Chương 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.5. Chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao động, họ có quyền thỏa thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thỏa thuận các điều khoản về thời hạn hay điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đó là sự tôn trọng của pháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung. Thêm vào đó trên thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn nên không đảm bảo được những điều kiện giao ước đã được ký kết trong HĐLĐ ban đầu dẫn đến điều tất yếu phải chấm dứt HĐLĐ. Do đó, vấn đề chấm dứt HĐLĐ là vấn đề luôn gắn liền với chế định HĐLĐ.
Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động. Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa. Chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, đồng thời cũng là chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Việc chấm dứt HĐLĐ được coi là vấn đề pháp lý phức tạp có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ nếu được các bên thỏa thuận và giải quyết đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ thì sẽ không gây ra hậu quả xấu, ngược lại nếu việc chấm dứt hợp đồng mà không giải quyết thỏa đáng những thỏa thuận và trách nhiệm giữa hai bên thì sẽ có tác động tiêu cực không chỉ đối với các bên trực tiếp tham gia quan hệ hợp đồng mà còn gây ra những tác động tâm lý, xã hội và pháp lý. Việc chấm dứt hợp đồng có thể do cả hai bên cùng đồng ý chấm dứt hoặc có thể phát sinh do ý chí từ phía một bên. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại
đến những quan hệ khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và NLĐ, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ HĐLĐ.
Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ nhưng nhìn chung có thể hiểu: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý là sự kết thúc quan hệ lao động.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (1990), chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”.15Theo Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001), chủ biên Nguyễn Duy Lãm đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”.16 Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt hẳn một quan hệ lao động đang tồn tại giữa NSDLĐ và NLĐ, là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thỏa thuận trước. Việc chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một hoặc các bên tham gia HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã k kết.
Qua phân tích bản chất của hiện tượng này cũng như hậu quả pháp lý của nó, chúng ta có thể xây dựng khái niệm sau: “Chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.”
- Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012:
+ Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp: Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết hết nhiệm kỳ.
+ Đã hoàn thành công việc theoHĐLĐ.
+ Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
+ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu khi nam 60 tuổi, nữ từ đủ 55 tuổi. NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng
15 Trường Đại học Luật Hà Nội (1990), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Công an nhân dân, tr. 93.
16 Nguyễn Duy Lãm (2001), Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông thường, Nxb Giáo dục.
sâu, vùng xa, biên giới hải đảo thuộc danh mục của Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012.NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản l và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ năm 2012.
+ NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐtheo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
+ NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
+ NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
+ NLĐ bị xử l kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BLLĐ năm 2012
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g;Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ; Đối với trường
hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của BLLĐ năm 2012.
NLĐ làm việc theoHĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ năm 2012.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những l do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ năm 2012.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐNSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì l do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.