CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.5. Chăm lo đời sống tinh thần
Mục tiêu của giải pháp là tạo ra không khí đoàn kết, gắn bó với tập thể, tạo ra đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái, giúp NLĐ yên tâm công tác;
tương trợ, giúp đỡ, động viên, chia sẽ niềm vui, thành tích đạt được, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những khó khăn, khuất mắc tạo ra niềm phấn khích, từ đó NLĐ ra sức phấn đấu, cống hiến, gắn bó lâu dài với Nhà trường.
a. Xây dựng văn hoá Nhà trường
- Tiếp tục xây dựng văn hoá Nhà trường trên cơ sở văn hóa có sẵn thông qua các hành động cụ thể sau:
+ Duy trì họp báo sáng thứ hai hàng tuần, thực hiện nghi thức chào buổi
sáng vào đầu giờ làm việc và chào tạm biệt khi kết thúc ngày làm việc.
+ Đề cao giá trị của nhân viên, làm cho họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong Nhà trường, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với Nhà trường. Khi cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong Nhà trường và vinh dự là một nhân viên cuuar Nhà trường, từ đó họ có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
+ Đề cao phương thức làm việc nhóm, trách nhiệm công việc được chia sẻ cho nhóm làm việc, luôn tôn trọng ý kiến nhóm, công việc được đưa ra và mọi người phải làm việc theo phương pháp mà tất cả mọi người trong nhóm tán thành.
+ Thay đổi để phù hợp: Nhà trường nên tiếp thục thay đổi nhiều quy định cũng như tiêu chuẩn trong một số lĩnh vực để phù hợp như: thăng tiến không chỉ dựa vào thời gian làm việc thâm niên mà còn dựa vào năng lực và hiệu quả làm việc.
b. Quan tâm hơn nữa đến tâm tư, nguyện vọng NLĐ
Đa số người lao động làm việc xa nhà và ở lại buổi trưa, mặc dù Nhà trường đã có phụ cấp tiền ăn trưa. Tuy nhiên, Nhà trường cần phải quan tâm đến chất lượng bữa ăn và tạo điều kiện chỗ nghĩ trưa cho người lao động tạo được tâm lý ổn định cho người lao động làm việc lâu dài, do vậy, Nhà trường nên có kế hoạch mở rộng khu ký túc xá và khu căng tin.
c. Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp
Tăng cường các buổi họp mặt, tổ chức giao lưu gặp gỡ giữa cấp trên với nhân viên cũng như giữa đồng nghiệp với nhau để trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh điểm yếu để có thể hiểu nhau hơn, quan tâm đến nhau hơn, chia sẽ cùng nhau để từ đó có được tiếng nói chung giúp cho công việc tiến triển hơn.
Cấp trên cần trao dồi kỹ năng quản lý, kiến thức chuyên môn để chứng minh mình là người có năng lực có thể quản lý công việc hiệu quả, bố trí đúng
người - đúng việc, tránh giao việc không đều, xử lý công việc rập khuôn cứng nhắc thiếu sáng tạo.
Dù cho công việc bận rộn thế nào đi nữa, người lãnh đạo cần thường xuyên gặp gỡ và thăm hỏi tất cả nhân viên của mình, động viên và khuyến khích các nhân viên đang ở trong thời điểm căng thẳng nhất của công việc.
Việc làm này sẽ tạo ra sự khích lệ rất lớn cho nhân viên. Đó cũng là cách hay để người lãnh đạo cũng có thêm thông tin cần thiết.
Cấp trên cần rèn luyện kỹ năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan tâm đến đời sống nhân viên để nắm bắt được khó khăn, nguyện vọng của nhân viên.
Đây là điểm then chốt để giữ chân nhân viên.
Xây dựng cơ chế làm việc dân chủ giữa các nhân viên, mỗi người đều có thể tự do đóng góp ý kiến sao cho công việc ngày càng phát triển.
Biết dành thời gian lắng nghe ý kiến của các nhân viên là cách dễ dàng nhất giúp bạn thể hiện được sự quan tâm và quan hệ thân thiện giữa sếp và nhân viên. Đó cũng là cách tốt nhất để phá bỏ rào cản giữa quan hệ cấp trên và cấp dưới.
Công bằng giữa các nhân viên, muốn lãnh đạo được nhiều nhân viên bạn cần đặt đức tính này lên hàng đầu. Bởi vì để được các nhân viên tin tưởng và nghe theo bạn luôn phải nói sự thật và xử sự với mọi người công bằng, ngay thẳng.
Kích thích làm việc theo nhóm thông qua chương trình thưởng chất lượng và hiệu suất làm việc khi tổ hoặc nhóm đạt được chỉ tiêu hiệu suất và chỉ tiêu chất lượng khen thưởng mà Nhà trường đề ra. Thông qua hoạt động khen thưởng này cũng nhằm mục đích nâng cao ý thức nhân viên gắn bó với Nhà trường hơn, tinh thần tập thể cao hơn.
d. Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho NLĐ
Nhà trường nên tiến hành thường xuyên hơn nữa các hoạt động giao lưu, liên hoan, giã ngoại. Hoạt động này không những giúp thư giãn tinh thần,
phục hồi sức khoẻ của người lao động sau một thời gian dài làm việc căng thẳng mà còn giúp cho NLĐ có cơ hội giao lưu, tăng thêm tinh thần đoàn kết và càng thêm gắn bó với tổ chức hơn nữa. Chính từ đó sẽ làm tăng lên tinh thần hứng khởi làm việc hơn.
Nhà trường kết hợp với công đoàn Trường nên có sinh hoạt tập thể mỗi tháng một lần trong thời gian giải lao, bằng cách: tổ chức theo nhóm, mỗi nhóm có thể là một tổ thuộc khoa, ban, mỗi nhóm đưa ra 1 ý tưởng như: làm sao để nâng cao hiệu quả làm việc của nhóm, giảm tỷ lệ nguyên vật liệu hư hao trong thực hành, nâng cao đời sống văn hóa công nhân,… sau đó cả nhóm thảo luận và thuyết trình, nhóm nào làm tốt sẽ có phần thưởng. Hoạt động này, tạo bầu không khí vui vẻ cho người lao động, tạo tinh thần tập thể, đoàn kết, gắn kết với Nhà trường. Theo tháp nhu cầu Maslow, sau khi nhu cầu nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thỏa mãn, người lao động còn có nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện mình. Thực tế, người lao động ở Nhà trường khó có cơ hội thể hiện mình trước đám đông, với hoạt động này, người lao động sẽ có cơ hội. Đây cũng là cơ hội cho lãnh đạo Nhà trường tìm ra được người có năng lực. Quỹ thưởng này được trích từ quỹ phúc lợi nhà trường hoặc công đoàn.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ, cho nên ngay từ khi mới thành lập, Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng đã chú trọng đến công tác tạo động lực thúc đẩy dựa trên khả năng thực tế của Nhà trường và đã đạt một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên Nhà trường vẫn còn một số khó khăn và những tồn tại cần được khắc phục.
Để góp phần giải quyết những tồn tại về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng” đã rút ra những điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy được những mặt hạn chế, những tồn tại cần phải giải quyết. Trên cơ sở đó đề ra giải pháp góp phần tạo động lực thúc đẩy NLĐ.
Để thực hiện tốt các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng, tác giả xin đóng góp một số kiến nghị đề xuất sau:
1. Đối với Nhà trường
- Các nhà quản lý phải có trình độ và năng lực về nhiều mặt, sử dụng các công cụ tạo động lực đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết và thông thạo không chỉ các vấn đề về kinh tế mà còn về tâm lý con người, giao tiếp tốt và đặc biệt phải có phẩm chất đạo đức vững vàng.
- Công tác đánh giá nhân viên phải rõ ràng, các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể phù hợp với từng nhóm đối tượng.
- Các hoạt động tạo động lực cho người lao động phải phù hợp với khả năng tài chính của Nhà trường. Nếu ngân sách hạn chế thì Nhà trường nên sử dụng công cụ phi kinh tế nhiều hơn.
- Các điều lệ, các quy tắc do Nhà trường đặt ra phải được thi hành nghiêm minh và khách quan đối với toàn bộ nhân viên. Việc làm này nhằm
gắn kết trách nhiệm của từng nhân viên đối với công việc của họ; góp phần thực hiện đạt mục tiêu của Nhà trường một cách nhanh chóng và đúng hướng.
2. Đối với các cấp chính quyền
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần sớm ban hành bổ sung một số quy định, chế độ chính sách đối với giáo viên dạy nghề phù hợp với từng nhóm nghề: Chức danh giáo viên; cán bộ quản lý dạy nghề; Chính sách ưu đãi giáo viên dạy nghề xứng đáng. Có chính sách ưu đãi trong việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên, đặc biệt đội ngũ giáo viên giỏi, trẻ.
- UBND thành phố cần đầu tư về cơ sở vật chất và hỗ trợ trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phục vụ trong lĩnh vực đào tạo nghề.
Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Bộ Luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
[2] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[3] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội.
[4] TS. Nguyễn Thành Hội, TS. Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nxb Thống kê TP.HCM.
[5] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, số 4(39).
[6] TS. Hồ Kỳ Minh, ThS Nguyễn Thị Hạ Vy, Nhu cầu nguồn nhân lực để thực hiện Đề án phát triển dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2010.
[7] Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XX Đảng bộ thành phố Đà Nẵng, nhiệm kỳ 2010-2015.
[8] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
[9] Quyết định số 1866/2010/QĐ-TTg ngày 08/10/2010 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH thành phố Đà Nẵng đến năm 2020
[10] Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội.
[11] PGS. TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[12] Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, khuyến khích để tạo ra động cơ và quản lý nhóm có
hiệu quả, Nhà xuất bản lao động – xã hội.
[13] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động- xã hội, TP. HCM.
[14] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá- Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn ở Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động- xã hội.
[15] PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, số 5 (40).
[16] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[17] Vũ Thị Uyên (2006), “Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực của người lao động”, Tạp chí Lao động và xã hội, (294) từ ngày 1-15/9.
Tiếng Anh
[18] Adrial Gostick & chester Elton, The 24 Carot Manager, câu chuyện nhà quản lý, cà rốt và nghệ thuật khen thưởng, Nhà xuất bản trẻ.
[19] Business Adge (2007), Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ.
[20] George T. Milkovich, John W. Bounreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[21] J.Leshe McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động - Xã hội.
Trang Web
[22] http://www.vnexpress.net (2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3.
[23] http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/, “Vì sao nhân tài ra đi”.
[24] http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u