CƠ sở lý LUẬN và PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu THỰC TIỄN về QUẢN lý NHÂN lực TRONG các cơ QUAN NHÀ nước

phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc,giới tính, độ tuổi.- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước Cơ quan Nhà nước là một tổ chức được thành lập vàhoạt động theo nh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU THỰC TIỄN VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Các khái niệm.

Nhân lực và nguồn nhân lực

Theo (Lê Thanh Hà, 2009), Nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người và được thể hiện ra bên ngoài bằng khảnăng làm việc Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.Thể lực được biểu hiện cụ thể ở sức khỏe (chiều cao, cânnặng, độ lớn, sức bền…), trí lực được biểu hiện cụ thể ở trình

độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực được biểu hiệnở tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đammê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không cógiới hạn, khi đặt trong những tình huống nhất định nào đó cóthể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có

Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyếtđịnh đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dùmạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và

cơ bản nhất

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ,

công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quanhệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợnhững khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thànhnguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vậndụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thànhviên Ngoài ra còn có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồnnhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa vềnguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

Số lượng nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêungười và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự pháttriển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bêntrong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng sốlượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sựgia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộphận như sức khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹnăng, năng lực thẩm mỹ của người lao động;

Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xétđánh giá về nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các

phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc,giới tính, độ tuổi.

- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Cơ quan Nhà nước là một tổ chức được thành lập vàhoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơcấu tổ chức và được giao những quyền lực nhà nước nhấtđịnh, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiệnmột phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước Cơ quanNhà nước mang những đặc điểm như sau:

Cơ quan Nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khitham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền

và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công

Hệ thống cơ quan Nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợpvới chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định.Nói cách khác, cơ quan Nhà nước có tính độc lập tương đối

về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy và quan hệ công tácbên trong của cơ quan được quy định ở nhiệm vụ, chức năng,thể hiện vai trò độc lập) Cơ cấu tổ chức của cơ quan Nhànước ở Việt Nam được quy định cụ thể trong các văn bảnpháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức

HĐND và UBND năm 2003, Luật tổ chức chính quyền địaphương năm 2015…

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn sẽ tập trungnghiên cứu vào Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấptỉnh (những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấptỉnh) trong đó bao gồm: công chức và viên chức và người laođộng

Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh có một sốđặc điểm như sau:

Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh thuộc hệthống các cơ quan Nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lựcquan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản ViệtNam lãnh đạo Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổchức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng,hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…

Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh lànhững người trực tiếp trong việc triển khai đường lối củaĐảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và côngdân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữaĐảng, Nhà nước với nhân dân;

Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh

được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu

biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởnglương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nướchoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nướcthành lập Vì vậy, nguồn nhân lực này có tính ổn định khá

cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy

đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước…

- Quản lý nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực có thể được trình bày ởnhiều góc độ khác nhau như: hoạch định (kế hoạch hóa), tổchức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sửdụng và phát triển nguồn nhân lực để có thể đạt được các mụctiêu của tổ chức Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lựcvẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, khaithác và sử dụng, đánh giá, bảo toàn và phát triển nguồn nhânlực của tổ chức đó một cách hợp lý và hiệu quả

Quản lý nhân lực còn được tiếp cận trên hai cách hiểutheo nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Xét theo nghĩa hẹp, quản lý nhân lực là tổ chức thựchiện những việc cụ thể như: tuyển dụng, bình xét, giao côngviệc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượngnhân lực nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

Xét theo nghĩa rộng, quản lý nhân lực là việc khai thác

và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọngtâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyếtnhững tác động lẫn nhau giữa người lao động với công việc,giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổchức

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, sẽ nghiêncứu việc quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấptỉnh Quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh làtất cả các hoạt động của cơ quan Nhà nước cấp tỉnh nhằm ápdụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diệnđịnh lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn

nhân lực và động cơ lao động) - Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh

- Đặc điểm của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh

Tính ổn định: Trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh luôn

có trạng thái ổn định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

và nhân sự Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triểnvọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm;

Tính gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Chínhsự ổn định của nguồn nhân lực và ổn định của môi trường làmviệc tạo nên sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức Bên cạnh đó,khi làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh thì ngườilao động được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sựphát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đấtnước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng…điều đó góp phần tạo nên nhiệt huyết và sự gắn bó với tổ chứchơn

Tính ràng buộc và cứng nhắc: Sự ràng buộc mang tínhcứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sựtrong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quảquản lý nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiệncác kế hoạch nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách

được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kếhoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cầnthiết Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không cósự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạtđộng quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân hay cácđơn vị sự nghiệp.

