Mục tiêu của đề tài là làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty; làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để chỉ ra những các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG - HỒ THỊ BÍCH ĐÀO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP MƠI TRƯỜNG ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty Cổ phần Môi trường Đơ thị Đà Nẵng doanh nghiệp có 51% vốn chủ sở hữu Nhà nước, nên việc hoạt động lĩnh vực dịch vụ vệ sinh môi trường sở tự cân đối thu chi đảm bảo có lợi nhuận cho Cơng ty Hiện nay, vấn đề bảo vệ môi trường nước quan tâm, điều đem đến cho Cơng ty nhiều thách thức hội phát triển Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung cấp dịch vụ cơng, số lượng lao động đơng (1.027người), phận lao động trực tiếp chiếm 70% tổng số lao động Cơng ty Vì vậy, chất lượng dịch vụ Công ty phụ thuộc nhiều vào lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên, đặc biệt lao động trực tiếp Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng nhiều hạn chế Việc đánh giá thành tích nhân viên mang nặng tính cảm tính hình thức Mà nguyên nhân chủ yếu Công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phù hợp, rõ ràng đặc biệt đội ngũ công nhân làm việc trực tiếp Ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan khác như: Phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, tăng lương, đào tạo … không rõ ràng, công bằng, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt để cống hiến cho Công ty Cùng với phát triển kinh tế; việc xã hội hóa cơng tác vệ sinh mơi trường, cạnh tranh Công ty đối thủ diễn ngày gay gắt Do đó, việc đánh giá thực chất thành tích đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng lực lượng lao động ổn định, có chất lượng Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đô thị Đà Nẵng vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu để sớm thực thi Với lý trên, nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty - Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đô thị Đà Nẵng thời gian qua để mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng theo hướng khoa học, khách quan công Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu * Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty lao động trực tiếp tham gia làm việc địa bàn Đà Nẵng - Về thời gian: Các số liệu phân tích thu thập khoảng thời gian 2013 – 2017; giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp; phương pháp chuyên gia Cuộc khảo sát để thăm dò thái độ người lao động cơng tác đánh giá thành tích Công ty Các liệu thu thập xử lý với hỗ trợ phần mềm phân tích liệu thống kê SPSS Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cầu thành chương, cụ thể sau: Chương Một số vấn đề công tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng Chương Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian tới Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Ken Langdon Christina Osborne (2001) ” Appraising staff ” đươc dịch dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Nxb tổng hợp Tp.HCM trang bị tất kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực thành công công tác đánh giá nhân viên - “Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”của tác giả Cao Hồng Việt Tạp chí cơng nghệ thông tin & truyền thông thuộc Bộ thông tin truyền thơng - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất năm 2011 - Giáo trình Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 2004 Qua nhiều năm nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nhân sự, tác giả tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ trường phái quản trị Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với hay, tốt nước Cuốn sách gồm 12 chương - Bùi Thị Thắm (2014), “Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích cơng việc - công cụ đắc lực cho quản trị” lưu trữ quantri.com.vn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Qua tham khảo tài liệu Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” chương cho “ việc đánh giá thành tích nhân viên thơng qua cơng việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân ”, Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007) “Quản trị chiến lược”, Định nghĩa đánh giá thành tích Robert L Mathis, John H Jackson (2004) “ Quản trị nguồn nhân lực” Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá nhân viên thực cơng việc họ tốt so sánh với hệ thống tiêu chuẩn kết nối thông tin đánh giá với nhân viên đó”, từ nhiều định nghĩa tiếp cạnh theo cách khác nhau, hiểu đánh giá thành tích q trình đánh giá đóng góp cá nhân nhân viên cho tổ chức giai đoạn định theo tiêu chuẩn công việc xây dựng thông tin phản hồi đến nhân viên giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành cơng việc họ 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2.1 Đánh giá thành tích với tư cách công cụ phát triển nhân viên a Củng cố trì thành tích b.Cải thiện thành tích c Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp d Xác định nhu cầu đào tạo 1.1.2.2 Đánh giá thành tích với tư cách cơng cụ hành a Kết nối phần thưởng với thành tích b Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quan trọng đánh giá thành tích 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Quy trình đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp bao gồm giai đoạn sau: Kết phân tích cơng việc Thiết lập tiêu chuẩn thành tích Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích Thảo luận kế hoạch hành động tương lai Xem xét thành tích người đánh giá Tiến hành đánh giá thành tích Hình 1.1 Quy trình đánh giá thành tích nhân viên Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2006 1.2.1 Phân tích cơng việc mô tả công việc Căn kết phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc để định thang điểm đánh giá phù hợp 1.2.2 Xác định mục tiêu thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ứng với mục tiêu khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá… xác định khác nhóm sau: Mục tiêu hành chính;Các mục tiêu phát triển;Mục tiêu điều hành 1.2.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích a Khái niệm: Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định b Các loại tiêu chí đánh giá: Thường dựa vào: Tố chất, đặc điểm nhân viên; Hành vi thực công việc; Kết thực công việc; Năng lực thực công việc c Quy trình xác định tiêu chí đánh giá: sử dụng đạo tập trung thảo luận dân chủ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên d.Thiết lập thang đo cho tiêu chí đánh giá: việc đưa đánh giá có tính quản trị mức độ “tốt”, "đạt" “kém” thực công việc người lao động 1.2.3 Xác định đối tượng lựa chọn phương pháp đánh giá 1.2.3.1 Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Thông thường doanh nghiệp, phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc lại thùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể công ty, nhiều cách tiếp cận sử dụng cho đánh giá thành tích, cụ thể:Cấp đánh giá cấp dưới; Tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cấp đánh giá cấp trên; Khách hàng đánh giá nhân viên; Nhóm đánh giá; Đánh giá 360o 1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp ghi chép vụ việc điển hình; Phương pháp đánh giá hành vi (BARS); Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp Quản trị mục tiêu –MBO; Phương pháp định lượng 1.2.3.3 Huấn luyện người đánh giá Yêu cầu người đánh giá làm cho nhân viên tin đánh giá thực công việc cơng khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào tiến trình đánh giá 1.2.4 Tiến hành trình đánh giá 1.2.4.1 Lựa chọn thời điểm đánh giá: Thông thường thời điểm đánh giá chia thành đánh giá định kỳ đánh giá không định kỳ 1.2.4.2 Thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá: Khi phân công công việc, nhân viên đồng thời thông báo tiêu chuẩn đánh giá đặt công việc 1.2.4.3 Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo tiêu chí: Phỏng vấn đánh giá giúp nhà quản lý có hội thảo luận với cấp ghi nhận hoàn thành cơng việc họ phát phần cải tiến phát triển.Thông thường từ 10 ngày đến 02 tuần thời gian chuẩn bị thích hợp trước vấn 1.2.5 Xem xét thành tích ngƣời đƣợc đánh giá: Việc xem xét thành tích người đánh giá giúp lãnh đạo biết nhân viên gặp khó khăn thực công việc, biết việc phân công công việc phù hợp chưa; thơng qua đó, người lãnh đạo biết cần thực để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Các đặc điểm chủ yếu Công ty Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng 2.1.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ Công ty a Mục tiêu hoạt động Công ty b Nhiệm vụ Công ty 2.1.1.2 Đ c điểm t ch c quản l Công ty 2.1.1.3 Đ c điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng nhân tố người, năm qua Công ty không ngừng tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ nguồn lực lao động mình, đội ngũ công nhân lành nghề, cử nhân, kỹ sư có trình độ tay nghề cao nhờ giúp Công ty đứng vững phát triển b Đặc điểm nguồn lực vật chất Công ty Do tính chất đặc thù Cơng ty, doanh nghiệp nhà nước hoạt động cơng ích có nhiệm vụ trì bảo vệ mơi trường thành phố Do vậy, hiệu lao động Cơng ty sản phẩm Công ty mà khách hàng liên quan mong đợi Cơng ty ln có phương tiện giới đáp ứng dịch vụ môi trường thành phố Điều thể lãnh đạo Công ty quan tâm nhiều đến hiệu công việc điều kiện làm việc cho người lao 11 động, hạn chế bệnh nghề nghiệp vấn đề vệ sinh đảm bảo an toàn cho người lao động c Nguồn lực tài Tình hình sử dụng nguồn lực tài thể bảng cân đối kế tốn tổng hợp qua 02 năm 2015 2017 2.1.2 Tình hình kinh doanh cơng ty thời gian qua: Công ty hoạt động hiệu cần phải phát huy lợi Về cơng tác quản lý tài kế tốn Cơng ty nhiều năm qua đảm bảo quản lý vốn an toàn, thực đầy đủ khoản thu, chi tài năm Cơng ty xây dựng hệ thống quản lý, tác nghiệp báo cáo hệ thống mạng; xây dựng định mức chi phí, hình thức giao khốn phù hợp góp phần tăng cường công tác quản lý nâng cao ý thức tiết kiệm tồn cơng ty Các chi phí hội họp, tiếp khách, lại, chi phí hành khơng cần thiết cắt giảm, tồn Cơng ty nêu cao ý thức tiết kiệm chi phí sản xuất… 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng việc phân tích mơ tả cơng việc 2.2.1.1 Về phân tích cơng việc Năm 2015, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng ban hành “Quy chế quản trị Công ty” bao gồm trách nhiệm nhiệm vụ Ban Tổng Giám đốc, phòng ban cơng ty chức năng, nhiệm vụ, chế hoạt động ban giám đốc, phận chức xí nghiệp trực thuộc Tuy nhiên, quy định tiêu chuẩn phải đạt thực chức danh công việc tương ứng, chưa phải bảng mô tả công việc 12 2.2.1.2 Về xây dựng Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể thuận lợi cho nhân viên việc thực đồng thời giúp người lãnh đạo xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, thuận lợi việc đánh giá nhân viên đánh giá nhân viên xác 2.2.2 Mục tiêu tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 2.2.2.1 Về mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Tại Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đô thị Đà Nẵng chủ yếu nhằm thực mục tiêu chính: a Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên b Đánh giá thành tích để trả lương, xét nâng ngạch, bậc lương nhân viên c Đánh giá để thuyên chuyển, sa thải, quy hoạch, đề bạt cán Qua phân tích cho thấy lãnh đạo Công ty cần đầu tư cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty để góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực 13 2.2.2.2 Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích Cơng ty Hiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc tháng nhân viên theo mức độ: A,B,C Từ điểm số tương ứng cho tiêu chí đánh giá, cơng ty lấy trung bình cộng điểm số để quy đổi hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên * Hệ số mức độ hoàn thành công việc nhân viên quy đổi sau: Loại A: 1,0; Loại B: 0,8; Loại C: 0,6 * Điểm mức độ hồn thành cơng việc sau: Điểm Điểm Điểm loại A loại B loại C Khối lượng cơng việc hồn thành 10 08 06 Chun cần 10 08 06 10 08 06 TT Tiêu chuẩn đánh giá Chấp hành nội quy, quy chế công ty Chấp hành giấc lao động 10 08 06 Thời gian thực công việc 10 08 06 Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá ta thấy qua kết điều tra vấn nhân viên Bảng 2.12 Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá Tiêu thức Cụ thể (S) Rất đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng Không tương đối đáp ứng Rất khơng đáp ứng 7,2 9,3 45,5 34 Có thể đo lường được(M) 1,9 5,5 23,5 48,3 20,8 Có thể đạt (A) 5,3 15,5 22,7 40,8 15,7 Hợp lý (R) 1,8 2,3 20 41,5 34,4 Có hạn đinh thời gian (T) 5,5 19,5 20,7 35,5 18.8 14 Qua số liệu bảng 2.12 ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích Cơng ty chưa đáp ứng cho việc đánh giá thành tích 2.2.3 Đối tƣợng lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 2.2.3.1 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô Thị Đà Nẵng, việc đánh giá thực cấp trực tiếp đánh giá phân tích cơng việc cấp dưới, đánh giá theo hình thức phân loại A,B,C vào hàng tháng cuối năm Mọi đánh giá giao cho người đứng đầu phận Tổ trưởng, Đội trưởng, Trưởng phòng ban, Giám đốc xí nghiệp, Tổng giám đốc Cơng ty điều cho thấy vai trò người lãnh đạo đánh giá thành tích quan trọng 2.2.3.2 Về lựa chọn phương pháp đánh giá: Do khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể phục vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng nên cơng ty xác định, phổ biến phương pháp đánh giá thích hợp Ví dụ đánh giá nhân viên công ty sử dụng phương pháp liệt kê kiểm tra, đánh giá tập thể sử dụng phương pháp thang điểm, có lồng ghép vụ điển hình khơng thực rõ ràng, thiếu tiêu chí thực 2.2.3.3 Lựa chọn huấn luyện người đánh giá: Hầu hết cấp lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng chưa đào tạo phương pháp đánh giá nhân viên, cách thức tiến hành đánh giá nhân viên khoa học mang lại hiệu Hiện tại, việc đánh giá nhân viên lãnh đạo trưởng phận theo kết điều tra phạm số lỗi sau 15 Vì vậy, thời gian đến công ty nên ý đến việc huấn luyện người đánh giá 2.2.4 Tiến hành trình đánh giá thành tích nhân viên 2.2.4.1 Về thời điểm đánh giá Công ty: Công ty thực đánh giá định kỳ chia làm hai đợt hàng tháng cuối năm Tuy nhiên, thực chất kỳ đánh giá thành tích hàng tháng đơn theo dõi, chấm cơng để làm sở tính lương cho nhân viên để bình bầu, xếp loại A,B,C 2.2.4.2 Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá: Tại Cơng ty hồn tồn khơng có việc thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá Nội dung đánh giá nhân viên hoàn toàn dựa vào mẫu quy định sẵn phòng tổ chức soạn thảo, tham mưu cho Tổng Giám đốc Cơng ty sau ban hành cho tồn Cơng ty, theo thời gian quy định đơn vị gởi bảng tổng hợp phòng tổ chức 2.2.4.3 Về vấn đánh giá: Ở Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng xuất phát từ việc không thảo luận nội dung đánh giá với nhân viên mà đánh giá theo biểu mẫu nên chưa tiến hành vấn để đánh giá Bảng 2.14 Kết điều tra thông báo kết đánh giá nhân viên 16 Thường Thỉnh xuyên thoảng Mục tiêu kế hoạch đánh giá 7,2 9,3 45,5 34 Thống tiêu chí đánh giá 1,9 5,5 23,5 48,3 20,8 Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu 5,3 15,5 22,7 40,8 15,7 Thảo luận kết đánh giá 1,8 2,3 20 41,5 34,4 Thống mục tiêu, nhiệm vụ 5,5 19,5 20,7 35,5 18.8 Thông tin trao đổi Ít Rất Khơng Qua kết cho thấy việc đánh giá nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng quan tâm cấp lãnh đạo, trưởng phận, kể nhân viên cơng ty 2.2.5 Về Xem xét thành tích ngƣời đƣợc đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá đa phần doanh nghiệp khác công tác bị lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng loại bỏ cho việc đánh giá từ sở qua hội đồng thi đua khen thưởng Cơng ty đánh giá lại xác, khách quan Mặt khác, tâm lý nhân viên thường ngại đụng chạm với lãnh đạo sợ đưa vào tầm ngắm có thun chuyển 2.2.6 Về thơng báo kết đánh giá cho nhân viên: Hiện tại, khơng có phản hồi thông tin đến nhân viên văn phản hồi thông tin trực tiếp,chỉ dựa vào việc phân quyền cho Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp trực thuộc thơng qua họp phòng nhắc nhở nhân viên công việc mà 17 2.3 NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.3.1 Những thành cơng: - Cơng ty có quy định, quy chế, thành lập hội đồng thi đua khen thưởng cuối năm - Công ty sử dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp nên tốn thời gian chí phí - Thơng qua việc bầu chọn xét A,B,C hàng tháng phần nhân viên cảm thấy quan tâm lãnh đạo 2.3.2 Những hạn chế: - Do thiếu cơng cụ để đánh giá; ngại phản ứng người đánh giá; khơng kiểm sốt sau đánh giá - Công ty áp dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá nên kết khơng xác, khơng có tính cơng mang tính thiết thực cao - Đánh giá thành tích nhân viên trực mức độ A, B, C chưa thực đánh giá hiệu suất công việc người - Việc đánh giá để khen thưởng thực vào cuối năm nên dễ dẫn đến tình trạng đánh giá qua loa, khơng xác, người quản lý khơng thể nhớ thành tích mà nhân viên đạt tháng - Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch thật hợp lý cơng việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên; Chưa giám sát q trình thực cơng việc nhân viên; Chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá 2.3.3 Những nguyên nhân: 18 - Với vai trò người trực tiếp tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp cơng tác nhân phòng tổ chức hành chưa xây dựng triển khai quy trình đánh giá theo hệ thống - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cấp quản trị trọng - Thiếu thống mục tiêu công việc lãnh đạo nhân viên từ lúc phân công công việc - Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo nhân viên - Quá trọng đến việc thực công việc không điển trễ, sớm, nghĩ ốm - Vì mục đích trị mặt tổ chức mối quan hệ cá nhân “ lấn lướt” việc đánh giá - Thiên đánh giá hành vi đánh giá công việc - Đánh giá thực công việc khơng thường xun mang tính hình thức - Khơng theo dõi huấn luyện sau đánh giá nên tỷ lệ thành tích cao ngày giảm 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 3.1.1 Các dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng Quản Trị NNL 3.1.1.1 Tăng cường ng dụng công nghệ 3.1.1.2 Chi cho phúc lợi nhân viên gia tăng 3.1.1.3 Môi trường làm việc ngày linh hoạt 3.1.1.4 Những thay đ i nhân học 3.1.2 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Công ty đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 3.1.2.1 Mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 3.1.2.2 Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 3.1.2.3 Tầm nhìn chiến lược phát triển Cơng ty đến năm 2025 3.1.3 Mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực Cơng ty 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƢỜNG ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu thiết lập tiêu chí đánh giá đánh giá thành tích nhân viên 3.2.1.1 Hồn thiện xác định thêm mục tiêu đánh giá: Các mục tiêu cụ thể cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng xác định sau: 20 - Đánh giá xem cá nhân có xứng đáng tưởng thưởng thành tích - Xác định mục tiêu cơng việc ứng với chức nhiệm vụ nhân viên 3.2.1.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá nhân viên: Kết hợp đặc điểm nhân lực công ty giới hạn thời gian thực đề tài nên đề tài tập trung trọng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích người công nhân làm công tác vệ sinh thuộc phận trực tiếp cơng ty 3.2.2 Hồn thiện đối tƣợng đánh giá lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 3.2.2.1 Hồn thiện đối tượng đánh giá cơng ty: Theo kết điều tra nhiều đối tượng CBCNV Cơng ty lựa chọn để đánh giá thành tích Từ kết thăm dò ý kiến nhân viên cơng ty cho thấy có tất phương pháp sử dụng cơng ty yêu cầu nhiều 30% ý kiến đề nghị nên đánh giá cấp trực tiếp 25% đánh giá 360 độ 21 3.2.2.2 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên công ty C phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng: Qua trình thảo luận ban lãnh đạo cơng ty, người có kinh nghiệm cơng ty Tác giả đưa đề xuất cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá định lượng (phân phối theo trọng số) cho tiêu chuẩn đánh giá có tầm quan trọng khác 3.2.2.3 Hồn thiện huấn luyện kỹ đánh giá cho người lãnh đạo: Đối với người lãnh đạo công ty, người quản lý cấp trung trưởng, đội trưởng, ), người có trình độ Vì cơng ty nên tiến hành đào tạo hình thức tổ chức lớp học khóa học ngắn hạn Nội dung: Đánh giá thành tích gì? Nhận thức tầm quan trọng đánh giá thành tích Tiến trình đánh giá thành tích Những phương pháp đánh giá thành tích Những lỗi hay mắc phải quản lý trình thực đánh giá thành tích nhân viên - Đối với người lao động đánh giá thành tích Người quản lý trực tiếp cần phải thông qua buổi họp mà phổ biến, giải thích vấn đề liên quan cần thiết công tác đánh giá thành tích cơng việc cơng ty cho người lao động mà trực tiếp quản lý 3.2.3 Hồn thiện tiến trình tổ chức đánh giá 3.2.3.1 Lựa chọn thời điểm đánh giá: - Thực đánh giá thành tích nhân viên định kỳ theo quý - Hàng tháng thực đánh giá khơng thức để kịp thời điều chỉnh việc hoàn thành nhiệm vụ giao 3.2.3.2 Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá: 22 Cần thống nội dung bàn luận tối đa sáu điểm Không nên tổ chức buổi thảo luận phần công việc quản lý hàng ngày mà nên tập trung xem xét khả năng, kỹ làm việc cá nhân nhân viên, đặt mục tiêu cho tương lai, thống kế hoạch phát triển 3.2.3.3 Về vấn đánh giá nhân viên: - Lập kế hoạch chuẩn bị -Trong vấn người đánh giá cần: Ghi nhận biểu dương việc làm tốt; So sánh kết công việc với mục tiêu; Tháo gỡ vướng mắc, khó khăn; Đưa lời tư vấn, cần; Thỏa thuận hiệu làm việc tương lai; Ghi chép; Khuyến khích nhân viên nói; Đặt câu hỏi; Lắng nghe; Thông báo kết đánh giá; Ứng xử nhân viên đồng ý; Ứng xử nhân viên không đồng ý - Khi kết thúc vấn, người phòng vấn nên kiểm tra xem ghi chép có rõ ràng hồn chỉnh chưa, tóm tắt lại nội dung thảo luận, đưa lời động viên tiếp tục 3.2.4 Xem xét thành tích ngƣời đƣợc đánh giá: Nên xem xét liệu nhân viên có tiếp cận cơng việc cách tích cực hay khơng? Phát xác định nguyên nhân điểm chưa đạt yêu cầu Phải suy sét xem liệu mặt chưa đạt yêu cầu có thực quan trọng hay không Đảm bảo cấp tuyên dương, khen thưởng xứng đáng với thành họ 3.2.5 Thông báo kết đánh giá cho nhân viên: - Các thơng tin phải xác, trung thực, rõ ràng - Thơng tin phải đảm bảo tính kịp thời 23 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 3.3.1 Tạo mơi trƣờng tích cực vấn - Đảm bảo tính bảo mật - Xây dựng lòng tin 3.3.2 Kiểm tra kỹ đánh giá ngƣời đánh giá 3.3.3 Xác định kế hoạch phát triển nhân 24 KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực đầu tư mang tính chiến lược lâu dài, có ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hố Với mong muốn góp phần vào q trình đại hố cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng, thông qua Luận văn mình, đồng thời muốn khái quát hố thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, từ đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính khoa học, khách quan cầu nối trình thực chức khác chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: sách đào tạo, tuyển dụng, khen thưởng, tạo gắn kết lâu dài công ty với người lao động Đánh giá xác thành tích nhân viên khơng phải việc đơn giản khơng có nghĩa thực lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng tâm thực Để hệ thống đánh giá kết thực công việc thành công, công tác quản trị nguồn nhân lực thực phát huy mạnh nó, đòi hỏi phải có phải có cam kết mạnh mẽ cấp quản lý thay đổi lớn tư nhà lãnh đạo Công ty Bên cạnh đó, để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham khảo ý kiến chuyên gia, lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Ngồi ra, q trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh cơng việc, cần có phối hợp hỗ trợ từ phòng, ban, tổ, đội nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá khơng bị khiếm khuyết, có tính bao quát cao áp dụng thực tế thuận lợi cho lãnh đạo nhân viên Việc đánh giá nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho tồn cơng ty ... lý trên, nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng làm luận văn tốt nghiệp Mục... chí đánh giá thành tích Công ty chưa đáp ứng cho việc đánh giá thành tích 2.2.3 Đối tƣợng lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 2.2.3.1 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Tại Công ty Cổ phần. .. Làm rõ mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty - Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đô thị Đà Nẵng thời gian