Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại trường cao đẳng nghề đà nẵng

Đối với Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng là một đơn vị hoạt động lĩnh vực giáo dục và đào tạo nghề, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động cán bộ, nhân viên, giáo viên làm việc hiệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

–C—

Tôi xin cam đoan, đề tài này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác

Tác giả

Võ Văn Tiến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Tầm quan trọng của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 8 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực 9

1.2 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 16

1.2.1 Công tác tiền lương 16

1.2.2 Công tác đánh giá thành tích 22

1.2.3 Công tác đào tạo 22

1.2.4 Điều kiện làm việc 23

1.2.5 Công tác Chăm lo đời sống tinh thần 24

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 25

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 25

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 26

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ

NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 29

2.1 TÌNH HÌNH CỦA NHÀ TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 29

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của nhà trường 29

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của nhà trường 33

2.1.3 Tình hình hoạt động và quy mô đào tạo của Nhà trường trong thời gian qua 36

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 38

2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương 40

2.2.2 Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc 48

2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên 50

2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo 52

2.2.5 Thực trạng công tác chăm lo đời sống tinh thần 54

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG THỜI GIAN QUA 56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 57

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 57

3.1.1 Sự biến động của quy mô đào tạo trong giai đoạn hiện nay… 57

3.1.2 Mục tiêu, chiến lược của Nhà trường 60 3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng các giải pháp 60

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 61

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 61

3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 67

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên 68

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo 71

3.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 77

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ Kinh phí công đoàn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số

2.1 Cơ cấu và số lượng cán bộ, nhân viên Trường 32 2.2 Số lượng lao động của nhà trường giai đoạn 2008 - 2012 33

2.4 Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại

2.8 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ công việc tại Nhà trường 43 2.9 Tiền lương và cơ cấu tiền lương của Trường Cao đẳng

nghề Đà Nẵng giai đoạn năm 2008 – 2012

45

2.10 Quy định phụ cấp giảng dạy đối với giảng viên tại Trường

Cao đẳng nghề Đà Nẵng

46

2.11 Ý kiến của NLĐ về công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng

Số

3.4 Phụ cấp điện thoại cho cán bộ tại Trường Cao đẳng Nghề

Đà Nẵng

65

3.5 Dự kiến phúc lợi của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng 66 3.6 Bảng đánh giá thành tích của người lao động 70 3.7 Kết quả tuyển sinh dạy nghề Đà Nẵng năm 2005 - 2012 72 3.8 Số lượng giảng viên nghề trọng điểm cần bổ sung 2012-

3.10 Nhu cầu kinh phí đào tạo, bồi dưỡng (trong nước) giảng

viên nghề trọng điểm, giai đoạn 2012-2015

76

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số

1.1 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland 10

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng 31 2.2 Ý kiến người lao động về tính rõ ràng minh bạch trong

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị, doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không, ảnh hưởng rất lớn đến tình hình hoạt động, sản xuất kinh doanh của đơn vị Vì vậy, càng ngày các nhà quản trị càng quan tâm hơn đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, ai cũng tìm cách để phát triển nguồn nhân lực, họ không chỉ tìm cách phát triển mà còn phải huy động sử dụng

Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có, thì còn có rất nhiều vấn đề đặt ra như: Đào tạo, bố trí nguồn nhân lực, các chính sách ưu đãi Trên thực tế, có một vấn đề thường xuyên đặt cơ sở cho việc quản trị nguồn nhân lực đó là việc tìm cách nâng cao động lực thúc đẩy người lao động để khuyến khích họ làm việc nhiều hơn và tốt hơn Do đó, giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình là một vấn đề hết sức quan trọng

Lao động của nhà giáo là loại hình lao động đặc biệt Công cụ lao động chủ yếu của nhà giáo không chỉ là kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ sư phạm mà còn là toàn bộ nhân cách của mình Nhân cách nhà giáo càng hoàn hảo thì sản phẩm giáo dục càng hoàn thiện

Đối với Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng là một đơn vị hoạt động lĩnh vực giáo dục và đào tạo nghề, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động (cán bộ, nhân viên, giáo viên) làm việc hiệu quả hơn đã và đang được Ban Giám hiệu nhà trường quan tâm Tuy nhiên, so với nhu cầu thực tế của xã hội và khả năng của người lao động thì tiềm năng hiện tại của người lao động vẫn chưa được khai thác hết

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy

người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng thời gian vừa qua

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan

đến việc tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Trường

Cao đẳng nghề Đà Nẵng trong thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Về lý thuyết, nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu vấn đề về “Tạo động lực thúc đẩy người lao động” trong đó có cả tác giả trong và ngoài nước Nhiều

mô hình khuyến khích, động viên đã được đưa ra, nhiều lý thuyết đã được vận dụng nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động

Ở nước ngoài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, tiêu biểu như các nghiên cứu của Abraham Harold Maslow (1943), David Mc Clelland, Fridetick Herzberg (1959), Điểm chung của các nghiên cứu trên là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy người lao động Từ đó, các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những nhu cầu của người lao động và sự thoả mãn chúng có ảnh hưởng như thế nào đến tạo động lực cho họ Tuy vậy, các nghiên cứu trên chỉ mới lý giải được việc thoả mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của người lao động, nhưng chưa giải thích một cách thoả đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ

Một số công trình nghiên cứu khác, xuất phát từ quá trình hình thành động lực để lý giải việc con người lựa chọn các hành vi để thoả mãn các nhu cầu của họ như thế nào Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như của

J.Stacy, Adams (1965) với học thuyết về sự công bằng, cho rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng và điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên; Victor Vroom (1964) động lực phụ thuộc vào mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn, động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn,

Đi sâu vào nghiên cứu từng yếu tố tác động lên động lực làm việc, nhiều tác giả đã chỉ ra được mức độ tác động của các yếu tố phụ thuộc vào từng nhóm đối tượng, từng thời kỳ cũng như từng loại hình tổ chức là khác nhau, như Porter và Lauler (1968), Felice, Keller, Richard L.(1981), Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001),

Vì vậy, khi áp dụng vào từng đơn vị, doanh nghiệp thì sử dụng các công

cụ tạo động lực khác nhau mới có thể đem lại hiệu quả như mong muốn Do

đó, các kiến thức và lý luận sử dụng trong nghiên cứu này được tác giả tổng hợp, chọn lọc và suy luận từ các tài liệu về tạo động lực thúc đẩy người lao

động trong các đơn vị, doanh nghiệp

Tác giả đã tham khảo một số luận văn cao học kinh tế đã được bảo vệ

thành công, các tài liệu có liên quan đến lĩnh vực Tạo động lực thúc đẩy

người lao động như:

- Phạm Tuấn Hùng nghiên cứu: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân”; Nguyễn Thị Thu Hương với đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty khai thác vàng Bông Miêu”, trên cơ sở đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân hay Công ty khai thác vàng Bông Miêu, các tác giả đã đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm

nâng cao động lực thúc đẩy người lao động cho Công ty Xây dựng Phú Xuân, Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu Theo các tác giả, bên cạnh việc trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tính tích cực cho người lao động thì công tác đào tạo nguồn nhân lực tạo ra nhiều việc làm, thay đổi điều kiện lao động cũng nâng cao động lực thúc đẩy đối với người lao động

- Khác với các Công ty khai thác và sản xuất, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các trường học cũng được nhiều người nghiên cứu Cụ thể như, Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa nghiên cứu đề tài: “Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức tại Trường đại học Quy Nhơn”, Nguyễn Tiến Đà với đề tài: “Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” các tác giả cũng cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động còn cần chú ý đến vấn đề thăng tiến, văn hóa, đào tạo, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng ngiệp

- Bài báo khoa học: "Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy"

của Nguyễn Văn Long (2011), Đại học Kinh tế Đà Nẵng Bài báo làm nổi bật vai trò của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả

là hết sức cần thiết trong tổ chức

- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Ban sau đại học Đà Nẵng Bài báo

giới thiệu nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các đơn vị,

là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy các tổ chức

và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Bài báo khoa học của Matt Mossbarger and Jason Eddington (2003):

"Methods for motivating employees" Bài báo này thảo luận một số khả năng

có thể làm động lực thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc đó là: động lực tài chính và động lực phi tài chính Các động lực tài chính bao gồm: "Tăng lương", "chia sẻ lợi nhuận", "khuyến khích du lịch" và "thanh toán thời gian nghỉ", các chuyên gia đều nhất trí rằng: phần thưởng tài chính là một cơ sở hoàn toàn cần thiết nhưng đó không phải là động lực tốt nhất Các động lực phi tài chính bao gồm: "Thiết lập mục tiêu", "Truyền thông", "Quyền tự chủ",

"Trách nhiệm" và "Tính linh hoạt" Báo cáo này nói về cảm xúc như là sự tiến triển cảm xúc bên trong để thực hiện một nhiệm vụ

- Các quy định về trả lương, quy chế về chi tiêu nội bộ của Nhà trường

về thu nhập tăng thêm, hỗ trợ điện thoại, thưởng cuối năm, phúc lợi, hỗ trợ đào tạo, công tác phí,… cũng là các tài liệu quan trọng để nghiên cứu về thực trạng các công cụ tạo động lực mà Nhà trường đang sử dụng và hiệu quả của

nó như thế nào đến việc thúc đẩy người lao động

Đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Trường Cao đẳng nghề

Đà Nẵng” chưa được thực hiện từ trước đến nay Dựa trên cơ sở thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà trường bằng các phương pháp thống kê, phân tích các dữ liệu có liên quan và khảo sát nhu cầu người lao động, tác giả sẽ đưa ra giải pháp thích hợp nhằm khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng trong những năm tới

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Các khái niệm

a Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh

lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.[24]

b Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người, là toàn bộ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định

c Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.[5]

Như vậy động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động

để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn Tạo động lực thúc đẩy người lao động được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Tầm quan trọng của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

a Đối với bản thân người lao động

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình

Động lực lao động giúp người lao động tích cực với công việc của mình

và gắn bó với doanh nghiệp hơn

b Đối với doanh nghiệp

Người lao động có động lực lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh nghiệp Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến đem lại hiệu quả công việc tăng lên

Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó

mà thu hút được nhiều lao động giỏi

Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp

c Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn

dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.1.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực

a Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc,

được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự [13]

1) Nhu cầu vật chất: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như

không khí, thức ăn, sự ấm áp và nước Những nhu cầu này là những nhu cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại

2) Nhu cầu an toàn: là được đảm bảo an toàn cho tính mạng cũng như

đảm bảo về tài chính

3) Nhu cầu hội nhập: Bao gồm sự chấp nhận từ gia đình và bạn bè Mọi

người đều cần cảm thấy được yêu thương và được quan tâm, và nhu cầu này đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa Tìm kiếm sự hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này

4) Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm sự được công nhận của những

người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp Sự phát triển của lòng tự tin và

sự hiện thân Ở cấp độ này, bạn có kinh nghiệm đã thành công và có cảm giác là có được những tiến bộ lan rộng hơn Bạn bắt đầu đánh giá cao bản thân mình

5) Nhu cầu tự khẳng định mình: Có nghĩa là đang đạt đến khả năng đầy đủ

của một người, đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu Nếu bạn đạt ở cấp độ này, bạn phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêng mình như là sáng tạo

Như vậy, theo Abraham Maslow, để tạo động lực cho người lao động người lãnh đạo cần phải biết được nhu cầu của từng người, từng nhóm người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thấy được quan tâm và phấn khởi

b Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Hình 1.1: Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland

- Nhu cầu thành tựu là mong muốn của con người vượt qua khó khăn trở ngại, để đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống

- Nhu cầu liên kết là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ xã hội với những người khác, nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau

- Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác

Theo Mc.Clelland thì người có nhu cầu thành tựu cao là những người thường xuyên theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, đặt ra những mục tiêu cao cho bản thân để không ngừng nỗ lực, đòi hỏi cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, muốn tự chủ trong công việc Ông cũng cho rằng những người thành đạt trong xã hội

và trong các doanh nghiệp là những người có nhu cầu cao về thành đạt, quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải nhận biết được những người có nhu cầu thành tựu cao, giao cho họ những công việc quan trọng, giao cho họ quyền tự chủ trong công việc đồng thời, tạo

