Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh quảng bình

Luận văn, khóa luận, chuyên đề, tiểu luận, bài tập, đề tài, nhân sự, nhân lực

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận vănnày là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi sựgiúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cám ơn và các thông tintrích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả Luận văn

Nguyễn Hoài Nam

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ củanhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắcđến thầy giáo Thái Thanh Hà đã nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trựctiếp hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu hoàn thànhLuận văn

Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng Quản lý KHCN HTQT - Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế Huế, cùng toàn thể các thầy,

-cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quátrình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư QuảngBình đã tạo điều kiện cho tôi tham gia khoá học; cám ơn các Sở ban ngành,cán bộ, công tỉnh Quảng Bình; cán bộ, công nhân viên các công ty đã nhiệttình giúp đỡ tôi trong trong quá trình thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế tạiđơn vị

Cuối cùng tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học Quản trị kinhdoanh- Khoá 2006 - 2009, Trường Đại học Kinh tế Huế, các đồng nghiệp nơitôi đang công tác, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ

vũ, động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong Luận văn này không tránh khỏinhững thiếu sót, hạn chế Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các chuyên gia,những người quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tụcgiúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn./

Nguyễn Hoài Nam

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Trong quá trình phát triển, DNNN đã có những đóng góp quan trọng trongviệc phát triển KT-XH của Việt Nam nói chung, và tỉnh Quảng Bình nói riêng.Tuy nhiên, trong điều kiện phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường địnhhướng XHCN, DNNN đã bộc lộ những yếu kém trong quản lý doanh nghiệp,thiếu tính năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh… Từ đó đã đặt ra yêucầu phải đổi mới, sắp xếp lại các DNNN nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của các đơn vị Nhà nước

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Chính phủ, tỉnh QuảngBình đã thực hiện cổ phần hoá hầu hết các DNNN và đạt được những kết quảquan trọng Các doanh nghiệp sau khi cổ phần hoá ngày càng làm ăn có hiệuquả, góp phần không nhỏ trong việc phát triển KT-XH của địa phương Tuynhiên, do nhiều điều kiện chủ quan và khách quan không thuận lợi, các DNNNsau khi cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình đã gặp không ít khó khăntrong việc mở rộng sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao nănglực cạnh tranh của các doanh nghiệp…, mà nguyên nhân chủ yếu và quan trọngnhất là chất lượng nguồn nhân lực của các DNNN sau khi cổ phần hoá còn nhiều

mặt tồn tại, hạn chế Việc chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình", nhằm đưa ra một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp

sau khi cổ phần hoá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòihỏi cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn cần được nghiên cứu thấu đáo về mặtkhoa học

Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài đã đưa ra một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các DNNN đã thực hiện cổ phầnhoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, góp phần giúp các DNNN sau khi thực hiện

cổ phần hoá mở rộng, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiệnhội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung, và các DNNN

đã cổ phần hoá nói riêng đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của từng doanh nghiệp và sự

hỗ trợ, giúp đỡ nhiều mặt của Nhà nước và chính quyền tỉnh Quảng Bình Nhữnggiải pháp nêu ra tất nhiên cũng phải cần nghiên cứu và hoàn thiện thêm Đã đếnlúc cần có sự nghiên cứu, đánh giá một cách đầy đủ các chính sách ưu đãi, hỗ trợđối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, gópphần giúp các doanh nghiệp giải quyết khó khăn, từng bước phát triển đi lêntrong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ

Biểu đồ 2.1 - Những khó khăn của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất

Biểu đồ 2.2 - Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 81

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang

bảng Bảng 1.1 - Chỉ số phát triển con người Việt Nam năm 2006 36

Bảng 2.1- Diện tích, dân số và mật độ dân số tỉnh Quảng Bình 43

Bảng 2.2 - Lao động và cơ cấu sử dụng lao động tỉnh Quảng Bình 44

Bảng 2.3 - Quy mô GDP và tăng trưởng kinh tế theo GDP của tỉnh 46

Bảng 2.4 - Đặc điểm người được phỏng vấn 53

Bảng 2.5 - Thông tin cá nhân của người đứng đầu DNNN sau cổ phần hoá 54

Bảng 2.6 - Đặc điểm của các DNNN sau cổ phần hoá Quảng Bình 56

Bảng 2.7 - Đặc điểm của các DNNN sau cổ phần hoá Quảng Bình 58

Bảng 2.8 - KMO and Bartlett's Test 60

Bảng 2.9 - Kiểm định phân phối chuẩn ý kiến về chất lượng nguồn lao động tại các DNNN sau và trước khi cổ phần hoá theo đánh giá của doanh nghiệp 61

Biểu số 2.10 - Phân tích nhân tố chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNN sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình 65

Bảng 2.11 - Tác động của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực theo phân tích hồi quy Logistic 67

Bảng 2.12 - Tính chính xác của mô hình hồi quy tương quan logistic 72

Bảng 2.13 Kiểm định ANOVA đối với tác động của các yếu tố đối với chất lượng nguồn nhân lực tại các DNNN đã cổ phần hoá 73

Bảng 2.14 - Kiểm định Paired-samples T-test để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các DNNN trước và sau khi cổ phần hoá 76

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

6 Những hạn chế của Luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DNNN, CỔ PHẦN HOÁ DNNN, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 6

1.1.1 Quan niệm về doanh nghiệp Nhà nước 6

1.1.2 Một số đánh giá của Internetional Finance Corporation (IFC) về tình hình quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam 7

1.1.3 Quan điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua hệ thống các chỉ tiêu 8

1.1.3.1 Nhóm chỉ tiêu số lượng 8

1.1.3.2 Nhóm chỉ tiêu chất lượng 9

1.1.3.3 Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực 11

1.1.4 Một số khó khăn, tồn tại của DNNN 11

1.1.4.1 Hệ thống quản trị phức tạp 11

1.1.4.2 Năng lực và khả năng của "chủ sở hữu doanh nghiệp" 12

1.1.4.3 Lĩnh vực cải cách 12

1.2 CỔ PHẦN HOÁ DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 13

1.2.1 Sự cần thiết cổ phần hoá DNNN 13

1.2.2 Cổ phần hoá các DNNN 14

1.2.3 Mục tiêu của cổ phần hoá DNNN 14

1.2.4 Tình hình thực hiện cổ phần hoá các DNNN ở nước ta 15

1.2.5 Những khó khăn khi tiến hành cổ phần hoá 16

1.3 NGUỒN NHÂN LỰC, XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC17 1.3.1 Quan niệm về nguồn nhân lực 17

1.3.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 21

1.3.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực 23

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực 27

1.3.2.1 Dân số 27

1.3.2.2 Giáo dục đào tạo 28

1.3.2.3 Khoa học công nghệ 29

1.3.3 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực 32

1.3.3.1 Trên thế giới 32

1.3.3.2 Ở Việt Nam 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DNNN SAU CỔ PHẦN HOÁ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 37

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH .37

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 37

2.1.1.1 Về khí hậu, thủy văn 37

2.1.1.2 Biển và hệ thống sông ngòi 39

2.1.1.3 Tài nguyên thiên nhiên 39

2.1.2 Nguồn nhân lực 42

2.1.2.1 Dân số 42

2.1.2.2 Lao động 43

2.1.3 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình 45

2.1.3.1 Tình hình phát triển KT-XH những năm qua 45

2.1.3.2 Phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội 47

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP SAU CỔ PHẦN HOÁ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 48

2.2.1 Các DNNN đã thực hiện cổ phần hoá trên địa bàn Quảng Bình 48

2.2.1.1 Số lượng đã cổ phần hoá trên địa bàn Quảng Bình 48

2.2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNNN sau khi thực hiện cổ phần hoá 48

2.2.1.3 Khó khăn chung của các DNNN sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình 50

2.3 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DNNN SAU CỔ PHẦN HOÁ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 52

2.3.1 Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu 52

2.3.2 Đặc điểm doanh nghiệp 54

2.3.2.1 Thông tin về người đứng đầu các DNNN sau cổ phần hoá 54

2.3.2.2 Đặc điểm của các DNNN sau cổ phần hoá tỉnh Quảng Bình 55

2.3.3 Phân tích các biến số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 60

2.3.3.1 Kiểm định phân phối chuẩn các biến số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của các DNNN sau và trước khi cổ phần hoá 60

2.3.3.2 Phân tích nhân tố 62

2.3.3.3 Phân tích tác động của các nhân tố tới chất lượng nguồn nhân lực các DNNN sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình 66

2.3.3.4 Phân tích ANOVA - tác động của một số yếu tố đến chất lượng nguồn lao động tại các DNNN đã cổ phần hoá 72

2.3.3.5 Phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các DNNN trước và sau khi cổ phần hoá 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP SAU CỔ PHẦN HOÁ TRÊN ĐỊA BÀN QUẢNG BÌNH 82

3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020 82

3.1.1 Quan điểm phát triển 82

3.1.2 Mục tiêu phát triển 83

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 83

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 83

3.1.3 Các lĩnh vực trọng điểm phát triển trong thời kỳ tới 84

3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 85

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP SAU CỔ PHẦN HOÁ 86

3.2.1 Các giải pháp từ chính quyền tỉnh Quảng Bình 86

3.2.1.1 Các giải pháp trước mắt 86

3.2.1.2 Các giải pháp lâu dài 91

3.2.2 Các giải pháp từ phía các DNNN đã cổ phần hoá 98

3.2.2.1 Tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 98

3.2.2.2 Cải tạo điều kiện làm việc để người lao động chuyên tâm lao động sản xuất, nâng cao năng suất lao động; xây dựng văn hoá doanh nghiệp 99

3.2.2.3 Các giải pháp về lương bổng và đãi ngộ 100

3.2.2.4 Đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch .101

3.2.2.5 Tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp 102

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

I KẾT LUẬN 104

II MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển, DNNN đã có những đóng góp quan trọngtrong việc phát triển KT-XH của Việt Nam nói chung, và tỉnh Quảng Bình nóiriêng Tuy nhiên, trong điều kiện phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trườngđịnh hướng XHCN, DNNN đã bộc lộ những yếu kém trong quản lý doanhnghiệp, thiếu tính năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh…, từ đó đãlàm giảm bớt hiệu quả và vai trò chủ đạo của DNNN đối với nền kinh tế Mặtkhác, việc hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, nhất là từ khinước ta gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã mở ra nhiều cơ hội,cũng như thách thức đối với nền kinh tế nước ta nói chung và đối với cácDNNN nói riêng

Từ đó đã đặt ra yêu cầu phải đổi mới, sắp xếp lại các DNNN nhằmnâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNNN Đổi mới,sắp xếp lại DNNN, mà trọng tâm là thực hiện cổ phần hoá DNNN nhằm huyđộng thêm nguồn vốn xã hội vào phát triển SXKD, tạo động lực mạnh mẽ và

cơ chế quản lý năng động để sử dụng có hiệu quả vốn và tài sản của Nhànước, cũng như toàn xã hội, nâng cao khả năng cạnh tranh của DNNN trongquá trình hội nhập Quá trình cổ phần hoá các DNNN đã mang lại nhiều kếtquả tích cực: số lượng các DNNN giảm dần, hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của các DNNN sau khi cổ phần hoá chuyển biến tích cực, năng lực sảnxuất kinh doanh của các doanh nghiệp sau cổ phần hoá được nâng lên Đây làminh chứng cho chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước trong việc chọn

cổ phần hoá là giải pháp chủ yếu để sắp xếp và đổi mới DNNN, đồng thời thểhiện tính ưu việt của loại hình doanh nghiệp công ty cổ phần

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Chính phủ, tỉnh QuảngBình đã thực hiện cổ phần hoá hầu hết các DNNN và đạt được những kết quảquan trọng Các doanh nghiệp sau khi cổ phần hoá ngày càng làm ăn có hiệuquả, góp phần không nhỏ trong việc phát triển KT-XH của địa phương Tuynhiên, do nhiều điều kiện chủ quan và khách quan không thuận lợi, các doanhnghiệp sau khi cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình đã gặp không ít khókhăn trong việc mở rộng sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, nâng caonăng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp…, mà nguyên nhân chủ yếu và quantrọng nhất là chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sau khi cổ phầnhoá còn nhiều mặt tồn tại, hạn chế, kể cả năng lực đội ngũ lãnh đạo quản lý, dophần lớn các vị trí chủ chốt của các doanh nghiệp này được bầu trên cơ sở bộmáy lãnh đạo quản lý DNNN trước khi cổ phần hoá.

Được sự hướng dẫn, giúp đỡ của người hướng dẫn khoa học, tôi đã lựa

chọn và nghiên cứu đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình", trên

cơ sở đó đưa ra một số giải pháp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của các doanh nghiệp sau

cổ phần hoá Đây là một đòi hỏi cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn cần đượcnghiên cứu thấu đáo về mặt khoa học

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục đích chung

Nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn để đưa ra những giải pháp phùhợp nhằm giúp cho các doanh nghiệp đã thực hiện cổ phần hoá trên địa bàn tỉnhQuảng Bình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển sảnxuất kinh doanh trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về DNNN, cổ phần hoá DNNN và quản trịnguồn nhân lực của các DNNN đã thực hiện cổ phần hoá;

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cácDNNN trước và sau khi cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh tỉnh Quảng Bình;

- Tập trung nghiên cứu chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho các DNNNsau cổ phần hoá trên các lĩnh vực: hỗ trợ phát triển nguồn cung ứng lao động;

hỗ trợ phát triển nhu cầu về lao động; hỗ trợ thúc đẩy giao dịch trên thịtrường; hoàn thiện thể chế về phát triển thị trường lao động; hỗ trợ phát triển

hệ thống đào tạo nghề

- Tham khảo việc sử dụng chính sách hỗ trợ, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở một số nước, trên cơ sở đó rút ra kinhnghiệm cho địa phương

- Đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của các DNNN đã thực hiện cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Là các DNNN đã thực hiện cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Chủ thể cung cấp thông tin là các cơ quan quản lý Nhà nước, cácDNNN đã thực hiện cổ phần hoá, các giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòngquản lý nhân sự, trưởng, phó phòng phụ trách kinh doanh và một số cán bộchủ chốt của các doanh nghiệp đã cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cácDNNN đã thực hiện cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và các chínhsách hỗ trợ của Nhà nước, của tỉnh Quảng Bình Trên cơ sở đó đưa ra các giảipháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các DNNN sau cổ phầnhoá, nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong việc mở rộng hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp địnhlượng Trong đó: Phương pháp định tính sử dụng số liệu sơ cấp, điều tra hiệntrường với phương thức phỏng vấn trực tiếp những đối tượng phỏng vấn;phương pháp định hượng sử dụng các số liệu thứ cấp từ các tài liệu đã công

bố, cũng như kết hợp phương pháp điều tra câu hỏi mở và phương pháp có sựtham gia của người được phỏng vấn

- Bảng câu hỏi: Để thu thập thông tin, bảng câu hỏi được thiết kế và sửdụng để phỏng vấn các vị trí chủ chốt trong các DNNN đã cổ phần hoá trênđịa bàn tỉnh Quảng Bình Bảng câu hỏi có 4 phần chính: phần 1 - thu thậpthông tin về cá nhân người được phỏng vấn; phần 2 - thu thập thông tin vềdoanh nghiệp; phần 3 - thu thập thông tin về tình hình quản lý, sử dụng laođộng trong doanh nghiệp và phần 4 - thu thập một số thông tin khác Để thuthập thông tin một cách chi tiết hơn số liệu về chất lượng nguồn lao độngtrong các doanh nghiệp, 20 lời phát biểu (statements) với thang độ 5 điểmLikert để lượng hoá ý kiến của người được phỏng vấn, trong đó 1 điểm đượcxem là trái với câu trả lời và 5 điểm được xem là hoàn toàn đúng với suy nghĩcủa người được phỏng vấn (Chi tiết bảng hỏi xem phụ lục 1)

- Điều tra phỏng vấn thí điểm: Phiếu điều tra được gửi đến 1 doanhnghiệp để phỏng vấn thí điểm, nhằm mục đích để lượng hoá những phản ứngcủa người được phỏng vấn đối với độ dài của bản hỏi, và nhận xét của ngườiđược phỏng vấn với các câu hỏi hoặc statements được nêu lên trong bảng hỏi

để điều chỉnh từ ngữ của các câu trong bảng hỏi

- Xử lý số liệu: số liệu được nhập và xử lý trên phần mềm SPSS10.0.0.5 Các thông tin được mã hoá và nhập vào Đối với các thông tin cóliên quan đến 20 lời phát biểu thu thập được thì có tình trạng người đượcphỏng vấn có thể vô tình quên hoặc vì một lý do nào đó đã không cung cấp

trong phiếu điều tra thì được xử lý bằng phương pháp thay thế số liệu thấtthoát mean series trong phần mềm SPSS để thay thế Đối với các biến có liênquan đến tuổi, giới tính, doanh thu, chi phí…, được xác định lại, sau đó điềuchỉnh lại trên cơ sở dữ liệu SPSS.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về DNNN, cổ phần hoá DNNN, nguồn nhân

lực và xu hướng phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các DNNN sau

cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp sau cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

6 Những hạn chế của Luận văn

Do thời gian nghiên cứu ngắn, trình độ kiến thức còn hạn chế nên nộidung Luận văn vẫn còn một số điểm chưa được giải quyết một cách thấu đáohoặc chưa sâu như: chưa phân tích sâu mối quan hệ giữa vai trò quản lý nhànước và vai trò của chủ sở hữu Nhà nước trong các DNNN; chưa nghiên cứusâu tính phù hợp của các chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với các doanhnghiệp để đưa ra được những kiến nghị phù hợp, nhằm hỗ trợ các DNNNtrong quá trình thực hiện cổ phần hoá; vấn đề vai trò của người đứng đầudoanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa được phântích một cách thấu đáo… Những hạn chế này cần có những nghiên cứu sâuhơn, nhằm giải quyết một cách toàn diện các vấn đề của các DNNN đã thựchiện cổ phần hoá, giúp cho các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DNNN, CỔ PHẦN HOÁ DNNN, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.1.1 Quan niệm về doanh nghiệp Nhà nước

Tất cả các quốc gia trên thế giới dù đi theo thể chế chính trị nào, đềuxây dựng hành lang pháp lý để các DNNN nhằm giúp Nhà nước thực hiện vaitrò điều tiết nền kinh tế Ở Hàn Quốc, theo luật quản lý doanh nghiệp (đượcban hành kèm theo đạo luật 3690 ngày 31 tháng 12 năm 1983) thì doanhnghiệp được coi là DNNN khi vốn của Chính phủ chiếm ít nhất 50% vốn đầu

tư của doanh nghiệp

Ở Trung Quốc, khái niệm DNNN được hiểu là: “Xí nghiệp công nghiệpthuộc chế độ sở hữu toàn dân (gọi tắt là Xí nghiệp) là đơn vị sản xuất và kinhdoanh hàng hóa, tự chủ kinh doanh tự chịu lỗ lãi, hạch toán độc lập theo luậtđịnh Nhà nước giao cho Xí nghiệp quyền quản lý kinh doanh tài sản thuộc sởhữu toàn dân theo nguyên tắc tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kinhdoanh Xí nghiệp được hưởng quyền sở hữu sử dụng và xử lý theo luật địnhđối với tài sản mà Nhà nước giao cho Xí nghiệp quản lý kinh doanh” (Luật Xínghiệp công nghiệp thuộc sở hữu toàn dân thông qua tại kỳ họp thứ nhất Đạihội đại biểu nhân dân toàn quốc khóa VII ngày 13/4/1998) Mặt khác, DNNNcòn được điều chỉnh bởi Luật công ty có hiệu lực ngày 01/7/1994 được ápdụng cho các công ty có 100% vốn thuộc sở hữu Nhà nước

Ở nước ta, tuỳ thuộc vào từng giai đoạn phát triển, DNNN được địnhnghĩa khác nhau Tại điều 1, Nghị định 388 – HĐBT định nghĩa: “DNNN là

tổ chức kinh doanh do Nhà nước thành lập, đầu tư vốn với tư cách là chủ sởhữu DNNN là một pháp nhân kinh tế: hoạt động theo pháp luật và bình đẳng

trước pháp luật” Đây là một khái niệm tương đối hoàn chỉnh về DNNN song

nó mới chỉ nêu được DNNN là một tổ chức kinh doanh chứ không nói đếndoanh nghiệp hoạt động công ích; 100% vốn của DNNN do Nhà nước đầu tư,không phù hợp với chủ trương cổ phần hóa DNNN của Chính phủ

Trong quá trình phát triển, để tạo sự chủ động cho các DNNN chủ độngtrong hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời tăng cường vai trò quản lý Nhànước với tư cách là chủ sở hữu đối với vốn và tài sản của doanh nghiệp Kháiniệm DNNN đã được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp Tại Điều 1 Luật DNNNnăm 2003 quy định "DNNN là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn, thànhlập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằmthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao DNNN có tư cáchpháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạtđộng, kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý DNNN có têngọi, có con dấu riêng và có trụ sở chính trên lãnh thổ Việt Nam" [11]

Luật DNNN năm 2003 đã xác định khá đầy đủ những nội dung cơ bảnnhằm tạo cơ sở pháp lý cho sự tồn tại và hoạt động của DNNN Luật đã thể hiện

rõ quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về vai trò kinh tế quốc doanh và phươngpháp quản lý DNNN trong nền kinh tế thị trường Với tư tưởng xuyên suốt làphát huy vai trò chủ đạo của kinh tế quốc doanh trong điều kiện nền kinh tế vậnđộng theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xãhội chủ nghĩa, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của DNNN, tăng cường quản

lý Nhà nước đối với doanh nghiệp, thúc đẩy DNNN hoạt động có hiệu quả vàthực hiện đúng mục tiêu nhà nước giao cho doanh nghiệp

1.1.2 Một số đánh giá của Internetional Finance Corporation (IFC) về tình hình quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam

- Hoạt động kiểm soát nội bộ trong các doanh nghiệp còn yếu, nhất là ởcác DNNN Phần lớn các doanh nghiệp không có chỉ dẫn cụ thể về các giao

dịch của các bên liên quan có thể gây tổn hại đến doanh nghiệp và các cổđông; những mâu thuẫn tiềm ẩn về lợi ích điều hành doanh nghiệp nên cácdoanh nghiệp dễ bị lạm dụng.

- Chất lượng quản trị doanh nghiệp tại các doanh nghiệp cổ phần hoátốt hơn các DNNN hoặc các công ty cổ phần tư nhân do quá trình cổ phần hoá

đã làm cho các doanh nghiệp thực hiện quản trị doanh nghiệp mạnh hơn vàothời điểm nhà nước chuyển hoá hình thức sở hữu

- Tính minh bạch và công khai của doanh nghiệp không cao, phần lớndoanh nghiệp không tiến hành kiểm toán bởi cơ quan kiểm toán độc lập

- Các DNNN phải đối mặt với hàng loạt thách thức trong lĩnh vực quảntrị doanh nghiệp như: thiếu sự phân định rõ về vai trò và trách nhiệm của cáccán bộ quản lý nhà nước được chỉ định để đại diện nhà nước trong vai trò chủ

sở hữu; sự tồn tại của cơ chế quản lý mang tính "hành chính mệnh lệnh" trongviệc định hướng phát triển cho DNNN; xung đột về lợi ích đối với các nhàquản lý DNNN Từ đó dẫn đến việc các DNNN không hoạt động theo cáchthức tốt nhất, thực tiễn thực hiện quản trị doanh nghiệp không đi theo thông lệ

về quản trị doanh nghiệp tối ưu, và có thể xảy ra việc lạm dụng chức vụ [34]

1.1.3 Quan điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua hệ thống các chỉ tiêu

1.1.3.1 Nhóm chỉ tiêu số lượng

Để đánh giá số lượng nguồn nhân lực tham gia vào các quá trình sảnxuất xã hội trong một thời gian nhất định Số lượng nguồn nhân lực chỉ phảnánh một phần sự phát triển của nguồn nhân lực

- Nguồn lao động là tổng số những người lao động trong độ tuổi lao

động và những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia lao động

- Lao động trong độ tuổi có khả năng lao động là toàn bộ những người

trong độ tuổi lao động trừ đi số người mất khả năng lao động

- Tỷ lệ lao động bổ sung được dùng để đánh giá tình hình gia tăng lực

Gọi Kt1 là tỷ lệ trình độ tiểu học, Kt2 là tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở,

Kt3 là tỷ lệ có trình độ trung học phổ thông Ta có:

+ (Kt2 + Kt3) > 75% : trình độ cao

+ 50% < (Kt2 + Kt3) < 75% : trình độ trung bình

+ (Kt2 + Kt3) < 50% : trình độ thấp

- Bình quân số năm đi học: để đánh giá trình độ dân trí (học vấn chung)

của nguồn nhân lực

 

L

L Y n

Y

n

j j



 1

.

Trong đó: Yj là số năm đi học của mỗi nhóm Lj là số người trong mỗinhóm tương ứng, n là số năm đi học

Chia ra Y ≤ 5: Thấp; 5 < Y ≤ 9: Trung bình; Y > 9: cao

1.1.3.2.2 Nhóm chỉ tiêu về trình độ chuyên môn

- Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn: Để đánh giá trình độ sản xuất

của nguồn nhân lực

- Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn: để đánh giá sự hợp lý của

nguồn nhân lực được đào tạo

- Tỷ lệ đào tạo chuyên môn theo chuyên ngành: để đánh giá khả năngđáp ứng của nguồn nhân lực đối với các yêu cầu sản xuất xã hội

 % x100

L

L K

dt

ng

ng Trong đó: Lng là số người được đào tạo của một ngành chuyên môn, Ldt

là tổng số lao động được đào tạo chuyên môn

* Tổng hợp, từ (1), (2), (3) ta có bảng sau:

(1) x hệ số 1 (2) x hệ số

3

(3) x hệ số2

Thấp x 1 (điểm) 1 3 2 6

- Trên 15 điểm : trình độ nguồn nhân lực phát triển cao

- Từ 9 đến 12 điểm : trình độ nguồn nhân lực phát triển trung bình

- Dưới 9 điểm : trình độ nguồn nhân lực phát triển thấp

L

tng Trong đó: Lkv là số người trong độ tuổi có khả năng lao đông nhưngkhông có việc làm, L1 là tổng số người trong độ tuổi có khả năng lao động

Chia ra: + Ltng > 7% : thấp nghiệp cao

+ 4% ≤ Ltng ≤ 7% : thất nghiệp trung bình+ Ltng < 4% : thất nghiệp thấp

- Cơ cấu sử dụng lao động theo ngành: để đánh giá mức độ phân bố, sửdụng lao động theo ngành

 % x100

L

L K

q

sx

sx Trong đó: Lsx là số lao động làm việc trong từng ngành kinh tế, Lq làtổng số lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân

- Tỷ lệ thời gian lao động so với thời gian cả năm: để đánh giá hiệu suất

sử dụng lao động

0

x T

T

T ld Trong đó: T là thời gian sử dụng vào hoạt động sản xuất, dịch vụ; T0 làtổng quỹ thời gian lao động trong năm

Chia ra + Tld > 85% : hiệu suất cao

+ 70% ≤ Tld ≤ 85% : hiệu suất trung bình+ Tld < 70% : hiệu suất thấp

1.1.4 Một số khó khăn, tồn tại của DNNN

1.1.4.1 Hệ thống quản trị phức tạp

Có nhiều nỗ lực cải tổ các DNNN trong thời gian gần đây, tập trungvào việc giảm bớt sự chồng chéo giữa chức năng quản lý và sở hữu của nhànước, và làm cho các DNNN chịu trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả hoạtđộng của họ Tuy nhiên, trên thực tế vai trò của Hội đồng quản trị tại nhiềuDNNN tương đối bị hạn chế do thiếu quyền sở hữu tối cao, bởi vì không cómột người nào hoặc cơ quan nào chịu trách nhiệm trực tiếp, tối cao và rõ ràngđối với tình hình hoạt động của DNNN

1.1.4.2 Năng lực và khả năng của " chủ sở hữu doanh nghiệp"

Hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp được đánh giátrên cơ sở hoàn thành tốt các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu của doanhnghiệp Tuy nhiên, một DNNN hoạt động tốt hay không còn phụ thuộc vàoviệc người chủ sở hữu có hiểu nhiều về kinh doanh hay không, mục tiêu đặt

ra có tính khả thi hay không, và giám sát, đánh giá hoạt động của doanhnghiệp có khách quan không Trên thực tế, người đứng đầu là các quan chứcnhà nước thường thiếu kiến thức về kinh doanh Các cơ quan quản lý của nhànước nói chung thường không có năng lực và kỹ năng để giám sát chặt chẽhoạt động của các DNNN

1.1.4.3 Lĩnh vực cải cách

Mối quan hệ và phương pháp quản trị giữa nhà nước và DNNN làkhông đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường hiện đại Chính phủcần nỗ lực nhiều hơn trong cải cách DNNN, tập trung vào sự tách bạch giữachức năng quản lý và chức năng sở hữu của nhà nước đối với DNNN và sựphân biệt rõ ràng vai trò và trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nướckhác nhau liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới việc quản trị DNNN Ngoài

ra, việc xây dựng năng lực cho cơ quan quản lý nhà nước và đào tạo việc

quản lý, quản trị doanh nghiệp cho thành viên hội đồng quản trị sẽ có lợi chocông việc trong tương lai gần Trong dài hạn, việc phát triển các tổ chức thịtrường có thể là cách hiệu quả và bền vững nhất để giải quyết sự lạm dụngchức quyền trong quản trị DNNN [34].

1.2 CỔ PHẦN HOÁ DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.2.1 Sự cần thiết cổ phần hoá DNNN

Thực trạng hoạt động thiếu hiệu quả của các DNNN là nguyên nhânquan trọng khiến cho hầu hết các chính phủ đi đến quyết định cổ phần hoá cácDNNN Nguyên nhân chủ yếu là do:

+ Tính tự chủ trong quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của cácDNNN, do đó gây ra những yếu tố làm cản trở đến hoạt động có hiệu quả củadoanh nghiệp

+ Tình trạng độc quyền của các DNNN khuôn khổ pháp lý của Nhà nước

đã đánh mất những động lực nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp

+ Các DNNN được thành lập bằng nguồn vốn của Nhà nước và đượctrợ cấp từ ngân sách hoặc được sử dụng các nguồn vốn nội bộ với lãi suấtthấp hoặc được ưu tiên tiếp cận được với các nguồn tài chính nước ngoài Vìvậy, các DNNN không có các yếu tố kích thích phải nâng cao hiệu quả để tồntại trong cạnh tranh

+ Các khoản trợ cấp ngày càng lớn cho khu vực kinh tế quốc doanh đểđảm bảo cho Nhà nước kiểm soát được giá cả sản phẩm hoặc trang trải cácchi phí về giá vốn luôn được duy trì ở mức thấp, nhằm duy trì sự ổn định sảnxuất ở một số ngành đã làm cho thâm hụt ngân sách và nợ nước ngoài tăngcũng là một nguyên nhân quan trọng thúc đẩy tiến trình cổ phần hoá

+ Hiệu quả kinh doanh thấp của các DNNN làm tăng sự phụ thuộc củachúng vào ngân sách nhà nước Thực tế, các nguồn tài chính được Chính phủhuy động và vay nợ để trang trải thâm hụt ngân sách ngày càng suy giảm đã

làm bộc lộ sự yếu kém của các DNNN và điều này đã làm cho việc đánh giálại vai trò của khu vực kinh tế này ngày càng trở nên cấp bách.

+ Sự thay đổi quan điểm về vai trò điều tiết của Nhà nước trong nềnkinh tế thị trường Từ đó vấn đề đa dạng hoá sở hữu được đặt ra, từ chỗ nhấnmạnh vai trò của khu vực kinh tế Nhà nước đến chỗ tôn trọng nhiều hơn khuvực kinh tế tư nhân và vai trò điều tiết của cơ chế thị trường Đây cũng là mộtbước phát triển mới về nhận thức đối với nền kinh tế thị trường hỗn hợp,trong đó vai trò Nhà nước được coi như là một biến số của sự phát triển kinh

tế - nó chỉ có sự thúc đẩy khi sự can thiệp và điều tiết ở mức độ hợp lý dựatrên sự tôn trọng các quy luật thị trường [32]

ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần

Xét về mặt thực chất, cổ phần hoá chính là phương thức thực hiện đadạng hoá sở hữu, chuyển hình thái kinh doanh một chủ sở hữu là Nhà nướcthành công ty cổ phần với nhiều chủ sở hữu để tạo ra một mô hình doanhnghiệp phù hợp với nền kinh tế thị trường và đáp ứng được yêu cầu của kinhdoanh hiện đại [32]

1.2.3 Mục tiêu của cổ phần hoá DNNN

- Huy động vốn cho toàn xã hội, bao gồm cá nhân, các tổ chức kinh tế,

tổ chức xã hội trong nước và ngoài nước để đầu tư đổi mới công nghệ, tạothêm việc làm, phát triển doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh, thay đổi cơcấu DNNN

- Tạo điều kiện để người lao động trong doanh nghiệp có cổ phần vànhững người đã góp vốn được làm chủ thực sự, thay đổi phương thức quản lýtạo động lực thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, tăng tài sản Nhànước, nâng cao thu nhập của người lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế đấtnước [3].

1.2.4 Tình hình thực hiện cổ phần hoá các DNNN ở nước ta

Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo đổi mới và phát triển doanh nghiệp nhànước, đến hết năm 2006 nước ta đã thực hiện cổ phần hóa được 2.935 doanhnghiệp nhà nước, trong đó có 80% số doanh nghiệp mới thực hiện cổ phầnhóa từ năm 2001 đến nay Thực trạng cổ phần hóa doanh nghiệp được thểhiện ở một số khía cạnh như sau:

- Đối tượng cổ phần hóa: so với trước đây nhà nước chỉ thực hiện cổphần hoá các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì hiện nay đã bổ sung các doanhnghiệp có quy mô lớn, các tổng công ty nhà nước vào đối tượng cổ phần hóa.Tuy vậy cho đến nay, 77% số doanh nghiệp đã cổ phần hóa chỉ có quy môvốn dưới 10 tỉ đồng Riêng đối với các doanh nghiệp cổ phần hóa 100%, đều

là doanh nghiệp nhỏ có vốn nhà nước dưới 1 tỉ đồng và kinh doanh kém hiệuquả Loại doanh nghiệp nhỏ này chiếm gần 30% số doanh nghiệp mà Nhànước thực hiện cổ phần hóa Việc lựa chọn các doanh nghiệp thực hiện cổphần hóa như vậy đã làm chậm tiến độ thực hiện chủ trương cổ phần hóa, dochưa thể hiện được rõ những ưu thế của doanh nghiệp đã cổ phần hóa vớinhững doanh nghiệp chưa cổ phần hóa

- Cơ cấu vốn điều lệ: Tỷ lệ cổ phần do Nhà nước giữ ở các doanhnghiệp đã cổ phần hóa như sau: nắm giữ cổ phần chi phối trên 50% ở 33% sốdoanh nghiệp; dưới 50% số vốn ở 37% số doanh nghiệp và không giữ lại tỷ lệ

% vốn nào ở gần 30% số doanh nghiệp Xem xét cụ thể hơn cho thấy: chỉ mớithực hiện cổ phần hoá 12% số vốn nhà nước tại các doanh nghiệp, và ngay

trong số vốn này, Nhà nước vẫn nắm khoảng 40%, vì thế số vốn mà Nhà nước

cổ phần hóa được bán ra ngoài mới chiếm một tỷ lệ rất nhỏ (khoảng 3,6%).Với cơ cấu vốn nhà nước đã cổ phần hóa như trên có thể thấy bức tranh cổphần hóa DNNN ở nước ta hiện nay và hiểu rõ hơn khái niệm cổ phần “chiphối” của nhà nước

- Cơ cấu cổ đông: cổ đông trong các doanh nghiệp đã cổ phần hóa làcán bộ, công nhân viên nắm 29,6% cổ phần; cổ đông là người ngoài doanhnghiệp nắm 24,1% cổ phần; cổ đông là Nhà nước nắm 46,3% cổ phần Nétđáng chú ý về cơ cấu cổ đông là các nhà đầu tư chiến lược trong nước khómua được lượng cổ phần đủ lớn để có thể tham gia quản lý, điều hành doanhnghiệp, còn nhà đầu tư nước ngoài có tiềm năng về vốn, công nghệ, có nănglực quản lý kinh doanh cũng chỉ được mua số lượng cổ phần hạn chế Điềunày làm cho các doanh nghiệp đã cổ phần hóa rất khó hoạt động có hiệu quả,nhất là trước sức ép cạnh tranh trong xu thế hội nhập

- Sau khi cổ phần hóa, có tới 90% doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả,góp phần tăng ngân sách nhà nước, tăng thu nhập cho người lao động, huyđộng vốn xã hội cũng tăng lên, chấm dứt tình trạng bù lỗ của ngân sách nhànước, tạo thêm công ăn việc làm Chỉ có 10% số doanh nghiệp sau cổ phầnhóa hoạt động kém hiệu quả, vì trước khi cổ phần hóa các doanh nghiệp này

đã hoạt động rất kém, nội bộ mất đoàn kết, không thống nhất; mặt khác còn

do sự can thiệp không đúng của chính quyền địa phương [9][32]

1.2.5 Những khó khăn khi tiến hành cổ phần hoá

- Một là, quan niệm thế nào là DNNN và vai trò của nó trong nền kinh

tế quốc dân của mỗi cấp, mỗi ngành, thậm chí đến mỗi người dân thườngkhông giống nhau, dẫn đến nhận thức về hàng loạt các vấn đề khác cũngkhông thống nhất như: những doanh nghiệp nào để lại hình thức quốc doanh,

doanh nghiệp nào cần CPH; cần phải làm nhanh hay từ từ; coi lãnh đạo côngviệc này là đúng, là tốt; CPH bao nhiêu phần trăm là vừa

- Hai là, xử lý những vấn đề có tính chất nghiệp vụ trong quá trình CPH

là không đơn giản như: xác định giá trị doanh nghiệp do phương pháp địnhgiá còn phụ thuộc vào ý chủ quan của các chuyên gia định giá theo các mức

độ khác nhau; việc so sánh, xác định giá trị lợi thế/bất lợi rất khó khăn dochưa có tiêu chuẩn cụ thể; thủ tục định giá rất phiền hà, mất nhiều thời gian Ngoài những khó khăn trên, còn một khó khăn là nhận thức của những ngườiđứng đầu DNNN chưa đúng về cổ phần hoá, còn e ngại không muốn CPH

- Ba là, khó khăn trong việc tạo vốn lưu động, vốn cho đầu tư do cácDNNN đã cổ phần hoá sử dụng công nghệ cũ, sử dụng nhiều lao động nên giátrị tài sản cố định của công ty không đủ để thế chấp cho các ngân hàng để vayvốn lưu động Hoạt động tạo vốn thời kỳ sau cổ phần hoá còn bị hạn chếnhiều hơn nữa do quy định về cổ phần hoá quy định rằng việc tăng vốn chỉđược thực hiện sau 1 năm kể từ ngày cổ phần hoá, hoặc kể từ ngày đã quyếttoán xong các khoản bán chịu cho nhân viên của doanh nghiệp [32]

1.3 NGUỒN NHÂN LỰC, XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng hợp những tiềm năng laođộng của con người trong một thời điểm xác định Nói đến nguồn nhân lực và

sự phát triển nguồn nhân lực là nói đến hai phương diện: số lượng dân và chấtlượng con người

Theo Phạm Minh Hạc và nhóm các tác giả tham gia chương trình 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xãhội” thì nguồn nhân lực được hiểu bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ

KX-và trí tuệ, năng lực KX-và phẩm chất của con người

Theo Phạm Văn Đức “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chấtcủa lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn màcòn cả trình độ văn hoá, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoànthiện của lực lượng lao động” [17].

Theo Đoàn Văn Khái thì: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ sốdân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả các đặc điểm vàsức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [10]

Như vậy, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số Đó là toàn bộnhững lao động có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xãhội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình

đó Con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộquá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã chọn Nguồn nhân lực không chỉ đơnthuần là số lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tốthể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc Tất cả cácyếu tố này thuộc về chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, khi nói tới nguồnnhân lực thì cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo, cơ cấu ngành,nghề cũng được coi là một chỉ tiêu quan trọng

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến phương diện cá thể, chủ thể của nó

Sự phát triển trí lực - yếu tố trí tuệ, tinh thần, cái quyết định phần lớn khảnăng lao động sáng tạo của con người Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vaitrò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là sự phát triểnnăng lực trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì sựphát triển của xã hội trước hết được quy định bởi những lợi thế của nguồnnhân lực với hàm lượng trí tuệ ngày một tăng Trí tuệ là tài sản quý giá nhấttrong mọi tài sản, nhưng sức khoẻ là tiền đề cần thiết, tiên quyết để duy trì vàphát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt độngthực tiễn, biến tri thức trở thành sức mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và xã hội

Nguồn lực con người còn có kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệmnếm trải trực tiếp, nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinhnghiệm và tìm tòi, đổi mới các hoạt động, sáng tạo ra các giải pháp mới phục

vụ công việc Phẩm chất đạo đức, nhân cách con người cũng là một trongnhững yếu tố đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực nên cần quan tâm thích đángtới việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và nâng cao sức khoẻ, coi trọng việc xâydựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

Theo nghĩa hẹp, xét về khả năng có thể sử dụng, theo Bộ Luật Laođộng, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động Xét vềtình trạng hoạt động thì khái niệm về nguồn nhân lực đồng nghĩa với lựclượng lao động

Nguồn lao động theo quan niệm của Liên Xô (cũ) và Pháp là toàn bộnhững người lao động ở dạng tích cực và tiềm tàng (những người có khả nănglao động đang làm việc và những người đang tìm kiếm việc làm)

Giáo trình “Kinh tế Lao động” và “Kinh tế Phát triển” (Trường Đại họcKinh tế Quốc dân) quan niệm: "nguồn lao động toàn bộ dân số trong độ tuổilao động trừ đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng laođộng” Quan niệm này không tính đến những người ngoài độ tuổi lao động

mà thực tế họ đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Theo Tổng cục Thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động, thìnguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả nănglao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong cácngành kinh tế quốc dân

Xác định khái niệm nguồn lao động để làm cơ sở cho nghiên cứu cáckhía cạnh của nguồn lao động và phát triển nguồn lao động một cách toàndiện, đầy đủ và phù hợp với những quy định của luật pháp cũng như các quyđịnh có liên quan của quốc gia, của từng địa phương

Tóm lại, nguồn lao động bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có

việc làm và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưngđang không có việc làm (thất nghiệp) hoặc đang đi học hoặc đang làm nội trợcho gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc Quan niệm này phù hợpvới quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành của nước ta, vừa bao gồm được

cả những người lao động ở dạng tích cực và tiềm tàng Đây cũng là căn cứ đểtính toán quy mô nguồn lao động tại một thời điểm xác định Ngoài ra, nó cònbao gồm các đặc trưng cụ thể về tình trạng hoạt động của dân số trong độ tuổilao động có khả năng lao động và một bộ phận hết tuổi lao động nhưng vẫnđang làm việc hoặc có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc

Một bộ phận của nguồn lao động tham gia hoạt động kinh tế là lựclượng lao động Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quan niệm: lực lượng laođộng là một bộ phận của dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có việclàm và những người thất nghiệp Cuốn sách hướng dẫn nghiệp vụ chỉ tiêu xãhội ở Việt Nam của Tổng cục Thống kê quy định: lực lượng lao động lànhững người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và không có việc làm Hai quanniệm này biểu thị dân số hoạt động kinh tế

Như vậy, lực lượng lao động tuy là một bộ phận của nguồn lao độngnhưng không đồng nhất với nguồn lao động Ngoài những đặc trưng củanguồn lao động, lực lượng lao động còn bao hàm các đặc trưng về trình độ, cơcấu, kỹ năng nghề nghiệp, cấu trúc đào tạo, tác phong, kỹ luật lao động, đạođức nghề nghiệp, sự hiểu biết về pháp luật, khả năng đáp ứng yêu cầu pháttriển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong điều kiện hiện nay

Để tính toán thống kê quy mô lực lượng lao động ở một thời điểm, cầnxác định các khái niệm việc làm, người có việc làm và thất nghiệp:

- Việc làm là hoạt động lao động có ích, không bị pháp luật ngăn cấm, tạo thunhập hoặc lợi ích cho bản thân, gia đình người lao động hoặc cho cộng đồng

- Người có việc làm là những người đang làm một hoặc nhiều việcđược trả tiền công hoặc những người tham gia vào các hoạt động tự thoã mãnlợi ích hay thay thế thu nhập gia đình.

- Người thất nghiệp là người đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhóm dân số hoạtđộng kinh tế nhưng đang không có việc làm [15]

Từ các khái niệm trên cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng cácgiá trị cho con người, cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâmhồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp; làm cho nguồn lao động có những nănglực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngàycàng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp CNH, HĐH [22]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là đào tạo con người có trình độhọc vấn, có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có kỹ năng tham gia vào các quátrình sản xuất xã hội Trình độ nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sựphát triển xã hội, yếu tố hàng đầu để khai thác tốt các tiềm năng và thế mạnhcủa các nguồn lực khác Một đất nước không thể phát triển nhưng nếu chỉ cónhững người lao động có trình độ thấp, lao động thủ công là chủ yếu; mà phải

có đội ngũ lao động có tay nghề đào tạo, đội ngũ trí thức [22]

Do vậy, phát triển trình độ nguồn nhân lực, đầu tư cho phát triển conngười là đầu tư cho phát triển bền vững, thành công trong quá trình hội nhập

và chuyển dịch cơ cấu kinh tế Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với việcđẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế Để nguồn nhân lực có chất lượng vớinhững người lao động thể lực tốt, phải đẩy mạnh cải thiện điều kiện ăn, ở, họchành, chữa bệnh, đi lại; tức là phải tăng cường GDP/người/năm; đẩy mạnh tốc

độ phát triển kinh tế để cải thiện đời sống nhân dân, quan tâm đầy đủ hơn tớicác lợi ích cá nhân và cộng đồng

Phát triển nguồn nhân lực là khai thác có hiệu quả các giá trị văn hoátruyền thống và hiện đại để tạo nên những nét riêng của cá nhân bên cạnh

những phẩm chất và năng lực mà xã hội đòi hỏi Từ đó tạo cho nguồn nhânlực vừa mang những giá trị truyền thống của bản sắc văn hoá dân tộc, vừa tiếpthu những cái mới, hiện đại của văn minh nhân loại.

1.3.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là người tham gia vào các hoạt động sản xuất

Tập đoàn DAEWOO (Hàn Quốc) có một triết lý: “Mọi tài nguyên đều

có hạn, chỉ có sức sáng tạo của con người là vô hạn” Triết lý này đúng vớimọi ngành kinh tế, mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia và trong mọi giai đoạnlịch sử xã hội Con người tham gia vào các quá trình sản xuất ở cả phươngdiện thể lực, kinh nghiệm, sự sáng tạo và cả sự nhận thức thế giới ngày cànghoàn thiện

Vai trò của nguồn nhân lực trong sản xuất xã hội có sự thay đổi quamỗi giai đoạn phát triển, nó được quy định bởi yêu cầu chất lượng nguồnnhân lực, các phương tiện sản xuất và các mối quan hệ kinh tế - xã hội giữacác vùng lãnh thổ Ví dụ: lao động thủ công có vai trò rất quan trọng trongđiều kiện sản xuất lạc hậu, kém phát triển Nhu cầu sản xuất đòi hỏi nhiềunhân lực nên số lượng nguồn nhân lực là một yếu tố nổi bật Khi nền kinh tếphát triển hơn, vai trò của lao động thủ công giảm đi, lao động với máy móchay lao động kỹ thuật trở thành lực lượng lao động quan trọng Đó là nguồnnhân lực được đào tạo và là những mắt xích trong dây chuyền sản xuất vàdịch vụ xã hội Lao động kỹ thuật và máy móc tạo ra một lượng sản phẩmhàng hoá lớn hơn, đáp ứng tốt hơn các nhu cầu của con người, tạo nên sự tiến

bộ và văn minh của xã hội; trong thời đại thông tin, tự động hoá và công nghệhiện đại hiện nay, lao động trí thức với yếu tố hàng đầu là trí tuệ và chất xám

có ưu thế nổi bật, làm thay thế cả thế giới Nguồn nhân lực này chủ yếu làsáng tạo, yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, trung tâm của nội lực, nguồnlực quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

- Nguồn nhân lực là người tiêu thụ các hàng hoá, dịch vụ

Mọi hoạt động KT - XH đều nhằm đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinhthần của con người Những nhu cầu ấy đòi hỏi quá trình sản xuất xã hội phải đadạng phong phú hơn và tạo ra các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ ngày càng nhiềuhơn Đầu tiên là các nhu cầu vật chất, nhưng khi chúng được đáp ứng thì conngười đòi hỏi các nhu cầu cao hơn, nhu cầu tinh thần Không thể áp dụng biệnpháp hạn chế sản xuất để kìm hãm các nhu cầu con người Làm như vậy sẽ kéolùi sự phát triển của xã hội Biện pháp khôn ngoan hơn là tìm cách thoã mãncác nhu cầu ấy Vì vậy nhu cầu của con người là yếu tố thúc đẩy các quá trìnhsản xuất và dịch vụ xã hội phát triển

- Nguồn nhân lực là người quản lý xã hội

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến vai trò củangười dân (nguồn nhân lực), Người coi “dân là gốc”, “dễ trăm lần không dâncũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong”, mọi việc phải lấy dân làm gốc,phải xuất phát từ dân, đó là lực lượng quản lý xã hội, việc dễ nhưng không códân thì khó thành công, việc khó mấy mà dân đồng lòng, cùng chung vai gánhvác thì cũng trở thành việc dễ

Xét một khía cạnh khác có thể cho rằng, nguồn nhân lực càng có trình

độ hiểu biết, nhận thức càng cao thì càng đòi hỏi người quản lý xã hội càngthuận lợi cho việc đưa các chủ trường, đường lối, chính sách vào cuộc sống.Việc tuyên truyền giáo dục và phát triển, nâng cao dân trí là một việc làm hếtsức cần thiết, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia vào quản lý xã hội hiệu quảhơn

Mọi chế độ xã hội có một bộ phận nhân lực là những nhà quản lý.Trình độ quản lý xã hội tỷ lệ thuận với trình độ của các nhà quản lý, lãnh đạo.Những quyết định, chiến lược phát triển KT - XH có tính đột phá phụ thuộcvào trình độ, sự nhạy bén và tầm nhìn của các nhà quản lý Vai trò quản lý xã

hội hiện nay được tăng cường bởi sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và tựđộng hoá Tăng cường đội ngũ trí thức vào bộ máy quản lý xã hội và sự phốihợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành càng làm cho việc quản lý xã hội cóhiệu quả hơn.

1.3.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực có tính linh hoạt cao

Nguồn nhân lực có thể tự thay đổi các giá trị của chính nó để phù hợpvới những biến đổi KT-XH Các giá trị của nguồn nhân lực xác định vai trò,

vị trí của nó trong từng giai đoạn phát triển KT-XH Số lượng nhân lực và laođộng, sự tham gia của nguồn nhân lực theo giới, theo độ tuổi, trình độ, luôn

có sự thay đổi để thích nghi với hoàn cảnh mới

Nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng có khả năng làm thay đổicác nguồn lực khác trong các quá trình KT-XH Khi nguồn nhân lực lạc hậu,các nguồn lực tự nhiên có vai trò quan trọng trong các hoạt động KT - XH.Khi nguồn nhân lực phát triển thì các giá trị của nó có thể trở thành lợi thế sosánh mà không một nguồn lực nào có thể thay thế được để phát triển xã hội

Các quá trình giáo dục, đào tạo làm tăng các giá trị chất lượng nguồnnhân lực Sự phát triển kinh tế làm thay đổi sự phân công lao động, xuất hiệncác yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực Từ đó, nguồn nhân lực tự dịchchuyển do tác động của các nhân tố KT-XH để đáp ứng các yêu cầu phát triểnngày càng cao của xã hội

- Sự phát triển của nguồn nhân lực mang tính toàn diện

Tính toàn diện của nguồn nhân lực thể hiện bằng các tiêu chuẩn về đức,tài và thể chất phải phù hợp với các điều kiện KT-XH mà họ đang sống vàphục vụ Phát triển toàn diện nguồn nhân lực là phát triển và vận dụng đượctoàn bộ các năng khiếu thể lực và trí tuệ của con người về mọi mặt (đức, trí,

thể, mỹ) trong nhân cách con người Toàn diện là hoàn chỉnh và hài hoà,không lệch về một mặt trong phát triển nhân cách con người.

Phát triển toàn diện nguồn nhân lực là đào tạo nghề nghiệp, yêu cầu tấtyếu rất quan trọng của người lao động Con người lao động phải là con ngườiđược giáo dục, con người năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với các yêucầu mới của hoàn cảnh KT-XH Để phát triển nguồn nhân lực một cách toàndiện cần phải hình thành ở họ những phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phongcông nghiệp, sự nhạy bén, dám mạo hiểm, hiện đại và giữ được bản sắc vănhoá truyền thống của dân tộc

Tính toàn diện của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực khôngthể nằm ngoài những đặc điểm của cách mạng thông tin, công nghệ sinh hoạt,toàn cầu hoá, hội nhập, mở cửa Cần giáo dục truyền thống cách mạng, truyềnthống văn hoá dân tộc, giữ vững và phát huy bản sắc dân tộc phải xuyên suốttất cả các hoạt động giáo dục và các hoạt động khác ở trong nhà trường vàngoài xã hội

- Sự thay đổi của nguồn nhân lực là một quá trình vận động lâu dài

Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số và luôn vận động, thay đổitheo thời gian và không gian, mà sự tác động giữa dân số và nguồn nhân lựccùng với tác động của các yếu tố KT-XH là những nguyên nhân Nguồn nhânlực hiện nay là kết quả của quá trình vận động và phát triển trong quá khứ vớicác mối quan hệ phức tạp Hồ Chủ tịch đã nói “vì lợi ích mười năm trồng cây,

vì lợi ích trăm năm trồng người” Tác động của nhân tố KT-XH trong quá khứđược thể hiện trong mỗi cá nhân và cộng đồng ở hiện tại và cả tương lai Tài,đức có được của người lao động hôm nay là kết quả của quá trình giáo dục, tựđào tạo bằng những kết tinh tinh hoa tri thức của nhân loại trước đó Vì vậy,khi hoạch định các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần có chiến lược lâudài và giải pháp cho từng giai đoạn

Sự vận động của nguồn nhân lực không bao giờ thoả mãn được yêu cầucủa hoạt động KT-XH Mỗi khi nguồn nhân lực đáp ứng được những yêu cầunày, lại có những yêu cầu mới nảy sinh Xu thế này tạo nên sự vận độngkhông ngừng của nguồn nhân lực và là một yếu tố tác động đến văn minh,tiến bộ xã hội.

- Nguồn nhân lực có tính kế thừa

Nguồn nhân lực tham gia các hoạt động KT-XH luôn luôn mang trongmình những kinh nghiệm và tri thức đã được đúc kết trong quá khứ, kết quảcủa các quá trình KT-XH ở các giai đoạn lịch sử đã qua Mỗi hành vi, cử chỉ,tác phong, hoạt động của họ đều thể hiện sự tiếp thu có chọn lọc những cái cũ

và mới, cái tiến bộ của nơi khác du nhập vào Sự tiếp thu này có thể đem lạinhững hậu quả tiêu cực cho các vấn đề xã hội và nguồn nhân lực, nhưng về cơbản nó tạo nên sự hoàn thiện, tiến bộ hơn cho sự phát triển nguồn nhân lực.Tính kế thừa làm cho nguồn nhân lực giữ được những nét riêng (truyền thống,bản sắc dân tộc), bên cạnh cái tiến bộ, văn minh của thời đại Tính kế thừacủa nguồn nhân lực còn bởi sự di truyền đem lại và sự cải thiện thể lực dântộc bởi các hoạt động y tế, chăm sóc sức khoẻ, thể dục thể thao

- Nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với hoạt động KT-XH

Sự phát triển của nguồn nhân lực có những tác động đến sự phát triểnKT-XH Nguồn nhân lực vừa là lực lượng tham gia vào các hoạt động sảnxuất xã hội, vừa là người tiêu thụ các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ xã hội nên

sự tác động của nó không chỉ ở mặt số lượng, mà còn ở chất lượng nguồnnhân lực Ở góc độ là người sản xuất, lao động của con người là yếu tố bảnthân của quá trình sản xuất, dịch chuyển cơ cấu kinh tế Cơ cấu lao độngmang tính nội sinh tạo ra tổng sản phẩm quốc nội và làm nảy sinh những quan

hệ cấu trúc nội tại của quá trình sản xuất và phát triển KT-XH Ở góc độ làngười tiêu dùng các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ xã hội, sức mua của người

lao động cũng như nhu cầu nâng cao phúc lợi xã hội và các giá trị vật chất,tinh thần của con người; nguồn nhân lực lại là động lực và định hướng cho sựphát triển KT-XH.

Sự phát triển KT-XH tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực pháttriển Cơ cấu kinh tế, sự phát triển kinh tế, sự tiến bộ xã hội đòi hỏi khả năngthích ứng của nguồn nhân lực cả về thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ trí tuệ, năng lực sáng tạo, phẩmchất tâm - sinh lý - xã hội, ý thức, lối sống, đạo đức nghề nghiệp Sự pháttriển KT - XH và nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả có tính liên tiếpvới cấp độ sau cao hơn cấp độ trước Sự phát triển KT-XH đặt ra những yêucầu mới mà nguồn nhân lực phải đáp ứng, đồng thời đem lại những điều kiệnvật chất cho sự phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao độngtiếp cận với phương tiện học tập và lao động tiên tiến, phát huy khả năng sángtạo và nâng cao năng suất lao động Những yếu tố ấy làm cho nguồn nhân lực

có chất lượng hơn và nguồn nhân lực lại có những tác động tích cực đến sựphát triển KT-XH

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Dân số

1.3.2.1.1 Quy mô dân số và động lực tăng dân số

Dân số gồm số lượng dân cư, các quá trình dân số có ảnh hưởng đếnnguồn nhân lực ở từng địa phương, quốc gia và toàn cầu Số lượng dân cư cóảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động tham gia vào các hoạt động KT-

XH Động lực tăng dân số ảnh hưởng đến lực lượng lao động bổ sung chonguồn lao động Dân số đông là nguồn cung cấp lao động dồi dào về mặt sốlượng, nhưng cũng gây ra những khó khăn cho giải quyết việc làm và nângcao trình độ nguồn nhân lực

Sự biến động dân số có những ảnh hưởng đến quy mô và chất lượngnguồn nhân lực Gia tăng dân số tạo nên sức ép đối với giáo dục đào tạo,chăm sóc sức khoẻ, giải quyết việc làm Một cách làm khôn ngoan của cácnước là thực hiện kế hoạch hoá dân số đi đôi với phát triển kinh tế, kêu gọi vàkhuyến khích đầu tư từ các nước phát triển, xuất khẩu lao động để giải quyếtviệc làm và từng bước cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

1.3.2.1.2 Chất lượng dân số

Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số nên xem xét chất lượng dân

số có thể thấy những tiến triển của trình độ nguồn nhân lực Yếu tố di truyền,sức khoẻ sinh sản, dinh dưỡng, tuổi thọ ảnh hưởng đến thể lực và sức khoẻcủa người lao động Đó là sức chịu đựng căng thẳng, sự bền bỉ, dẻo dai trongcông việc, sự tăng lên của thời gian tham gia lao động, khả năng học tập nângcao trình độ của mỗi cá nhân và toàn bộ nguồn nhân lực

Trình độ dân trí cao có tác động tích cực tới sự phát triển chất lượngnguồn nhân lực Trình độ văn hoá của người dân là những điều kiện của đào tạonguồn nhân lực có trình độ và kỹ thuật cao Mặt bằng dân trí càng cao, nguồnnhân lực càng có nhiều phẩm chất và năng lực của con người công nghiệp

1.3.2.1.3 Sự phân bố dân cư

Dân cư là nguồn cung cấp nhân lực cho các quá trình sản xuất và hoạtđộng KT-XH Dân cư trên thế giới thường phân bố không đồng đều Nhữngnguyên nhân của sự phân bố này bao gồm các nhân tố điều kiện tự nhiên, cácnhân tố tài nguyên, khoáng sản và các nhân tố KT-XH Những nơi có điềukiện khắc nghiệt khó khăn thường có dân cư thưa thớt hơn Sự phân bố dân cưnhư vậy ảnh hưởng đến nhu cầu sử dụng lao động về mặt số lượng, trình độ

và năng lực người lao động Kết quả là những nơi dân cư đông đúc thường lànhững nơi nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn những nơi dân cư thưa thớt

1.3.2.2 Giáo dục đào tạo

Một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển bền vững, sự tiến bộ vượtbậc của nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia là giáo dục - đào tạo Giáo dục và đàotạo có tác động trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triểncon người Hội nghị Ban chấp hành TW Đảng khoá VIII đã khẳng định:

“Muốn tiến hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đàotạo, phát huy nguồn lực con người” Hoạt động giáo dục - đào tạo tác độngchính vào con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằmbiến đổi chủ thể thành con người có kỹ năng, nhân cách Nhờ khả năng kếthừa và sáng tạo, tri thức của con người cũng như sức mạnh thể chất ngàycàng được nâng cao, khả năng tham gia các hoạt động xã hội ngày càng lớn

Ngoài những tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, giáo dục - đàotạo ở một góc độ khác còn ảnh hưởng gián tiếp đến tỷ lệ sinh, từ đó có nhữngtác động nhất định đối với nguồn nhân lực bổ sung cho lực lượng lao độngkhông chỉ ở số lượng mà cả ở chất lượng Nhờ giáo dục - đào tạo mà conngười có những nhận thức mới đối với vấn đề sinh sản, xác định trách nhiệmcủa cha mẹ trong việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục gia đình và quan tâmđến việc học tập của con cái Những nhìn nhận này có tác động tích cực cho

sự phát triển thể chất, trí tuệ và các mặt khác trong nhân cách thế hệ trẻ, thế

hệ sẽ trở thành người lao động trong tương lai

1.3.2.3 Khoa học công nghệ

Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, các loạimáy móc tiên tiến được ứng dụng vào quá trình sản xuất ngày càng nhiều.Điều đó đòi hỏi phải có một lực lượng lao động được đào tạo với chất lượngcao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của khoahọc công nghệ mới

1.3.2.4 Y tế - Chăm sóc sức khoẻ