CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
- Các vị trí quan trọng như: Lãnh đạo các phòng, khoa, ban, đơn vị, các tổ trưởng, Nhà trường nên có chính sách trả lương cao hơn so với các cơ sở dạy nghề hoặc các Trường tương đương trên địa bàn để giữ chân người lao động.
- Nâng mức phụ cấp giảng dạy ngang bằng với các Trường tương đương.
- Đối với những người có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được áp dụng tại Nhà trường sẽ được nâng lương trước thời hạn.
b . Hoàn thiện căn cứ trả lương
Việc xác định mức trả lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác tiền lương. Xuất phát từ thực tế việc xác định mức trả lương của Nhà trường, đồng thời trên cơ sở mức tiền lương được pháp luật quy định, Nhà trường nên tiến hành xác định lại mức tiền lương.
Một trong những vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng và thu hút giáo viên dạy nghề là chính sách tiền lương và phụ cấp. Hiện nay, giáo viên dạy nghề thuộc các cơ sở dạy nghề công lập được trả lương và phụ cấp thâm niên theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011. Riêng đối với giáo viên ở các cơ sở dạy nghề ngoài công lập ngoài việc thực hiện các quy định ở trên, một số cơ sở
dạy nghề tự xây dựng thang bảng lương theo Nghị định 114/NĐ-CP ngày 31/12/2002, như vậy việc trả lương theo cách này của các cơ sở dạy nghề ngoài công lập thì giáo viên sẽ thiệt thòi hơn cả trước mắt và lâu dài. Theo điều tra thực tế của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cho thấy, mức thu nhập cao nhất của giáo viên dạy nghề hiện nay là 10.150.000 đồng/tháng, thấp nhất là 2.000.000 đồng/tháng và phụ cấp bình quân là 433.667 đồng/tháng. Như vậy chính sách tiền lương đối với giáo viên dạy nghề hiện nay chưa được hoàn thiện và chưa thu hút được sự tham gia của giáo viên giỏi, giáo viên có tay nghề tham gia dạy nghề. Bên cạnh đó, đối với giáo viên dạy nghề được đào tạo ở trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng áp dụng mức lương ngang bằng với giáo viên ở trình độ đại học và phụ cấp giảng dạy không chênh lệch nhiều, do đó không khuyến khích, động viên họ học tập, đào tạo ở trình độ cao hơn.
Để có cơ sở xác định mức lương mới phù hợp với công việc của từng nhân viên, từng bộ phận, loại bỏ bất bình đẳng, Nhà trường nên thực hiện định giá công việc. Định giá công việc nhằm mục đích làm cho tiền lương gắn với giá trị công việc do đó loại bỏ bất bình đẳng trong nhà trường chỉ vì cơ cấu lương bất hợp lý, triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lương.
Do đặc điểm hoạt động chủ yếu là dạy nghề của Nhà trường, Nhà trường nên áp dụng phương pháp “so sánh các yếu tố thực hiện công việc” để định giá công việc. Phương pháp này tiến hành dựa trên cơ sở phân chia quá trình thực hiện công việc thành 05 yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá và hệ số ưu tiên của mỗi yếu tố, có thể tham khảo bảng 3.1 sau:
Bảng 3.1. Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
Các nhân tố sử dụng để định giá công việc Điểm tối đa Hệ số
I. Kiến thức và kỹ năng 100 0,25
1. Yêu cầu về trình độ 50
2. Vận dụng chuyên môn và kỹ năng 50
II. Các nỗ lực về trí óc 100 0,3
1. Lập kế hoạch 10
2. Mức độ hiểu biết về công việc 25
3. Đòi hỏi khả năng đánh giá 15
4. Đòi hỏi khả năng thuyết phục 20
5. Yêu cầu về sự sáng tạo 15
6. Yêu cầu về khả năng lãnh đạo 25
III. Các nỗ lực thể lực 100 0,25
1. Mức độ tập trung sức lực 70
2. Yêu cầu về sức khỏe 30
IV. Điều kiện làm việc 100 0,1
1. Môi trường làm việc đặc thù 50
2. Sự nguy hiểm 50
V. Trách nhiệm 100 0,1
1. Trách nhiệm liên quan đến người khác 25
2. Mức độ phải giám sát 25
3. Trách nhiệm phải gánh chịu 50
Dựa vào bảng 3.1 ta tiến hành định giá công việc của NLĐ và có thể xây dựng bảng bậc lương cụ thể cho từng bộ phận hay từng bậc công việc sẽ phù hợp và tạo được động lục thúc đẩy cho NLĐ hơn.
c. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương hiện tại của Nhà trường chưa được hợp lý, tác giả đề xuất tăng lương cơ bản, phụ cấp đứng lớp, tăng tiền thưởng và phúc lợi nhằm tăng tiền lương cho người lao động, cụ thể tại bảng 3.2 sau:
Bảng 3.2. Dự kiến cơ cấu tiền lương của Nhà trường trong thời gian đến
Chỉ tiêu Tỷ trọng
(%)
Số tiền (triệu đồng)
Tiền lương cơ bản 70 10.405,5
Phụ cấp 16 2.378,4
Tiền thưởng 8 1.189,2
Phúc lợi 6 891,9
Cộng 100 14.865
- Tăng các khoản phụ cấp
Ngoài các khoản phụ cấp được nêu ở Chương 2, nhằm góp phần cải thiện phần nào đời sống vật chất và tinh thần NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn hơn bình thường, cụ thể như sau:
+ Phụ cấp giảng dạy: Đối với giáo viên trực tiếp đứng lớp nên nâng thêm mức phụ cấp giảng dạy, cụ thể như bảng 3.3 sau
Bảng 3.3. Phụ cấp giảng dạy của giáo viên đứng lớp
STT Trình độ CMKT Phụ cấp giảng dạy
(đồng/tiết dạy)
1 Từ Thạc sĩ trở lên 60.000
2
Kỹ sư, cử nhân:
- Có thời gian giảng dạy từ 5 năm trở lên - Có thời gian giảng dạy dưới 5 năm
45.000 30.000 Với mức phụ cấp tại bảng 3.3 sẽ có tác động trực tiếp đến giáo viên giảng dạy, mặt khác sẽ tạo động lực cho những người có động cơ học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
+ Phụ cấp điện thoại: Đối với cán bộ quản lý thường xuyên điều hành công việc ngoài giờ hành chính, để động viên tinh thần, nên bổ sung phụ cấp điện thoại cho nhóm lao động này, cụ thể như bảng 3.4 sau:
Bảng 3.4. Phụ cấp điện thoại cho cán bộ tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
STT Chức vụ Số lượng
(Người)
Số tiền
(nghìn đồng/tháng)
01 Hiệu trưởng 01 500
02 Phó Hiệu trưởng 02 400
03 Trưởng các phòng, ban, khoa,
đơn vị 16 200
04 Phó các phòng, ban, khoa, đơn vị 22 100
+ Phụ cấp công tác phí: Đối với nhân viên phòng Kế hoạch, do bản chất công việc nên đòi hỏi nhân viên bộ phận này phải đi lại bằng nhiều phương tiện cá nhân. Cần phải hỗ trợ cho nhân viên ở bộ phận này một khoản kinh phí cụ thể để bù đắp chi phí đi lại và cũng để khuyến khích động viên họ, cụ thể nên hỗ trợ thêm 200 nghìn đồng/người.
- Tiền thưởng
Nhà trường cần đa dạng hơn nữa các hình thức khen thưởng như: Thưởng tiết kiệm văn phòng phẩm, vật tư thực hành, thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch, thưởng sáng kiến cải tiến,...
