công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Nên việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động không đảm bảo chính xác, còn mang nhiều ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là đối với những người làm ở bộ phận gián tiếp.
Việc đánh giá thực hiện công việc nếu không được đánh giá đúng, công bằng, khách quan thì nó sẽ làm mất đi động lực làm việc của người lao động. 65.2% là số liệu cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty cầ được xem xét lại.
Mỗi vấn đề luôn tồn tại tính hai mặt của nó, bên cạnh những mặt đạt được thì vẫn còn những mặt hạn chế. Đó là điều tất yếu. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là phải biết nhìn thẳng vào mặt hạn chế để từ đó cùng nhau nghiên cứu đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện nó. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô cũng vậy. Không phủ nhận những kết quả to lớn từ công tác tạo độnglực cho nhân viên của Công ty Thủ Đô. Việc khắc phục những tồn tại của vấn đề này sẽ làm cho công tác tạo động lực của Công ty ngày càng phát huy tác dụng của nó cao hơn. Để công tác tạo động lực trở thành một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ
ĐÔ
Việc thực hiện quá trình nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực ở công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về Công ty Rượu Thủ Đô nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Việc thỏa mãn nhu cầu cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn cả cho người lao động. Đối với người lao động thì họ được thỏa mãn, cảm thấy hài lòng về công việc mà họ đang làm. Từ đó họ yên tâm công hiến sức lực, trí tuệ cho công ty mà họ đang làm. Còn đối với các doanh nghiệp thì sẽ nâng cao năng suất lao động, việc kinh doanh mang lại cho họ những lợi nhuận cao nhất, họ có đủ khả năng tài chính để tiếp tục kinh doanh, mở rộng doanh nghiệp, tạo ra uy tín cho công ty trên thị trường. Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô, em đã thấy được sự nỗ lực và cố gắng hết sức của ban lãnh đạo để đưa ra những giải pháp phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty. Tuy vậy, để hoàn thiện công tác tạo động lực em xin được đưa ra một số giải pháp nhằm làm cho việc áp dụng các công cụ tạo động lực có hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích lớn nhất cho công ty cũng như cho các cán bộ công nhân viên trong công ty
1. Hoàn thiện công tác tiền lương
Việc trả lương cho bộ phận quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công làm việc thực tế trong tháng của người đó. Chính điều này làm xuất hiện tình trạng người lao động không làm việc hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc, do cùng một công việc nhưng sắp xếp và bố trí nhiều người hơn so với nhu cầu.Một người có hệ số lươngcáp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình.
Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của cá nhân đối với công việc, công ty nên đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho bộ phận hưởng lương thời gian.
Việc xác định hệ số K không chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện ở chỉ tiêu chất lượng công việc,ngày công làm việc thực tế mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác như: Kỷ luật lao động, quan hệ với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc.
Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K:
- Ngày công lao động: thể hiện ở số ngày công của mỗi người. - Chất lượng công việc: thể hiện ở kết quả công việc đạt được. - Kỷ luật lao động: thể hiện ở những vi phạm lao động.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: thể hiện ở ý kiến quần chúng.
- Ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty.
- Trách nhiệm quản lý.
Các chỉ tiêu trên được phân làm 3 loại: Loại 1; Loại 2; Loại 3. Tùy theo tính chất và mức độ quan trọng của mỗi chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau. Chỉ tiêu nào ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm cao nhất. Ngược lại, chỉ tiêu nào ít ảnh hưởng thì được đánh giá thấp hơn.
Từng chỉ tiêu trên phân loại như sau: