Chương 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.3. Giao kết hợp đồng lao động
* Khái niệm giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.
* Chủ thể giao kết HĐLĐ
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ.Tuy nhiên các bên giao kết HĐLĐ phải thỏa mãn các quy định của pháp luật thì mới có quyền giao kết HĐLĐ, nếu không sẽ làm HĐLĐ vô hiệu.
Thứ nhất, người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ phải là người thuộc một trong số các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ;
+ Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
+ Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐtheo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Thứ hai, đối với NLĐ: phải là những người có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Thuộc các trường hợp sau:
+ NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
+ NLĐ được nhóm NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐbằng văn bản (Áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc có thời hạn nhất định), kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ ủy quyền.
NLĐ, NSDLĐ được ủy quyền nói trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ.
* Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Giao kết hợp đồng là nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ khi thiết lập quan hệ lao động với nhau. Khi giao kết HĐLĐ, hai bên phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
– Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Để việc giao kết HĐLĐ có thể đảm bảo được các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực, Điều 19 BLLĐ năm 2012 quy định các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ.
“NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu”.Các bên phải cung cấp các thông tin trên một cách trung thực, đầy đủ. Việc cung cấp thông tin sai lệch hoặc khiến đối phương hiểu lầm để giao kết HĐLĐ sẽ không đảm bảo được nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc bình đẳng thể hiện tư cách pháp l của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ là bằng nhau. Xét về địa vị pháp lý thì giữa NSDLĐ và NLĐ là bình đẳng với nhau. Nhưng sự bình đẳng về địa vị pháp lý không làm các bên bình đẳng về địa vị kinh tế, mà quan hệ giữa hai bên bị chi phối cả hai yếu tố này nên trên thực tế giữa NLĐ và NSDLĐ không hề bình đẳng với nhau cả trong giao kết HĐLĐ và thực hiện HĐLĐ. Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ mang bên mình cả một khối tài sản khổng lồ – yếu tố ít người sở hữu được, ở một vị thế nếu không k được HĐLĐ với NLĐ này thì có thể ký với NLĐ khác.
Còn NLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động – yếu tố rất nhiều người đang sở hữu, ở một vị thế phải k được HĐLĐ, phải có được việc làm. Với một tình trạng như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ là điều khó khăn. Còn trong quá trình thực hiện HĐLĐ, sự bình đẳng này bị chi phối bởi mối quan hệ quản lý, phân công, tổ
chức lao động giữa NSDLĐ với NLĐ. Nên có thể nói sự bình đẳng trong quan hệ lao động chỉ mang tính chất tương đối.
– Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý trí nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội thể hiện sự tự do trong giao kết HĐLĐ của các bên là có giới hạn. Trong một khuôn khổ pháp lý, các bên có quyền tự do thỏa thuận những điều mình muốn, pháp luật tôn trọng sự tự do đó nhưng không được vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật đã quy định, thỏa ước lao động tập thể đã k kết và đạo đức xã hội.
+ Trình tự giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó.
NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước cổng trụ sở, nơi công cộng, thông qua các trung tâm tư vấn,… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay qua trung tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau cũng như chưa có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
- Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ.
Giai đoạn này vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì khong hệ có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song, trên thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng quyết định chất lượng quan hệ lao động trong tương lai, dựa trên thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên thương lượng.
- Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn hình thức HĐLĐ nào đó cho phù hợp.
+ Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết HĐLĐ
Trách nhiệm giao kết HĐLĐ đối với NLĐ được quy định trong BLLĐ năm 2012 như sau:" Điều 18. Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ
1. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐphải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người.
HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ."
Trước đó, NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ. Cũng như yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ. Nếu vi phạm có thể bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng (Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động,
bảo hiểm xã hội, đưa người lao đồng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).