điều kiện cho họ phát huy năng lực và phải cung cấp thông tin phản hồi về kết quả làm việc của họ một cách cụ thể, đầy đủ và kịp thời từ đó mới có thể sử

dụng có hiệu quả năng lực của họ để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

c Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Lý thuyết “X”

Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin cậy Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt [5]

Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và

sự đe doạ trừng phạt Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ Những người có động cơ hợp lý

có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ chức

Từ những vấn đề trên cho thấy:

+ Không những động viên người lao động bằng yếu tốt vật chất mà phải quan tâm đến những yếu tố tinh thần Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan

hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động

+ Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội

+ Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả lao động)

+ Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động

d Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:

- Nhân tố không hài lòng: là tác nhân của sự không hài lòng của nhân

viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

- Nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

+ Sự tăng trưởng như mong muốn

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không

có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:

- Việc tập trung vào các nhân tố duy trì để khuyến khích nhân viên sẽ không có hiệu quả

- Đem đến cho nhân viên cơ hội được chịu trách nhiệm, thành đạt và tiến

bộ vì điều này cũng tương tự như cho phép họ thỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện bản thân

- Thiết kế lại công việc sao cho nó có ý nghĩa đối với người đi làm

- Những cá nhân có nhu cầu tiến bộ mạnh mẽ sẽ đáp ứng tích cực trước các chương trình nâng cao chất lượng công việc

- Các cá nhân có thể vừa rất hài lòng vừa rất không hài lòng cùng một lúc

- Những công nhân tri thức sẽ đáp ứng nhiều hơn đối với các yêu cầu chia

sẻ và tạo ra kho kiến thức của tổ chức nếu họ được khuyến khích bằng các nhu cầu cấp cao hơn

- Trao quyền chính là nâng cao chất lượng công việc, cho phép cá nhân đạt được những nhu cầu cao hơn

e Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối

xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay

"sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta với một đồng nghiệp Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương nhau Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng” Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết mọi người chúng ta đều có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích của bản thân Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác

Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng

g Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom đưa ra hàm:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực

Trong đó:

- Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc

và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc

- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

Hình 1.2: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn Do đó để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động

Tóm lại, những học thuyết trên đều tập trung vào một việc nghiên cứu những nhu cầu thiết yếu của con người Theo quan điểm của tác giả, mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định trong tạo động lực cho người lao động Việc nghiên cứu các học thuyết này sẽ giúp cho nhà quản trị hiểu được cái gì kích thích con người hành động, từ đó có thể tạo ra công việc phù hợp đáp ứng được những nhu cầu, giúp nhân viên có được những hành vi làm việc phù hợp và thành công

1.2 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

- Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.[13]

- Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng quan trọng

để tái sản xuất sức lao động Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực,

tự giác của người lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động

- Tiền lương để trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi:

a Chính sách trả lương hợp lý

Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việc xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh

Để chính sách trả lương là động lực thúc đẩy người lao động, khi xây dựng chính sách trả lương cần cân nhắc đến các vấn đề sau:

- Môi trường bên trong: Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp

áp dụng chính sách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:

+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính, lao động trực tiếp,…Áp dụng chính sách này doanh nghiệp trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ từng loại công việc qua đó

xác định chính sách trả lương phù hợp cho từng loại công việc

+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại hình

độ chuyên môn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương ngang nhau cho các loại trình độ

+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có chính sách trả lương lao động khác nhau

+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân

bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận

+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng

có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp), hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…

- Đối với môi trường bên ngoài: Có 3 sự lựa chọn cơ bản về chính sách

trả lương, đó là tương đương, thấp và cao hơn lương thị trường Trong đó, trả lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động Có như vậy, doanh nghiệp mới

có thể dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc

b Căn cứ trả lương có cơ sở khoa học

Khi căn cứ trả lương có cơ sở khoa học thì mức lương được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra

để hoàn thành công việc

Nếu căn cứ trả lương không có cơ sở khoa học thì không tạo ra sự công bằng do đó không khuyến khích người lao động, nói cách khác là không tạo được động lực thúc đẩy người lao động

Để có căn cứ trả lương kích thích người lao động, doanh nghiệp cần phải

tiến hành các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương

Bước 2: Khảo sát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường

Doanh nghiệp phải nghiên cứu mức lương trung bình cho từng việc trên thị trường để quyết định mức lương

Bước 3: Định giá công việc

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong doanh nghiệp, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của tổ chức Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong doanh nghiệp, công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc, thể lực

Có 4 phương pháp định giá công việc đó là:

* Phương pháp xếp hạng công việc;

* Phương pháp phân loại công việc;

* Phương pháp so sánh các yếu tố;

* Phương pháp tính điểm

Bước 4: Xác định ngạch tiền lương

Ngạch tiền lương là việc nhóm các công việc tương tự như nhau vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả lương Thay vì thiết lập mỗi ngạch tiền lương cho công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền lương cho những

công việc có giá trị gần nhau Như vậy, thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch tiền cho các công việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể rút xuống khoảng 5

- 15 ngạch tiền lương (tùy theo quy mô của doanh nghiệp)

Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch

Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch sẽ lựa chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền lương chung cho cả ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương

Ngạch tiền lương được phân chia bậc theo 03 cách: Tăng đều đặn, tăng lũy tiến, tăng lũy thoái

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương

Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi [12]

* Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc

Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì

và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lương xứng đáng với

việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc

* Phụ cấp lương, là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó

bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, động lực cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho doanh nghiệp

* Tiền thưởng, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp

* Phúc lợi, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người

lao động, nó có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty

Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Trong bốn yếu tố tạo thành tiền lương như đã phân tích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền lương cơ bản không chỉ là các chi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao động mà còn phải bao gồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để nuôi dưỡng con cái, do đó tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo sao với các yếu tố khác của tiền lương Tuy nhiên, không phải vì thế mà chúng ta xem nhẹ vai trò của các yếu tố khác trong cơ cấu tiền lương mà cần có sự tính toán cân đối phù hợp

d Hình thức trả lương

Hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao động, làm cho năng suất lao động của người lao động tăng Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức lương phù hợp

* Trả lương theo thời gian, là hình thức trả lương cho người lao động

căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng

* Trả lương theo sản phẩm, là hình thức trả lương mà tiền lương của công

nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương (đơn giá tiền lương/1 đơn vị sản phẩm)

để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) thực tế được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định

Trả lương theo sản phẩm gắn chặt được thu nhập với kết quả sản xuất của mỗi người Từ đó tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động Tuy nhiên, trả lương theo hình thức này, người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng mà quên đi về mặt chất lượng, đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, thiết bị

* Trả lương khoán, là hình thức trả lương cho người lao động theo khối

lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Người lao động được trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc

Trả lương khoán có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm

bớt số người không cần thiết

1.2.2 Công tác đánh giá thành tích

- Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá

sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến,

Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động Do vậy, đây là một trong những yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Để đánh giá thành tích là động lực thúc đẩy người lao động thì phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý, kết quả đánh giá công bằng và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự như đề bạt, khen thưởng,

1.2.3 Công tác đào tạo

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [15]

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo là xây dựng chính sách đào tạo nhằm tạo điều kiện cho người lao động được có cơ

hội học tập nâng cao trình độ

Một trong những nhu cầu cơ bản của con người là được học tập nâng cao trình độ Do vậy, đào tạo không những giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu

đề ra mà còn khuyến khích người lao động

Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để ai có nhu cầu cũng có thể được đáp ứng,

Trong thực tế, triển khai thực hiện công tác đào tạo thường tốn rất nhiều chi phí và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong khi đó, doanh nghiệp rất khó khăn khi tính toán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Đồng thời, nhiều doanh nghiệp lo lắng mình sẽ mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên của mình Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.2.4 Điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính,

đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí, Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến các chính sách về an toàn lao động Tạo động lực làm việc

cho người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Muốn tạo động lực làm việc cho người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh, phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh

lý của người lao động

Tuỳ vào vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản lý cần không ngừng tạo điều kiện làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có như vậy, người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn

Có thể những công cụ đề cập ở trên đây chưa phải là tất cả Điều quan trọng là doanh nghiệp phải biết người lao động hay nhân viên của mình muốn

gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ đó lựa chọn và đưa ra phương án phù hợp nhằm hướng nhu cầu cá nhân

đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.2.5 Công tác Chăm lo đời sống tinh thần

- Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được Đó là sự phấn khích hay không phấn khích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó,

sự hy sinh hay né tránh công việc,

- Chăm lo đời sống tinh thần tức là dùng những lợi ích tinh thần như quan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng, sử dụng các hoạt động ăn thể, phong trào, để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lí Thoả mãn các nhu cầu tinh thần, tình cảm tạo ra sự yên tâm, tự tin, cảm giác thoả mái, an toàn phấn khích trong lao động

Do vậy, chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần vì khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy, người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo, nhiệt tình cống hiến, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, với tổ chức

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất

ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự nói chung và tạo động lực thúc đẩy người lao động nói riêng của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo

những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

- Luật pháp: là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng an tâm làm việc vì họ không sợ chủ doanh nghiệp bắt ép, đối xử không công bằng và người lao động cũng không thể có những đòi hỏi quá thái với người sử dụng lao động

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ

báo cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó,

Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập trung hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động, tích cực hơn trong công việc

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu là những trạng thái, cột

mốc mà doanh nghiệp muốn đạt được trong một khoảng thời gian xác định Để đạt được mục tiêu thì doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược định hướng tất cả các hành động của doanh nghiệp nhắm đến mục tiêu cuối cùng Do đó, công tác tạo động lực gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

- Quy mô doanh nghiệp: Đa số người lao động đều muốn làm việc trong

doanh nghiệp có quy mô lớn, do vậy nếu doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ

thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng, khuyến khích và duy trì lao động

- Trình độ kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp áp dụng: Trình độ kỹ thuật

công nghệ bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho người lao động Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn Ngày nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng

bị mất việc của người lao động Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Tuổi tác, giới tính của người lao động: Tuổi tác và giới tính của

người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp Bởi yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý của mỗi người Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích

- Trình độ học vấn của người lao động: Trình độ học vấn của người lao

động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thích lao động của doanh nghiệp Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp

- Hoàn cảnh gia đình người lao động: Phải căn cứ vào hoàn cảnh của

từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động

viên tinh thần dù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CỦA NHÀ TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của nhà trường

a Quá trình thành lập

Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng là trường công lập, được thành lập theo Quyết định số 194/QĐ-BLĐTB&XH ngày 31/1/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trên cơ sở nâng cấp Trường Kỹ thuật - Kinh tế Đà Nẵng

Tên trường: Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng

Tên quốc tế: DANANG VOCATIONAL TRAINING COLLEGE

Tên viết tắt: DANAVTC

Địa chỉ: Số 99, Tô Hiến Thành, phường Phước Mỹ, quận Sơn Trà, thành phố

Đà Nẵng

b Chức năng, nhiệm vụ

- Đào tạo nghề các hệ Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp;

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;

- Liên kết với các trường trong và ngoài nước đào tạo đại học, các nghề công nghệ cao và các chuyên đề khác;

- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên dạy nghề;

- Nghiên cứu ứng dụng Khoa học kỹ thuật – Công nghệ; Tổ chức sản xuất – Kinh doanh dịch vụ theo quy định của Pháp luật;

- Tổ chức giới thiệu việc làm cho người lao động sau khi tốt nghiệp

c Bộ máy quản lý

Căn cứ Quyết định số 7501/QĐ-UBND ngày 01 tháng 10 năm 2009 của

Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về việc phê duyệt Điều lệ Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng, cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng gồm:

- Khoa Công nghệ thông tin;

- Khoa May – Thiết kế thời trang;