹ thuật. .. động quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 77 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La7 8 3.2.1 Hoàn thiện máy quản lý công nhân. .. cơng nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Sơn La 8 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN 1.1 Công nhân kỹ thuật doanh nghiệp điện 1.1.1 Khái niệm công nhân kỹ thuật