CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Để đảm bảo công tác đánh giá thành tích là đúng, công bằng, rõ ràng, cần phải xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Bản mô tả công việc: Đây là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu.
Một bản mô tả công việc cần bao gồm đầy đủ các nội dung sau:
* Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương, một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc,...
* Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể,...
* Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, thiết bị, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc,...
+ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Đây là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;...
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là tất cả các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Trên cơ sở bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiến hành lập bảng đánh giá cán bộ, nhân viên của Nhà trường, trong bảng này liệt kê những điểm chính yếu
theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10 hoặc thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Sau đây là một bảng đánh giá thành tích Nhà trường có thể tham khảo:
Bảng 3.6. Bảng đánh giá thành tích của người lao động BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, NHÂN VIÊN Họ tên: ...
Bộ phận: ...
Chức vụ:
...
Trình độ học vấn : ...
Thâm niên Công tác : ...
Cấp Quản lý trực tiếp : ...
A. Cấp trên trực tiếp đánh giá (điểm số tối đa là 10 điểm) ST
T Tiêu chí đánh giá
Nhận xét cấp quản lý trực tiếp
Điểm số 1 Lập kế hoạch phân chia công
việc
...
2 Quản lý tiến trình công việc ...
… … ...
Tổng điểm tối đa: 100 Xếp loại : ...
B. Phần nhận xét và đánh giá của cấp quản lý trực tiếp
Mặt tích cực Mặt hạn chế Triển vọng ... ... ...
Chữ ký của người trực tiếp đánh giá C. Ý kiến cán bộ, nhân viên được đánh giá
………
Ký tên XÉT DUYỆT CỦA BAN GIÁM ĐỐC
Để công tác đánh giá thực hiện công việc được hiệu quả Nhà trường cần chú ý đến các vấn đề sau:
+ Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được những nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
+ Cán bộ quản lý trực tiếp cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa họ và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
+ Cán bộ tổ chức hành chính cần phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp và người lao động, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
+ Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động một cách khoa học, có bài bản.
+ Một điều quan trọng để mục tiêu cũng như quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự trao đổi, thậm chí là đàm phán, thương lượng giữa cán bộ tổ chức hành chính và các cán bộ quản lý trực tiếp. Cán bộ tổ chức hành chính cần phải trao đổi, hướng dẫn các cán bộ quản lý trực tiếp khác và nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá cũng như các bước tiến hành đánh giá. Vì, việc làm cho cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.