+ Thưởng tiết kiệm vật tư: Nên áp dụng tại các xưởng thực hành. Chỉ cần trích thưởng 30% giá trị nguyên liệu tiết kiệm được cũng đã tạo thêm thu nhập cho người lao động và kích thích họ thực hành tiết kiệm.
Như đã trình bày ở chương 2, tiền thưởng cuối năm phần lớn phụ thuộc vào trị số thưởng, trị số này được quyết định dựa trên tình hình thực tế về kết quả tuyển sinh trong năm của Nhà trường. Những năm trước đây trị số này
được chia bình quân. Do vậy, trong những năm tới, nên tăng trị số thưởng này theo mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động để tăng mức tiền thưởng cho NLĐ và tạo công bằng về sự nổ lực của từng NLĐ.
- Phúc lợi
+ Đối với phúc lợi bắt buộc, Nhà trường nên tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh theo đúng quy định của nhà nước về các chế độ BHXH, BHYT BHTN và KPCĐ.
+ Đối với phúc lợi tự nguyện, Nhà trường nên tiếp tục duy trì các chương trình của những năm qua, như: Thực hiện đầy đủ chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; Không ngừng quan tâm đến chất lượng bữa ăn của người lao động tại căng tin của Nhà trường, đảm bảo chế độ dinh dưỡng ngày cảng tăng cao và vệ sinh an toàn thực phẩm, không để xảy ra tình trạng ngộ độc thực phẩm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.
Ngoài ra Nhà trường nên áp dụng thêm một số hình thức phúc lợi tự nguyện để khuyến khích người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Nhà trường:
+ Nhân dịp các ngày lễ lớn: 30/4 và 1/5; 2/9; Tết dương lịch, ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và 20/10, nên chi cho NLĐ tuỳ theo tình hình thực tế và kinh phí hiện có của Nhà trường.
Bảng 3.5: Dự kiến phúc lợi của Trường Cao đẳng Nghề Đà nẵng ĐVT: đồng/người
TT Nội dung các phúc lợi Mức thưởng
1 Ngày 30/4&1/5 300.000
2 Ngày 2/9 300.000
3 Ngày thành lập Trường 500.000
4 Ngày Nhà giáo VN 20/10 500.000
5 Ngày 8/3 & 20/10 200.000
TT Nội dung các phúc lợi Mức thưởng
6 Thiếu nhi 1/6 200.000
7 Ngày thương binh liệt sỹ 200.000
8 Người lao động ốm đau 200.000
9 Tết trung thu 200.000
10 Cha mẹ ốm đau 200.000
11 Con cái ốm đau 200.000
12 Người lao động cưới 1.000.000
13 Người lao động từ trần 5.000.000
14 Tứ thân phụ mẫu mất 500.000
15 Con mất 2.000.000
+ Nhà trường nên áp dụng thêm khoản trợ cấp rủi ro, để khi người lao động gặp những khó khăn đòi hỏi nhu cầu vật chất lớn thì Nhà trường cũng nên xem xét hỗ trợ hoặc cho vay không lấy lãi một số tiền nhất định để họ có thể vượt qua được những khó khăn trong cuộc sống. Nguồn trợ cấp có thể lấy từ quỹ phúc lợi hoặc vận động nhân viên đóng góp.
+ Kết hợp với công đoàn tạo ra những hoạt động cụ thể thiết thực vừa xây dựng hình ảnh nhà trường trong nhân viên vừa giúp nhân viên tin tưởng và cảm thấy được quan tâm. Trước hết, Nhà trường cần kết hợp với công đoàn để tổ chức hoạt động du lịch định kỳ cho nhân viên, có thể kết hợp 2 năm tổ chức một lần để chuyến đi được chất lượng, sáng tạo tránh tạo sự nhàm chán như những lần tổ chức trước đây. Hoạt động du lịch nhằm tạo môi trường đoàn kết, tìm hiểu, quan tâm lẫn nhau giữa nhân viên cũng như giữa cấp trên và cấp dưới nên khi tổ chức cần đề cao tiêu chí này.