CƠ sở lý LUẬN và PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu cơ bản về QUẢN lý NHÂN lực TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Cơ sở lý luận Ngày giới Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực cho hiệu ngày lưu tâm, vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực thu hút mạnh mẽ quan tâm nhà quản lý, cấp lãnh đạo Đã có nhiều cơng trình tập trung luận giải nguồn nhân lực, yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa, vai trò nguồn nhân lực phát triển tổ chức, quan quản lý nhà nước nói chung sử dụng nguồn nhân lực có hiệu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề kể đến số cơng trình cơng bố sau: -Các nghiên cứu quản lý nhân lực Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả đầu tư nhiều công sức vào phần lý luận thực trạng, sách thương mại nhà nước nghiên cứu cách có hệ thống tương đối đầy đủ.Tuy nhiên giới hạn luận văn là: không đạt cân đối nội dung phần đề tài, đề tài có tên “ Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ” tác giả dường quan tâm giải phần lý luận thực trạng , phần giải pháp nghiên cứu cách sơ sài, không đầu tư mức, số lượng giải pháp đề hạn chế chung chung, khơng cụ thể Thêm vào cách trình bày văn tác giả cịn chưa rõ ràng, gây khó khăn cho người đọc Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Ưu điểm: Kết cấu nội dung đề tài trình bày rõ ràng, hợp lý Phần lý luận thực trạng nghiên cứu sâu, đặc biệt phần thực trạng sát thực tế để phân tích có số liệu dẫn chứng tương đối thuyết phục Tác giả có cách trình bày văn rõ ràng khoa học Giới hạn: Phần giải pháp chung chung, chưa sát giải thỏa đáng vấn đề riêng có quản lý nhân lực cơng ty Đề tài nghiên cứu tất giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực chưa sâu vào giải pháp nào, đề tài giải cách thấu đáo “ Quản trị nhân công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội Ưu điểm: Kết cấu đề tài rõ ràng khoa học Các nội dung quản lý nhân lực tác giả nghiên cứu thể tỉ mỉ xác, lý mà phần giải pháp làm tốt, kiến nghị, đề xuất giải pháp đưa dựa sở thực tiễn có tính thuyết phục cao Nhược điểm: Đề tài chưa làm rõ tồn công tác quản lý nhân lực cần thiết phải thay đổi, chưa tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực tồn phát triển doanh nghiệp + Luận án tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ” nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu (2013), Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội Luận án làm rõ khái niệm, quan điểm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích tiêu chí, vai trị, đặc điểm nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để sở đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ Tuy nhiên giải pháp tầm vĩ mơ, khó áp dụng thực tế khơng có chế sách hỗ trợ phù hợp + Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án đã: Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực , từ bổ sung, làm rõ nội dung, yêu cầu chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tổ chức điện lực ; Đưa phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác Tập đồn EVN, góp phần nâng cao hiệu hoạt động SXKD điện giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước + Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa ở Việt nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng giải pháp phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ môi trường hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ tác động hội nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực , công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam + Luận văn thạc sỹ, Học viện Ngân hàng tác giả Trần Văn Minh “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành”, 2009 Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá chất lượng cán nhân viên, xây dựng quy trình, bước thực cơng tác đánh giá, có hướng dẫn cụ thể rõ ràng với bước thực hiện, đưa mẫu phương pháp cho công tác đánh giá + Luận văn thạc sỹ đề tài “Phân tích đề xuất mợt số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực thành phố Hà Nợi” tác giả Đồn Đức Tiến, 2006 Thực trường Đại học Kinh tế quốc dân, nghiên cứu đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đánh giá chung Hầu hết cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, viết nêu sâu phân tích nội dung liên quan đến nguồn nhân lực nói chung quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói riêng Các giải pháp, khuyến nghị đầy đủ có đề cập đến cơng tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ sách đãi ngộ, phương thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn phẩm chất trị, đánh giá cán bộ…nhiều giải pháp thiết thực, áp dụng vào công tác quản lý nhân lực Nhà nước việc hoạch định sách bồi dưỡng cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố đất nước Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu thực theo cách tiếp cận, khía cạnh khác liên quan vấn đề QLNL nói chung, quản lý nhân lực số doanh nghiệp cụ thể nói riêng Thực tiễn cho thấy doanh nghiệp có đặc điểm, chức năng, mơ hình hoạt động khác Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có điểm chung khung khổ lý thuyết, vận dụng có khác biệt Chính vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận có tính đặc thù “Quản lý nhân lực Công ty CNTT XD Sông Hồng” bối cảnh nay, sâu vào nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, kế thừa phát huy ưu điểm đồng thời khắc phục giới hạn cơng trình trên, luận văn hồn thiện có ý nghĩa thực tiễn cao góp phần hỗ trợ công tác quản lý nhân lực hiệu Một số vấn đề lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp - Khái niệm Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu tồn lực lượng lao động, với trình độ chun mơn mà người lao động tích luỹ được, có khả sử dụng hoạt động kinh tế Nhân lực xem xét phương diện thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu bị lãng quên nói khai thác cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức (hay doanh nghiệp) tổng thể thể lực, trí lực tất thành viên làm việc tổ chức Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo *Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, thể qua cách thức, biện pháp hành xử tổ chức với người lao động Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân bao gồm toàn bộ biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên một tổ chức giải tất trường hợp xảy có Tình hình trị xã hội, điều kiện hoạt động, vai trò tổ chức đại diện (như Cơng đồn, hiệp hội doanh nghiệp, Đảng ) ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân lực Nhân tố mơi trường xã hội Sự tồn cầu hóa làm thu hẹp khơng gian gắn kết sống người.Tiến khoa học kĩ thuật làm thay đổi cấu ngành nghề, đòi hỏi ngày cao kiến thức, kĩ Sự phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin, tạo hội giao lưu, tiếp xúc toàn cầu, dẫn tới việc phá bỏ rào ngăn trường lao động truyền thống Hơn việc thiếu hụt lao động lành nghề thị trường, gây khó khăn lớn cho tổ chức việc tuyển nhân viên, cán - Các nhân tố bên DN Hiện trạng nguồn nhân lực Hiện trạng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng môi trường nội bộ, định nhiều đến phát triển tổ chức Phản ánh lên mối quan hệ cá nhân, đến định tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi cán nhân viên, đặc biệt định làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức, nâng cao trách nhiệm đạo đức cơng tác, kích thích, động viên nhân viên trung thành, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc… Quy hoạch, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực Để quản lý nhân lực quy hoạch, tuyển chọn, đội ngũ quan trọng Đây việc kiến tạo tầm nhìn phát triển tổ chức thời gian dài Trên sở nhận thức quy luật vận động phát triển tự nhiên, xã hội, kết dự báo, quy hoạch phát triển dự báo nhu cầu đội ngũ nhân lực tương lai Việc quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ dựa sở khoa học, thực tiễn đánh giá chất lượng đội ngũ có tạo thuận lợi cho công tác quản lý nguồn nhân lực điểm mạnh, yếu đội ngũ có Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ khâu quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhận thức trị, tư tưởng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mang tính chun nghiệp Nếu cơng tác xác định nhu cầu đào tạo dựa trạng thiếu hụt yếu chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ đội ngũ nâng cao chất lượng đội ngũ qua khóa đào tạo Ngược lại, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng mang tính chiếu lệ chất lượng quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu thấp Việc quản lý nhân lực tổ chức chịu tác động nhiều yếu tố, mà phân chia thành yếu tố: Yếu tố vật chất : Gồm trụ sở, nhà xưởng , máy móc trang thiết bị, điều kiện làm việc, môi trường làm việc số lượng công nhân, trình độ đào tạo …có ảnh hưởng lớn đến quản lý Yếu tố phi vật chất: kỹ xử lý cơng việc, thái độ giao tiếp, bầu khơng khí tập thể, mối quan hệ phối hợp phận cấu thành thành viên tổ chức… - Kinh nghiệm QLNL số doanh nghiệp học cho Công ty CNTT XD Sông Hồng + Kinh nghiệm QLNL Tổng Công ty XDCT giao thơng 4: Tổng cơng ty Xây dựng cơng trình giao thông Tổng công ty có uy tín nghành xây dựng Việt Nam Trong vòng 10 năm trở lại đây, mức tăng trưởng trung bình hàng năm Tổng cơng ty 22%/năm.Tại Tổng cơng ty người nhân tố số 1, khơng có chuyện quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà”, nhấn mạnh yếu tố tập thể, nhấn mạnh thâm niên ổn định công việc Công ty có xu hướng trì cách làm việc đặc trưng thường xuyên luân chuyển công việc áp dụng để nâng cao tính linh hoạt việc phân cơng công việc Các hoạt động đào tạo phát triển kỹ thực hành coi trọng nhằm giữ đội ngũ lao động có suất có kiến thức Hướng người lao động vào hình tượng cơng ty thơng qua việc tổ chức khố đào tạo theo nhóm Xây dựng củng cố lịng trung thành công ty thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các công việc thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo linh hoạt định đội ngũ lao động Luân chuyển công việc áp dụng biện pháp để khuyến khích việc pháp triển kỹ năng, củng cố kiến thức tạo linh hoạt thói quen cơng việc Tổ chức khố đào tạo cơng việc để trì hiệu suất làm việc đội ngũ lao động tạo hội để nhân viên tham gia khố đào tạo ngồi doanh nghiệp + Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV đóng tàu Bạch Đằng: doanh nghiệp thành lập từ năm 1961, hoat động lĩnh vực đóng sửa chữa phương tiện thủy… với gần 1700 cán công nhân viên.Công ty có xu hướng nhấn mạnh vào phát triển cá nhân thông qua kế hoạch nghề nghiệp cung cấp khoá đào tạo Điểm đặc trưng nhà quản lý công ty cởi mở để tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào trình định Cơng ty có xu hướng: Coi trọng việc định hướng nhân viên theo bề dày kinh nghiệm, giá trị tiêu chí thực cơng việc doanh nghiệp Khuyến khích lịng nhiệt tình nhân viên thông qua việc xác định định hướng nghề nghiệp cho người lao động phạm vi doanh nghiệp Áp dụng phương pháp luân chuyển công việc để cung cấp cho người lao động nhiều kỹ khác Đào tạo sử dụng biện pháp để truyền bá phong thái văn hố cơng ty cho người lao động Đào tạo công việc áp dụng để phát triển kỹ thực hành cơng việc Ngồi ra, người lao động cịn kèm cặp để phát triển thêm số kỹ kỹ lãnh đạo, kỹ giao tiếp kỹ giải vấn đề + Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Vạn Thịnh Phát: Công ty cổ phần đầu tư Vạn Thịnh Phát doanh nghiệp đời năm 1991 với lĩnh vực kinh doanh nhà hàng khách sạn bất động sản Do doanh nghiệp gia đình nên cơng ty nhấn mạnh lịng trung thành, quan hệ, áp dụng linh hoạt qui trình quản lý thống Doanh nghiệp có xu hướng đổi lại quản lý nguồn nhân lực với đặc trưng sau đây: Việc tuyển dụng thuê lao động dựa cần thiết phải đáp ứng thiếu hụt lao động Các công ty thường xuyên quảng cáo báo cho tất vị trí lao động mà họ cần Chính sách tuyển dụng lao động hồn tồn dựa vào kỹ khả thực người xin việc không dựa vào mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ, việc tuyển dụng ưu tiên cho người có kinh nghiệm hay có kỹ học hệ thống đào tạo qui Tuy nhiên xu hướng cá nhân hố tuyển dụng trì Các kiểm tra đựơc tiến hành kết thường sử dụng tài liệu tham khảo thêm, việc vấn định cá nhân có tuyển vào cơng ty hay khơng Mặc dù số cán quản lý phát triển từ nội cơng ty thơng qua q trình đề bạt từ sở, song nhiều nhân viên th cho vị trí quản lý thơng qua hình thức “săn nhân viên” qua cơng ty tuyển dụng Song tiêu chuẩn quan trọng người xin việc phải phù hợp với giá trị cách tiếp cận chủ công ty Mức lương trả cho nhân viên tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc mức lương trước mà công ty khác trả cho họ Tuy nhiên, số trường hợp khẩn cấp, vị trí trả mức lương hậu hĩnh để thu hút số đông ứng cử viên Các công ty thường hứa hẹn khoá đào tạo nội công ty cách rộng rãi Đôi số cơng nhân viên đựơc gửi nước ngồi để đào tạo số kỹ đặc biệt Các công việc thiết kế phù hợp với cá nhân Trong phân xưởng, nhiều cơng việc ln chuyển cho Một số học kinh nghiệm: Một là, Cho dù doanh ngiệp tham gia thị trường nhiều lĩnh vực khác nhau, tất cơng ty xác định rõ ràng sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực cơng ty có xu hướng đồng với chiến lược mục tiêu phát triển mình, coi chìa khóa quan trọng để công ty đạt định hướng, mục tiêu chiến lược đề Hai là, Các công ty QLNL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng Ba là, Đều đưa sách thu hút, sử dụng người tài; đưa chế sách đào tạo bồi dưỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Các sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tiễn giai đoạn phát triển Nhưng mấu chốt chung sách QLNL cơng ty tập trung vào: Đưa chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người lao động; chế độ thưởng phạt rõ ràng minh bạch; phân công công việc người việc; tạo hội thăng tiến bình đẳng cho người tạo động lực khuyến khích người lao động Tạo điều kiện tốt để người làm việc có suất lao động cao.Quan tâm nhu cầu vật chất tinh thần đặc biệt nhu cầu tâm lý, xã hội người Thấy rõ mối quan hệ tác động kỹ thuật, kinh tế, pháp luật xã hội giải vấn đề liên quan đến người Quản lý người theo hướng văn minh, nhân đạo, làm cho người lao động thấy hạnh phúc lao động sống Trong phát triển công ty trọng công tác đào tạo, có chế độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động nhằm giảm thiểu biến động nhân lực; q trình phát triển cơng ty quan tâm phát triển có kế thừa nhân viên cũ Đây học kinh nghiệm có giá trị tham khảo tốt cho cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty Sơng Hồng nói riêng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Các phương pháp thu thập thông tin Nguồn liệu để thực luận văn: Số liệu Báo cáo tổng kết năm từ 2011-2015, Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng, cấu cán công ty CNTT XD Sông Hồng để tiến hành nghiên cứu từ năm 2011-2015 nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu để thực luận văn Các viết nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, loại sách báo, tạp chí để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Q trình phân tích đánh giá để biết Công ty thực quản lý nhân lực để đáp ứng yêu cầu đào tạo Tập đoàn CNTT VN để từ rút cách tiếp cận luận văn làm cho đề tài quản lý nhân lực công ty CNTT XD Sông Hồng tiếp cận cách xác cụ thể - Các phương pháp xử lý thông tin Từ số liệu thu thập qua nguồn, trình thực Luận văn, tác giả loại bỏ tài liệu, số liệu khơng có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng không đáng tin cậy Bằng phương pháp này, tác giả phân tích để hệ thống hố vấn đề lý luận thực tiễn, đánh giá tài liệu, quan sát, kiểm chứng để nghiên cứu, tổng kết, phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu, xác định rõ nguyên nhân làm sở đề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty CNTT XD Sông Hồng Tác giả sử dụng phương pháp chủ yếu sau để xử lý tài liệu, liệu: Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích chương Sử dụng phương pháp phân tích có nghĩa vấn đề đặt phải trả lời câu hỏi “tại sao”? Điều cho phép vấn đề hiều cách thấu đáo, cặn kẽ Phương pháp tổng hợp: Trên sở kết phân tích, phương pháp tổng hợp sử dụng để kết nối mặt, nhân tố… để có nhìn tổng thể vật, tượng Phương pháp Lô-gic Phương pháp lô-gic: Là phương pháp nghiên cứu vật tượng việc sử dụng hệ thống khái niệm, phạm trù sử dụng sức mạnh tư để tìm mối quan hệ bên trong, chất, quy luật chi phối vận động, phát triển vật, tượng Phương pháp sử dụng chương để xây dựng khung khổ lý thuyết quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Ở chương 3, phương pháp lô-gic sử dụng để phân tích tình hình quản lý nhân lực Cơng ty thời gian qua, thông qua việc bám sát sở lý luận chương để phân tích Trong chương 4, phương pháp lô-gic để gắn kết lý luận chương 1, tồn tại, hạn chế chương 3, nhân tố xuất để đề xuất quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty CNTT XD Sông Hồng thời gian tới Phương pháp thống kê mô tả Thống kê hệ thống phương pháp bao gồm thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính tốn đặc trưng đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho trình phân tích, dự đốn định Thống kê mơ tả phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn mơ tả đặc trưng khác để phản ánh cách tổng quát đối tượng nghiên cứu, cơng tác quản lý nhân lực công ty Thống kê so sánh hai phương pháp sử dụng song hành với luận văn Các phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích sử dụng q trình nghiên cứu luận văn để phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực nhằm phản ánh chân thực xác đối tượng nghiên cứu Các phương pháp giúp cho việc tổng hợp tài liệu, tính tốn số liệu xác, phân tích tài liệu khoa học, phù hợp, khách quan, phản ánh nội dung cần phân tích ... tiễn cao góp phần hỗ trợ công tác quản lý nhân lực hiệu Một số vấn đề lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp - Khái niệm Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn lực lượng lao động, với trình độ... công tác quản lý nhân lực cần thiết phải thay đổi, chưa tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực tồn phát triển doanh nghiệp + Luận án tiến sĩ đề tài ? ?Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất... hạn: Phần giải pháp chung chung, chưa sát giải thỏa đáng vấn đề riêng có quản lý nhân lực cơng ty Đề tài nghiên cứu tất giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực chưa sâu vào giải pháp nào, đề tài