CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo
Mục tiêu của giải pháp là thực hiện tốt công tác đào tạo để thúc đẩy NLĐ
tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Đề án phát triển giáo viên dạy nghề thành phố Đà Nẵng 2013-2020, cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật qua đào tạo nghề của lực lượng lao động tăng nhanh từ tỷ lệ 22,03% năm 2007 tăng lên 28,31% năm 2012. Kết quả đó là do công tác dạy nghề của thành phố ngày càng phát triển, quy mô tuyển sinh ngày càng tăng lên.
Bảng 3.7. Kết quả tuyển sinh dạy nghề Đà Nẵng năm 2005 - 2012 Chia theo cấp độ
Năm Tổng số
Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Dưới 3T
2005 17.500 5.305 12.195
2006 20.050 5.500 14.550
2007 34.940 910 6.522 19.976 7.532
2008 38.907 2.865 6.095 22.652 7.295
2009 39.091 2.271 7.874 21.990 6.956
2010 42.187 2.730 9.750 24.302 5.405
2011 45.720 3.350 8.200 28.828 5.342
2012 44.189 4.411 4.515 25.935 9.328
Nguồn Sở LĐTBXH thành phố Đà Nẵng
Với sự phát triển của dạy nghề tăng nhanh, nhất là giai đoạn từ khi có Luật Dạy nghề (2007) cho đến nay. Kết quả tuyển sinh tăng đồng nghĩa với các cơ sở vật chất đầu tư cho dạy nghề tăng lên từ 50 cơ sở năm 2007 (2 trường cao đẳng, 8 trường trung cấp, 18 trung tâm dạy nghề và 22 cơ sở khác có đào tạo nghề) tăng lên 62 cơ sở năm 2012. Nhất là cơ sở ngoài công lập từ 46% năm 2007 tăng lên 61,3% năm 2012. Đội ngũ giáo viên dạy nghề cũng phát triển nhanh.
Qua phân tích ở phần thực trạng cho thấy, việc đào tạo hiện nay hoàn toàn tự phát, chưa có khảo sát, nắm bắt nhu cầu của NLĐ nên chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy NLĐ.
Thuận lợi của Nhà trường là có hệ thống văn bản quy định về cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý đồng bộ, thống nhất từ Điều lệ của Trường đến chức năng, nhiệm vụ của các phòng, khoa, trung tâm trực thuộc Trường. Đây là cơ sở để các phòng, khoa thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình.
Tuy nhiên, công tác quản lý, quy hoạch, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý của Trường thời gian qua chưa được quan tâm đúng mức, chưa bồi dưỡng đầy đủ đội ngũ cán bộ quản lý kế cận vững về chuyên môn nghiệp vụ và có khả năng, trình độ quản lý đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và sự phát triển của Nhà trường trong tương lai.
So với định hướng phát triển Nhà trường từ nay đến 2020, thì chỉ tiêu về giáo viên, cán bộ quản lý trẻ học sau đại học ở ngoài nước và học thông thạo ngoại ngữ hiện nay còn chậm.
Nhà trường cần tiếp tục cải tiến nhằm nâng cao trách nhiệm và năng lực quản lý, năng lực chuyên môn của các cấp trưởng, phó các bộ phận nhằm hoạch định Chiến lược phát triển Nhà trường ngang tầm khu vực. Đồng thời, sẽ tiếp tục thực hiện, đánh giá và tham khảo thêm ý kiến chuyên gia về việc tiếp cận các trường đào tạo nghề quốc tế, nhằm xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ theo định hướng đào tạo nghề đạt chuẩn quốc tế trong thời gian đến.
Trong thời gian tới, Nhà trường nên lập kế hoạch, xây dựng chính sách học sau đại học và ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý trẻ, nhằm xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ theo định hướng đào tạo nghề đạt chuẩn quốc tế.
Với mục tiêu đến năm 2015, Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng có đủ số lượng giảng viên đạt các tiêu chí để dạy các nghề trọng điểm theo Quyết định số 854/QĐ-BLĐTBXH ngày 06/6/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phê duyệt nghề trọng điểm và trường được lựa chọn nghề trọng điểm giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. Tác giả gợi ý một số nội dung cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới, Cụ thể:
- Về số lượng: Giai đoạn 2012-2015, cần tuyển dụng bổ sung 19 giảng viên để dạy 5 nghề trọng điểm, nâng số giảng viên dạy các nghề trọng điểm vào năm 2015 là 40 người.
Nhu cầu bổ sung mới, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng giảng viên giai đoạn 2012 - 2015 được trình bày chi tiết tại bảng 3.8 dưới đây.
Bảng 3.8. Số lượng giảng viên nghề trọng điểm cần bổ sung 2012-2015 ĐVT: Người
TT Nghề/cấp độ Giảng
viên hiện có
Bổ sung 2012-
2015
Tổng số
Tỷ lệ GV/SV năm 2015
1 Cơ điện tử (Quốc tế) 3 5 8 1/17
2 Công nghệ Ô tô (Quốc tế) 5 3 8 1/17
3 Kỹ thuật lắp đặt điện (ASEAN)
5 3 8 1/17
4 Cơ điện lạnh thủy sản (ASEAN)
1 7 8 1/17
5 Quản trị mạng (Quốc gia) 7 1 8 1/18
Tổng cộng 21 19 40 1/17
- Về chất lượng: Căn cứ yêu cầu của chương trình đào tạo, từng cấp độ để xây dựng các tiêu chí của giảng viên dạy nghề trọng điểm đến năm 2015 của từng nghề.
- Căn cứ tiêu chí cần đạt được nêu trên, đối chiếu với thực trạng đội ngũ giảng viên các nghề trọng điểm hiện có để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng như sau:
Bảng 3.9. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nghề trọng điểm, giai đoạn 2012-2015
ĐVT: Người Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
TT Nghề/cấp độ Đào tạo Thạc sỹ
Nghiệp vụ SP
Kỹ năng nghề
Ngoại
ngữ Tin học A Cấp độ quốc tế
1 Cơ điện tử 4 7 7 6 8
2 Công nghệ Ô tô 3 7 7 6 8
B Cấp độ ASEAN
3 Kỹ thuật lắp đặt điện 3 4 4 4 8
4 Cơ điện lạnh thủy sản 3 4 4 4 8
C Cấp độ quốc gia
5 Quản trị mạng máy tính 2 4 4 4 8
Tổng cộng 15 26 26 24 40
b. Kế hoạch đào tạo và kinh phí
- Tổng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng giảng viên dạy nghề trọng điểm giai đoạn 2002-2015 là 5,309 tỷ đồng (không tính kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài của các nghề quốc tế và ASEAN. Kinh phí này sẽ đề nghị bố trí riêng trong chương trình mục tiêu và do Tổng cục Dạy nghề tổ chức thực hiện).
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cho từng nghề, từng nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Được thể hiện qua bảng 3.10 sau đây:
Bảng 3.10. Nhu cầu kinh phí đào tạo, bồi dưỡng (trong nước) giảng viên nghề trọng điểm, giai đoạn 2012-2015
ĐVT: Tỷ đồng
TT Nghề/cấp độ Kinh phí
I CẤP ĐỘ QUỐC TẾ
1 Cơ điện tử 1,184
2 Công nghệ ô tô 1,129
II CẤP ĐỘ ASEAN
3 Kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển trong công nghiệp 0,983
4 Cơ điện lạnh thủy sản 0,983
III CẤP ĐỘ QUỐC GIA
5 Quản trị mạng máy tính 1,030
TỔNG CỘNG (1+2+3+4+5) 5,309
c. Thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý - Đối với cán bộ quản lý
Để nâng cao năng lực cũng như kinh nghiệm cho người quản lý cần cho họ tham quan mở mang tầm mắt cũng như học tập phương thức làm việc tại các trường ở khu vực và quốc tế, các trường điểm khác để có thể vận dụng một cách phù hợp mang lại hiệu quả cho công việc của mình cũng như cho công việc chung.
Liên kết với các trường đại học đào tạo kiến thức nâng cao cho kỹ thuật viên, quản lý; kỹ năng sư phạm cho các cán bộ làm công tác đào tạo.
Tăng cường đào tạo cho họ những kỹ năng quản lý, giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, báo cáo công việc…
- Khi NLĐ có nhu cầu đi học bên ngoài tại các trường nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,... Nhà trường nên tạo điều kiện cho họ đi học như bố trí
thời gian làm việc hợp lý, hỗ trợ một phần kinh phí,...
d. Chế độ đãi ngộ cho người được đào tạo
Chế độ đãi ngộ cho những người được đào tạo là vấn đề vô cùng quan trọng. Nhà trường cần có chế độ đãi ngộ tốt hơn để NLĐ có thể yên tâm học tập. Trong suốt thời gian đi học, điều mà người lao động cảm thấy lo lắng nhất đó là khi đào tạo xong thì vị trí công việc của họ có được đảm bảo không, và họ có thể có khả năng thăng tiến trong công việc không. Thường thì phải bố trí một người thay thế vị trí của người được cử đi học. Chính vì thế, Nhà trường cần đưa ra cơ chế chính sách để giải quyết thoả đáng tâm lý này của người lao động.
- Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức hữu ích cho công việc bằng cách hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần, hay tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tập như cho đổi ca…
- Để tránh tình trạng NLĐ sau khi được đào tạo chuyển sang làm việc cho đơn vị khác, Nhà trường nên có quy chế riêng về chính sách đào tạo của Nhà trường trong đó quy định rõ ràng về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người được đào tạo.