THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI SẢN PHẨM KHÍ QUỐC TẾ (GAS SHIPPING)

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HCM THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI SẢN PHẨM KHÍ QUỐC TẾ (GAS SHIPPING) NGUYỄN HOÀNG PHƠ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 022012 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI SẢN PHẨM KHÍ QUỐC TẾ (GAS SHIPPING)” do NGUYỄN HOÀNG PHƠ, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày______________. NGUYỄN THỊ BÍCH PHƯƠNG Người hướng dẫn, (Chữ ký) Ngày tháng năm 2012 Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2012 Ngày tháng năm 2012 LỜI CẢM TẠ Lời đầu tiên, con xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến với cha mẹ. Cảm ơn cha mẹ đã nuôi dưỡng con khôn lớn, luôn ở bên con, động viên an ủi, giúp đỡ con trong suốt chặng đường chinh phục tri thức. Gia đình là nguồn động lực vô cùng to lớn luôn bên cạnh và hỗ trợ cho con những lúc con cần. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Kinh Tế cùng toàn thể quý thầy cô trường Đại Học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt 4 năm đại học. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Bích Phương Người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Tạo cho tôi một cách nhìn rộng và mới hơn về phương pháp thực hiện một đề tài nghiên cứu mà tôi có thể mang theo trên con đường sự nghiệp của mình. Và để có được những kinh nghiệm thực tế góp phần hoàn thiện chuyên đề thực tập của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới anh Trần Văn Luấn – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, anh Trần Hồng Ba – Chuyên viên phòng Tổ chức Hành chính, người đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo trong suốt quá trình tôi thực tập tại Công ty. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn tới các anh chị Phòng TCHC và các anh chị trong Công ty đã luôn nhiệt tình giúp đỡ và tạo cho tôi một môi trường thực tập với điều kiện và tâm lý thoải mái nhất. Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe tới Thầy cô trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh và toàn thể các anh chị Công ty CP Vận Tải Sản phẩm khí Quốc tế. Chúc mọi người sức khỏe, luôn thành công trên con đường sự nghiệp. XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN Sinh viên thực hiện Nguyễn Hoàng Phơ NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN HOÀNG PHƠ. Tháng 2 năm 2012. “Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Sản Phẩm Khí Quốc Tế (Gas Shipping)”. NGUYEN HOANG PHO. February Year 2012 “Current Situation And Some Solutions Improve Training And Development The Human Resource Management In International Gas Product Shipping Joint Stock Company (Gas Shipping)”. Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nói riêng và trong mọi tổ chức nói chung đóng một vai trò rất quan trọng, nhất là nguồn nhân lực có chuyên môn trình độ tay nghề cao. Vì thế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà các doanh nghiệp phải hướng tới để có thể sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả cao trong công việc. Khóa luận “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế” tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế. Khóa luận được nghiên cứu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp từ các phòng ban của công ty và thông qua việc điều tra 50 cán bộ, nhân viên công ty. Từ đó đánh giá được hoạt động đào tạo của công ty, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, rút ra được mặt tích cực và hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty. Dựa trên những kết quả phân tích, khóa luận cũng đề xuất các giải pháp giúp công ty khắc phục những khuyết điểm đang tồn tại, cải thiện các mặt hạn chế và hoàn thiện hơn công tác đào tạo nhân sự, góp phần cho sự phát triển chung công ty. Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp so sánh, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp.... v MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt ........................................................................................... viii Danh mục các bảng ....................................................................................................... ix Danh mục các hình .......................................................................................................... x Danh mục phụ lục .......................................................................................................... xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề....................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể................................................................................. 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.3.1 Không gian ....................................................................................... 2 1.3.2 Thời gian .......................................................................................... 3 1.4 Cấu trúc khóa luận ......................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN ........................................................................................... 4 2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu ................................................................... 4 2.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách ........................................................................................................... 4 2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn “tài nguyên” nhân lực và nhân tài của Việt Nam là vấn đề quan trọng .................................................................. 5 2.2 Tổng quan về công ty ..................................................................................... 6 2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 6 2.2.2 Cơ cấu tổ chức và nguyên tắc làm việc ............................................ 8 2.2.3 Nhiệm vụ chức năng của Công ty .................................................... 9 2.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .................. 10 2.3 Tổng quan về Tập đoàn dầu khí Việt Nam ................................................. 11 CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................... 13 3.1. Cơ sở lý luận ................................................................................................ 13 3.1.1 Khái niệm đào tạo .......................................................................... 13 vi 3.1.2 Khái niệm phát triển ....................................................................... 13 3.1.3 Nguồn nhân lực .............................................................................. 13 3.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 14 3.1.5 Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 15 3.1.6 Các nhân tố tác động đến công tác ĐT và PT nguồn nhân lực ...... 16 3.1.7 Tác dụng và ý nghĩa của công tác ĐT và PT nguồn nhân lực ....... 17 3.1.8 Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 19 3.2 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 24 3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu .......................................... 24 3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 25 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................ 26 4.1 Phân tích tình hình nhân sự của công ty ...................................................... 26 4.1.1 Biến động nhân sự tại công ty qua các năm .................................. 26 4.1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty ............................................................ 28 4.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần Vận Tải Sản Phẩm Khí Quốc Tế ............................................................................................. 31 4.2.1 Quy chế đào tạo của công ty .......................................................... 32 4.2.2 Quy trình đào tạo ............................................................................ 34 4.2.3 Nội dung đào tạo ............................................................................ 39 4.2.4 Hình thức đào tạo ........................................................................... 41 4.2.5 Chi phí đào tạo .............................................................................. 43 4.2.6 Đánh giá sau đào tạo tại công ty .................................................... 44 4.2.7 Sử dụng và duy trì NNL sau đào tạo .............................................. 44 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐT PT nguồn nhân lực của công ty .............. 45 4.3.1 Môi trường bên ngoài ..................................................................... 45 4.3.2 Môi trường bên trong ..................................................................... 47 4.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển tại công ty trong năm 2011 ........... 49 4.4.1 Thực tế công tác đào tạo so với kế hoạch ...................................... 49 4.4.2 Kết quả đào tạo ............................................................................... 52 4.4.3 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo của công ty ............... 53 vii 4.4.4 Ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Vận tải Sản phẩm Khí Quốc Tế................................................. 57 4.4.5 Tác động việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực .......................... 58 4.5 Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ......................................................................... 60 4.5.1 Phương hướng chung về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty thời gian tới ............................................................................................. 