Chương 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.6. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Tranh chấp HĐLĐ là việc xảy ra những mâu thuẫn về lợi ích đã được thỏa thuận trong HĐLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải căn cứ theo quy định hiện hành của BLLĐ, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản pháp luật có liên quan.
- Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
+ Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động;
+ Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái quy định của pháp luật.
+ Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;
+ Việc giải quyết tranh chấp do các bên trực tiếp thương lượng nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh, đảm bảo an toàn xã hội;
+ Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành, thương lượng nhưng một trong hai bên không thực hiện.
- Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân + Hòa giải viên lao động;
+ Tòa án nhân dân;
- Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động
+ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết; trừ các tranh chấp sau đây không bắt buộc hòa giải: (i) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; (iii) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật bảo hiểm y tế; (iv) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ đối với doanh nghiệp , đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng;
+ Trong thời hạn (05) ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải thì hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
+ Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
+ Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết17.
- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
+Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích họp pháp của mình bị vi phạm.
+ Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm18.
Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu (kể cả thời hiệu yêu cầu hội đồng hòa giải lao động tiến hành hòa giải và thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết) là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, lao động có nhận (thụ l ) đơn yêu cầu để giải quyết hay không. Quy định của BLLĐ năm 2012 về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đã cụ thể
17 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012
18 Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012
và hợp l hơn so với quy định của BLLĐ năm 1994. “Ngày phát hiện ra hành vi” (tức là ngày bắt đầu thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động) theo quy định tại Điều 202 BLLĐ năm 2012 sẽ được xác định tùy vào từng vụ tranh chấp lao động cụ thể.
Kết luận chương 1
Trên cơ sở nghiên cứu có hệ thống khái niệm, đặc trưng và quy định của pháp luật hiện hành về các nội dung cơ bản của Hợp đồng lao động, luận văn đã xây dựng một cách đầy đủ và có cái nhìn hoàn chỉnh đối với vấn đề về Hợp đồng lao động . Luận văn cũng làm rõ được vai trò của việc thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động trong nền kinh tế nói chung và tại Bệnh viện YHCT Trung ương nói riêng. Kết quả nghiên cứu này giúp cho tác giả luận văn có góc nhìn xuyên suốt và sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu lý luận về pháp luật về Hợp đồng lao động là tiền đề cần thiết để phân tích, đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động tại Bệnh viện y học cổ truyền Trung ương (Chương 2), đồng thời là cơ sở quan trọng để luận văn đưa ra những đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động sau khi đã tổng kết về thực tiễn thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động tại Bệnh viện y học cổ truyền Trung ương (Chương 3).
Chương 2