“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô”

Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Rượu, lại đang trong quá trình khẳng định thương hiệu và vị trí trên thị trường, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với Công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Một đội ngũ nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng động sáng tạo, sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại đối với công ty. Do vậy, ngay khi thành lập, lãnh đạo công ty đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân người tài. Một loạt các chế đô, chính sách tạo động lực cho người lao động được xây dựng. Có thể nói công tác tạo động lực đã và đang phát huy tác dụng tốt tại công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công tác này không tránh khỏi một số hạn chế. Với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô”em mong muốn đánh giá trung thực và chính xác thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và để công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty có thể đạt hiệu quả cao nhất. Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào nước có tiềm năng lớn về kinh tế và sự ổn định về chính trị như nước ta. Mặt khác, những công ty này lại có lượng vốn đầu tư lớn và cơ sở vật chất hiện đại. Nên dần dần đã chiếm lĩnh được thị trường của Việt Nam trên mọi lĩnh vực. Đứng trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải tìm cho mình hướng đi đúng đắn và chính xác nhất. Muốn làm được điều này trước tiên mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có trí tuệ và có sức khỏe tốt. Muốn phát huy được năng lực của người lao động thì các doanh nghiệp trong nước cần phải sử dụng các chế độ, chính sách tạo động lực phù hợp để kích thích họ hăng hái làm việc, cống hiến mọi sức lực nhằm mang lại thành công cho doanh nghiệp Tạo động lực là một trong những vấn đề mà hầu hết các Công ty hiện nay rất quan tâm. Bởi công tác này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, giúp doanh nghiệp dần dần khắc phục được những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài. Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Rượu, lại đang trong quá trình khẳng định thương hiệu và vị trí trên thị trường, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với Công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Một đội ngũ nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng động sáng tạo, sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại đối với công ty. Do vậy, ngay khi thành lập, lãnh đạo công ty đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân người tài. Một loạt các chế đô, chính sách tạo động lực cho người lao động được xây dựng. Có thể nói công tác tạo động lực đã và đang phát huy tác dụng tốt tại công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công tác này không tránh khỏi một số hạn chế. Với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô”em mong muốn đánh giá trung thực và NguyÔn ThÞ Hång V©n 1 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp chính xác thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và để công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty có thể đạt hiệu quả cao nhất. Kết cấu đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ Phần Rượu Thủ Đô. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô Đối tượng nghiên cứu: Do hạn chế về mặt thời gian nên bài viết chỉ tập trung nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động là cán bộ nhân viên khối văn phòng, nhân viên kinh doanh và nhân viên PG tại trụ sở chính và chi nhánh của Công ty ở Hà Nội với số lượng 72 người (chiếm 57,1% số lao động của toàn Công ty) Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo của thầy giáo -Thạc Sỹ Lê Hồng Phong. Và sự giúp đỡ của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần rượu Thủ Đô đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành bài chuyên đề này. Do thời gian thực tập ngắn và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế cả về lý luận và thực tế nên chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thấy cô, bạn bè cùng toàn thể ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên trong công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô để bài chuyên đề của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 23 tháng 02 năm 2009 Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Vân NguyÔn ThÞ Hång V©n 2 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1. Một số khái niệm liên quan 1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó” (Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD) Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế . Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu. Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau: Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhưng xét một cách tổng thể thì: Chú thích: - NC: Nhu cầu. - TMNC: Thoả mãn nhu cầu - TNC: Tổng nhu cầu - TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu. Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu NguyÔn ThÞ Hång V©n 3 NC - TMNC = 0 TNC – TMNC > 0 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động. 1.2. Lợi ích “Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”(Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD) Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đó gọi là lợi ích mà người lao động nhận được (Tập bài giảng Chuyên đề_TS Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động – Xã hội) Có rất nhiều loại lợi ích nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích cá nhân. Lợi ích của người lao động càng lớn thì mức độ thỏa mãn càng cao, điều đó làm động lực lao động tăng lên. Chính lợi ích là động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc. 1.3. Động lực lao động lực Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì đều có động lực thúc đẩy. Mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong sản xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì khiến cho mọi người tiến hành công viêc, cái gì thúc đẩy họ làm việc. Đó chính là động lực. Vậy động lực là gì? Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực trong lao động: - Theo các nhà quản trị: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức (Giáo trình Quảng trị nhân sự_ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 134) - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. (Giáo trình Hành vi tổ chức_Bùi Anh Tuấn, trang 89) NguyÔn ThÞ Hång V©n 4 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:  Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có động lực lao động chung chung. Thông qua thái độ của người lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho người lao động. Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ chức.  Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản thân mỗi người đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức. Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả ngoài ý muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động.  Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người. Không ai sinh ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tinh động lực lao động. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng vào thời gian khác động lực lao động lại không còn tồn tại. Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động.  Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức mạnh vô hình giúp người lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó chỉ là nguồn gốc. Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi NguyÔn ThÞ Hång V©n 5 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp người như: sức khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực lao động cho mỗi người lao động. 1.4. Tạo động lực “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy vật chất hoặc tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử đối với người lao động như thế nào.” (Tập bài giảng Chuyên đề_TS Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động_Xã hội) Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt được năng suất lao động cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để làm được điều này thì nhà quản lý cần phải đưa ra các phương pháp và hình thức quản lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty tham gia. Tạo động lực cho người lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của họ. Do vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính sách mà lợi ích của người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực Các yếu tố tạo động lực cho người lao động khá đa dạng và phong phú, gồm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và yếu tố thuộc về tổ chức. Để xây dựng được chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, các doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố tác động đến vấn đề tạo động lực lao động, từ đó có sự lựa chọn chính sách phù hợp. 2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Đây là nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động. Đó là động lực để kích thích người lao động làm việc. Nhóm này bao gồm các nhân tố sau: NguyÔn ThÞ Hång V©n 6 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp 2.1.1. Mục tiêu của cá nhân Mỗi người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau, do đó hành động của họ cũng khác nhau. Cá nhân nào càng có mục tiêu cụ thể thì hành động của họ sẽ tốt hơn để tạo động lực giúp họ đạt được mục tiêu mà họ đề ra. 2.1.2. Hệ thống nhu cầu Nhu cầu của con người rất đa dạng, phong phú nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện. Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm. + Nhu cầu cho cuộc sống của người lao động, nhu cầu này bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp người lao động có thể tồn tại và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào hệ thống nhu cầu của con người. + Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức + Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ giúp con người luôn hướng về cái đẹp, cải thiện và cuộc sống của con người sống có ý nghĩa hơn. Còn nhu cầu giao tiếp con người có thêm thông tin trong cuộc sống. + Nhu cầu công bằng xã hội: con người luôn tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu, đồng thời luôn đấu tranh để giành được sự công bằng. 2.1.3.Trình độ, năng lực của người lao động Trình độ, năng lực của người lao động khác nhau nên họ cũng có những động lực khác nhau. Những người có trình độ, năng lực thấp thì nhu cầu mà họ mong muốn chỉ là hoàn thiện mình trong xã hội. Còn người có trình độ cao thì động lực lao động của họ lại là mong muốn để có cuộc sống tốt hơn nữa, có địa vị cao hơn hiện tại. Những người có trình độ,năng lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn. 2.1.4.Giới tính, độ tuổi Mục tiêu và nhu cầu của con người cũng khác nhau ở mỗi độ tuổi. Khi còn trẻ nhu cầu quan trọng nhất là phấn đấu cho sự nghiệp, còn khi NguyÔn ThÞ Hång V©n 7 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp tuổi càng về già thì họ mong muốn có cuộc sống ổn định. Còn nhu cầu giữa nam và nữ cũng khách nhau. Vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng để nhà quản lý, quản lý tốt nhân viên của mình hơn. 2.2. Các nhân tố thuộc về công ty 2.2.1.Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược phát tỉển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Muốn đạt đựợc mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Có nghĩa là, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà công ty đã đặt ra. 2.2.2. Chính sách nhân sự Là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, cần phải có sự giải thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí phục vụ nơi làm việc, kỷ luật – khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ - tuyển chọn…Việc xây dựng thiết kế và đưa chúng vào thưc hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của mỗi người lao động 2.2.3.Môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực lao động trong doanh nghiệp. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao động vui vẻ, say mê khi làm việc để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Nếu không tạo điều kiện môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ đánh mất động lực làm việc và mất dần đi năng lực tiềm tàng của bản thân họ. NguyÔn ThÞ Hång V©n 8 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp 2.2.4.Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp, đựoc mọi tổ chức, mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi (Tập bài giảng chuyên đề Tạo động lực lao động – TS Lê Thanh Hà, trường Đại học Lao động _xã hội) Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi, ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu muốn làm việc tại công ty cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức, và khi chấp nhận văn hóa đó, họ sẽ có động cơ làm việc.Do vậy, khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lực chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức. 2.2.5.Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau. Trong khi đó, một lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “mất điểm trước nhân viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự chán chường, không muốn làm việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Trong khi, một lãnh đạo quá dễ dãi có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc vì dù có làm việc ít cũng chưa chắc tiền lương sẽ bị khấu trừ. Vì vậy để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý. NguyÔn ThÞ Hång V©n 9 B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp 3. Các hình thức tạo động lực cho người lao động 3.1 Kích thích về mặt vật chất Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau: 3.1.1.Tiền lương và các chế độ phụ cấp  Tiền lương : là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang 9) Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại, nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương cao sẽ thu hút người lao động về doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của mỗi người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra, nó còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động. Do đó, tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng sẽ kìm hãm sự say mê làm việc của người lao động đối với công việc. Tiền lương chỉ có thể phát huy vai trò là đòn bẩy kích thích về mặt vật chất khi nó đuợc xây dựng một cách hợp lý và khoa học.  “Phụ cấp lương: là phần tiền lương đượcc tính thêm để bù đắp cho những yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản” (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang 273) Phụ cấp lương chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong thu nhập của người lao động nhưng nó phần nào bù đắp những hao phí lao động mà trong lương cơ bản chưa tính đến. Nó phần nào làm tăng thêm thu nhập cho người lao động. NguyÔn ThÞ Hång V©n 10 [...]... lao động Có như thế mới đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu đề ra NguyÔn ThÞ Hång V©n B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp 17 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ 1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô 1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 1.1.1Giới thiệu chung CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ... nghệ mới nhất - Tạo ra sản phẩm có chất lượng tinh khiết và ổn định, bảo đảm vệ sinh công nghiệp và an toàn thực phẩm II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ A CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ 1.Quan điểm của nhà lãnh đạo về công tác tạo động lực Quan điểm của nhà lãnh đạo về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức... trọng đến công tác tạo động lực Một loạt các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực cho nhân viên trong công ty đã được xây dựng Qua một thời gian hoạt động, với sự phát triển không ngừng, đến nay Công ty đã có được một đội ngũ nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình, sáng tạo Điều đó chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty đã phát huy đúng tác dụng... thấy rõ đựợc vai trò công tác tạo động lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết không chỉ đối với cá nhân người lao động, với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đối với toàn xã hội  Đối với người lao động Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say,... nâng cao đã phần nào giúp người lao động yên tâm công tác, nâng cao năng xuất lao động đồng thời tạo được sự gắn bó của người lao động với công ty Sự phát triển của Công ty chứng tỏ một hướng đi đúng Kết quả đó đạt được là do sự nỗ lực hết mình của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty Công ty cần phát huy hơn nữa những mặt đã đạt được để đảm bảo cho sự vững mạnh của Công ty và sản phẩm Rượu CAPITALIS... niên công tác, càng với những người lao động có trình độ cao thì tỷ lệ lao động có số thâm niên công tác cao càng thấp Với những lao động có trình độ đại học thì có đến 44% số lao động chỉ có thâm niên công tác từ 1-3 năm, số có thâm niên từ 3-5 năm chiếm 38.9%, chỉ có 17.1% số lao động có trình độ đại học gắn bó với công ty với số năm công tác từ 5 năm trở lên Trong khi tỷ lệ lao động có số năm công tác. .. chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực của người lãnh đạo cấp cao nhất trong doanh nghiệp Với quan điểm: “Nhân sự là chìa khóa của sự thành công “Con người là trung tâm của sự phát triển”, Công ty Rượu Thủ Đô rất quan tâm đến các chế độ, chính sách để tạo cho người lao động một động lực thúc đẩy Chính vì vậy mà ngay khi thành lập, lãnh đạo Công ty đã rất... qua đó có thể nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động Từ đó, có thể làm tăng thu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên tạo điều kiện cho họ cải thiện điều kiện sống, thỏa mãn mọi nhu cầu khiến họ tích cực lao động, thêm yêu nghề và gắn bó với doanh nghiệp  Đối với doanh nghiệp Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhân viên... tác từ 5 năm trở lên ở lao động phổ thông là 36.4% Tuy hiện nay, công ty đang có nhiều chính sách tạo động lực lao động giữ chân những nhân viên giỏi có trình độ, song sự gắn bó của các nhân viên với công ty vẫn còn ở mức thấp, có đến 48% số lao động là lao động mới có số năm lao động từ 1-3 năm Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do công ty luôn phải tuyển nhân... Do đặc thù công việc là sản xuất trong lĩnh vực Rượu – Bia, nên số lao động của Công ty lao động Nam giới chiếm 65,9%, tập trung chủ yếu trong bộ phận sản xuất và phòng Kinh doanh Số lao động Nữ chiếm 34.1%, tập trung tại bộ phận văn phòng và nhân viên bán hàng Công ty Rượu Thủ Đô có một đội ngũ lao động trẻ từ 18-30 tuổi chiếm 47% Đây vừa là thách thức vừa là cơ hội cho Công ty Đội ngũ lao động trẻ