CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG
2.6. Đánh giá việc thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương
2.6.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập còn tồn tại
Thứ nhất, quy định của pháp luật còn nhiều điểm chưa hợp lý
Bệnh viện YHCT Trung ương là một đơn vị sự nghiệp công lập. Dẫn đến bên cạnh quy định của BLLĐ, cán bộ nhân viên làm việc tại Bệnh viện còn phải thực hiện các quy định của Luật Vên chức năm 2010. Tuy nhiên, hiện nay các
quy định của pháp luật về viên chức vẫn còn nhiều điểm chưa phù hợp như: quy định về giao kết hợp đồng, quy định về chế độ tập sự, quy định về hợp đồng đối với NLĐ đã về hưu…
Từ những quy định chưa hợp lý của pháp luật sẽ dẫn đến những hạn chế khi đưa pháp luật vào áp dụng thực tiễn. Ví dụ như: đối với việc xử lý những trường hợp tập sự không hoàn thành nhiệm vụ, vì pháp luật chưa có quy định nên Bệnh viện không có căn cứ để xử l mà đành phải xử l tương tự hoặc chọn phương án khác. Dẫn đến, có thể những phương án chưa thật là phương án tối ưu đối với tình hình thực tế tại Bệnh viện.
Như vậy, quy định của pháp luật chưa hợp l , đầy đủ sẽ dẫn đến những khó khăn trong việc áp dụng pháp luật. Từ đó, sẽ xuất hiện những sai sót và hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật tại Bệnh viện YHCT Trung ương nói riêng và các cơ sở khác nói chung. Đòi hỏi sự sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện pháp luật.
Thứ hai, nguồn nhân lực của bệnh viện chưa đáp ứng đủ cho nhu cầu phục vụ bệnh nhân:
Theo số liệu thống kê tổng số cán bộ, viên chức, nhân viên hợp đồng của Bệnh viện YHCT Trung ương là trên 500 người. Tuy nhiên, so với số lượng bệnh nhân thì vẫn là quá ít. Khi mà số lượng người làm việc ít thì lượng công việc sẽ tăng lên, một người sẽ phải làm việc như hai, ba người mới đảm bảo công việc.
Từ đó, dẫn đến thời gian làm việc của cán bộ, công nhân viên tại Bệnh viện phải nhiều hơn so với các ngành nghề thông thường khác.
Bên cạnh, nguyên nhân về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng là một nguyên nhân dẫn đến khối lượng công việc, thời gian làm việc của công chức, viên chức ngành y rất nhiều. Hiện nay, trong tổng số hơn 500 cán bộ, viên chức, nhân viên hợp đồng của Bệnh viện mới chỉ có 40% là có trình độ đại học và trên đại học. Ngành y tế là ngành cung ứng dịch vụ và thuộc hệ thống chính sách an sinh xã hội, luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu sự phán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế. Vì thế, nhân viên y tế phải tập trung cao độ, gắn trách nhiệm với tính mạng của người bệnh. Cùng với đó, công việc luôn khẩn trương giành giật từng giây, từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người
bệnh. Nhân viên y tế phải lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiện không phù hợp của quy luật sinh l con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại. Lao động trong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm l con người luôn phải tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải và môi trường bệnh viện. Bên cạnh đó, nhân viên y tế chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân. Đây là lý do ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế hiện nay. Mặt khác, việc thi tuyển chỉ mang tính hình thức, không công khai, minh bạch; Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhưng còn mang tính chủ quan trong quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Điều này cũng làm giảm chất lượng của nguồn nhân lực bệnh viện, làm cho một bộ phận lao động không tâm phục, khẩu phục và họ sẽ chuyển đi công tác nơi khác nếu có cơ hội. Dẫn đến Bệnh viện thiếu nhân lực giỏi phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của người dân.
Như vậy, việc nguồn nhân lực không đảm bảo đủ về số lượng cũng như chất lượng đã ảnh hưởng đến các chế định về thời giờ làm việc và các chế độ khác của NLĐ tại Bệnh viện.
Thứ ba, nguồn thu không nhiều để cải thiện chế độ của NLĐ
Hiện nay, ngân sách nhà nước có rất nhiều khoản chi khác nhau, nên pháp luật chưa thể có sự điều chỉnh để cải thiện mức phụ cấp cho công chức, viên chức trong các bệnh viện công lập dù các khoản phụ cấp này đang làrất thấp so với tình hình kinh tế xã hội. Do đó các bệnh viện phải tự điều chỉnh, cân đối các khoản thu chi của mình để phù hợp với quy định của pháp luật và bảo đảm chế độ tốt nhất có thể cho cán bộ nhân viên của đơn vị mình. Cũng là một đơn vị sự nghiệp công lập, Bệnh viện YHCT Trung ương có chung khó khăn trên với các bệnh viện công lập trên cả nước.
Khi kinh phí chi cho lương và các khoản phúc lợi không có nhiều thì đương nhiên Bệnh viện không thể nâng cao mức phúc lợi cho NLĐ trong Bệnh viện. Hơn nữa, pháp luật đã có những quy định cứng về mức phụ cấp cho từng trường hợp của NLĐ trong bệnh viện cũng là một nguyên nhân dẫn đến chế độ của cán bộ nhân viên trong Bệnh viện chưa tương xứng với công sức mà họ bỏ ra.
Kết luận chương 2
Qua việc nghiên cứu quy định của pháp luật lao động hiện hành về HĐLĐ tại Chương 1 về các vấn đề cơ bản của Hợp đồng như: Hình thức của Hợp đồng, chủ thể giao kết, nội dung cơ bản của Hợp đồng, việc thay đổi, chấm dứt Hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ,…. từ đó soi vào thực tiễn thực hiện các quy định của luật lao động tại Bệnh viện YHCT Trung ương để thấy được rằng: Bệnh viện đã thực hiện khá tốt trong việc tuân thủ quy định của pháp luật lao đông và đạt được một số kết quả đáng ghi nhận. Bên cạnh những thành tựu, việc giao kết và thực hiện HĐLĐ vẫn còn một số hạn chế, chưa thực sự đạt được hiệu quả như kỳ vọng đã đặt ra. Những hạn chế, bất cập đó xuất phát từ cả những nguyên nhân chủ quan (quy định pháp luật còn thiếu đồng bộ và chưa hoàn thiện) và nguyên nhân khách quan.
Những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập còn tồn tại ở tiễn thực hiện pháp luật tại Bệnh viện sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ ở Chương 3.