Tính đổi mới, nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực cònhạn chế: Trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh, việc thay đổinguồn nhân lực là rất phức tạp, đây chính là hạn chế cho côngtác quản lý Nhà quản lý chủ yếu tìm cách sử dụng nguồnnhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý thường mang tínhphức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trunggian

Quản lý nhân lực trong mỗi một tổ chức có những yêucầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổchức quyết định Đó chính là lý do các tổ chức phải xây dựng,nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình mộtcách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thểgiao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực

xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức, các tổ chức

có thể phải cạnh tranh nhau để có được nguồn nhân lực của

chính mình.

- Vai trò của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh

Đối với xã hội: Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu

chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất, đem lạilợi ích cho người dân, cộng đồng

Đối với tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người

hợp lý để thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Đây là

cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng côngvụ của tổ chức công;

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức

năng, nhiệm vụ được giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;

Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quản lý nhân lực

giúp cho họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con ngườitrong hoạt động của tổ chức Nó cho thấy nhân lực là nguồnvốn lâu bền và là nguồn vốn vô hạn Nghiên cứu và thực hiệncác hoạt động quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý, lãnh đạotìm ra cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệttrong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động

của những người khác vì một mục đích chung, tập hợp pháthuy được sức mạnh, nhiệt huyết của tập thể, giải phóng sứcsáng tạo của con người.

Đối với người lao động: Con người làm việc ngoài vì lợi

ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân Khi

được bố trí và sử dụng đúng khả năng, đúng nguyện vọng sẽthúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừađạt được các mục tiêu cá nhân cũng vừa giúp tổ chức đạt đếnmục tiêu chung một cách tốt nhất

- Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh

- Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực

Xây dựng cơ chế chính sách về nhân lực

Khái niệm:

Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phương Tây, có thểđược hiểu là cách vận hành, cách hoạt động bao gồm nhiềubước để có được công việc cụ thể

Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện

đường lối, nhiệm vụ, được thực hiện trong một thời gian nhấtđịnh, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung

và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất củađường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…(Từ điểnBách khoa Việt Nam, 2011)

Như vậy có thể hiểu Cơ chế chính sách về nhân lực lànhững chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục đượcNhà nước ban hành thông qua các văn bản pháp luật quy địnhcác nội dung liên quan đến nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo,bồi dưỡng, sử dụng nhân lực,…

Đối với các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh, việc ban hành

cơ chế chính sách về quản lý nhân lực chủ yếu là về Quy chếlàm việc, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy định về thi đua khenthưởng…Các nội dung khác chủ yếu áp dụng theo văn bảncủa cơ quan cấp trên

-Kế hoạch hóa nhân lực

Khái niệm: Theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn VânĐiềm, 2013), Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá,xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực

để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế

hoạch nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Vai trò của kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhânlực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nhân lực, bất kỳ một tổchức nào muốn hoạt động tốt đều phải tiến hành kế hoạchhóa nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực mang lại nhiều lợi íchtrực tiếp và gián tiếp cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được cácmục tiêu công việc Đây cũng là cơ sở cho các hoạt động kháctrong quản lý nhân lực của tổ chức Cụ thể: kế hoạch hóanhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được nhữngthuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện phápkhắc phục; xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lựcgiưa hiện tại và lai của tổ chức

Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lựccủa tổ chức xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó,thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở bamức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũngcần phải có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn

và ngắn hạn

Nội dung các bước thực hiện kế hoạch hóa nhân lực:Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng; Phân tích

hiện trạng quản lý nhân lực để xác định điểm mạnh, điểm yếu;Tính toán cung cầu nhân lực; Kiểm tra, giám sát, điều chỉnhquá trình đó.

- Tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực

Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phảithực hiện của mọi nhà quản lý trong lĩnh vực quản lý nhânlực Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đềtrong lĩnh vực quản lý nhân lực

Theo (Lê Thanh Hà, 2009), “Phân tích công việc là thu

thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc

và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức”.

- Các nội dung của phân tích công việc

Việc phân tích cho bất kỳ một công việc nào đều phải làm

rõ bốn vấn đề thiết yếu sau:

Thứ nhất: định nghĩa công việc một cách hoàn chỉnh,chính xác

Thứ hai: mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩnhoàn thành côngviệc

Thứ ba: mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật đểthực hiện công việc đó của đơn vị, đồng thời xác định cácđiều kiện cần thiết để hoàn thành công việc đó một cách tốt

Thứ tư: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗingười ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện côngviệc một cách thành công

Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làmviệc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người côngchức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc

có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có têngọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất côngviệc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng,nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó Mục tiêu của xác định vịtrí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có baonhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc

để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.Với cách hiểu như vậy, một vị trí việc làm có thể do mộtngười đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại,một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm(Thái Thị Hồng Minh, 2014)

Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tảcông việc và khung năng lực để thực hiện công việc đó

Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổchức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổchức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn,tuân thủ các quy định về quản lý công chức và phải gắn vớimột chức danh nhất định.

Như vậy, quá trình phân tích công việc cũng chính làquá trình xác định vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nướchiện nay

Tuyển dụng nhân lực

Khái niệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin

cho những người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân

sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng

Ngân, 2011)

Tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước cấp tỉnhở Việt Nam phải đảm bảo một số nguyên tắc sau:

Một là, phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ

quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khituyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, việc tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tư, khách

quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chínhphủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từngthời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực

và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hànhchính nhà nước

Ba là, tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước

cấp tỉnh phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống vềphương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực Thựchiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thốngnhất quản lý về công tác tuyển chọn nhân lực Đây là đặc thùriêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan Nhànước được quy định trong Luật cán bộ, công chức, Luật viênchức và các văn bản quy định của tỉnh, bao gồm các bước:

Bước 1: Các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực xác địnhnhu cầu nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu…)

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Đối vớituyển dụng công chức thì kế hoạch tuyển dụng sẽ do UBND

tỉnh phê duyệt (Sở Nội vụ tham mưu), đối với tuyển dụng viênchức sẽ do đơn vị sử dụng nhân lực lập kế hoạch.

Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Bước 4: Thông báo tuyển dụng trên các phương tiệnthông tin đại chúng như: báo, đài phát thanh truyền hình tỉnh,cổng thông tin điện tử…

Bước 5: Ra đề, thành lập ban coi thi, chấm thi

Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, xét tuyển

Bước 7: Tổ chức thi hoặc xét tuyển

Bước 8: Công bố điểm thi tuyển, xét tuyển

Bước 9: Giải quyết khướu nại, tố cáo (nếu có)

Bước 10: Thông qua kết quả tuyển dụng, thông báo kếtquả trên các phương tiện thông tin đại chúng và người trúngtuyển

Bước 11: Ra quyết định tuyển dụng, phân công công việcvới người trúng tuyển

Bố trí sử dụng nhân lực

Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh là côngchức, viên chức và hợp đồng lao động (trong đó phần lớn làcông chức, viên chức) Việc sử dụng nhân lực được thể hiệnqua các hoạt động: bố trí, phân công nhiệm vụ; điều động;luân chuyển; bổ nhiệm; bãi nhiệm; miễn nhiệm; giáng chức;cách chức; thôi việc; nâng ngạch, chuyển ngạch đối với côngchức; nâng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chứcnhằm phát huy chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường vàkinh nghiệm công tác.

Việc bố trí phân công nhiệm vụ được căn cứ trên chứcnăng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để bố trí nhân lực vào vịtrí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ vànăng lực sở trường của công chức, viên chức

Điều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết địnhchuyển nhân lực từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việcở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Luân chuyển là việc công chức, viên chức lãnh đạo,quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo,quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục đượcđào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức được quyết địnhgiữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quyđịnh của pháp luật.