60 4.5.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty ..................................................................................................... 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 70 5.1 Kết luận ........................................................................................................ 70 5.2 Kiến nghị ...................................................................................................... 71 5.2.1 Đối với nhà nước ............................................................................ 71 5.2.2 Đối với tổng công ty ....................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 723 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATPC An toàn pháp chế BHTN Bảo hiểm tai nạn BHXH Bảo hiểm xã hội BTC Ban tổ chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CMNV Chuyên mônNghiệp vụ CNKTTCN Công nhân kỹ thuậtTrung cấp nghề CPVT SP Cổ phần vận tải sản phẩm ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng DN Doanh nghiệp ĐT PT Đào tạo và phát triển GĐ Giám đốc GTGT Giá trị gia tăng HDBC Hướng dẫn báo cáo HĐQT Hội đồng quản trị KHĐT Kế hoạch đầu tư KTVT Kỹ thuật vật tư LĐPT Lao động phổ thông LHQ Liên hiệp quốc LPG Liquefied Petroleum Gas NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành chính TCKT Tài chính kế toán THKH Thực hiệnKế hoạch TNDN Thu nhập doanh nghiệp UBND TP.HCM Ủy Ban Nhân Dân thành phố Hồ Chí Minh VĐL Vốn điều lệ ix DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty Năm 2011 ......... 10 Bảng 4.1: Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Năm 2010, 2011 ......................................... 28 Bảng 4.2: Nhu Cầu Đào Tạo Trong Năm 2011 Của Công Ty ...................................... 37 Bảng 4.3: Nội Dung Các Khóa Đào Tạo Của Công Ty Năm 2011 .............................. 40 Bảng 4.4: Hình Thức Đào Tạo Của Công Ty Năm 20102011 .................................... 42 Bảng 4.5: Chi Phí Đào Tạo Của Công Ty Qua Các Năm ............................................. 43 Bảng 4.6: Sử Dụng NNL Sau Đào Tạo Của Công Ty Năm 2011 ................................. 45 Bảng 4.7: Bảng Nhu Cầu Đào Tạo Của Nhân Viên ...................................................... 48 Bảng 4.8: So Sánh Giữa KH TH Công Tác Đào Tạo Của Công Ty Năm 2011 ....... 50 Bảng 4.9: Kết Quả Đào Tạo Năm 2011 Của Công ty ................................................... 52 Bảng 4.10: Đánh Giá Của Học Viên Về Nội Dung Và Hình Thức Đào Tạo ................ 53 Bảng 4.11: Doanh Thu, Lợi Nhuận Thực Hiện Năm 2011 So Với Kế Hoạch ............. 58 Bảng 4.12: Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Tại Công Ty Qua 2 Năm 2010 – 2011 ....... 59 Bảng 4.13 Nhu Cầu Nhân Lực Giai Đoạn 20122015 ................................................. 61 Bảng 4.14: Dự Báo Nhu Cầu Đào Tạo Năm 2012 Đến Năm 2015 .............................. 62 x DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Cổ phần Vận Tải Sản Phẩm Khí Quốc Tế........... 9 Hình 3.1: Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực .................................. 20 Hình 3.2: Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc Của Nhân Viên Sau Khi Được Đào Tạo ........................................................................................................ 23 Hình 4.1 Biều Đồ Thể Hiện Biến Động Lao Động Tại Công Ty Qua Các Năm .......... 26 Hình 4.2: Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Theo Giới Tính Năm 2011 ........... 29 Hình 4.3: Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Theo Tính Chất Công Việc Năm 2011 ............................................................................................................................... 30 Hình 4.4: Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Theo Trình Độ Năm 2011 ............ 31 Hình 4.5: Quy Trình Đào Tạo Và Phát Triển Của Công Ty ......................................... 35 Hình 4.6: Kế Hoạch Cho Khóa Đào Tạo ....................................................................... 38 Hình 4.7: Biểu Đồ Nhu Cầu Đào Tạo Của Nhân Viên Năm 2011................................ 49 Hình 4.8: Biểu Đồ Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Cách Thức Truyền Đạt Của Người Đào Tạo .............................................................................................................. 55 Hình 4.9: Đánh Giá Học Viên Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo .......................... 56 xi DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Khảo Sát Về Chương Trình ĐT và PT Của Công Ty CPVT SP Khí Quốc Tế Phụ lục 2: Phụ lục 2: Một Số Hình Ảnh Tổ Chức Hội Nghị Của Công Ty CPVT SP Khí Quốc Tế Phụ lục 3: Một Số Hình Ảnh Tàu Vận Chuyển Sản Phẩm Khí Của Công Ty CPVT SP Khí Quốc Tế CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của thế giới cũng như của nước ta trong thời gian qua đã cho thấy, trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả những quốc gia với nhau ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô, vốn; sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người, về nguồn nhân lực. Ở Việt Nam cũng vậy, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức đều phải đối đầu với sự cạnh tranh trên thị trường, phải vật lộn với tình hình suy thoái kinh tế, thì nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất. Để có thể phát huy được hết nguồn lực này, mỗi doanh nghiệp, tổ chức luôn phải tìm tòi, đầu tư đào tạo kiến thức, nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên mình, để đội ngũ nhân lực đó trở thành vũ khí tối ưu trong cuộc cạnh tranh lợi nhuận và phát triển. Công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế chỉ mới thành lập từ năm 2008, sau bốn năm hoạt động, sản lượng cũng như lợi nhuận của Công ty ngày càng phát triển, qua đó thu nhập của người lao động được nâng cao. Tuy nhiên trước tình hình lao động kém chất lượng, khan hiếm lao động chung hiện nay, tính chất đặc thù trong kinh doanh của công ty là vận tải sản phẩm khí đòi hỏi phải có lực lượng thuyền viên và cán bộ kỹ thuật lành nghề, để có thể tiếp tục duy trì sự ổn định trong hiện tại và phát triển mở rộng trong tương lai, Ban lãnh đạo công ty đã đặt sự quan tâm hàng đầu 2 vào công tác đào tạo và phát triển nhân sự, qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty ở thị trường trong nước cũng như thị trường thế giới. Từ những nhận định trên, được sự giúp đỡ của Ban Lãnh Đạo công ty và sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế” làm đề tài tốt nghiệp cho mình với mong muốn giúp Công ty có cái nhìn tổng quát về công tác đào tạo của mình, từ đó sẽ có giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPVT SP khí Quốc tế. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực hiện có của công ty CP Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế. Phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty. Đưa ra một số ý kiến kiến nghị với tổng công ty và cơ quan nhà nước. 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Không gian Khóa luận tập trung nghiên cứu về Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế (Gas Shipping). Trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Green Power, 35 Tôn Đức Thắng, P. Bến Nghé, Q.1, Tp. Hồ chí Minh. Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí (PVTrans). 3 1.3.2 Thời gian Các số liệu phân tích trong khóa luận được tiến hành thu thập trong bốn năm 20082011. Thời gian thực hiện khóa luận từ 23092011 đến 23022012 1.4 Cấu trúc khóa luận Khóa luận gồm 5 chương: Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do, ý nghĩa của việc chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và sơ lược cấu trúc khóa luận. Chương 2: Tổng quan. Giới thiệu tổng quát về Công Ty CPVT SP khí Quốc tế, cơ cấu tổ chức quản lý, nguyên tắc làm việc, chức năng nhiệm vụ của Cty, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cty cũng như tổng quan về ngành dầu khí của Việt Nam. Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu. Nội dung chính của chương này là nói về những vấn đề lý luận có liên quan cũng như các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình làm khóa luận. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty qua việc tìm hiểu thực tế và các số liệu thống kê. Đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tổng hợp, đánh giá lại những vấn đề nghiên cứu để đưa ra kết luận chung. Từ đó sẽ đưa ra những kiến nghị đối với Tổng Cty CPVT Dầu khí (PVTrans), đối với Nhà nước. CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách Phát biểu tại buổi hội thảo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách” do UBND TP HCM chủ trì, được tổ chức vào ngày 2209 2011, tại Hội trường Thành ủy TPHCM, đồng chí Hứa Ngọc Thuận Phó Chủ tịch UBND TPHCM nhấn mạnh: “phát triển nguồn nhân lực là một trong 6 chương trình đột phá theo Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ TPHCM lần thứ IX nhiệm kỳ 2010 – 2015 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng nhanh chóng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong đó tập trung bảo đảm nhu cầu lao động chất lượng cao cho 9 ngành dịch vụ, 4 ngành công nghiệp trọng yếu và xuất khẩu lao động chất lượng cao”. Mặc dù tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là 58% lao động, cao so với cả nước, nhưng lại rất thấp so với yêu cầu chung của sự nghiệp hiện đại hóa, công nghiệp hóa. Chính sách chuyển đổi cơ cấu đầu tư và sản xuất chậm. Do đó, cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là những ngành thâm dụng lao động. Một số doanh nghiệp nhà nước đang hoạt động trong những ngành chủ chốt của nền kinh tế như điện, nước, xăng, dầu… thì lại có xu hướng lao động chất lượng cao chuyển sang khu vực đầu tư nước ngoài ngày càng gia tăng. Chương trình đào tạo hiện tại chưa gắn với yêu cầu của thị trường lao động; sinh viên, học viên thiếu những kiến thức ứng dụng vào thực tế. Các kỹ năng mềm của người lao động trong quá trình đạo tạo cũng còn nhiều hạn chế. Người lao động dù được đào tạo bài bản, nắm vững chuyên môn nhưng khả 5 năng thích ứng công việc chưa cao, điều này làm giảm năng suất lao động của người lao động khi có sự thay đổi về công nghệ, công việc. Người lao động đã qua đào tạo thiếu những kỹ năng thực hành trong công việc nên thường phải mất nhiều thời gian để tích lũy kinh nghiệm. Với bài tham luận “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp bách” Tổng Biên tập Báo Sài Gòn Giải Phóng Trần Thế Tuyển dẫn chứng, cụm từ “nguồn nhân lực” trên công cụ tìm kiếm Google, trong 0,1 giây cho ra 65.300.000 kết quả; còn nếu gõ cụm từ “nguồn nhân lực chất lượng cao”, trong 0,1 giây cho ra 29.500.000 kết quả. Những con số đó đã phần nào nói lên tầm quan trọng của nguồn nhân lực, mà đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão và sự hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng ở mọi ngõ ngách của thế giới như hiện nay. Với khoảng 87 triệu dân (năm 2011), cùng với truyền thống hiếu học được lưu giữ qua nghìn đời, Việt Nam có một nguồn nhân lực khá dồi dào. Tiềm năng tuy lớn nhưng vấn đề khai thác, phát huy tiềm năng vẫn còn không ít bất cập. Mặc dù trong những năm qua, Đảng, Nhà nước đã quan tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng nhìn chung quy mô phát triển cũng như chất lượng vẫn còn hạn chế. Nguyên nhân của tình trạng này là do công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng và các chế độ, chính sách vẫn còn không ít bất cập; nhận thức của một bộ phận cán bộ công chức còn hạn chế; trong quá trình triển khai thực hiện chưa thật khoa học, thiếu sự công tâm. Có chỗ có nơi làm cho có hoặc làm ít báo cáo nhiều. Đặc biệt, tình trạng đào tạo xong nhưng chậm bố trí hoặc không bố trí công việc thích hợp còn khá phổ biến, gây nản chí đối với không ít trí thức trẻ được đào tạo bài bản ở trong và ngoài nước. Theo ông Trần Thế Tuyển để đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại cần phải đồng bộ tiến hành nhiều chính sách, biện pháp, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết. 2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn “tài nguyên” nhân lực và nhân tài của Việt Nam là vấn đề quan trọng Ngày 29092011, tại Thành phố Hồ Chí Minh, trong buổi hội thảo nói về “Tư duy lại nhân lực và nhân tài” ông Dave Ulrich Người được coi là bậc thầy thế giới về 6 lĩnh vực nhân sự, một trong những bộ óc quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới, người được tặng giải Nobel Colloquia, nhận định Việt Nam với vị trí là một trong số 11 quốc gia mới nổi, hơn bao giờ hết cần phải đặt ra câu hỏi: “Lợi thế cạnh tranh của quốc gia sẽ đến từ những nguồn nào?” để có thể hoạch định một chiến lược phát triển hiệu quả. Phát biểu tại hội thảo, ông cho rằng: “trong bối cảnh này, vấn đề nhân lực và nhân tài chính là nguồn “tài nguyên” quan trọng góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho quốc gia và doanh nghiệp bên cạnh các lợi thế khác như chiến lược tài chính, CN,…”. Ông đánh giá cao những thành tựu trong công cuộc “đổi mới” tại Việt Nam, với những con số ấn tượng về tăng trưởng kinh tế, nền chính trị ổn định, về con người Việt Nam ham học hỏi, mến khách. Giáo sư đã giới thiệu lý thuyết của mình về nhân lực và nhân tài, đồng thời trình bày những xu hướng toàn cầu, những tư duy mới nhất về nhân lực, nhân tài, về lãnh đạo và về văn hóa tổ chức của ông, đồng thời chia sẻ quan điểm của mình về việc đào tạo và phát triển nhân lực và nhân tài ở các quốc gia đang phát triển như Việt Nam; đưa ra góc nhìn về nhân lực và nhân tài ở cả góc độ vi mô của các doanh nghiệp lẫn góc nhìn vĩ mô của nền kinh tế. Giáo sư cho rằng : “Cần định nghĩa lại nhân lực và nhân tài, làm thế nào để xác định đúng và khơi dậy được nguồn “tài nguyên” này, làm thế nào để đầu tư đúng và đo lường được hiệu quả của việc đầu tư cho yếu tố vô hình này”. Đào tạo và phát triển nguồn “tài nguyên” nhân lực và nhân tài là vấn đề quan trọng. Phát biểu tại hội thảo, ông Nguyễn Ngọc Sơn, Trợ lý Bộ trưởng Bộ Ngoại giao đã nhấn mạnh ý thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Việt Nam đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược giai đoạn 20112020 bên cạnh việc tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và phát triển cơ sở hạ tầng. 2.2 Tổng quan về công ty 2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên Công ty: Công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế (Gas Shipping). Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí (PVTrans). 7 Trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Green Power, 35 Tôn Đức Thắng, P. Bến Nghé, Q.1, Tp. Hồ chí Minh. Những sự kiện quan trọng: Sự phát triển của các ngành kinh tế trong những năm qua đã tạo nhu cầu lớn hơn, thị trường lớn hơn cho ngành Dầu khí cả về quy mô và phạm vi. Hội nhập Quốc tế cũng tạo cơ hội cho các doanh nghiệp của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (Petro Vietnam) tiếp cận với những thành tựu khoa học, công nghệ mới nhất trong lĩnh vực Dầu khí. Cơ chế quản lý mới của nền kinh tế, trong đó trọng tâm là chuyển đổi theo cơ chế thị trường tạo cơ hội cho các doanh nghiệp trong ngành chủ động điều hành sản xuất kinh doanh và trong đầu tư phát triển. Song song với các hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí, Tập đoàn đã triển khai các dự án xây dựng các nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nghi Sơn. Khi các nhà máy lọc dầu đi vào hoạt động sẽ tạo ra nhu cầu rất lớn trong việc vận chuyển sản phẩm trong đó có sản phẩm khí hóa lỏng (LPG). Các dự án này sẽ tạo tiền đề cho những cơ hội cũng như thách thức cho việc cung cấp dịch vụ vận tải sản phẩm LPG. Trên cơ sở đó, Công ty Cổ phần Vận tải Sản phẩm khí Quốc tế (Gas Shipping) được thành lập từ việc góp vốn của 03 cổ đông chính là các Tổng Công ty lớn thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam: Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí (PV Trans), Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (PTSC) và Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV Gas) vào ngày 25102007 theo Biên bản số 245BBKVN. Việc thành lập Gas Shipping nhằm tập trung phát triển và chuyên nghiệp hóa các loại hình cung cấp dịch vụ vận tải khí hóa lỏng trong và ngoài nước. Công ty chính thức đi vào hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103008857 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh cấp lần đầu ngày 24122007, điều chỉnh lần 5 theo số 0305390530 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp. Hồ Chí Minh cấp ngày 13052011, với vốn điều lệ là 300.000.000.000VNĐ (Ba trăm tỷ đồng). Sau 4 năm hoạt động, sản lượng cũng như lợi nhuận của Công ty ngày càng phát triển, qua đó thu nhập của người lao động được nâng cao. Công ty trở thành một đơn vị chủ lực về vận tải LPG bằng tàu biển của Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí. 8 2.2.2 Cơ cấu tổ chức và nguyên tắc làm việc Cơ cấu tổ chức tại Công ty được thiết kế sắp xếp theo mô hình trực tuyến chức năng. Cao nhất là Hội đồng Cổ đông, tiếp đến là Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, tiếp đến là các phòng chức năng chịu sự quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc. + Giám đốc công ty chịu trách nhiệm thực hiện các công việc do HĐQT phân công hoặc ủy quyền. + Các phòng chức năng trong Bộ máy điều hành công ty đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc hoặc Phó Giám đốc trong lĩnh vực Phó Giám đốc được Giám đốc phân công phụ trách. + Mọi hoạt động của phòng chức năng phải đảm bảo tuân thủ các đường lối, chủ trương, chính sách, sự lãnh đạo của Đảng, pháp luật và các quy định của Nhà nước, đảm bảo để các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thực hiện hiệu quả và phù hợp với kế hoạch SXKD và chiến lược phát triển của Công ty. + Phòng bao gồm Trưởng phòng và các Phó phòng (gọi chung là lãnh đạo phòng) do Giám đốc Công ty bổ nhiệm và các cán bộ, nhân viên trong phòng. Hiện tại công ty đang có sáu phòng chức năng là: phòng Khai thác, phòng Kỹ thuật Vật tư, phòng Kế hoạch Đầu tư, phòng Tổ chức Hành chính, phòng Tài chính Kế toán và phòng An toàn Pháp chế. Về đội tàu, Công ty đang khai thác 6 tàu vận tải LPG là Cửu Long Gas, Hồng Hà Gas, Việt Gas, Sài Gòn Gas và thêm 2 tàu Aquamarine, Apollopacific được kiểm soát vào cuối năm 2011. Do tính chất đặc thù trong kinh doanh của công ty là Vận tải Sản phẩm khí, do đó số lao động của công ty là các thuyền viên chiếm khoảng hơn 72%. Với đặc thù như vậy thì để đảm bảo công tác lao động tiền lương và các chế độ chính sách hiệu quả, công bằng đối với các thuyền viên là tương đối phức tạp. Thực tế cho thấy số lao động của công ty phần lớn là chuyển từ các đơn vị trực thuộc tập đoàn Dầu khí, cho nên thời gian để tiếp xúc với công việc cũng như môi trường làm việc không mất nhiều. Song thực tế có thể gặp khó khăn trong từng bộ phận do thói quen làm việc của từng người. 9 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Cổ phần Vận Tải Sản Phẩm Khí Quốc Tế Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính 2.2.3 Nhiệm vụ chức năng của Công ty Quản lý và kinh doanh tàu vận tải chở khí hóa lỏng và các sản phẩm khí; Mua bán phương tiện vận tải; Cho thuê tàu; Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô, đường thủy nội địa; ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KHAI THÁC PHÒNG KỸ THUẬT VẬT TƯ PHÒNG AN TOÀN PHÁP CHẾ PHÒNG KẾ TOÁNTÀI CHÍNH PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH CÔNG TY CP VẬN TẢI NHẬT VIỆT ĐỘI TÀU 10 Dịch vụ: đại lý tàu biển, môi giới hàng hải, cung ứng tàu biển, kiểm điểm hàng hóa, vệ sinh tàu biển, sửa chữa tàu biển tại cảng; giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu; Đào tạo nghề và cung ứng thuyền viên; Bán buôn xăng dầu và các sản phẩm liên quan (trừ Gas tại Tp. HCM). 2.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Năm 2010, Công ty Gas Shipping có kế hoạch doanh thu là 127 tỉ đồng, lợi nhuận trước thuế là 22,5 tỉ đồng. Thực hiện 6 tháng, Gas Shipping đã đạt 65 tỉ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 18 tỉ đồng. Công ty đã hoàn thành kế hoạch cả năm vào cuối tháng 9. Trong năm 2011, công ty Gas Shipping được sự ủng hộ lớn của Tập đoàn Dầu khí và Tổng Công ty Cổ phần Vận Tải Dầu khí (PVTrans) đối với việc vận tải LPG giải phóng cho nhà máy lọc dầu Dung Quất. Bên cạnh đó, năm 2011, Công ty đã tổ chức kinh doanh vận tải, khai thác hiệu quả các tàu Cửu Long Gas, Hồng Hà Gas, Việt Gas và Sài Gòn Gas. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2009, năm 2010 là động lực thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2011. Năm 2011 Gas Shipping đã đạt được một số chỉ tiêu cơ bản sau: Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty Năm 2011 Chỉ tiêu KH SXKD (tỷ đồng) TH SXKD (tỷ đồng) THKH (%) Tổng doanh thu 301 380 126.25 Lợi nhuận trước thuế 48 48.6 101.25 Lợi nhuận sau thuế 36 36.45 101.25 Thu nộp ngân sách 15.45 30 194.17 Nguồn: Phòng TCHC Năm 2011, Gas Shipping đã tổ chức kinh doanh vận tải và khai thác hiệu quả đội tàu vận tải LPG. Gas Shipping đã thực hiện công tác thuê tàu để vận tải LPG phục vụ nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nghi Sơn. 11 Vào tháng 042010, Gas Shipping đầu tư mới 01 tàu vận tải LPG (tàu Sài Gòn Gas) và đưa tàu vào hoạt động, đến nay tàu Sài Gòn Gas đã hoạt động an toàn, hiệu quả đúng như kết quả tính toán của dự án đầu tư tàu. Như vậy mặc dù trong bối cảnh thị trường vận tải còn khó khăn, chưa được phục hồi và không có sự hỗ trợ, ưu đãi về giá cước vận tải nhưng với sự nỗ lực của Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên và thuyền viên, Gas Shipping đã hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế được Tổng công tyHội đồng quản trị giao trong năm 2011. Đội ngũ thuyền viên của Gas Shipping ngày càng ổn định, đáp ứng được nguồn lực trong công tác khai thác tàu tuyến trong nước và ngoài nước. Các công tác Quản lý Tổ chức, kỹ thuật vật tư, công tác đầu tư xây dựng cơ bản, công tác an toàn sức khỏe và bảo vệ môi trường đều được triển khai khẩn trương và đồng bộ nên công ty đã nhanh chóng đi vào hoạt động ổn định và nề nếp. Thu nhập bình quân của người lao động ổn định, bảo đảm cao hơn mức bình quân chung trên thị trường lao động trong nước. 2.3 Tổng quan về Tập đoàn dầu khí Việt Nam Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với truyền thống 50 năm và hơn 36 năm xây dựng, phát triển đến nay đã trở thành Tập đoàn mạnh của cả nước. Tập đoàn đã xây dựng được nền công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh từ khâu tìm kiếm, thăm dò và khai thác, chế biến, lọc hóa dầu khí đến tàng trữ phân phối sản phẩm dầu khí. Tập đoàn khẳng định vai trò tiên phong, đầu tàu trong nền kinh tế của cả nước với hàng năm đang đóng góp 30% Ngân sách Nhà nước. Đặc biệt những năm gần đây sản xuất kinh doanh của Tập đoàn liên tục tăng cao, tăng nhanh. Doanh thu Tập đoàn: năm 2009 là 300 ngàn tỷ đồng, năm 2010 vượt 400 ngàn tỷ đồng, năm 2011 kế hoạch 500 ngàn tỷ đồng, dự kiến đạt 640 ngàn tỷ đồng. Năm 2011, trong bối cảnh kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam còn nhiều khó khăn, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã nỗ lực hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, sản xuất vượt mức các sản phẩm dầu, khí, điện, đạm. Doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách vượt kế hoạch. 12 Trong 8 tháng doanh thu đạt 436 ngàn tỷ đồng tăng 47% so với cùng kỳ 2010; lợi nhuận đạt 22670 tỷ đồng bằng 1,75 lần tất cả các Tập đoàn và Tổng công ty khác cộng lại; Nộp ngân sách đạt 109 ngàn tỷ đồng, vượt kế hoạch của cả năm; bằng 2,6 lần tất cả các Tập đoàn và Tổng công ty khác cộng lại. Dự kiến cả năm Tập đoàn sẽ nộp ngân sách 155 ngàn tỷ đồng, vượt 55 ngàn tỷ đồng (tương đương vượt 2,7 tỷ USD) so với kế hoạch. Tập đoàn tích cực đóng góp an sinh xã hội: Năm nay Tập đoàn đăng ký 600 tỷ, dự kiến thực hiện 715 tỷ đồng. Báo cáo tại Đảng ủy khối doanh nghiệp Trung ương cho thấy đóng góp cho an sinh xã hội Tập đoàn chiếm 95% (715 tỷ đồng750 tỷ đồng) của cả khối kinh tế. CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở lý luận 3.1.1 Khái niệm đào tạo Có nhiều định nghĩa về đào tạo: Theo từ điển Bách Khoa toàn thư Wikipedia định nghĩa: Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên). Kết quả là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao. 3.1.2 Khái niệm phát triển Có nhiều định nghĩa về phát triển: Theo từ điển Bách Khoa toàn thư Wikipedia định nghĩa: phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu. Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. 3.1.3 Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế 14 nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý tinh thần… Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2001). Tuy nhiên, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định. 3.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo 15 nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó. 3.1.5 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con 16 người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định. 3.1.6 Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. a) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược chính sách của doanh nghiệp Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp + Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính. + Tâm lý lao động. + Nhu cầu của người lao động về việc đào tạo và nâng cao tay nghề. 17 + Nhân tố về phía bản thân người lao động: Năng lực, điều kiện gia đình, khả năng tài chính… Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tình hình thực hiện các chức năng khác như: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nâng bậc, đãi ngộ, phân tích đánh giá thực hiện công việc… b) Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp: c) Môi trường kinh tế. Môi trường chính trị. Môi trường văn hóa – xã hội. Môi trường công nghệ… 3.1.7 Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Tác dụng Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số 18 lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ. Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. b) Ý nghĩa Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. 19 3.1.8 Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tùy theo điều kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Sau đây, chúng ta sẽ xem xét các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang được áp dụng trong nước và nước ngoài. a) Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo trong công việc + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và chỉ bảo + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đào tạo ngoài công việc + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. + Cử đi học ở các trường chính quy. + Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. + Đào tạo theo phương thức từ xa. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. + Mô hình hóa hành vi. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ b) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo. Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước sau: 20 Hình 3.1: Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nguồn tin: phòng TCHC  Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần dựa vào các yếu tố sau: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, lao động vắng mặt, tỷ lệ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG DN MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP 21 thuyên chuyển, kỷ luật lao động... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo... Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp. Do đó, tất yếu doanh nghiệp phải đào tạo đội ngũ nhân viên phù hợp với chiến lược của mình. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của hệ thống một cách có hệ thống để phục vụ mục tiêu của tổ chức. Phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng…” Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ được bản chất của công việc như: Bản mô tả công việc. Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các văn bản này phục vụ đắc lực cho công tác quản lý nhân sự trong tổ chức. Thông thường hay sử dụng các biểu mẫu phân tích công việc, trong đó có các loại thông tin chủ yếu: + Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính. + Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc. + Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc. + Điều kiện thực hiện công việc. + Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên. + Nhiệm vụ sẽ được học, cách thực hiện tốt nhất tại hay ngoài nơi làm việc.  Xác định các mục tiêu đào tạo Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm: Các kiến thức kỹ năng cần phải đào tạo và tình độ kiến thức có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. 22  Lựa chọn các đối tượng đào tạo “Lựa chọn đối tượng đào tạo: là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người”.  Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo “Chương trình đào tạo: là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào được dạy và được dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp

Định dạng
Số trang	90
Dung lượng	1,17 MB