II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ
Bảng 6: Mức phụ cấp trách nhiệm
Đối tượng hưởng Hệ số
Giám đốc 0.85
Phó giám đốc 0.65 Trưởng phòng 0.55
Tổ trưởng 0.35
Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A, Trưởng phòng Nhân sự - hành chính, hệ số lương hiện hưởng là 2.65, mức phụ cấp trách nhiệm là 0.55. Trong tháng 12/2008 ngày công thực tế là 25 ngày. Tiền lương tháng 12/2008 của anh A được tính như sau:
+ Hỗ trợ tiền ăn = 25 x 15.000 = 375.000 đồng
+ Hỗ trợ xăng xe, điện thoại = 250.000 + 300.000 = 550.000 đồng Vậy tiền lương tháng12/2008 của anh A là:
TL = 620.000 x (2.65 + 0.55) x 25 + 375.000 + 550.000 = 2.832.692 đồng 26
+ Anh Nguyễn Văn B là nhân viên Kinh doanh, trong tháng 12/2008 bán được 28 triệu đồng/ tháng. Trong tháng làm được 26 ngày công. Vậy số tiền của anh B được tính như sau:
+ Hỗ trược tiền ăn: 26 x 15.000 = 390.000 đồng
+ % vượt doanh thu = (28.000.000 – 25.000.000) x 10% = 300.000 đồng
TL = 2.000.000 + 700.000 + 700.000 + 390.000 + 300.000 = 4.090.000 đồng
1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được hưởng tức là họ đã có thành tích trong lao động và được tuyên dương. Chính điều đó làm cho họ cảm thấy phấn khởi hơn trong quá trình làm việc, đây là một hình thức tạo động lực lao động tốt.
Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng: chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty.
Điều kiện xét thưởng: Việc xét thưởng của công ty căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mức thưởng: phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty, chức vụ lãnh đạo, Thâm niên công tác
Thưởng vào những ngày lễ lớn trong năm hay còn gọi là thưởng hàng năm: tết dương lịch, tết âm lịch, ngày lễ 30/4, 1/5… Hình thức này mặc dù mang tính chất bình quân, ai cũng được thưởng như nhau nhưng đó là tiền thưởng có thể ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động.
Thưởng theo quý: Mỗi quý thì công ty lại tiến hành đánh giá tinh thần, trách nhiệm đối với công việc, ngày công tham gia, mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên, kết quả kinh doanh để từ đó tiến hành thưởng cho người lao động, tuy nhiên mức thưởng thì lại do ban lãnh đạo quyết định.
Thưởng đột xuất: chỉ khi một cá nhân hay một bộ phận, phòng ban có thành tích làm việc tốt đáng để tuyên dương, khen thưởng hoặc khi công ty đạt kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. Do vậy mà hình thức thưởng này hầu như rất ít
Các hình thức thưởng này đã góp phần nâng cao thu nhập cho nhân viên. Mức tiền thưởng tuy nhỏ nhưng nó lại tạo ra một động lực lao động lớn cho người lao động. Chế độ tiền thưởng phần nào phản ánh mức độ quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên. Qua đó, họ hăng say làm việc và gắn bó với công ty hơn.
Tuy nhiên, Chế độ trả thưởng cho người lao động ở công ty vẫn còn nhiều hạn chế:
- Hình thức thưởng còn chưa đa dạng, phong phú.công ty chủ yếu thực hiện hình thức thưởng bằng tiền và vật chất.
- Hình thức thưởng này vẫn chưa tạo được động lực vì mức thưởng này ai cũng được nhận, những nhân viên cùng cấp thì mức thưởng giống nhau, mang tính bình quân cao.
- Chưa xây dựng các chế độ thưởng mang tính cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty để thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty như: Thưởng cải tiến mẫu mã sản phẩm, thưởng vì đạt doanh số bán hàng cao, thưởng vì tìm kiếm đựơc thị trường mới cho sản phẩm…
- Điều kiện để xét thưởng không được quy định rõ ràng để người lao động có mục tiêu phấn đấu đạt được, nên chưa tạo được động lực cho người lao động
1.3 Các chế độ phúc lợi
Nhận thấy rõ các chế độ phúc lợi đã kích thích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần nên công ty đã sử dụng công cụ này một cách có hiệu quả. Làm cho nhân viên trong công ty thấy được lợi ích của mình khi tham gia làm việc, từ đó gắn bó với công ty hơn.