Bãi nhiệm: là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chứcvụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ

Miễn nhiệm: là việc cán bộ, công chức được thôi giữchức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thờihạn bổ nhiệm

Giáng chức: là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn

Cách chức: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lýkhông được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưahết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm

Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức, viên chức:

+ Đối với công chức:

Thực hiện nâng ngạch: Công chức có đủ tiêu chuẩn, điềukiện để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơnthì được đăng ký dự thi nâng ngạch Việc nâng ngạch phảicăn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của

cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển Kỳ thi nângngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai,minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

Chuyển ngạch công chức: là việc công chức đang giữngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạchcủa ngành chuyên môn khác có cùng thứ bậc về chuyên môn,nghiệp vụ Công chức được chuyển ngạch phải có đủ tiêuchuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phùhợp với nhiệm vụ, quyền hạn được giao Công chức đượcgiao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ củangạch công chức đang giữ thì phải được chuyển ngạch chophù hợp

+ Đối với viên chức:

Viên chức không thực hiện nâng ngạch như công chức

mà thực hiện việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghềnghiệp: Căn cứ vào số lượng vị trí việc làm và cơ cấu viênchức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp cônglập, viên chức có đủ trình độ đào tạo, bồi dưỡng và năng lựcchuyên môn nghiệp vụ của chức danh nghề nghiệp ở hạng caohơn hạng hiện giữ trong cùng ngành, lĩnh vực thì được thi

hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp lên chức danhnghề nghiệp cao hơn.

Viên chức không thực hiện việc xét chuyển ngạch nhưcông chức mà thực hiện việc xét chuyển từ chức danh nghềnghiệp này sang chức danh nghề nghiệp khác cùng hạng vớichức danh nghề nghiệp đang đảm nhiệm và đáp ứng đúng tiêuchuẩn của chức danh nghề nghiệp mới

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện

có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình (Lê Thanh

Hà, 2009)

Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiếnthức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chứctrong một cơ quan nhà nước khi mà những kiến thức, kỹ năngđược đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện cóhiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó.Thời gian bồi dưỡng ngắn hơn thời gian đào tạo, nên cácchương trình giảng dạy cho cac khóa bồi dưỡng thường đượclựa chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan nhà nước

là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn,nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viênchức, người lao động phù hợp với yêu cầu giải quyết có chấtlượng công việc được giao

Đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức: Theo Luật cán

bộ, công chức số 22/2008/QH12, nội dung, chương trình, hìnhthức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vàotiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩncủa ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theotiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo cácchức danh lãnh đạo, quản lý

Đối với đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Theo Luật viênchức số 58/2010QH12, việc đào tạo, bồi dưỡng được thựchiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý,thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhậtkiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp Nội dung,chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viênchức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danhnghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng

phục vụ hoạt động nghề nghiệp Hình thức đào tạo, bồi dưỡngviên chức gồm: Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụquản lý; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phụcvụ hoạt động nghề nghiệp.

Nội dung của quản lý công tác đào tạo gồm: Xác địnhnhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức vàyêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn người cầnđào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đàotạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dựtrù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo

Trong suốt thời gian công tác, người cán bộ, công chức,viên chức không chỉ được đào tạo, bồi dưỡng một lần màngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhậtkiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Việcđào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luậnchính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡngnâng cao kỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức cóliên quan đến công việc, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệpcủa đội ngũ nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thôngqua tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo công chức, viênchức, đó là kết quả và hiệu quả làm việc của công chức, viênchức thu được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, tức là sau mỗikhóa học, công chức, viên chức phải có được phẩm chất, nănglực gì giúp ích cho họ trong thực thi công việc.

Thù lao và khuyến khích nhân lực

Theo (Lê Thanh Hà , 2009), thù lao lao động là tất cả các

khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía người sửdụng lao động

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động bao gồm ba thành phân

cơ bản là: thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và cáckhoản phúc lợi

Theo nghĩa rộng, thù lao lao động gồm các khoản thù laotài chính và phi tài chính Các khoản thù lao tài chính bao gồmcác khoản thù lao cơ bản, các khuyên khích tài chính, các khảnphúc lợi Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích màngười lao động nhận được từ nội dung công việc và môi trườnglàm việc