II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ
Bảng 8: Bảng phân công lao động theo chuyên môn – nghề nghiệp được đào tạo
( ĐVT: người)
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Phòng, ban, Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Tổng
Quản trị nhân sự Quản trị kinh doanh Tài chính kế toán Kỹ sư cơ khí Kỹ sư xây dựng Kỹ sư hóa chất Công nhân kỹ thuật Chưa qua đào tạo Chủ tịch HĐQT 1 1 Ban giám đốc 2 1 3 Phòng Nhân sự 3 3 Phòng kế toán 1 4 5 Phòng Kinh doanh 3 15 1 19 Phòng kỹ thuật 1 3 4 Phòng kế hoạch vật tư 1 2 1 4 Bộ phận bán hàng 3 21 5 2 33
Công nhân sản xuất 45 9 54
Trong công ty đã có sự phân chia rõ ràng các phòng ban cụ thể, mỗi phòng lại đảm nhận các chức năng khác nhau. Trong mỗi phòng lại có các nhân viên đã được tuyển chọn đúng nghành nghề vào làm việc. Sự phân chia rõ ràng của công ty đã giúp cho mỗi nhân viên nhìn thấy rõ công việc mà mình sẽ làm, phạm vi và quyền hạn mà mỗi người lao động được giao cho. Mức độ phù hợp công việc của người lao động với nghành nghề đào tạo thì có 76.2% số lao động làm việc đúng nghành nghề mà mình đã học, còn 23.8% không được phân công đúng nghành nghề đã được học
Tuy số lượng cán bộ nhân viên không đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ là ít, chiếm 19.8% lao động trong công ty nhưng đây cũng là một trong những vấn đề cần được quan tâm. Vì khi không đúng chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo thì họ sẽ không có sự say mê trong khi làm việc, như vậy khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Vì vậy, công ty nên có biện pháp phân công và bố trí công việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty một cách hợp lý hơn.
Chúng ta đều biết, mức độ hài lòng về công việc được đảm nhận càng cao thì người lao động có thể gắn bó hơn với công việc, và họ cũng có ý thức hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhưng khi người lao động không được thoả mãn thì họ sẽ cảm thấy công việc của mình nhàm chán, không có sự say mê hứng thú trong công việc thì khó có thể đạt hiệu quả cao trong công việc và khi đó họ có xu hướng muốn chuyển sang làm việc cho nơi khác. Do vậy, để có thể khai thác hết tài năng và những kiến thức mà người lao động đã được đào tạo thì công ty cần phải bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý nhất.
Nguyên nhân của việc người lao động đánh giá sự không thỏa mãn trong công việc cao mặc dù họ đều được làm đúng với nghành nghề mình học là do:
- Quá trình đánh giá thực hiện phân tích công việc chưa rõ ràng. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc chưa được thiết kế cụ thể, rõ ràng. Nên việc bố trí và sắp xếp còn nhiều hạn chế.
- Xuất phát từ người lãnh đạo. Do họ còn có nhiều hạn chế về hiểu biết chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. Dẫn đến việc bố trí công
việc chưa thực sự hợp lý, hạn chế năng lực của các thành viên trong công ty.
2.4. Điều kiện làm việc
Để hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần có một môi trường làm việc đầy đủ, thoải mái để họ có thể phát huy hết khả năng làm việc. Ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm đến vấn đề đó.
- Các phòng ban của công ty được trang bị đầy đủ những máy móc thiết bị phục vụ cho công việc như: máy tính, máy photo, máy điều hòa nhiệt độ…Các phòng ban đều được nối mạng internet để nhân viên có thể cập nhật thông tin nhanh nhậy phục vụ cho công việc mình làm.
- Các phân xưởng sản xuất được cung cấp trang thiết bị và máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại. Người lao động được cung cấp các thiết bị bảo hộ lao động cá nhân như bảo hộ lao động, khẩu trang, găng tay…
Công ty rất coi trọng công tác an toàn trong lao động. Tại các phân xưởng sản xuất luôn có những khẩu hiệu “ An toàn trong lao động trong sản xuất kinh doanh”, “An toàn là trên hết”. Công ty thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn về an toàn trong lao động sản xuất, phối hợp với chuyên môn kiểm tra an toàn lao động tại cở sở sản xuất, tổ chức khám sức khẻo định kỳ, phát bảo hộ lao động tran gbị hàng năm cho nhân viên.
Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại:
- Việc sử dụng bảo hộ lao động cá nhân chưa được tốt, còn nhiều hiện tượng công nhân không sử dụng bảo hộ lao động cá nhân nhưng người phụ trách thiếu kiên quyết xử lý, hay nhắc nhở.
Lãnh đạo công ty đã có cách lãnh đạo tiến bộ hơn, từ năm 2005 công ty có chủ trương mỗi năm 1 lần sẽ lấy ý kiến đóng góp và nguyện vọng của nhân viên để đưa ra các giải pháp hiệu quả nhất để áp dụng vào công ty. Với phong cách này thì người lãnh đạo và nhân viên sẽ cảm thấy gần gũi hơn, cùng nhau chia sẻ những vấn đề khó khăn cũng như thuận lợi đối với công việc.
2.5. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
Việc tổ chức đánh giá thực hiện công việc nhằm so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề ra. Việc đánh giá một cách chính xác, khách quan, công bằng có tác dụng tạo động lực lớn cho người lao động
Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty hiện nay đang được thực hiện như sau:
- Đối với nhân viên Kinh doanh và nhân viên PG: Đạt doanh số đề ra, không vi phạm nội quy, lỗi nghiệp vụ
Các chỉ tiêu đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động trong từng công việc khác nhau là khác nhau. Nếu thấy đạt hay vượt mức thì kết luận là họ hoàn thành tốt công việc đựoc giao. Còn ngược lai, thì kết luận là không hoàn thành. Căn cứ vào những kết luận đó, lãnh đạo công ty và phòng nhân sự và các bộ phận phòng ban có liên quan tiến hành tìm hiểu nguyên nhân không hoàn thành kế hoach, nhiệm vụ để có biện pháp khắc phục,giải tỏa tâm lý cho người lao động.
- Đối với khối lao động gián tiếp: tiêu chuẩn để đánh giá tình hình thực hiện công việc dựa vào kết quả thực hiện công việc so với chương trình công tác hàng tháng, quý, năm; số ngày công làm việc thực tế. Chấm điểm và phân loại như sau:
Loại A: là các cá nhân đạt đựoc các chỉ tiêu sau: + Thực hiện đầy đủ ngày công trong tháng
+ Hoàn thành tốt các chỉ tiêu về định mức lao động và công việc được giao.
+ Chấp hành tốt các quy định của Công ty đề ra Loại B: các cá nhân đạt các chỉ tiêu sau:
+ Nghỉ 1-2 ngày trong tháng, có lý do + Cơ bản hoàn thành công việc được giao + Chấp hành tốt các nội quy của công ty
Loại C: Nghỉ từ 3 buổi trở lên( có hoặc không có lý do),
Với cách đánh gía mà Công ty Rượu Thủ Đô đang áp dụng còn nhiều hạn chế:
- Do công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc, và bản tiêu chuẩn công việc nên việc đánh giá còn mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá, không đảm bảo tính chính xác, công bằng.
- Với những chỉ tiêu trên thì mới chỉ đánh giá được kết quả làm viêc cá nhân mà không đánh giá được đối với những công việc làm việc tập thể
- Việc đánh giá chưa phản ánh được việc chấp hành nội quy, ý thức kỷ luật trong lao động và không thể hiện được tinh thần đoàn kết tập thể.
Chính vì công tác đánh giá còn nhiều hạn chế như vậy nên nó chưa thực sự tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.6. Xây dựng bầu không khí lao động
Trong một môi trường làm việc nếu người nào tạo được mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp trong công ty thì tinh thần của họ sẽ rất tốt để hoang thành những công việc được giao. Nhiều nhà tâm lý đã nhận xét nếu bầu không khí lao động hòa đồng, thân mật sẽ giúp người lao động làm việc tích cực hơn.
Tại công ty Rượu Thủ Đô, mọi nhân viên đều đánh giá mối quan hệ giữa các đồng nghiệp rất thân thiện, mọi người cùng nhau trao đổi, giúp đỡ nhau trong công việc. Chất lượng sản phẩm ngày càng phải được nâng cao và giá thành ngày càng phải hạ, tạo nên sức ép ngày càng lớn đối với người lao động. Nhưng tại hầu hết các phân xưởng sản xuất, mọi người làm việc trong không khí vừa tập trung nhưng cũng không kém phần sôi nổi. Tại các phòng ban thuộc khối gián tiếp cũng là một không khí vui vẻ, thoải mái bên cạnh sự bận rộn của công việc, cũng khiến họ cảm thấy không quá căng thẳng do áp lực công việc tạo ra. Cuối mỗi tháng các phòng ban, phân xưởng lại cùng nhau tổ chức họp để chỉ ra những cái được, cái chưa được để từ đó đưa ra các giải pháp thông qua những ý kiến đóng góp của các thành viên.
Các quy định, nội quy mà công ty đưa ra đều được mọi người ủng hộ và cùng nhau nhắc nhở nhau thực hiện nếu ai bị vi phạm sẽ phải chịu hình thức kỷ luật nghiêm khắc. Còn đối với ban lãnh đạo thì họ luôn lắng nghe mọi ý kiến của nhân viên, tại công ty thường đặt những hòm thư góp ý. Nếu người nào có vấn đề muốn kiến nghị lên ban giám đốc thì có thể viết
thư đóng góp. Hoặc có thể vào mục đóng góp của trang web công ty để phản ánh. Điều đó làm giảm khoảng cách giữa nhân viên với lãnh đạo.
Khi được hỏi về mối quan hệ giữa lãnh đạo với mọi người trong công ty như thế nào thì hầu hết mọi người đều có nhận xét là rất thân thiện và thân thiện. Thường không xảy ra xung đột, mâu thuẫn với nhau. Chỉ có 14% là đánh giá không thân thiện điều này cũng dễ hiểu vì trong một công ty với quy mô công ty khá đông thì họ không thể đáp ứng được nhu cầu của mỗi người được.
Ngoài ra, Công ty cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động văn nghê, thể thao, các chuyến du lịch, tham quan… giúp cho mọi người đến gần nhau, hiểu nhau hơn để có những hợp tác tốt nhất trong công việc.
Nhìn chung, bầu không khí lao động trong công ty được đánh giá là khá tốt. Công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa, làm sao để luôn có một bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, cán bộ công nhân viên coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình.