Pháp luật hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại bệnh viện y học cổ truyền trung ương

Đối với công trình cấp thạc sĩ có Luận văn thạc sĩ năm 2008 của Vương Thị Thái với đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động”, Luận văn thạc sĩ năm 2010 của Trần Ngọc Thích với đề

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -

NGUYỄN MẠNH HÙNG

PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả Luận văn

Nguyễn Mạnh Hùng

Các thầy giáo, cô giáo trong khoa Pháp luật kinh tế trường Đại học Luật

Hà Nội đã tận tình chỉ bảo cho tôi suốt quá trình học tập, nghiên cứ tại trường

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, người thầy trực tiếp hướng dẫn, tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài cũng như hoàn tất luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo của Bệnh viện y học cổ truyền trung ương, Phòng hành chính nhân sự của Bệnh viện đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong quá trình nghiên cứu luận văn này

Cuối cùng tôi xin trân trọng cảm ơn Ban cán sự lớp cùng toàn thể các bạn học trong lớp CH23UD kinh tế đã giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Nguyễn Mạnh Hùng

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.5: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện YHCT

Bảng 2.6 Thu nhập bình quân của NLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

4 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn 5

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

6 Bố cục của luận văn 6

Chương 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm, đặc trưng và vai trò của hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 7

1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động 9

1.1.3 Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động 12

1.1.4 Lịch sử hình thành của chế định hơp đồng lao động 13

1.2 Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 13

1.2.1 Phạm vi, đối tượng áp dụng và nguyên tắc của hợp đồng lao động 13

1.2.2 Hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động 15

1.2.3 Giao kết hợp đồng lao động 17

1.2.4 Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động 22

1.2.5 Chấm dứt hợp đồng lao động 24

1.2.6 Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 27

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƯƠNG 31

2.1 Giới thiệu về bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương ……… 31

2.2 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương 36

2.3 Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương 38

2.4 Thực tiễn chấm dứt hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương 42

2.5 Thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ

truyền Trung ương 43

2.6 Đánh giá việc thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương 44

2.6.1 Những hạn chế, bất cập 44

2.6.2 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập còn tồn tại 48

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƯƠNG 52

3.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương 52

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 53

3.2.1 Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 53

3.2.2 Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động 55

3.2.3 Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 58

3.2.4 Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 64

3.3 Một số kiến nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động 65

3.3.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao thức pháp luật của các bên 65

3.3.2 Đẩy mạnh hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở 66

3.3.3 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử l vi phạm pháp luật về lao động 66

KẾT LUẬN……….……… 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là tất yếu, khách quan, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của lịch sử loài người Lao động tạo ra giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần cho con người và xã hội Chính vì vậy, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ là động lực phát triển của mỗi quốc gia Quan hệ lao động được hình thành và phát triển trong mọi lĩnh vực và trong mỗi ngành nghề của đời sống xã hội Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động, nó bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên và được thể hiện trong hợp đồng lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Hợp đồng lao động là cơ sở

để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân nói chung, Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương nói riêng tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất

để công dân thực hiện quyền làm việc, quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc Thông qua hợp đồng lao độngmà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động

Dựa theo nhu cầu cũng như những phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong xã hội ngày nay, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/1995, đã trải qua bốn lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006,

2007 và 2012; trong đó lần sửa đổi năm 2012 là lần sửa đổi cơ bản, toàn diện Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định tại Bộ luật Lao động, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Đặc biệt trong đó

có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao độngcũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam

Các quy định của Bộ luật lao động cho thấy, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động

và người lao động Tuy nhiên, tình hình thực tế cho thấy việc thực hiện hợp đồng tại tổ chức, đơn vị còn nhiều vướng mắc dẫn có nhiều trường hợp tranh chấp lao động xảy ra đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhiều quy định của pháp luật hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc còn chưa có sự phân biệt một cách rõ ràng, hợp lý giữa hai loại hợp đồng Mặc dù có những đặc trưng cơ bản và có những điểm khác so với hợp đồng lao động nhưng hợp đồng làm việc của viên chức chưa thể hiện rõ được những nội dung, nét đặc thù do sự khác biệt của chủ thể ký kết hợp đồng là viên chức, “người thực hiện dịch vụ công” so với những chủ thể là người lao động trong hợp đồng lao động Thậm chí, có rất nhiều quy định của Bộ luật Lao động lại được dẫn chiếu để điều chỉnh những nội dung của hợp đồng làm việc Ngoài ra, đối với hợp đồng làm việc, chưa có quy định về trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập, của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập tuyển dụng viên chức trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật, cũng như chưa có quy định về nghĩa

vụ của viên chức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật Đây cũng là một hạn chế của pháp luật lao động hiện nay ở nước ta Ngoài ra, là một đơn vị sự nghiệp công lập nhưng hoạt động trong lĩnh vực y tế vì vậy thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương cũng có những điểm đặc thù riêng Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề

lý luận về hợp đồng lao động, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Xét về phương diện lịch sử, hợp đồng lao động là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta kể từ khi lập nước đến nay Song, chỉ từ khi chúng ta thừa nhận và phát triển nền kinh

tế theo mô hình kinh tế thị trường thì hợp đồng lao động mới thật sự là hình thức pháp lý phổ biến, chủ yếu để tuyển dụng lao động Chính vì vậy, việc nghiên cứu HĐLĐ chỉ được các nhà khoa học pháp l nước ta quan tâm từ khi xuất hiện thị trường lao động trong điều kiện của nền kinh tế đa thành phần Ở các mức độ khác nhau đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về hợp đồng lao động Đã có một số sách chuyên khảo về hợp đồng lao động như: "Hợp đồng lao động là gì" của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988), "Thị trường lao động - Thực trạng và giải pháp" của TS Nguyễn Quang Hiển (năm 1995), "Thị trường lao động trong kinh tế thị trường" của nhiều tác giả (năm 1999)

Bên cạnh sách chuyên khảo còn có nhiều bài viết trong các tạp chí chuyên ngành của giới nghiên cứu khoa học pháp lý bàn về những vấn đề liên quan đến HĐLĐ như: Luận án tiến sĩ của TS Nguyễn Hữu Chí năm 2002 nghiên cứu đề

tài “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ của TS Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013, về đề tài“Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” Đối với công

trình cấp thạc sĩ có Luận văn thạc sĩ năm 2008 của Vương Thị Thái với đề tài

“Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động”, Luận văn thạc sĩ năm 2010 của Trần Ngọc Thích với đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ”, Luận văn thạc sĩ của Phan Thị Thủy năm 2013 với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Văn Minh năm 2014 nghiên cứu về để tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”;

Luận văn thạc sĩ luật học của Phùng Anh Chuyên năm 2016 nghiên cứu về đề tài

“Hợp đồng lao động và thực tiễn tư vấn Hợp đồng lao động tại Công ty Luật ACLaw, TP Hồ Chí Minh” Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh

(2012) với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa

học pháp l chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ

Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về

trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, bài viết của thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà (2012) về “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”, bài đăng “Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động” trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009, bài đăng về “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định

về chấm dứt hợp đồng lao động” trên Tạp chí Khoa học pháp l (đồng tác giả),

số 2/2012…

Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến chế định hợp đồng lao động, là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn, là những tài liệu vô cùng quý giá cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách quy mô, chuyên sâu và riêng biệt về vấn đề hợp đồng lao động trong các đơn vị của ngành y Đề tài nghiên cứu trực tiếp về chế định hợp đồng và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện

Y học Cổ truyền Trung ương thì hoàn toàn không có

3 Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn

Về đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến pháp luật hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

 Phân tích và làm rõ các khái niệm về hợp đồng lao động, đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động; nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động cũng như lịch

 Phân tích một số thực trạng nổi bật trong thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động từ đó đưa ra các đánh giá và các giải pháp hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới

Về phạm vi nghiên cứu, pháp luật về hợp đồng lao động là chính sách rất quan trọng của Nhà nước nhằm thiết lập nền tảng pháp lý thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử

dụng lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn… Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn và giới hạn số lượng trang viết, tác giả chỉ

đi sâu phân tích những vấn đề lý luận chung nhất về hợp đồng lao động và một trường hợp cụ thể của việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động trong thực tiễn Mặt khác, dưới góc độ là một luận văn chuyên ngành luật, tác giả chủ yếu nghiên cứu và phân tích hiện tượng dưới góc độ pháp lý và cụ thể là các quy định của pháp luật lao động

4 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn

Xuyên suốt quá trình hoàn thiện luận văn là phương pháp nghiên cứu khoa học của chủ nghĩa duy vật biện chứng Mác- LêNin Ngoài ra, phương pháp luận

- Phương pháp phân tích, so sánh: Số liệu tổng hợp được tiến hành phân tích, đánh giá chứng minh, so sánh khi nghiên cứu về các quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương

Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả

và tính thuyết phục trong quá trình nghiên cứu

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn khái quát các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến chế định hợp đồng lao động Từ đó, xem xét tính đầy đủ và tổng quan của pháp luật trong các quy định về hợp đồng

Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện và trực tiếp đối với việc áp dụng các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vào trong môi trường lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyển Trung ương Từ đó, đưa ra những giải pháp có thể khắc phục những bất cập còn tồn tại trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn Nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật

Hiện nay, Bộ luật Lao động đang được lấy ý kiến để sửa đổi cho phù hợp với tình hình mới Do đó, sự xuất hiện của luận văn sẽ góp một phần vào việc nhìn nhận các vấn đề còn tồn tại của quy định pháp luật liên quan đến vấn đề hợp đồng lao động khi áp dụng vào một môi trường lao động nhất định và đặc thù như Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương

6 Bố cục của luận văn

Với mục đích nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài, ngoài mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành bốn chương:

Chương 1: Tổng quan về hợp đồng lao động;

Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật về Hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyển Trung ương;

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi về hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Y

học Cổ truyển Trung ương

Chương 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, đặc trưng và vai trò của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài, luôn vận động cho phù hợp với quy luật của xã hội nhằm đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động (chủ yếu là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quan hệ lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định

Ph.Ăngghen đã viết “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó để chúng ta phải nói rằng lao động đã tạo ra chính bản thân con người” Khi sức lao động đã trở thành

một loại hàng hóa đặc biệt, nhu cầu mua bán sức lao động bắt đầu nảy sinh thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất hiện Tức là, khi NSDLĐ có nhu cầu cho thuê mướn sức lao động đồng thời NLĐ có nhu cầu tìm việc thì giữa NSDLĐ và NLĐ

sẽ gặp gỡ, giao kết HĐLĐ, lúc này quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở

tự nguyện của hai bên và được pháp luật bảo vệ

Nghiên cứu về lịch sử ra đời của luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn so với các ngành luật khác Các vấn đề pháp l liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm điều chỉnh rất rộng là luật dân sự Những lý luận ban đầu về HĐLĐ và khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự

Hệ thống pháp luật Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ

và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự Hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng có quan điểm tương tự Các quy định về quan hệ lao động theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước

năm 1953, ở Việt Nam sau Cách mạng tháng 8 cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của luật dân sự.1

Tuy nhiên, trải qua quá trình phát triển của xã hội cùng những nhận thức mới mẻ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định Bên cạnh Luật dân

sự làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh quan hệ lao động đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo

vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên ….hoặc được quy định qua án lệ.2

Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm “HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó” Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa cụ của NLĐ và NSDLĐ” Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 268 ban hành ngày 10/05/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện

Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950

có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào

trong hệ thống pháp luật lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ BLLĐ

hiện hành của nước ta đã đưa ra khái niệm HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ

là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” 5 Đây được coi là

khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ tại hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay

Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cấu thành HĐLĐ gồm (i) Có sự cung ứng một công việc; (ii) Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; (iii) Có sự

phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trước NSDLĐ

1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động

Từ khái niệm của HĐLĐ, có thể rút ra các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ như sau:

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận Sự phụ thuộc pháp l được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia

quan hệ lao động Theo như Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí “trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh

tố bình đẳng trong HĐLĐ dường như mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh cho NLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện Thậm chí người ta còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu? Song, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan Bởi

vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hoá, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua một trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp - bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào? tổ chức, sử dụng lao động ra sao?

để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động Tuy nhiên, trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản l được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt

6

Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr 220

đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ trong quan hệ Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác, phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ Đây thực sự

là một vấn đề rất khó khăn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn

cả lại là sự hiện thực hoá các quy định này trong thực tế Song, cũng cần chú ý

vì là người có quyền tổ chức, quản l lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Tiền công trong HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại – NLĐ sống.7 Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công có nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ

và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng ủy quyền Do sức lao động không thể tách rời NLĐ và HĐLĐ luôn mang tính đích danh nên dễ dàng giải thích tại sao NLĐ khi tham gia quan hệ lao động đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ Có thể so sánh, trong quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan hệ lao động

- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ Nếu như quan

hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hoá rất cao Vì vậy,

7

Nguyễn Thúy Hà (2012), Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động,

tại địa chỉ: http://vnclp.gov.vn/ct/cms/Lists/DeTaiNghienCuu/View_Detail.aspx?ItemID=67, truy cập ngày 14/5/2017

khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ

sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương ) Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ - đây là l do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ

Song, NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khách quan trong quan hệ HĐLĐ Nhưng điều khó khăn là việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này

Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tếđã dẫn đến nhiều thay đổi lớn lao và sâu sắc trong các quan hệ kinh tế, trong đó có sự thay đổi về QHLĐ trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là

ở một số doanh nghiệp nhà nước Thực tiễn giai đoạn vừa qua có nhiều doanh nghiệp nhà nước là các nông trường, lâm trường và một số doanh nghiệp khác thực hiện việc giao đất, khoán rừng, khoán sản phẩm đến NLĐ - là những người đang trong biên chế theo HĐLĐ của đơn vị Theo cơ chế này, NLĐ có toàn quyền chủ động trong việc tổ chức sản xuất về thời gian, địa điểm, phương thức lao động Thậm chí, họ có thể thuê mướn thêm người khác để hoàn thành công việc Đồng thời, họ cũng là người có thể phải chịu trách nhiệm trực tiếp về một

số hậu quả bất lợi trong sản xuất cũng như một số rủi ro của thị trường Rõ ràng, trong những trường hợp này, quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ không còn nguyên nghĩa là quan hệ HĐLĐ như quan niệm thông thường nữa

Đây cũng được coi là điểm khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ, hợp đồng dân

sự và hợp đồng kinh tế Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện, bảo đảm đúng nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận

- Nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do,

tự nguyện, tính không trái pháp luật Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thoả thuận của các bên còn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối thiểu, nghĩa vụ là tối đa Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những "ngưỡng", giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thoả ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm

xã hội Đặc trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thỏa thuận quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu

- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định

Thời hạn của HĐLĐ có thể xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc Các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ so với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định

1.1.3 Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động

HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội Trước hết, HĐLĐ là những quy định mang tính pháp l , ràng buộc giữa NSDLĐ và NLĐ Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ

và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ (vốn luôn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ)

Bên cạnh đó, HĐLĐ còn là một yếu tố nâng cao và phát huy quyền dân chủ HĐLĐ là một trong những hình thức pháp l chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc

Mặt khác, HĐLĐ không chỉ là căn cứ xác lập mối quan hệ giữa NSDLĐ

và NLĐ mà còn là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp giữa các bên khi có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra Ngoài ra, HĐLĐ cũng là căn cứ để xác lập các quan hệ khác ngoài quan hệ giữa các chủ thể trong HĐLĐ với nhau như quan

hệ giữa NSDLĐ với nhà nước, giữa nhà nước với NLĐ Chính vì thế đối với việc quản l Nhà nước HĐLĐ cũng giữ vai trò quan trọng, được xem như là cơ sở để quản l nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp

1.1.4 Lịch sử hình thành của chế định hơp đồng lao động

Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động HĐLĐ là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động (BLLĐ) của các nước trên thế giới Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, HĐLĐ đã được quy định với tên “khế ước làm công” Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo Nghị định 24/CP ngày 13 tháng 03 năm 1963 của Hội đồng Chính phủ về điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì HĐLĐ mới dần dần được áp dụng Kể từ khi có Pháp lệnh HĐLĐ, nhất là từ khi trở thành một chương trong BLLĐ năm

1994, thì HĐLĐ mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh

tế

Cho đến trước khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, chế định về HĐLĐ được quy định trong trong bốn văn bản gồm BLLĐ năm 1994 (Được sửa đổi vào các năm 2002, 2006 và 2007) Hiện nay, chế định về HĐLĐ được quy định tại chương IV của BLLĐ và đang tiếp tục được hoàn thiện hơn nữa

1.2 Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động

1.2.1 Phạm vi, đối tượng áp dụng và nguyên tắc của hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, NSDLĐ và người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ”.Theo quy định này, có thể xác định đối tượng và phạm vi áp dụng

HĐLĐ như sau:

Đối với NSDLĐ là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo HĐLĐ Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Vậy, NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc tổ chức

Đối với NLĐlà người từ đủ 15 tuổi trở lên; lao động là trẻ em dưới 13 tuổi hoặc từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc trong một số ngành nghề nhất định

có sự đồng của người đại diện theo pháp luật, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ với những NSDLĐ nói trên Như vậy, chỉ có NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên mới không bị hạn chế phạm vi việc làm được tham gia lao động Còn NLĐ từ

đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi cũng chỉ được giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật không cấm Có một số công việc cấm trẻ em dưới 18 tuổi làm việc, ví dụ như nhân viên phục vụ tại các vũ trường (Khoản 6 Điều 27 Quy chế hoạt động văn hóa và kinh doanh dịch vụ văn hóa công cộng ban hành kèm theo Nghị định số 103/2009/NĐ-CP ngày 06 tháng 11 năm 2009), các công việc tiếp xúc với các yếu tố vệ sinh môi trường lao động không đạt quy chuẩn, tiêu chuẩn

vệ sinh cho phép theo quy định của pháp luật hiện hành(Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 06 năm 2013 Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc)… Ngoài ra, trẻ em dưới 15 tuổi cũng chỉ được giao kết HĐLĐ để làm những công việc thuộc danh mục do pháp luật quy định Ví dụ trẻ

em dưới 13 tuổi được giao kết HĐLĐ để thực hiện các công việc như diễn viên múa, hát, xiếc (Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)…Trẻ em từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi được giao kết HĐLĐ để làm các công việc được sử dụng trẻ em dưới 13 tuổi, các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài (Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)… Sự giới hạn về phạm vi việc làm của NLĐ dưới 18 tuổi nhằm đảm bảo sức khỏe và và sự giáo dục tốt đối với những đối tượng này vì đối tượng này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh

thần

1.2.2 Hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động

* Hình thức của HĐLĐ

Hình thức HĐLĐ bao gồm có hai loại: Bằng văn bản và bằng miệng (lời nói) Song việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tuỳ tiện của

các bên mà phải tuân theo sự quy định của pháp luật

HĐLĐ bằng văn bản phải đảm bảo các nội dung theo quy định tại Điều 23 Luật lao động năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015 ngày 12/01/2015 về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động Hợp đồng loại này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản HĐLĐ bằng văn bản

được áp dụng cho các loại sau đây:

* Nội dung của HĐLĐ

Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của bộ luật dân

sự và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:9

- Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

- Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm

- Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung của HĐKĐ và thỏa thuận

bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết

- Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước theo Chính phủ quy định

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng

Dựa trên việc nghiên cứu, tìm hiểu về HĐLĐ, có thể nhận thấy HĐLĐ có nhiều nét tương đồng với hợp đồng dân sự Về nội dung, cả hai loại hợp đồng này đều mang tính chất thỏa thuận giữa hai bên chủ thể giao kết hợp đồng với nhau (phù hợp với quy định của pháp luật) Khi ký kết hợp đồng, các bên phải đáp ứng các điều kiện nhất định về nhân thân (như đủ hành vi dân sự, đúng thẩm

quyền) Tuy nhiên, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường không bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay

vô hạn định Trong khi đó, hợp đồng dân sự mang một khái niệm chung chỉ chung cho các loại hợp đồng phát sinh trong quan hệ dân sự (hợp đồng mua bán, vay mượn, cho thuê, lao động ), đối tượng của hợp đồng này sẽ là một công việc nhất định, 2 bên chủ thể trong hợp đồng sẽ phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật trong việc ký kết, thỏa thuận về các nội dung của hợp đồng Trong hợp đồng này sẽ không có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên như trong HĐLĐ mà sẽ chỉ là

sự ràng buộc nghĩa vụ nhất định của các bên với nhau khi thực hiện hợp đồng và thường hợp đồng dân sự sẽ có một khoảng thời gian thực hiện nhất định và không phải là vô hạn định như đối với HĐLĐ Đây chính là những đặc điểm nhất định nhằm nhận thấy sự khác biệt giữa HĐLĐ và hợp đồng dân sự

1.2.3 Giao kết hợp đồng lao động

* Khái niệm giao kết HĐLĐ

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức Quan hệ lao động có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này Để xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi

thương lượng Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện

ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động

* Chủ thể giao kết HĐLĐ

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ.Tuy nhiên các bên giao kết HĐLĐ phải thỏa mãn các quy định của pháp luật thì mới có quyền giao kết HĐLĐ, nếu không sẽ làm HĐLĐ vô hiệu

Thứ nhất, người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ phải là người thuộc

một trong số các trường hợp sau:

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ;

+ Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;

+ Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐtheo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

Thứ hai, đối với NLĐ: phải là những người có năng lực pháp luật và năng

lực hành vi lao động Thuộc các trường hợp sau:

+ NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng

ý của người dưới 15 tuổi;

+ NLĐ được nhóm NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐbằng văn bản (Áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc có thời hạn nhất định), kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ ủy quyền

NLĐ, NSDLĐ được ủy quyền nói trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

* Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Giao kết hợp đồng là nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ khi thiết lập quan hệ lao động với nhau Khi giao kết HĐLĐ, hai bên phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

– Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Để việc giao kết HĐLĐ có thể đảm bảo được các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực, Điều 19 BLLĐ năm 2012 quy định các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ

“NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động,

vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu

NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình

độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu”.Các bên phải cung

cấp các thông tin trên một cách trung thực, đầy đủ Việc cung cấp thông tin sai lệch hoặc khiến đối phương hiểu lầm để giao kết HĐLĐ sẽ không đảm bảo được

nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện tư cách pháp l của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ là bằng nhau Xét về địa vị pháp lý thì giữa NSDLĐ và NLĐ là bình đẳng với nhau Nhưng sự bình đẳng về địa vị pháp lý không làm các bên bình đẳng về địa vị kinh tế, mà quan hệ giữa hai bên bị chi phối cả hai yếu tố này nên trên thực tế giữa NLĐ và NSDLĐ không hề bình đẳng với nhau cả trong giao kết HĐLĐ và thực hiện HĐLĐ Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ mang bên mình cả một khối tài sản khổng lồ – yếu tố ít người sở hữu được, ở một vị thế nếu không k được HĐLĐ với NLĐ này thì có thể ký với NLĐ khác Còn NLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động – yếu tố rất nhiều người đang sở hữu, ở một vị thế phải k được HĐLĐ, phải có được việc làm Với một tình trạng như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ là điều khó khăn Còn trong quá trình thực hiện HĐLĐ, sự bình đẳng này bị chi phối bởi mối quan hệ quản lý, phân công, tổ

chức lao động giữa NSDLĐ với NLĐ Nên có thể nói sự bình đẳng trong quan hệ lao động chỉ mang tính chất tương đối

– Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân Nguyên tắc này tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng

Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý trí nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội thể hiện sự tự do trong giao kết HĐLĐ của các bên là có giới hạn Trong một khuôn khổ pháp lý, các bên có quyền tự do thỏa thuận những điều mình muốn, pháp luật tôn trọng sự tự do đó nhưng không được vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật đã quy định, thỏa ước lao động tập thể đã k kết và đạo đức xã hội

+ Trình tự giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ

Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước cổng trụ sở, nơi công cộng, thông qua các trung tâm tư vấn,… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn

vị hay qua trung tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau cũng như chưa có sự ràng buộc

về mặt pháp lý

- Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ

Giai đoạn này vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì khong hệ có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý Song, trên thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng quyết định chất lượng quan hệ lao động trong tương lai, dựa trên thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên thương lượng

- Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ

Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn hình thức HĐLĐ nào đó cho phù hợp

+ Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết HĐLĐ

Trách nhiệm giao kết HĐLĐ đối với NLĐ được quy định trong BLLĐ

năm 2012 như sau:" Điều 18 Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ

1 Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ

Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐphải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ

2 Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người

HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ

họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ."

Trước đó, NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu

NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu

NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ Cũng như yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ Nếu vi phạm có thể bị phạt tiền từ

20 triệu đồng đến 25 triệu đồng (Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động,

bảo hiểm xã hội, đưa người lao đồng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng)

1.2.4 Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động

* Thực hiện HĐLĐ

Cơ sở của việc giao kết HĐLĐ giữa các bên là chí tự nguyện của mỗi bên trong hợp đồng Chính vì vậy, đối với việc thực hiện HĐLĐ NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ những điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận thực hiện Đồng thời cả hai bên đều phải tạo những điều kiện cần và đủ để bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã quy định trong hợp đồng

Công việc theoHĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theoHĐLĐ hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.10 Mặc dù việc thực hiện HĐLĐ là do chính NLĐ k kết hợp đồng thực hiện Tuy nhiên, HĐLĐ được xác lập theo nguyên tắc tự nguyện nên nếu có sự đồng của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị

Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ,11 thì NSDLĐ kế tiếp phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ

Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết thời hạn mà hai bên không thực hiện giao kết hợp đồng mới và NLĐ vẫn làm việc thì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện, trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn (đối với HĐLĐ xác định thời hạn), trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng (đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng).12

* Thay đổi HĐLĐ:

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu có những vấn đề cần sửa đổi thì các bên trong hợp đồng có thể thỏa thuận thay đổi hợp đồng Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.Việc thay đổi nội dung HĐLĐ

có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết thông qua việc k kết các phụ lục hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.13

* Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, NLĐ không thể thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định và các bên trong hợp đồng không muốn hủy bỏ hợp đồng thì có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng Tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về NLĐ, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục

HĐLĐ sẽ được tạm hoãn trong trường hợp NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai (theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ năm 2012) và theo sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ Khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.14

Việc tạm hoãn hợp đồng tạo như là một bươc lùi cho các bên trong HĐLĐ khi mà vì một số l do khách quan cũng như chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ giữa hai bên nhưng cả NSDLĐ và NLĐ đều muốn duy trì quyền và nghĩa vụ của hợp đồng sau thời gian tạm hoãn và không muốn chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời gian này

1.2.5 Chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao động, họ có quyền thỏa thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thỏa thuận các điều khoản về thời hạn hay điều kiện chấm dứt HĐLĐ Đó là sự tôn trọng của pháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung Thêm vào đó trên thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn nên không đảm bảo được những điều kiện giao ước đã được ký kết trong HĐLĐ ban đầu dẫn đến điều tất yếu phải chấm dứt HĐLĐ Do đó, vấn đề chấm dứt HĐLĐ là vấn đề luôn gắn liền với chế định HĐLĐ

Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động

và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa Chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, đồng thời cũng là chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Việc chấm dứt HĐLĐ được coi là vấn đề pháp lý phức tạp có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ nếu được các bên thỏa thuận và giải quyết đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ thì sẽ không gây ra hậu quả xấu, ngược lại nếu việc chấm dứt hợp đồng mà không giải quyết thỏa đáng những thỏa thuận và trách nhiệm giữa hai bên thì sẽ có tác động tiêu cực không chỉ đối với các bên trực tiếp tham gia quan hệ hợp đồng mà còn gây ra những tác động tâm lý, xã hội

và pháp lý Việc chấm dứt hợp đồng có thể do cả hai bên cùng đồng ý chấm dứt hoặc có thể phát sinh do ý chí từ phía một bên Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại

đến những quan hệ khác Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và NLĐ, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa

vụ của các bên trong quan hệ HĐLĐ

Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ nhưng nhìn chung có thể hiểu: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý là sự kết thúc quan hệ lao động

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (1990), chấm dứt HĐLĐ được

hiểu là: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận

Nguyễn Duy Lãm đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt hẳn một quan hệ lao động đang tồn tại giữa NSDLĐ và NLĐ, là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thỏa thuận trước Việc chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một hoặc các bên tham gia HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ

đã k kết

Qua phân tích bản chất của hiện tượng này cũng như hậu quả pháp lý của

nó, chúng ta có thể xây dựng khái niệm sau: “Chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.”

- Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012:

+ Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp: Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết hết nhiệm kỳ

+ Đã hoàn thành công việc theoHĐLĐ

+ Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ

+ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu khi nam 60 tuổi, nữ từ đủ 55 tuổi NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng

sâu, vùng xa, biên giới hải đảo thuộc danh mục của Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012.NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản l và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ năm 2012

+ NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐtheo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

+ NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

+ NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

+ NLĐ bị xử l kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BLLĐ năm 2012

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn

và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c

và g;Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ; Đối với trường

hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của BLLĐ năm 2012

NLĐ làm việc theoHĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ năm 2012

+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những l do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ năm 2012

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐNSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Ngoài ra, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì l do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1.2.6 Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp HĐLĐ là việc xảy ra những mâu thuẫn về lợi ích đã được thỏa thuận trong HĐLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải căn cứ theo quy định hiện hành của BLLĐ, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản pháp luật có liên quan

- Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

+ Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động;

+ Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái quy định của pháp luật

+ Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;

+ Việc giải quyết tranh chấp do các bên trực tiếp thương lượng nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh, đảm bảo

an toàn xã hội;

+ Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành, thương lượng nhưng một trong hai bên không thực hiện

- Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

+ Hòa giải viên lao động;

+ Tòa án nhân dân;

- Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động

+ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết; trừ các tranh chấp sau đây không bắt buộc hòa giải: (i) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; (iii) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật bảo hiểm y tế; (iv) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ đối với doanh nghiệp , đơn vị

sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng;

+ Trong thời hạn (05) ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải thì hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

+ Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh

chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải

thành

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương

án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý

do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi

cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

+ Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết17

- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

+Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh

chấp cho rằng quyền, lợi ích họp pháp của mình bị vi phạm

+ Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm18

Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu (kể cả thời hiệu yêu cầu hội đồng hòa giải lao động tiến hành hòa giải và thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết) là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, lao động có nhận (thụ l ) đơn yêu cầu để giải quyết hay không Quy định của BLLĐ năm 2012 về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đã cụ thể

và hợp l hơn so với quy định của BLLĐ năm 1994 “Ngày phát hiện ra hành vi” (tức là ngày bắt đầu thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động) theo

quy định tại Điều 202 BLLĐ năm 2012 sẽ được xác định tùy vào từng vụ tranh chấp lao động cụ thể

Kết luận chương 1

Trên cơ sở nghiên cứu có hệ thống khái niệm, đặc trưng và quy định của pháp luật hiện hành về các nội dung cơ bản của Hợp đồng lao động, luận văn đã xây dựng một cách đầy đủ và có cái nhìn hoàn chỉnh đối với vấn đề về Hợp đồng lao động Luận văn cũng làm rõ được vai trò của việc thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động trong nền kinh tế nói chung và tại Bệnh viện YHCT Trung ương nói riêng Kết quả nghiên cứu này giúp cho tác giả luận văn có góc nhìn xuyên suốt và sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu lý luận về pháp luật về Hợp đồng lao động là tiền đề cần thiết để phân tích, đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động tại Bệnh viện y học cổ truyền Trung ương (Chương 2), đồng thời

là cơ sở quan trọng để luận văn đưa ra những đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động sau khi đã tổng kết về thực tiễn thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động tại Bệnh viện y học cổ truyền Trung ương (Chương 3)

Chương 2 THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƯƠNG

2.1 Giới thiệu về Bệnh viện y học cổ truyền Trung ương

Bệnh viện YHCT Trung ương là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc

Bộ Y tế, là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành về y học cổ truyền, tuyến cao nhất khám, cấp cứu, điều trị và phòng bệnh, phục hồi chức năng cho người bệnh bằng

y học cổ truyền, châm cứu, xoa bóp bấm huyệt, dưỡng sinh; nghiên cứu khoa học; đào tạo cán bộ; chỉ đạo tuyến và hợp tác quốc tế Bệnh viện được xếp hạng I

có nhiệm vụ chính như:

- Khám, cấp cứu, điều trị và phục hồi chức năng cho người bệnh ở tuyến cao nhất bằng y học cổ truyền, y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại

- Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chuyên ngành y học cổ truyền cho cả nước

- Nghiên cứu khoa học

- Chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật về yhọc cổ truyền

Hiện nay Bệnh viện YHCT Trung ương có 600 giường bệnh, tổng số cán

bộ, viên chức, nhân viên hợp đồng của Bệnh viện trên 500 người (trên 40% có trình độ đại học và trên đại học); có 10 phòng chức năng, 14 khoa lâm sàng, 8 khoa cận lâm sàng, 05 trung tâm Bệnh viện có đầy đủ trang thiết bị phục vụ chẩn đoán, điều trị, phục hồi chức năng, sản xuất thuốc, nghiên cứu, giảng dạy kết hợp YHCT và y học hiện đại, tiên tiến)

BAN GIÁM ĐỐC

8 khoa cận lâm sàng

PHÒNG CHỨC NĂNG

10 phòng chức năng

TRUNG TÂM

5 Trung tâm

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện YHCT Trung ương

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Bệnh viện YHCT Trung ương)

Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Bệnh viện YHCT Trung ương khá đơn giản, theo kiểu trực tuyến – chức năng Đứng đầu là Ban Giám đốc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của các khoa, phòng chức năng và sự tác động qua lại giữa các khoa, phòng chức năng với nhau Cơ cấu phân chia các nhiệm vụ rõ ràng giúp các nhân viên dễ dàng

hiểu công việc của khoa, phòng mình Người đại diện theo pháp luật của Bệnh viện là Giám đốc

Để đáp ứng được yêu cầu cũng như đòi hỏi nâng cao hơn nữa chất lượng