- Số ngày công lao động: chỉ tiêu này dùng để xét mỗi người lao
6. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Do Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc,bản tiêu chuẩn công việc, nên việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong công tình còn mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá. Do vậy, mà kết quả đánh giá không chính xác.
Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, Công ty sẽ tuyển dụng, sắp xếp “Đúng người, đúng việc”, người lao động mới phát huy hết khả năng và trình độ chuyên môn của mình. Hơn nữa, việc đánh giá được đảm bảo chính xác, khách quan và công bằng.
Sau khi tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc, Công ty nên có hình thức khen thưởng đối với nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của
mình. Còn đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Công ty cần nhắc nhở, tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu nguyên nhân. Từ đó đưa ra biện pháp khắc phục để người lao động cố gắng.
Công ty nên tổ chức đánh giá thường xuyên theo tháng để người lao động tự đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của mình. Qua đó có tác dụng nhắc nhở, động viên kịp thời để họ phấn đấu trong những tháng tiếp sau.
Trên đây chỉ là những giải pháp rất cơ bản mà em đưa ra để nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô. Tạo động lực cho nhân viên trong công ty không phải là một công việc đầy thử thách và luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty Rượu Thủ Đô nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Do vậy, trong điều kiện và khả năng có thể Công ty cần quan tâm hơn nưã để công tác tạo động lực phát huy tác dụng tốt nhất đối với người lao động. Chính động lực sẽ giúp người lao động luôn hưng phấn hơn với công việc, yêu thích công việc mình đang làm và điều đó sẽ làm họ gắn bó với công việc hơn.
KẾT LUẬN
Trong những năm vừa qua nền kinh tế xã hội của nước ta đã có nhiều thay đổi quan trọng. Để có thể hội nhập nhanh với nền kinh tế sôi động như hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt với nhau mới có thể tồn tại trên thị trường Việt Nam đầy tiềm năng nhưng lại chưa được khai thác hợp lý. Vậy yếu tố nào quyết định đến sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp? Câu trả lời chỉ có thể là yếu tố con người, bởi từ lâu con người đã được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn các doanh nghiệp khác. Đồng thời, giúp doanh nghiệp đó vượt qua được mọi thách thức khó khăn, nâng cao được vị thế của họ trên thị trường. Nhưng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có thì mỗi doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình những công cụ tạo động lực để kích thích người lao động làm việc.
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nên ngay từ khi thanh lập, Công Ty Cổ phần Rượu Thủ Đô đã chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động dựa trên khả năng thực tế cũng như đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Đến nay, Công ty đã đi vào ổn định sản xuất, có nhiều người lao động gắn bó với công ty ngay từ ngày mới thành lập, điều đó chứng tỏ Công tác tạo động lực của Công ty đã và đang phát huy tác dụng của nó. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì vẫn còn gặp phải không ít những khó khăn và còn số hạn chế cần phải khắc phục. Để giải quyết những khó khăn và khắc phục những tồn tại này đòi hỏi có sự cố gắng của tất cả cán bộ, công nhân viên trong Công ty.
Đề tài của em là sự kết hợp giữa việc cơ sở lý luận về tạo động lực với thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô. Qua quá trình nghiên cứu, phân tích và đánh giá, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm phần nào khắc phục được những hạn chế của Công tác tạo động lực của Công ty.
Phát huy những mặt đã đạt được, Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô cần quan tâm và quan tâm hơn nữa đến công tác tạo động lực cho nhân viên trong công ty, để phát huy tố đa khả năng, trình độ của người lao động, để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Đó chính là sức mạnh, là khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường.