MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN CT THÀNH VIÊN CỦA CT GROUP

HỒ CHÍ MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN CT THÀNH VIÊN CỦA CT GROUP LÊ THỊ TƯỜNG VI KHÓA LUẬN TỐT

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN CT

THÀNH VIÊN CỦA CT GROUP

LÊ THỊ TƯỜNG VI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010

Hội đồng chấm thi luận văn tốt nghiệp đại học hệ cử nhân, khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận luận văn “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công

Ty Cổ Phần Bất Động Sản CT - Thành Viên Của CT Group”, do tác giả Lê Thị

Tường Vi, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh doanh, đã bảo vệ thành công trước

Hội đồng vào ngày………tháng………năm 2010

TS PHẠM THANH BÌNH Người hướng dẫn

Ngày………tháng……… năm 2010

Chủ tịch Hội đồng chấm thi Thư ký Hội đồng chấm thi

Ngày……tháng ….năm 2010 Ngày……tháng… năm 2010

LỜI CẢM TẠ

Con xin cảm ơn ba mẹ và những người thân trong gia đình đã động viên, ủng

hộ và dõi theo từng bước con đi trên con đường học tập những năm qua cho đến ngày

hôm nay

Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành đánh dấu kết quả học tập của tôi trong

suốt thời gian học tập tại trường Đại Học, với sự dạy dỗ nhiệt tình của quý thầy cô đã

truyền đạt kiến thức cùng với nỗ lực của bản thân làm hành trang cho tôi tự tin bước

vào cuộc sống

Em xin cảm ơn quý thầy cô, đặc biệt là thầy cô Khoa Kinh Tế trường Đại Học

Nông Lâm TP.HCM, thầy Phạm Thanh Bình - Thầy hướng dẫn và giúp đỡ em tận tình

trong suốt thời gian làm luận văn

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các Anh, Chị nhân viên trong Công

ty Cổ phần Bất Động Sản CT, đặc biệt là các anh chị phòng Hành Chánh - Nhân Sự và

anh Dương đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập

Xin cảm ơn những người bạn và Anh đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong

những năm ở giảng đường Đại Học và trong thời gian tôi làm Luận văn tốt nghiệp

Cuối cùng em xin kính chúc Ban giám hiệu cùng quý thầy, cô giáo trường Đại

Học Nông Lâm TP.HCM luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và tiếp tục sự nghiệp cao cả - sự

nghiệp trồng người cho đất nước

Xin kính chúc Ban giám đốc cùng toàn thể các anh chị của Công Ty Cổ phần

Bất Động Sản CT sức khỏe dồi dào, hạnh phúc và thành công trong công việc

Và cũng xin chúc những người bạn của tôi và Anh sức khỏe, thành đạt trên con

đường sự nghiệp phía trước

NỘI DUNG TÓM TẮT

LÊ THỊ TƯỜNG VI Tháng 04 năm 2010 “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Bất Động Sản CT - Thành Viên Của CT Group”

LE THI TUONG VI April 2010 “Some Solutions To Improve The Training And Development Function For Human Resource In CT Investment Co.,LTD - A Member Of CT Group”

Khóa luận trước hết tìm hiểu sơ lược về quá trình thành lập, cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và kết quả đào tạo nhân lực của Công ty qua 2 năm 2008 và 2009 Tiếp đến phần nội dung nghiên cứu là nêu lên những vấn đề cần nghiên cứu đáng quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đào tạo - phát triển là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, giúp các cá nhân định hướng và chú trọng vào công việc, tiếp thu các kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại dựa trên nền tảng có sẵn nhằm cải tiến tối ưu các nhu cầu của công việc và đáp ứng những đòi hỏi của tương lai Trong quá trình nghiên cứu tôi đã sử dụng bảng điều tra câu hỏi phỏng vấn 34 nhân viên của Công ty và sử dụng số liệu thu thập năm 2008 và 2009 do Công ty cung cấp Sau quá trình nghiên cứu tôi đã kết luận được rằng: Công tác đào tạo – phát triển của Công ty

có những mặt đạt được:

• Công ty áp dụng những phương pháp đào tạo một cách khoa học nên đã đạt được những kết quả rất khả quan

• Học viên hoàn thành khóa học đạt tỉ lệ rất cao và áp dụng rất tốt những kiến thức

và kỹ năng được tiếp thu sau khóa học

• Công tác giúp đào tạo những nhân sự mới làm quen với công việc mới, phát triển nhân sự đóng góp lâu năm lên chức vụ cao hơn phù hợp năng lực của họ

* Nhưng bên cạnh đó còn có một số hạn chế:

◊ Công ty chưa lập quỹ thời gian đào tạo hợp lý

◊ Chỉ đánh giá kết quả đào tạo qua điểm số và người giám sát

◊ Những nhân viên mới vào Công ty chưa được hướng dẫn và đào tạo đúng cách

◊ Công ty vẫn chưa có những kế hoạch đào tạo lâu dài như kế hoạch đào tạo năm cho đơn vị và cho Công ty

* Từ đó tôi đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty:

Xây dựng khóa đào tạo nội bộ

Kế hoạch đào tạo năm của đơn vị, của Công ty

Biện pháp nâng cao kỹ năng cho nhân viên

Xây dựng biểu thời gian đào tạo hợp lý

Tổ chức nhân sự và hoạt động cho Phòng Kinh Doanh

Liên kết công tác đào tạo giữa các phòng ban và mọi người trong Công ty

* Sau cùng là những kết luận và kiến nghị được tổng hợp, đúc kết sau quá trình nghiên cứu và thực hiện

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các chữ viết tắt ix

Danh mục các bảng x

Danh mục các hình xi

Danh mục phụ lục xii

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Phạm vi nội dung 2

1.3.2 Phạm vi thời gian 3

1.4 Cấu trúc của luận văn 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 4

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4

2.2 Tổng quan về nguồn lực của Công ty 5

2.2.1 Về số lượng 5

2.2.2 Về chất lượng 8

2.3 Những sản phẩm của Công ty 8

2.3.1 Khách sạn thương mại và Căn hộ dịch vụ 8

2.3.2 Khu dân cư - Khu du lịch - Khu đô thị mới 9

2.3.3 Cao ốc phức hợp (Trung tâm thương mại - nhà ở) 9

2.3.4 Cao ốc văn phòng 10

2.4 Sơ đồ tổ chức 11

2.5 Trách nhiệm và quyền hạn 12

2.5.1 Tổng giám đốc 12

2.5.2 Phó tổng giám đốc thường trực điều hành (C.E.O) 12

2.5.3 Phòng pháp chế 13

2.5.4 Phòng dự án 13

2.5.5 Phòng phân tích tài chính 14

2.5.6 Phòng đầu tư xây dựng 14

2.5.7 Phòng IT 14

2.5.8 Kế toán trưởng và phòng kế toán 14

2.5.9 Phòng hành chính nhân sự 15

2.5.10 Phòng kinh doanh 15

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Cơ sở lý luận 17

3.1.1 Định nghĩa Đào tạo – Phát triển 17

3.1.2 Vai trò của Đào tạo - Phát triển 18

3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo 18

3.1.4 Thực hiện đào tạo 22

3.1.5 Đánh giá kết quả đào tạo 32

3.1.6 Phát triển nhân sự 34

3.2 Phương pháp nghiên cứu 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 38

4.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại Công ty 38

4.1.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty 39

4.1.2 Công tác thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty 40

4.1.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa học trong Công ty 53

4.1.4 Những quy định về việc phát triển nhân sự trong Công ty 59

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty 63

4.2.1 Lập kế hoạch đào tạo hàng năm 63

4.2.2 Biện pháp nâng cao kỹ năng cho nhân viên 66

4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo trong Công ty 67

4.2.4 Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty 68

4.2.5 Xây dựng biểu thời gian đào tạo hợp lý 69

4.2.6 Tổ chức nhân sự và hoạt động cho Phòng Kinh Doanh 70

4.2.7 Liên kết công tác đào tạo giữa các phòng ban và mọi người trong Công ty 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị 73

5.2.1 Đối với Công ty 73

5.2.2 Đối với nhà nước 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WTO World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

HRM Human Resources Management (Quản trị nhân lực)

IT Information Technology (Công nghệ thông tin)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

CT CP BĐS Công ty Cổ phần Bất Động Sản

BLĐTBXH Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội

ISO International Standards Organization (Giấy Chứng Nhận Sự Tồn

Tại Hệ Thống Chất Lượng Quốc Tế)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1: Tình Hình Biến Động Số Lao Động Trong 2 Năm 2008 - 2009

Bảng 4.1: Thời Gian Làm Việc Tối Thiểu Sau Khi Đã Được Đào Tạo Và Mức

Bồi Thường Chi Phí

Bảng 4.2: Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Năm 2008

Bảng 4.3: Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Năm 2009

Bảng 4.4: Đào Tạo Chỉ Tiêu Chất Lượng ISO 9001 : 2000

Bảng 4.4: Đào Tạo Chỉ Tiêu Chất Lượng ISO 9001 : 2000(Tiếp theo)

Bảng 4.5: Tiền Bồi Dưỡng Giáo Viên Khi Lên Lớp

Bảng 4.6: Tỷ Lệ Đánh Giá Về Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo

Bảng 4.7: Mức độ áp dụng nội dung khóa học vào công việc thực tế

Bảng 4.8: Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo

Bảng 4.9: Thành Phần Nhân Sự Được Đào Tạo Và Phát Triển

Bảng 4.10: Sự Thay Đổi Cơ Cấu Trình Độ Nhân Viên Trong 2 năm 08 - 09

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1: Tỷ Lệ Nam Và Nữ Trong Công Ty

Hình 2.2: Trình Độ Ngoại Ngữ Và Tin Học Trong Công Ty

Hình 2.3: Trình Độ Đại Học, Cao Đẳng, Trung Cấp Trong Công Ty

Hình 2.4: Mô Hình Liên Kết Xây Dựng Ý Kiến Của Các Phòng ban

Hình 3.1: Trình Tự Các Bước Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo

Hình 3.2: Mô Hình Đào Tạo

Hình 3.3: Mức Độ Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp

Hình 3.4: Mức Độ Phát Triển Của Nhân Viên

Hình 4.1: Tiến Trình Thực Hiện Công Tác Đào Tạo Tại Công Ty

Hình 4.2: Tỷ Lệ Đánh Giá Về Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo

Hình 4.3: Tỷ Lệ Nội Dung Khóa Học Áp Dụng Vào Công Việc Thực Tế

Hình 4.4: Tỷ Lệ Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo

Hình 4.5: Tỷ Lệ Những Khó Khăn Khi Tham Gia Đào tạo

Hình 4.6: Thành Phần Nhân Sự Được Đào Tạo Và Phát Triển

Hình 4.7: Thay Đổi Về Cơ Cấu Trình Độ của Nhân Viên

Hình 4.8: Thay đổi Về Số Năm Kinh Nghiệm tại Công Ty của Nhân Viên

Hình 4.9: Các Bước Cơ Bản Trong Công Tác Đào Tạo - Phát Triển Nhân Lực

Hình 5.0 : Nghệ Thuật Đào Tạo Nhân Lực

Hình 5.1: Sự Phối Hợp Nhịp Nhàng của Toàn Công Ty Góp Phần Tìm Kiếm

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục: Bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên làm việc tại CT CP BĐS CT Bảng 1: Phiếu Yêu Cầu Đào Tạo (KF - 01)

Bảng 2: Danh Sách Nhân Viên Được Đào Tạo (KF - 02)

Bảng 3: Lập Kế Hoạch Đào Tạo (KF - 03)

Bảng 4: Bảng Cam Kết Đào Tạo (KF - 04)

Bảng 5: Bảng Báo Cáo Kết Quả Cập Nhật Đào Tạo (KF - 05)

Bảng 6: Kế Hoạch Tổng Kết Tình Hình Đào Tạo (KF - 06)

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Đất nước đang trên đà phát triển cùng với sự kiện hội nhập thành công WTO là một thách thức lớn đối với mỗi Doanh nghiệp Nếu như Doanh nghiệp không nhận thấy được hay chỉ xem những thay đổi này là nhất thời, là vấn đề bình thường trong xã hội thì lập tức sẽ bị đào thải khỏi sự cạnh tranh đầy áp lực này Bởi thương trường cũng chính là một chiến trường Trước sự khắc nghiệt đó, Doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời kỳ này phải chú trọng công tác quản lý, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên thật tốt nhất Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các Công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả , Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của Công ty về sản phẩm, công nghệ, Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và ngày càng cấp thiết

Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) không còn là một tên gọi lạ lẫm trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người

Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết: "HRM (hay còn gọi là People Management - Quản lý con người) là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh

Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản

lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của Doanh nghiệp HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo."

Theo Cakar và Bititci (2001) thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự là vấn đề không thể thiếu và thật sự quan trọng trong việc quyết định kết quả kinh doanh của một Doanh nghiệp Đồng thời nó trang bị cho mọi người những kiến thức và kỹ năng cần thiết để theo kịp sự thay đổi của môi trường làm việc bên trong lẫn bên ngoài

Nhìn nhận được tầm quan trọng của vấn đề trên với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học tại trường vào nghiên cứu thực tế nên tôi chọn và đăng ký đề tài: “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn

Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Bất Động Sản CT - Thành Viên Của CT Group”

Trong quá trình nghiên cứu đề tài do phạm vi thời gian có hạn, trình độ và kinh nghiệm thực tế còn non nớt, chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, rất mong nhận được sự chỉ dạy của các anh chị trong công ty, sự đóng góp ý kiến

của quý thầy cô và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài gồm 2 mục tiêu nghiên cứu chính:

Thứ nhất, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Thứ hai, qua phân tích điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty

1.3.2 Phạm vi thời gian

Đề tài được thực hiện năm 2010

Số liệu thu thập để sử dụng trong đề tài trong 2 năm 2008 và 2009

1.4 Cấu trúc của luận văn

sự của công ty qua hai năm 2008 - 2009

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu, vận dụng những lý thuyết đã học áp dụng vào đề tài thực tế Những cơ sở lý thuyết giúp người đọc hiểu biết khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đây là chương trọng tâm của đề tài Qua chương 4 chúng ta sẽ có cái nhìn thực

tế hơn về tình hình lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực tại công ty và những nhận xét, đánh giá về các quá trình đó của người nghiên cứu Sau cùng là đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển của Công ty

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đây là chương tổng hợp lại những kết quả rút ra được từ chương 4, nêu lên những kiến nghị của người nghiên cứu

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

và đô thị mới, bán lẻ cao cấp, xây dựng, ẩm thực - giải trí, y tế - giáo dục, đồn điền và

du lịch sinh thái, đầu tư tài chính Tập đoàn cũng là đối tác chiến lược của Parkson Group - tập đoàn thương mại lớn nhất châu Á với hệ thống 75 trung tâm thương mại tại Trung Quốc, Malaysia và Việt Nam Hơn thế nữa, Tập đoàn phân phối độc quyền cho 19 nhãn hiệu quốc tế tại Bán đảo Đông Dương (Việt Nam, Lào, Campuchia)

Ngày nay, Tập đoàn CT Group đang mở rộng danh mục hàng cao cấp với sự xuất hiện nhanh chóng của các nhãn hàng nổi tiếng thế giới trên thị trường Việt Nam Tập đoàn CT Group đã trở thành một đối tác chiến lược không thể thiếu của bất kì nhà kinh doanh nào đang dự định thành lập các trung tâm thương mại hay cửa hàng mua sắm Tập đoàn chia ra nhiều khối kinh doanh nhiều lĩnh vực khác nhau, tiêu biểu như khối Invest, khối Retail, khối SK

LỊCH SỬ THÀNH LẬP

1992: Thành lập Công ty Thương mại Sài Gòn (STC), chuyên kinh doanh các mặt

hàng tiêu dùng, mỹ phẩm và trang thiết bị

1993: STC được đổi tên thành Công ty TM & DV C&T

1998: Thiết lập hệ thống cửa hàng cao cấp trên toàn quốc

2000: Chuyển đổi sang hình thức cổ phần với tên gọi C&T Corporation

2006: Thành lập Tập đoàn CT Group - Sáng tạo phong cách sống

Trụ sở chính: Cao ốc CT Plaza - 60A Trường Sơn, Quận Tân Bình, TP.HCM

Kể từ năm 2006, Tập đoàn đã phát triển nhiều chi nhánh, Công ty bất động sản

CT - Thành viên của CT Group, chuyên kinh doanh về lĩnh vực bất động sản (phát

triển nhà và đô thị mới) Công ty thuộc khối Invest của tập

đoàn

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Bất Động Sản CT

Logo Công ty (thuộc khối đầu tư của tập đoàn)

Địa chỉ: 284A Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8Quận 3, TP.HCM

Điện thoại giao dịch: (08) 3-848-2178

Số Fax: (08) 3-848-0647

Web: www.ctgroupvietnam.com (trang web chung của cả tập đoàn)

2.2 Tổng quan về nguồn lực của Công ty

2.2.1 Về số lượng

Hiện nay Công ty có 42 người, trong đó mỗi phòng ban được phân phối đều

nhân lực để phục vụ cho công việc của mỗi phòng, bao gồm cấp quản lý và nhân viên

của mỗi bộ phận

Bảng 2.1: Tình Hình Biến Động Số Lao Động Trong 2 Năm 2008 - 2009

Phòng ban

Năm 2008 (người)

Năm 2009 (Người)

Qua số liệu cho thấy số lượng nhân viên của từng phòng ban tăng trong 2 năm

2008 và 2009 Một số phòng như phòng pháp chế, phòng kế toán của Công ty chưa có nhu cầu bổ sung và vẫn giữ nguyên số lượng nhân viên Mặt dù số lượng nhân viên có tăng trong 2 năm qua nhưng chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty lại giảm 57 triệu (năm 2008) xuống còn 40 triệu (năm 2009)

Hình 2.1: Tỷ Lệ Nam Và Nữ Trong Công Ty

Năm 2008

Nam 42%

Nữ

58%

Nam Nữ

Năm 2009

Nam 47%

Nữ 53%

Nam Nữ

Nguồn: Phòng Hành Chánh

Công ty có số lượng nam nữ xấp xỉ đồng đều nhau Vì Công ty chuyên về mảng bất động sản nên cần cả nhân viên nam lẫn nhân viên nữ để phân phối hợp lý cho từng

bộ phận Họ là đại diện là bộ mặt của Công ty khi giao dịch với khách hàng

Hình 2.2: Trình Độ Ngoại Ngữ Và Tin Học Trong Công Ty

Năm 2008

vi tính 45%

vi tính ngoại ngữ không biết

Năm 2009

vi tính 47%

ngoại ngữ 50%

không biết 3%

vi tính ngoại ngữ không biết

Trình độ ngoại ngữ và vi tính là yêu cầu đầu vào của nhân viên Công ty đòi hỏi

đại đa số nhân viên phải biết ngoại ngữ, vi tính để làm công việc văn phòng và giao

dịch với các đối tác nước ngoài Tỉ lệ nhân viên am hiểu về ngoại ngữ và vi tính có

tăng thêm qua 2 năm 2008 và 2009

Hình 2.3: Trình Độ Đại Học, Cao Đẳng, Trung Cấp Trong Công Ty

Năm 2008

Cao học trở lên 3%

Đại học 50%

Năm 2009

Cao học trở lên 5%

Đại học 52%

Cao đẳng 26%

Trung cấp 11%

Khác 6%

Cao học trở lên Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác

Nguồn: Phòng Hành Chánh

Qua số liệu trên cho thấy, số lượng nhân sự từng phòng ban có thay đổi Số

nhân viên cao học trở lên, trung cấp, cao đẳng thay đổi chênh lệch không nhiều nhưng

số nhân viên đại đại học có sự thay đổi nhiều hơn Cụ thể số nhân viên cao học, thạc

sỹ tăng thêm 1 người, đại học tăng 4 người, cao đẳng tăng 2 người, trung cấp giảm 2

người

Công ty CP BĐS CT là Công ty chuyên về bất động sản, thường xuyên giao

dịch với các đối tác nước ngoài nên chú trọng đảm bảo cho hệ thống lực lượng trẻ

tương đồng sức sống trẻ, có trình độ kiến thức cao để hoàn thành công việc thật tốt

Công ty luôn có kế hoạch đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên định kỳ

nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội

Công ty luôn xem xét đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng mới khi có yêu cầu

từ các phòng ban hoặc căn cứ tình hình phát triển của Công ty

2.2.2 Về chất lượng

Ban giám đốc có trên 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị kinh doanh

và tài chính, có quan hệ rộng rãi trong và ngoài nước Mặt khác, các giám đốc đều đã được đào tạo kỹ năng quản lý và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, mua bán, xây dựng

Phòng thiết kế của Công ty đã được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thể hiện trên những nét vẽ kỹ thuật ý tưởng của phòng dự án về những công trình, dự án lớn tại những con đường huyết mạch của quốc gia, góp phần phát triển đô thị toàn diện Nhân viên của Công ty tốt nghiệp đại học các chuyên ngành kinh doanh, kiến trúc, xây dựng Khả năng thực tế của từng nhân viên được đánh giá thông qua chất lượng nội bộ hoặc thông qua các sản phẩm nhà đất bán được cho khách hàng và nhận xét của khách hàng, đối tác làm ăn

Tại Công ty có các nhân viên phụ trách kỹ thuật, tư vấn về vấn đề bất động sản cho khách hàng có nhu cầu mua bán, giao dịch bất động sản

Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học để đào tạo và chứng nhận chất lượng quản lý, xây dựng bất động sản, đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng về vấn đề an toàn, kỹ thuật và chất lượng công trình xây dựng đảm bảo an toàn cho quá trình sử dụng về sau

2.3 Những sản phẩm của Công ty

2.3.1 Khách sạn thương mại và Căn hộ dịch vụ

Có sự kết hợp giữa nhu cầu về dịch vụ nhà ở và thương mại Các tầng trên cùng phục vụ cho nhu cầu nhà ở, còn ở các tầng trệt hoặc các tầng xen kẽ với khu nhà ở của dân có vị trí thuận lợi thì dành cho khách hàng có nhu cầu kinh doanh bán lẻ Tiêu biểu là các dự án:

DỰ ÁN EMPEROR

- Vị trí: đường Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, TP.HCM

- Diện tích đất: 4.282,9 m2

- Diện tích xây dựng: 2.377 m2

CT PLAZA LÊ VĂN SỸ

- Vị trí: 369 Lê Văn Sỹ, Quận 3, TP.HCM

2.3.2 Khu dân cư - Khu du lịch - Khu đô thị mới

Đáp ứng nhu cầu nơi ở, sinh hoạt và giải trí của khách hàng Các dự án nhằm tạo môi trường văn minh đô thị, thõa mãn nhu cầu khách hàng trong xã hội khi đất nước đang trên đà phát triển Một số dự án cụ thể:

DỰ ÁN LÊ MINH XUÂN

- Vị trí: Xã Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh, TP.HCM

- Cách sân bay quốc tế 12km

2.3.3 Cao ốc phức hợp (Trung tâm thương mại - nhà ở)

Kết hợp nơi ở của khách hàng với những khu mua sắm tại chỗ Khách hàng không phải đi đâu xa để mua sắm đồ dùng cho cá nhân, gia đình, bạn bè , những trung tâm mua sắm này nằm ở những tầng có vị trí thuận lợi, liên kết với các tầng có khu dân cư (của khách hàng) Tất cả đều cùng ở tại một cao ốc tiện nghi, hiện đại phục

vụ cho khách hàng có nhà ở tại cao ốc và các khách hàng ở nơi khác có nhu cầu shopping Có các công trình sau:

DỰ ÁN BEEHOME - CĂN HỘ CHO THUÊ

- Vị trí: Đường B1, VK 928 Cộng Hòa, P.13, Quận Tân Bình, TP.HCM

CT PLAZA TÂN SƠN NHẤT

- Vị trí: Đối diện sân bay Tân Sơn Nhất

DỰ ÁN BẾN CHƯƠNG DƯƠNG

- Vị trí: Bến Chương Dương, Quận 1, TP.HCM

- Diện tích đất: 572,7 m2

- Diện tích xây dựng: 400,9

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC (Mrs Đinh Thị Bích Thảo)

GIÁM ĐỐC DỰ ÁN

(Mr.Thương)

TỔNG GIÁM ĐỐC (Mr Trần Kim Chung)

Phòng

IT

Phòng đầu tư xây dựng

Phòng phân tích tài chính

Phòng

kế toán

Phòng hành chính nhân

sự

Phòng

dự án

Phòng pháp chế

Nhận dạng các yêu cầu về nguồn lực và thông tin cần thiết để thể hiện, theo dõi các quá trình thuộc hệ thống chất lượng

Phê duyệt các quyết định liên quan đến việc cải tiến sản phẩm, quy trình, hệ thống

Đưa ra quyết định cuối cùng trong mọi trường hợp có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, quyết định các chính sách giá, chính sách cạnh tranh, quyết định đối tác, hợp tác, xem xét hợp đồng

Phê duyệt các quyết định liên quan đến nhân sự và các chứng từ thu, chi hợp đồng, các văn bản, phê duyệt danh sách các nhà cung cấp được chấp nhận

Phân công trách nhiệm và quyền hạn cho các thành viên của Công ty

Đề ra các kế hoạch mở rộng, phương thức cạnh tranh, kế hoạch đầu tư phát triển, các kế hoạch chất lượng và hoạch định chất lượng cho từng dự án, công trình

Trách nhiệm chủ yếu về đối ngoại (khu vực khách hàng nước ngoài)

Khi vắng mặt, Tổng giám đốc làm văn bản uỷ quyền theo từng trường hợp cụ thể, trong một thời gian nhất định

2.5.2 Phó tổng giám đốc thường trực điều hành (C.E.O)

Phải có trình độ đại học, có ít nhất 10 năm kinh nghiệm về điều hành

Chịu trách nhiệm về điều hành trực tiếp phòng kế toán, phòng hành chính, tổ vật tư

Thay mặt Tổng giám đốc tiếp, tham dự, giải quyết các vấn đề có liên quan đến thủ tục hành chính, thủ tục nhà nước

Quyết định các chính sách kế toán của Công ty Lập và kiểm tra các biểu mẫu, chứng từ liên quan đến kế toán, quy định các thủ tục chi, mức duyệt và thủ tục duyệt các chi phí

Khi Phó Tổng giám đốc thường trực điều hành vắng mặt phải lập uỷ quyền theo từng trường hợp cụ thể, trong một thời gian nhất định

Chịu trách nhiệm xử lý các vụ kiện, tranh cãi liên quan về bất động sản, được

ủy quyền thay mặt Công ty làm việc với các cơ quan pháp luật khi có việc liên quan đến lợi ích và nghĩa vụ mà Công ty phải thực hiện

Làm giàu cho Công ty với những dự án táo bạo, thận trọng trong việc kiểm tra

độ chắc chắn, an toàn, hợp lý của dự án trước khi đi vào thi công công trình

2.5.6 Phòng đầu tư xây dựng

Trưởng phòng phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành kiến trúc, xây dựng, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm

Chịu trách nhiệm về vấn đề xây dựng công trình, thiết kế bản vẽ, khảo sát công trình hoạt động đúng tiến độ đặt ra

Hỗ trộ mật thiết với các phòng ban trên để xét mức độ đầu tư của Công ty, của các chủ đầu tư về dự án, công trình được thiết kế và đo lường sự khả quan, độ thành công của dự án

Lập trình các phần mềm Acsses, Microsoft Excel, Misrosoft word…, mã hóa dữ liệu, cài mật mã bảo mật thông tin trên máy tính cho từng nhân viên trong Công ty

2.5.8 Kế toán trưởng và phòng kế toán

Phải có ít nhất 5 năm kinh nghiệm, phải có bằng cấp chuyên môn kế toán, tất cả các nghiệp vụ phải sử dụng computer

Hoàn thành chính xác, đầy đủ, kịp thời các báo cáo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh

Làm việc với phòng ban thuế của địa phương

Theo dõi thanh toán các khoản bảo hiểm, quản lý hàng trong kho, bảo quản giao hàng theo đúng quy định

Lập kế hoạch thu chi, theo dõi các khoản nợ phải thu, phải trả, đưa ra các biện pháp về kế hoạch tài chính cho Công ty Cập nhật các số liệu thống kê về tiêu hao vật

tư sắt thép, vật liệu hàn, sơn…, tính thanh toán lương cho nhân viên Công ty

2.5.9 Phòng hành chính nhân sự

Trưởng phòng phải có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong công tác hành chính Kiểm soát lưu giữ phân phối tài liệu nội bộ và tài liệu bên ngoài, theo dõi và lập các hợp đồng lao động, theo dõi chấm công lao động ngoài giờ, ngày nghỉ phép, nghỉ

ốm theo chế độ để phòng kế toán làm căn cứ tính trả lương, trả thưởng theo quy định, báo cáo kịp thời cho Giám đốc tình hình thay đổi nhân sự của Công ty, kiểm tra bảo đảm đúng giờ làm việc của công nhân

Theo dõi kiểm tra việc thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh y tế trong Công ty, việc kiểm tra giữ vệ sinh của các phòng ốc, đặc biệt meeting room và showroom

Lên lịch tiếp các đoàn kiểm tra Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh môi trường

Nắm và giải quyết kịp thời các khiếu nại thắc mắc của công nhân, báo cáo kịp thời cho Giám đốc khi cần thiết

Trực tiếp điều hành, phân công và kiểm tra đội an ninh - bảo vệ trong việc bảo quản tài sản

2.5.10 Phòng kinh doanh

Trưởng phòng kinh doanh phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh, Marketing, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm, giỏi tiếng Anh

Tìm hiểu thị trường nắm bắt khách hàng, tìm đơn đặt hàng cho Công ty Do đây

là sản phẩm thuộc về bất động sản nên việc chào hàng trực tiếp vô cùng quan trọng

Soạn thảo các bảng chào giá, hợp đồng và các văn bản có liên quan trong quá trình thực hiện hợp đồng

Quản lý bảo mật hồ sơ về giá bất động sản của Công ty

Tiến hành thương lượng, các bước giao dịch, báo cáo Giám đốc để tiến hành ký kết hợp đồng

Lập kế hoạch làm việc và khảo sát thị trường, mở rộng thị trường mới

Báo cáo định kỳ về tình hình kinh doanh, báo cáo thường xuyên và cập nhật về các đối thủ cạnh tranh

Kết hợp với phòng kế hoạch để liên hệ theo dõi và hoàn thành các hồ sơ có liên quan đến việc kiểm tra của thanh tra nhà nước về an toàn lao động để hoàn tất việc bàn giao hợp đồng

Chịu trách nhiệm điều hành thi hành công trình và theo dõi chất lượng công trình theo quy định của Công ty

Tiến hành khảo sát công trình trong quá trình xem xét hợp đồng

o Mặc dù Công ty có nhiều phòng ban, mỗi phòng ban có trách nhiệm và công

việc khác nhau nhưng khi cần thiết cũng liên kết, bàn bạc đưa ra ý kiến đóng góp xây dựng cho yêu cầu chung của Công ty theo mô hình dưới đây:

Hình 2.4 : Mô Hình Liên Kết Xây Dựng Ý Kiến Của Các Phòng ban

Nguồn: Suy Luận Tổng Hợp

Liên kết

hỗ trợ

Bàn bạc thảo luận Trao đổi

kế hoạch

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

Quản trị nhân sự là vấn đề ngày càng được quan tâm và mang tính cấp thiết đối với bất kỳ một tổ chức, đơn vị nào Tổ chức chỉ hoạt động hiệu quả khi có sự hợp tác của những con người tài năng Vì thế, các nhà quản trị cần lên kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực để phát huy năng lực con người phục vụ cho tổ chức, cho Doanh nghiệp

3.1.1 Định nghĩa Đào tạo – Phát triển

o Định nghĩa Đào tạo:

Đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ

chức, một xã hội về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định

o Định nghĩa Phát triển:

Phát triển là sự tiến bộ, đi lên, dựa trên nền tảng có sẵn, hoặc cải tiến từ hiện tại

nhằm đáp ứng được nhu cầu hiện tại và đảm bảo không làm tổn thương khả năng đáp ứng đòi hỏi của tương lai

* Khái niệm đào tạo và phát triển: đều đề cập đến quá trình cho phép con người

tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới để thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân Đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau, đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành

Đào tạo giúp định hướng vào công việc hiện tại và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết làm tốt công việc hiên tại Phát triển nhân viên sẽ chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, khi một cá nhân muốn thăng tiến hay được thăng tiến trong công việc thì cần có những kiến thức và kỹ năng mới theo yêu cầu mới cho phù hợp tính

chất công việc Công tác đào tạo và phát triển sẽ giúp cá nhân chuẩn bị những kiến thức kỹ năng cần thiết

3.1.2 Vai trò của Đào tạo - Phát triển

Đào tạo - phát triển có tầm quan trọng rất lớn đối với sự phát triển của một tổ chức Vấn đề đào tạo - phát triển thường được áp dụng nhằm:

Thứ nhất, trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi

nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Thứ hai, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Thứ ba, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các

phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Thứ tư, giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo - phát triển có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra những chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Thứ năm, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp

khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Thứ sáu, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo - phát

triển giúp nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo

3.1.3.1.Phân tích nhu cầu đào tạo

a) Phân tích doanh nghiệp

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên

được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả gồm các mặt: năng suất, chất lượng, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn Nó giúp cho nhà quản trị xác định được vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định các hình thức đào tạo cho nhân viên của mình

Mặt khác, khi phân tích doanh nghiệp còn giúp các nhà quản trị xác định những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị để đào tạo, đề bạt những ứng viên ưu tú lên những chức vụ trống đó

Tuy nhiên nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần

có dự kiến đào tạo giúp cho nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp Nếu

áp dụng chính sách tuyển từ bên ngoài thì doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để tuyển những nhân viên có phẩm chất như mong đợi

b) Phân tích công việc

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực, nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của công ty, thông qua các hoạt động chức năng như: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực

hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá

nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin

cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc

và trả công lao động

c) Phân tích nhân viên

Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các HRM (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn cho các cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi

trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp…)

Phân tích nhân viên là chú trọng đến năng lực, các đặc tính phẩm chất cá nhân của nhân viên, để xác định xem những ai là cần thiết được đào tạo và những yếu tố về

kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được tiếp thu hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thật sự cần thiết để đào tạo Tránh kiểu đào tạo lôi kéo, theo hình thức phong trào với cả những cá nhân không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp và gây khó chịu cho nhân viên

Để thu thập được các số liệu về nhu cầu đào tạo, nên chú ý những việc sau:

Thảo luận với lãnh đạo và nhóm nhân viên thực hiện công việc

Quan sát tình hình thực tế công việc

Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức, hiểu biết của nhân viên về công việc

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

3.1.3.2 Xác định nhu cầu về phát triển năng lực cho các quản trị gia

Đối với tương lai phát triển của một doanh nghiệp, nói không đâu xa là nằm trong tay cấp quản trị Kinh nghiệm tại Việt Nam và trên thế giới đều cho ta thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh

nghiệp Vì thế mà công tác đào tạo - phát triển năng lực cho cấp quản trị gia cần phải được chú trọng nhiều

Hầu hết các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển năng lực cho cấp quản lý Tuy nhiên, nó khác ở một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo này phụ thuộc vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt

là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ của doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy cho các ứng viên tiềm năng nâng cao năng lực, phát triển thế mạnh để phục vụ cho tổ chức, cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nên quan tâm thường xuyên đến việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân nhân viên

Điều cần nhất là bản thân doanh nghiệp phải xác định cho đúng những cán bộ, nhân viên nào tiềm năng, có sự học hỏi không ngừng, phấn đấu vươn lên chứ không bằng lòng ở mãi một vị trí nhất định, và ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại, dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt ở chức vụ cao hơn

Những quản trị gia hoặc những nhân viên đã có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần đào tạo, phát triển thêm Những quản trị gia hiện đang có vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại Đối với đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, đào tạo thêm mới có thể đảm đương vị trí lãnh đạo mới cao hơn, là những người cần được chú trọng đặc biệt trong kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu này thành mục tiêu đào tạo tiên quyết cho doanh nghiệp

Những mục tiêu này sẽ được dùng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, thời gian và đối tượng của khoá đào tạo Đồng thời nó cũng xác định được điều mấu chốt là học viên phải tiếp thu, học hỏi được gì về mức độ của những kiến thức, kỹ xảo và khả năng thực hiện công việc sau quá trình được đào tạo

3.1.3.3 Xác định nhu cầu của nhân viên

Nhu cầu của nhân viên được hình thành do tác động của nhiều yếu tố Trước hết

là môi trường làm việc tốt, nhân viên làm việc trong sự cạnh tranh, phát triển với chế

độ ưu đãi của công ty khuyến khích nhân viên có sự cố gắng, nỗ lực để hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao phó Tiếp theo là yếu tố không thể thiếu đó là bản thân nhân viên thể hiện những năng lực triển vọng của mình, có ý chí tiến thủ trong công việc Và doanh nghiệp phải là yếu tố cuối cùng, quan trọng, phát hiện kịp thời chính xác những tiềm năng như thế để đào tạo - phát triển họ lên những vị trí cao hơn, phù hợp hơn và sẵn sàng cống hiến, phục vụ cho doanh nghiệp

3.1.4 Thực hiện đào tạo

3.1.4.1 Tiến trình đào tạo và phát triển

Tiến trình đào tạo - phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo - phát triển đã trình bày Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định mục tiêu cụ thể Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị

Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp, phương tiện đào tạo thích hợp và sau cùng là thực hiện chương trình đào tạo

Đào tạo - phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị cần kiểm tra và đánh giá xem chương trình có đáp ứng được với nhu cầu và mục tiêu doanh nghiệp đề ra hay không Tiến trình đào tạo và phát triển được thể hiện theo Hình 3.1 như sau:

Hình 3.1: Trình Tự Các Bước Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo

Nguồn : Suy Luận Tổng Hợp

3.1.4.2 Các phương pháp đào tạo

Hầu hết nhân viên mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi

trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện nay, đòi hỏi doanh nghiệp phải

coi trọng việc bồi dưỡng tri thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung hệ thống chương trình và phương pháp đào tạo

Ngày nay chi phí đào tạo cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của doanh nghiệp Tuy nhiên nếu doanh nghiệp biết tự mình đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì không những tiết kiệm được một khoản không nhỏ cho doanh nghiệp mà còn vô cùng thuận tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của doanh nghiệp như chính người chủ doanh nghiệp đó Đào tạo là một hệ thống xuyên suốt được lập ra để tiến hành, thực hiện nhằm đạt hiệu quả doanh nghiệp mong muốn

Hình 3.2: Mô Hình Đào Tạo

Nguồn : Suy Luận Tổng Hợp

Sau khi hệ thống đã được vạch ra, tiếp theo sẽ là các phương pháp đào tạo để phối hợp thành chương trình huấn luyện - đào tạo hoàn chỉnh hơn

GĐ4: Đánh giá

- Phản hồi

- Kết quả học tập

- Hiệu quả và ứng dụng

GĐ2: Xây dựng chương trình

- Mục tiêu

- Người đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Thời gian đào tạo

- Ngân sách đào tạo

1) Các phương pháp đào tạo kỹ thuật

- Ðào tạo tại nơi làm việc: Ðây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc

Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp

Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất

và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản, phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc

Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện Các dạng đào tạo nơi làm việc:

- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Ðây là hình thức phổ biến nhất, cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp

- Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác

Ưu điểm của hình thức đào tạo này:

Ðơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên

Nhược điểm của hình thức đào tạo này:

Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ

Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn

Trình tự thực hiện quá trình đào tạo:

Bước 1: Chuẩn bị

- Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động

- Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo

- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người học đã biết có liên quan đến công việc

- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết

- Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường

- Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật nơi làm việc

Bước 2: Thao tác mẫu

- Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc

- Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường

- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc

- Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện và giải thích kỹ những điều chủ yếu

- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm

- Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường

- Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực hiện

- Ðể cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng phải luôn quan sát họ làm việc

Bước 4: Tự thực hiện

- Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện công việc

- Dần dần giảm bớt sự giám sát kiểm tra việc thực hiện công việc

- Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót Tránh để cho các sai sót này trở thành thói quen

- Khen ngợi khi học viên làm tốt

- Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng

và chất lượng công việc

2) Phương pháp đào tạo chỉ dẫn

Ðào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước Trong mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao

3) Phương pháp đào tạo bài giảng

Ðào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành

Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên

Các tài liệu in ấn như sách vở, sổ tay thường được sử dụng trong phương pháp đào tạo này gây ra sự tốn kém Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới

Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu

4) Phương pháp đào tạo nghe nhìn

Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng các

kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:

Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian

Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác

5) Phương pháp đào tạo theo chuyên đề

Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:

- Ðề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên

- Yêu cầu học viên trả lời

- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên

Ưu điểm:

Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên,

cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin phản hồi

và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập

Nhược điểm:

Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp

6) Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ

Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo

Ưu điểm:

Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được ngay các thông tin phản hồi đối với các

dữ kiện mới đưa vào

Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán, đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm, dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo

Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu,thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên