Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân

Mã số ngành: 60340102

p ồ hí inh, năm 2017

Mã số ngành: 60340102

Á BỘ Ớ DẪ K OA : PGS.TS NGUYỄ Ì LUẬN

Tp ồ hí inh, năm 2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

I H C CÔNG NGH TP HỒ CHÍ MINH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sĩ sẽ được bảo vệ tại Trường Đại học Công Nghệ TP Hồ Chí Minh ngày 25 tháng 04 Năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch

2 PGS.TS Võ Phước Tấn Phản biện 1

3 TS Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 2

4 TS Nguyễn Thành Long Ủy viên

5 TS Lại Tiến Dĩnh Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NG CÔNG NGH

TP HCM

Viện ào tạo Sau ại học

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ ĨA V T NAM

ộc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2017

NHI M VỤ CỦA LUẬN VĂ

Họ và tên học viên: NGUYỄN TUÂN Giới tính: Nam

Ngày sinh: 27/12/1975 Nơi sinh: Hà Nội

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820154

I- ên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM - CHI NHÁNH THỦ DẦU MỘT

II- hiệm vụ và nội dung:

Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và ngân hàng cổ phần thương mại nói riêng từ đó xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng thương mại trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một những năm qua; từ đó tiến hành đánh giá ưu điểm đạt được, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó đối với chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một

III- gày giao nhiệm vụ: 24/09/2016 (Theo QĐ số 2713/QĐ-ĐKC)

IV- gày hoàn thành nhiệm vụ: 13/03/2017

V- gười hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Luận

Ớ DẪ K OA K OA QUẢ LÝ UYÊ À

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

L A OA

Tôi xin cam đoan luận văn“Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một” được hoàn thành dựa trên cơ sở nghiên cứu tổng hợp do tác giả thực

hiện Các số liệu nghiên cứu và trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công

bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào, không vi phạm đến quyền tác giả, quyền sở hữu trí tuệ

TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017

gười cam đoan

guyễn uân

L Ả Ơ

Đầu tiên, cho phép tôi xin gửi lời cảm ơn tới hội đồng khoa học trường Đại học Công nghệ TP HCM đã đóng góp nhiều ý kiến bổ ích cho luận văn của tôi

Cảm ơn tới Thầy giáo hướng dẫn – hó giáo sư, iến sĩ guyễn ình Luận

đã quan tâm sâu sắc, hướng dẫn tôi về mặt khoa học để tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô, cán bộ khoa sau đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM về những ý kiến đóng góp thẳng thắn và nhiệt tình để tôi hoàn thành việc nghiên cứu luận văn khoa học của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè trong lớp, bạn bè trong cơ quan Chi nhánh Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Thủ Dầu Một đã đóng góp ý kiến cho tôi hoàn thành bài luận văn được tốt hơn

Xin trân trọng cám ơn!

ác giả Luận văn

Nguyễn Tuân

Ó Ắ

Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng có liên quan đến sự trì trệ, phát triển, tồn tại hay diệt vong của các quốc gia, các tổ chức, các doanh nghiệp Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực là phương tiện giúp các tổ chức, các doanh nghiệp tạo sức mạnh trong cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập Mục tiêu nghiên cứu là Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và Ngân hàng cổ phần thương mại nói riêng từ đó xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng thương mại trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Dựa trên các cơ sở lý thuyết và

từ những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Thủ Dầu Một, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố chính là: Thể lực người lao động, Trí lực người lao động, Đạo đức và phẩm chất Dựa trên những phân tích về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, dự tính đến năm 2020, đi cùng với sự phát triển của chi nhánh Ngân hàng, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra những giải pháp, mục tiêu, phương hướng

và cách thực hiện đối với BIDV Thủ Dầu Một và khuyến nghị với các cấp

ABSTRACT

Human resources is one of the most important resources involved in the stagnation, development, existence or perdition of nations, organizations, enterprises Improving human resources is a way to help national businesses create more strong competition, especially in the international economic integration The research's target is to systematize the theories of human resource quality in general and joint stock commercial banks in particular to develop effective solutions and improve the human resources's quality of the banking system in the trend of international economic integration today Based on the theoretical basis and limitation of the human resources's quality at BIDV Thu Dau Mot, the author has developed research showing 3 main factors that effect the quality of human resources: Physiscal, Mental power, Qualification According to the analysis of the current state of human resources quality, it is expected that by 2020, a long with the development of all the Bank's branches, the quality of human resources will be improved The author has figured out solutions, targets, directions and how to work

it out with BIDV Thu Dau Mot and recommend them to authorities

Ụ LỤ

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ x

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tính cấp thiết của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

6 Đóng góp mới của đề tài 4

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 6

1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2.1 Nâng cao thể lực 9

1.2.2 Nâng cao trí lực 11

1.2.3 Nâng cao tâm lực 13

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 15

1.3.2 Các nhân tố bên trong 17

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Ngân hàng và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thủ Dầu Một 23

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng

Vietinbank [29] 23

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Techcombank [27] 26

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một 27

1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 28

1.5.1 Quan niệm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 28

1.5.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và hội nhập 28

1.5.3 Vấn đề giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

1.5.4 Phát triển nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp 30

1.5.5 Vai trò của Nhà nước, thị trường lao động và chất lượng nguồn nhân lực 30 1.5.6 Khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực 31

Tóm tắt chương 1 34

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ DẦU MỘT 35

2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 37

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 40

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 42

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một 42

2.2.1 Thể lực người lao động 42

2.2.2 Trí lực người lao động 49

2.2.3 Tâm lực người lao động (đạo đức và phẩm chất) 58

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một 62

2.3.1 Kết quả đạt được 62

2.3.2 Hạn chế 62

2.3.3 Nguyên nhân 63

2.4 Khung chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 64

2.5 Kết quả điều tra 66

2.5.1 Kết quả điều tra về Thể lực người lao động 66

2.5.2 Kết quả điều tra về Trí lực người lao động 69

2.5.3 Kết quả điều tra về Đạo đức và phẩm chất 72

2.5.4 Kết quả điều tra về nhận định của người lao động tại chi nhánh 73

Tóm tắt chương 2 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ DẦU MỘT 76

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một 76

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một đến năm 2020 79

3.2.1 Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động 79

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên 82

3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp theo hướng hiện đại 89

3.2.4 Giải pháp khác: Phát huy vai trò của công đoàn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh 93

3.3 Triển khai thực hiện 94

Tóm tắt chương 3 95

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 96

1 Kết luận 96

2 Khuyến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC

DA Ụ Á Ữ V Ế Ắ

Máy quẹt thẻ

Đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI

Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO

Tổ chức thương mại thế giới WTO

DA Ụ BẢ

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Chi nhánh Thủ Dầu Một năm 2016 41

Bảng 2.2: Tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên trong Chi nhánh 46

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của người lao động tại Chi nhánh 52

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và thâm niên làm việc 54

Bảng 2.5: Số lượng lao động được cử đi đào tạo các nghiệp vụ 56

Bảng 2.6: Phân bổ kinh phí đào tạo trong một số năm gần đây 57

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về việc nâng cao chất lượng bữa ăn cho người lao động 66

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về vệ sinh môi trường trong phòng làm việc 67

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về các hoạt động thể dục thể thao 67

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về việc khám sức khỏe 68

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 69

Bảng 2.12: Nguyên nhân của việc đào tạo không hiệu quả 70

Bảng 2.13: Kết quả về việc bố trí sử dụng lao động 71

Bảng 2.14: Kết quả nhận định về sự cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp 72

Bảng 2.15: Nhận định về môi trường, điều kiện làm việc 73

Bảng 2.16: Kết quả nhận định về việc cán bộ muốn chuyển sang làm ở cơ quan khác trong điều kiện làm việc hiện nay 74

Bảng 2.17: Kết quả lý do mà cán bộ muốn làm việc tại BIDV – Chi nhánh Thủ Dầu Một 74

DA Ụ B ỂU Ồ

Biểu đồ 2.1: Sức khỏe người lao động tại Chi nhánh năm 2016 46Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn của người lao động tại Chi nhánh 53

DA Ụ SƠ Ồ

Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh 38

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng 51

Sơ đồ 2.3: Khung chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Thủ Dầu Một 65

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh 84

Ổ QUA VỀ Ề À Ê ỨU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường ngày càng triệt để, toàn diện, hiện đại hóa để phù hợp với xu hướng mở cửa, hội nhập quốc tế, phù hợp với xu hướng phát triển của thương mại điện tử, của kinh tế mạng Trước đòi hỏi vừa có tính tất yếu, khách quan, vừa là yêu cầu có tính bắt buộc đối với nước ta; đang đòi hỏi tất cả các ngành, các cấp nhất là các đơn vị sản xuất kinh doanh của Việt Nam phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nếu muốn tồn tại và phát triển

Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Nếu chỉ

có lực lượng lao động đông và rẻ sẽ không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa mà đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Không có một phương tiện kỹ thuật hay phương pháp quản lý nào có thể đem lại hiệu quả, nếu không có những người có đủ năng lực nắm bắt và triển khai nó Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách

có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay

Trong bối cảnh hệ thống Ngân hàng nước ta đang có sự đổi mới toàn diện, thu gọn và xóa bỏ những ngân hàng yếu kém, sáp nhập vào những ngân hàng lớn có hiệu quả hoạt động tốt nhằm duy trì và bình ổn thị trường tài chính - tiền tệ, góp phần thúc đẩy và phát triển nền kinh tế nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng

Để làm được điều đó, thì ưu tiên cho việc đổi mới trong hệ thống Ngân hàng đó chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị, đặc biệt đối với lĩnh vực này thì chất lượng nguồn nhân lực lại phải càng được chú trọng Để nâng cao năng lực cạnh tranh, ngân hàng phải nhanh chóng có đội ngũ lao động chất lượng,

đáp ứng tốt nhu cầu biến đổi và đòi hỏi ngày càng cao của công việc và mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực toàn cầu khi Việt Nam đang hợp tác sâu rộng, nhất là khi chúng ta đã tham gia đàm phán thành công Hiệp định thương mại Xuyên Thái Bình Dương (TPP) thì mức độ cạnh tranh giữa người lao động với nhau ngày càng cao

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân hàng BIDV thường xuyên coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các thời kỳ ở cả Hội sở chính cũng như các chi nhánh và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ Với gần

200 chi nhánh trong toàn quốc do Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam quản lý, trong đó có Chi nhánh Thủ Dầu Một, là đơn vị Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới với nhiều thành tích đóng góp cho nền kinh tế, cho công tác an sinh

xã hội…

Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải

quyết Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết

những vấn đề hiện còn đang bất cập, tồn tại trong Chi nhánh

2 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức, doanh nghiệp buộc phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh bằng nhiều giải pháp khác nhau như tăng nguồn vốn, mở rộng thị trường tăng thị phần, phát triển thương hiệu, đổi mới công nghệ… trong đó không thể không chú trọng đến yếu tố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến mọi quá trình hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Đây được coi là ưu tiên số một trong quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động của bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào

Tuy nhiên, để thành công trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tổ chức phải đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của mình đang ở mức độ nào, nâng cao chất lượng được tập trung vào 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động từ đó tiến tới xây dựng kế hoạch đào tạo, bổ sung, sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, trình độ, năng lực của từng nhân viên để đạt được hiệu quả cao của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3 ục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và ngân hàng cổ phần thương mại nói riêng từ đó xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng thương mại trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng cổ phần thương mại nói riêng

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một những năm qua; từ đó tiến hành đánh giá ưu điểm đạt được, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó đối với chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một

4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một Cụ thể là tập trung vào 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động

- Đối tượng khảo sát là: các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một

- Về mặt không gian: phạm vi nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một

- Về mặt thời gian: nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một, từ năm 2011- 2016

5 hương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở nguyên lý chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước, phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây trong nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê - phân tích: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một, luận văn sẽ phân tích và đánh giá thực trạng của các hoạt động này làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp

- Phương pháp điều tra xã hội học; phân tích tổng hợp, so sánh… để tổng hợp, phân tích, lựa chọn thông tin phù hợp

- Phương pháp thu thập số liệu: thu thập số liệu thứ cấp; thu thập số liệu sơ cấp

6 óng góp mới của đề tài

- Về lý luận: Luận văn sẽ làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp Trên cơ sở đó chỉ ra cách thức vận dụng các lý luận vào thực tiễn tại các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng TMCP nói riêng

7 Kết cấu luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Nguồn nhân lực và Chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại

cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Thủ Dầu Một

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thủ Dầu Một đến năm 2020

CHƯƠNG 1 : Ơ SỞ LÝ LUẬ VỀ UỒ Â LỰ VÀ Ấ

L Ợ UỒ Â LỰ TRONG NGÂN HÀNG

1.1 ác khái niệm cơ bản

1 1 1 hân lực

Nói đến nhân lực là nói đến con người, nói đến một thực thể sinh vật người mà trong đó có sự thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội

+ Theo đại từ điển kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là: “Nhìn từ góc

độ kinh tế chính trị chủ yếu là chỉ lực lượng và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động” [30]

C.Mác đã từng chỉ ra: sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Sức lao động là tổng hòa toàn bộ thể lực, trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người do con người chi phối Sức lao động chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực

+ Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [2].

Từ sự phân tích trên đây có thể đưa ra khái niệm: Nhân lực là cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất được huy động vào quá trình lao động

1.1.2 guồn nhân lực

Từ khái niệm về nhân lực, thì nguồn nhân lực trước hết được hiểu là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội Khi tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội con người đóng góp vai trò chủ động, sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó

hướng nó tới mục tiêu nhất định

Theo Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế

- xã hội [24]

Theo Lê Thị Ngân cho rằng: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, mà nội

dung của nó bao gồm hai khía cạnh, thứ nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng,

trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với phát triển kinh tế - xã hội Chính mặt thứ hai đó nói nên chất lượng của nguồn nhân lực Muốn tiếp cận nền kinh tế tri thức phải có nguồn nhân lực chất lượng cao [20] Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và

sẽ có mà còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ phong cách làm việc, tất cả những yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo nhưng phân bố không hợp lý giữa các ngành các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp nhu cầu sử dụng, thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn nhân lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển

1.1.3 hất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực: “Là phẩm chất thân thể, văn hóa, đạo đức tư tưởng và sự thống nhất với kỹ năng lao động, chức nghiệp của người có năng lực lao động Nhân tố ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực: Thể chất và di truyền, trí tuệ, tình hình phát triển giáo dục đào tạo; mức sống và tình trạng dinh dưỡng, hoàn cảnh kinh tế xã hội” [30]

Chất lượng NNL được định nghĩa: “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL” [30]

Vì vậy, khi xem xét đánh giá, phân tích về nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đơn thuần đến số lượng, mà quan trọng hơn là các yếu tố về thể lực; trí tuệ; kỹ năng làm việc; thái độ đạo đức và phong cách làm việc… của đội ngũ lao động như thế nào? Tốt hay xấu, cao hay thấp…, cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành, nghề hợp lý đảm

bảo tính hiệu quả trong sử dụng hay không? Tất cả những yếu tố đó đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định Chất lượng đó bị chi phối bởi nhiều yếu tố như bản chất của xã hội, thể chế chính trị, phong tục tập quán, đặc trưng dân tộc…

Như vậy, chất lượng NNL chủ yếu thể hiện ở ba yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức Trí lực của người lao động là một yếu tố quan trọng nhất được thể hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT)

+ Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về CMKT, nâng cao phẩm chất đạo đức….Vì vậy, đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng NNL Về thực chất, trình độ văn hóa đạt được thông qua nhiều hình thức như học tập tại trường lớp, tự học, thông qua thực tế… nhưng phần lớn tiếp thu qua trường, lớp Vì vậy, đánh giá trình độ văn hóa thông qua bằng cấp của người lao động đạt được ở các trường phổ thông, cao đẳng, đại học Song trong thực tế có một số người có đủ năng lực nhưng không có điều kiện học tập qua các trường lớp để thi cử lấy bằng, cũng có một số người tuy đã có bằng cấp nhưng trên thực tế khả năng rất hạn chế

+ Trình độ CMKT là những kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Đánh giá trình độ CMKT cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động đã đạt được thông qua học tập và thi cử như công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ….Trình độ CMKT thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp, cho xã hội, ngoài ra còn thể hiện tay nghề của người lao động

- Thể lực của người lao động thể hiện qua trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi Đây chỉ là chỉ tiêu rất quan trọng, phản ánh chất lượng NNL về mặt chất của thể lực người lao động

- Phẩm chất đạo đức của người lao động thể hiện qua các hoạt động như chấp hành ý thức tổ chức kỷ luật, kỹ thuật lao động, đạo đức nghề nghiệp, mối quan

hệ trong công việc… Đây là tiêu thức không thể thiếu trong lĩnh vực và cuộc sống ngày nay và nó gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí

để làm căn cứ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

1.2 ội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 âng cao thể lực

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh

cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển, càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không

có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích

Yếu tố thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể (thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất) Đối với yếu tố này, để xác định đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe… và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái

về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của nguồn nhân lực Lao động là hoạt động của con người tác động trực tiếp hay gián tiếp vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm để phục vụ cho nhu cầu của cuộc sống Lúc đầu, lao động vốn là hoạt động giản đơn với công cụ thô sơ, dần dần cùng với sự phát triển của con người thì kỹ năng lao động và các kiến thức về khoa học

kỹ thuật trở thành vốn tri thức quý giá Ngày nay, nhờ tiến bộ của khoa học kỹ thuật nên lao động của con người cũng như sức khỏe của họ vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong cuộc sống cũng như trong lao động

Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất… Đặc biệt là cơ

sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề sinh sản… trong những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất là các chương trình y tế quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khỏe của toàn dân và phòng chống các dịch bệnh Các tiêu chí như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ bình quân… đã từng bước nâng cao nhưng vóc dáng của người Việt Nam so với các nước Châu Âu, Châu Mỹ vẫn còn chênh lệch khá lớn

Chương trình nâng cao sức khỏe, tầm vóc của người Việt nói chung và lực lượng lao động nói riêng đã trở thành chiến lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế

Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế giới, đù đó là nước phát triển hay là nước kém phát triển “Có sức khỏe là có tất cả”

tức muốn nói sức khỏe là cái gốc của phát triển, vì vậy phải biết quan tâm, chăm sóc sức khỏe con người

Ngoài những vấn đề trên, nâng cao thể lực cho người lao động cần tập trung vào các biện pháp nâng cao thể lực trực tiếp, đó là tăng cường về đời sống vật chất cho người lao động như tăng thu nhập tiền lương, tiền thưởng, tăng phúc lợi xã hội, nghỉ ngơi, dưỡng sức, du lịch, tham quan nghỉ mát, bồi dưỡng tại chỗ, tổ chức cho người lao động bữa cơm văn phòng, tổ chức khám chữa bệnh định kỳ Bên cạnh

đó cũng cần quan tâm đến các biện pháp gián tiếp, đó là nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, như: tổ chức tốt các phong trào văn nghệ, thể thao; làm tốt công tác thăm hỏi, hiếu hỷ, tổ chức sinh nhật cho người lao động, tặng quà cho con cán bộ, nhân viên học giỏi (những vấn đề này thuộc Công đoàn của đơn vị) Tuy nhiên cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn trong việc chăm

lo đời sống vật chất, tinh thần để không ngừng tăng cường thể lực cho người lao động

1.2.2 âng cao trí lực

Năng lực trí tuệ của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là, kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn, nghề nghiệp

Nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động Đối với yếu tố này, cũng cần tiến hành khảo nghiệm (thi, kiểm tra) để đánh giá, song có thể sử dụng một phương pháp thông dụng và tương đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học (thể hiện bằng cấp đào tạo) để phân loại chất lượng nguồn nhân lực Theo đó, nguồn nhân lực có chất lượng là những người có thời gian học tập và đào tạo dài, nguồn nhân lực chất lượng thấp là những người chưa qua đào tạo hoặc được đào tạo ngắn

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động:

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc thuộc

chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng một số tiêu chí sau đây:

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường lớp kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông;

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng;

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu về số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực

Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Đó chính là kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động Trí lực được biểu hiện

cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế

Như vậy, đánh giá trình độ của một người cần phải kết hợp cả hai yếu tố bằng cấp và khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy, sáng tạo của họ, bởi trong nhiều trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo nhưng khi được giao cùng một công việc thì có người hoàn thành tốt và có người lại không thể hoàn thành công việc đó Có đánh giá đúng khả năng và trình độ của họ mới xếp đúng công việc, đúng người, tạo

điều kiện để họ phát huy được khả năng của mình trong công tác, nghiên cứu và lao động

Trong giai đoạn hiện nay, để đáp ứng công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước theo Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VIII đã đề ra: Nhà nước đang cần một lực lượng giỏi về chuyên môn, thông thạo ngoại ngữ, tin học để dễ dàng giao lưu tiếp cận với cái mới từ những quốc gia phát triển trong khu vực và trên thế giới Xây dựng xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập, chuẩn hóa trình độ cho cán

bộ, công nhân viên người lao động, tạo điều kiện cho lực lượng lao động trong các doanh nghiệp có một trình độ ngoại ngữ, tin học nhất định để phục vụ tốt công việc của mình Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên người lao động chuẩn hóa và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học nhằm phục vụ tốt cho công việc; đặc biệt là việc xây dựng đội ngũ cán bộ cốt cán hoạt động tốt về tin học ngoại ngữ có trình độ đạt chuẩn quốc tế theo yêu cầu hội nhập hiện nay

Có thể nói, trí tuệ là tài sản vô giá của con người nhưng sức khỏe lại chính là tiền đề cần thiết để tạo ra trí tuệ Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi người

Trí lực của NLĐ hay trình độ NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ

Vì vậy, để nâng cao trí lực NLĐ, Doanh nghiệp cần phải thực hiện các biện pháp sau:

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động;

- Tăng cường các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp;

- Khuyến khích người lao động tham gia học tập;

- Tổ chức các chương trình hội thảo, hội nghị hoặc tập huấn nghiệp vụ

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Ngoài những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như trên, người ta còn xem xét chỉ tiêu tâm lực, là năng lực phẩm chất của người lao động Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được

Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:

- Truyền thống dân tộc;

- Phong tục tập quán, lối sống;

- Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao động;

- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác;

- Đạo đức nghề nghiệp;

- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc;

- Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật của người lao động;

- Tính linh hoạt, khả năng sáng tạo trong làm việc;

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động

Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người Nó tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể Tâm lực được kết tinh từ phẩm chất đạo đức, sự hoàn thiện nhân cách và được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo của mỗi người Có thể nói rằng, phẩm chất đạo đức của con người được hình thành từ truyền thống gia đình và

xã hội, từ phong tục tập quán của mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp, đó chính là truyền thống, là văn hóa doanh nghiệp Môi trường văn hóa doanh nghiệp sẽ rèn luyện, tạo dựng phong cách làm việc, lối sống, ý thức, cách ứng xử, quan hệ giao tiếp và tinh thần trách nhiệm của mỗi người

Nâng cao và phát triển tâm lực là một trong những nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một mặt tâm lực được hình thành và phát triển chủ yếu do giáo dục của gia đình, xã hội, nhà trường từ đó tạo cho con người có ý thức cao, chủ động, làm việc có tư duy, có mục đích Những giá trị chuẩn mực, khuôn mẫu cơ bản dần được hình thành trong mỗi người Mặt khác, thông qua tiếp xúc xã hội, qua sách vở, báo chí tuyên truyền, qua phương tiện thông tin đại chúng, qua phim ảnh, qua hoạt động của bạn bè, đồng nghiệp, của cơ quan, doanh nghiệp, những họat động xảy ra trong cuộc sống hàng ngày và sự tự ý thức, tự vận động của mỗi cá nhân cũng sẽ tạo dựng, định hướng hình thành phẩm chất đạo đức, phong cách của mỗi người Dựa vào nội dung này chúng ta thấy xây dựng văn hóa doanh nghiệp là việc làm có ý nghĩa quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói:” Người có đức mà không có tài thì làm việc

gì cũng khó, người có tài mà không có đức thì cũng thành người vô dụng” Đây cũng là kim chỉ nam cho vấn đề chất lượng nhân lực trong mọi thời đại, và càng có

ý nghĩa lớn lao đối với giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước trong thời

kì hội nhập quốc tế hiện nay

Nền sản xuất công nghiệp hiện đại ngày nay không chỉ đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật, khả năng sáng tạo… mà còn đòi hỏi ở người lao động các yếu tố khác như: tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm trong công việc, ý thức tự giác… Đó là những phẩm chất cơ bản không thể thiếu của người lao động Và trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập hiện nay thì người lao động cần có tinh thần trách nhiệm cao đối với kết quả lao động của mình để đảm bảo lợi ích lâu dài của xã hội nói chung cũng như lợi ích của lao động nói riêng

Trong việc phát triển nguồn nhân lực, việc bồi dưỡng phẩm chất đạo đức càng đóng vai trò quan trọng, nhất là trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay thì việc nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần yêu nước cũng như tác phong công nghiệp đang trở thành yêu cầu bức thiết đối với các doanh nghiệp Những phẩm chất này giúp người lao động không đánh mất bản sắc dân tộc trong quá trình hội nhập, có hướng phát triển đúng đắn trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động cũng như mặt trái của

sự phát triển

1.3 ác nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 ác nhân tố bên ngoài

- Kinh tế: Thực trạng kinh tế thường biến động theo chu kỳ Nền kinh tế đang

trên đà tăng trưởng và phát triển ổn định hay đang trong thời kỳ trì trệ suy thoái Điều đó tác động đến các tổ chức sản xuất kinh doanh, do đó tác động đến yếu tố con người trong từng doanh nghiệp, cũng như những người đang trên thị trường lao

động chưa có việc làm

Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng vô cùng lớn đến các doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như lãi suất ngân hàng, giai đoạn của chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ Vì vậy các yếu tố này tương đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết các tác động cụ thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp

nhất đối với doanh nghiệp Mỗi yếu tố kinh tế này có thể là cơ hội hoặc nguy cơ cho doanh nghiệp

- Khoa học công nghệ: Cạnh tranh về kỹ thuật, công nghệ là một trong những

vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ trong cùng một môi trường cạnh tranh bởi nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giá thành giá cả sản phẩm

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện nay đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn Điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời, làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động, đòi hỏi người lao động phải được giáo dục đào tạo, phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, sức khỏe và nhân lực, phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ cũng thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế Điều này đưa đến sự cạnh tranh về hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng gay gắt, xác định khả năng cạnh tranh chủ yếu bởi chất lượng nguồn nhân lực

- Văn hóa, giáo dục đào tạo: Văn hóa là giá trị tinh thần thể hiện những cái

hay, cái tốt, cái đẹp được mọi người thừa nhận trong một điều kiện kinh tế, văn hóa,

xã hội nhất định và thề hiện trong các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong mọi hoạt động xã hội và trong sự cư xử của con người với thiên nhiên Trong hoạt động của mỗi con người đều chịu ảnh hưởng bởi yếu tố văn hóa trong sự hiếu học, ý chí tiến thủ của nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sự tiến bộ, bình đẳng bác ái Qua đó, có thể thấy đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến

năng lực hiệu quả hoạt động sản xuất của người lao động trong doanh nghiệp

Phong cách làm việc, các biểu hiện cư xử giữa người với người trong quá trình làm việc của các nhân viên đương nhiên bị chi phối bởi các đặc trưng văn hóa xã hội của môi trường bên ngoài vì họ cũng là thành viên của xã hội

Giáo dục đào tạo để con người có đủ tri thức, kiến thức, kỹ năng cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội Tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật, công nghệ… Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được đào tạo sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất

lượng nguồn nhân lực Cũng vì thế nguồn lao động này không những trở thành nguồn lực cho tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội mà ngược lại trở thành gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp… cản trở sự phát triển chung Tuy nhiên yếu tố giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp, trước mắt mà còn tác động trong lâu dài

Giáo dục đào tạo nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng và các quy tắc

xử sự trong các mối quan hệ giữa người với người trong lao động nói riêng và trong các mỗi quan hệ xã hội nói chung Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt tri thức và kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác, từ người này sang người khác

- Nhân tố xã hội và điều kiện tự nhiên: Các yếu tố xã hội như xu hướng nhân

chủng học, sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức và quan điểm về mức sống, cộng đồng kinh doanh và lao động nữ cũng có tác động rất lớn tới doanh nghiệp Các yếu tố này thường biến đổi hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thường khó nhận biết Các nhân tố này ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho học tập và hình thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành pháp luật

của nhà nước, nội quy quy chế của doanh nghiệp

Tác động của điều kiện tự nhiên đối với các quyết sách trong kinh doanh từ lâu đã được các doanh nghiệp thừa nhận Tuy nhiên cho tới đây các yếu tố về duy trì môi trường tự nhiên hầu như hoàn toàn không được chú ý tới Điều kiện tự nhiên như khí hậu, thời tiết, nguồn nước cũng ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động Nếu điều kiện tự nhiên tốt sẽ làm cho chất lượng nguồn nhân lực được đảm bảo và

có điều kiện tự nhiên nâng lên Ngược lại, các điều kiện tự nhiên bất lợi sẽ ảnh hưởng tới thể lực, sức khỏe của con người từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố bên trong

Các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp chi phối trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực, đó là các nhân tố:

- Thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: Để bổ sung và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực thì việc thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là khâu rất quan trọng của một doanh nghiệp

+ Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút tạo sự chú ý, lôi cuốn, kích thích các ứng viên có nhu cầu tìm kiếm việc làm tham gia vào dự tuyển tại doanh nghiệp Quá trình đó được thể hiện thông qua các hình thức như quảng cáo, gây ấn tượng về doanh nghiệp, giới thiệu về công ty, về các công việc đang cần tuyển chọn nhân viên, những lợi điểm mà nhân viên được hưởng khi làm việc tại doanh nghiệp… Mục đích là nhằm thu hút được nhiều ứng viên để có điều kiện lựa chọn được nhân viên phù hợp với công việc của doanh nghiệp + Tuyển chọn là một quá trình xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên có các tiêu chuẩn phù hợp nhất đối với công việc, vị trí cần tuyển dụng ở mức cao nhất

- Tầm quan trọng của tuyển chọn là:

+ Chọn đủ người, khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Tuyển chọn tốt là điều kiện tiên quyết giúp cho doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp

+ Hạn chế và tránh được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

+ Tuyển chọn đúng người, đáp ứng được yêu cầu công việc là tiền đề để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác

Để đánh giá chất lượng thông qua từng đợt tuyển dụng nói chung, ta dựa vào những điểm chính sau đây:

+ Tuyển được đủ người theo yêu cầu về công việc;

+ Tuyển được người bảo đảm về năng lực (có kiến thức, tri thức, có kỹ năng,

kỹ xảo; có kinh nghiệm nghề nghiệp) phù hợp với công việc;

+ Tuyển được người có động cơ làm việc tốt;

+ Tuyển được người hòa nhập với môi trường công việc

- Đào tạo, phát triển nhân lực: Đào tạo, phát triển nhân lực nhằm bảo đảm mọi

thành viên trong doanh nghiệp luôn thích ứng với công việc được đảm trách trong môi trường luôn biến động

Đầu tư cho giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực là thực hiện chiến lược con người của tổ chức, doanh nghiệp vừa mang lại hiệu quả kinh tế với hiệu quà về mặt

xã hội và vì mục tiêu phát triển con người Đầu tư cho yếu tố con người luôn mang tầm chiến lược, là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, là đầu tư cho sự phát triển bền vững và ổn định nhất

Mọi cấp quản trị, mọi nhà doanh nghiệp đều thừa nhận giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực, phát triển tiểm năng con người trong quá trình quản lý, sử dụng là vấn đề sống còn của tổ chức, doanh nghiệp

Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo, chương tình và hình thức đào tạo cho phù hợp với công việc dựa trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc nên việc xác định nhu cầu, đối tượng, chương trình và hình thức đào tạo gặp khó khăn

Chi phí cho giáo dục đào tạo phát triển nhân lực là tốn kém nhưng là một tất yếu kinh tế mang lại lợi thế trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên của doanh nghiệp nói riêng Ngoài mục đích kinh tế còn mang ý nghĩa nhân văn thể hiện trách nhiệm xã hội đối với các nhân viên Giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng:

+ Đáp ứng nhu cầu công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong quá trình làm việc của người lao động

+ Đáp ứng nhu cầu đào tạo học tập nâng cao trình độ của người lao động + Thực hiện chiến lược con người, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong xu thế cạnh tranh như hiện nay

Nó có tác dụng cho cả hai phía doanh nghiệp và người lao động, cụ thể:

- Đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;

+ Giảm bớt được sự giám sát từ phía nhà quản lý vì người lao động qua đào tạo sẽ có ý thức tự giác, tự chủ hơn;

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

+ Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp…

- Đối với người lao động:

+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;

+ Nâng cao được trình độ chuyên môn, tay nghề để hoàn thành tốt nhiệm vụ

và công việc được giao;

+ Nâng cao được khả năng thích ứng giữa người lao động và công việc cả hiện tại và trong tương lai;

+ Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu phát triển của người lao động Tạo hưng phấn trong lao động để đạt năng suất cao, tăng thu nhập cá nhân và có cơ hội thăng tiến…

- Công tác trả lương, phúc lợi, khen thưởng,kỷ luật

Cơ cấu của thù lao lao động gồm 3 thành phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi

+ Thực tế ở Việt Nam quyền lợi mà nhân viên được hưởng bao gồm các bộ phận chủ yếu sau: Tiền lương cơ bản, tiền thưởng, các loại phụ cấp và ưu đãi, phúc lợi và dịch vụ Trong cấu trúc trên thì tiền lương luôn chiếm một tỷ trọng đáng kể, có vai trò quan trọng trong việc kích thích vật chất đối với người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của người lao động

+ Với mức lương thỏa đáng và lương cao luôn là biểu hiện rõ ràng nhất về lợi ích kinh tế, là kích thích vật chất quan trọng nhất, là động lực chủ yếu để con người hăng hái làm việc

Đối với người lao động: Đây là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Nó

ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình trong mối tương quan giữa các đồng nghiệp Tiền công cao luôn kích thíc người lao động làm việc tích cực, hăng hái hơn, thúc đẩy họ tìm cách nâng cao tay nghề

Đối với doanh nghiệp: Trách nhiệm của doanh nghiệp phải hết sức coi trọng tính công bằng trong trả công lao động, bảo đảm mặt bằng tiền công tương đương hoặc nếu có thể thì cao hơn mức trung bình bên ngoài Đảm bảo mặt bằng tiền công công bằng trong nội bộ doanh nghiệp theo các công việc, chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau và tương xứng công lao đóng góp của từng nhân viên

+ Phải biết lựa chọn hình thức, chế độ trả lương theo hướng kích thích lao động, theo hướng để mọi người cố gắng phấn đấu nâng cao trình độ kỹ năng làm việc, để phấn đấu có mức lương cao hơn Vì vậy, việc trả lương của doanh nghiệp đều phải hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và tuân thủ quy định của pháp luật Việt Nam

+ Tiền thưởng là một công cụ quan trọng trong việc kích thích lao động vì ngoài việc kích thích vật chất, nó có tác dụng kích thích về mặt tinh thần con người, thôi thúc con người sự hãnh diện, niềm tự hào được tôn vinh, sự nổi trội nước cộng đồng Tiền thưởng nếu biết sử dụng đúng cách, đúng lúc, đúng liều lượng nó sẽ tạo cho con người một sức mạnh tinh thần thôi thúc con người phấn đấu vươn lên làm việc ngày càng tốt hơn

- Kích thích tinh thần: Không nên coi thường kích thích tinh thần Các cấp quản trị biết coi trọng kích thích tinh thần góp phần thỏa mãn nhu cầu đa dạng của người lao động Kinh tế xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn minh ngày càng cao thì kích thích tinh thần càng nổi trội

Các biểu hiện về kích thích tinh thần:

+ Doanh nghiệp dám cam kết đảm bảo đủ việc làm

+ Bằng mọi cách tạo ra môi trường văn hóa tốt, môi trường tâm sinh lý thuận lợi nhất để con người hăng hái làm việc Biện pháp làm bớt căng thẳng, chống nhàm chán, bảo đảm dân chủ, tương trợ, đoàn kết trong lao động: cấp trên tôn trọng tin tưởng cấp dưới, tạo điều kiện để nhân viên nghỉ ngơi tích cực trong khi làm việc

+ Tạo điều kiện để nhân viên học tập, nâng cao trình độ học vấn, tay nghề + Coi trọng tính công bằng trong mọi mối quan hệ giữa người với người trong nội bộ doanh nghiệp: công bằng trong cư xử, trong đánh giá, trong lương thưởng, đãi ngộ, chống mọi biểu hiện quan liêu, chống chủ quan cá nhân, chống thành kiến … Thực chất của công bằng là tôn trọng con người, mà con người được coi trọng luôn có tâm lý thoải mái để làm việc tốt

+ Biết tổ chức các phong trào thi đua, xây dựng các danh hiệu thi đua, tổ chức thi thợ giỏi

+ Các biện pháp chăm lo bảo đảm y tế và an toàn để con người toàn tâm toàn lực tập trung vào công việc doanh nghiệp

+ Biết quan tâm đến cá nhân và hoàn cảnh gia đình nhân viên

+ Bằng cách nào đó tạo bầu không khí tập thể, làm sao cho nhân viên coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của mình

Công tác quy hoạch NNL giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động sản xuất kinh doanh gắn với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc tốt, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Do vậy, đòi hỏi đơn vị phải quy hoạch NNL để:

- Thứ nhất, quy hoạch gắn NNL và tổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch

chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho NLĐ, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình, tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao

- Thứ hai, quy hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả Nếu không

có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không Các hoạt động về hoạch định, lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các lĩnh vực hoạt động mới, những chiến dịch quảng bá hay những công cụ tài chính Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền

bạc, vật tư và sự tham gia của NLĐ Các chi phí của công tác hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý…

- Thứ ba, quy hoạch NNL cho phép đơn vị nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động

có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

Nhìn chung, để quy hoạch được NNL đảm bảo chất lượng cao, các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung trong toàn đơn vị Đồng thời, phải xây dựng được chiến lược NNL tốt, nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho NLĐ sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai

Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để NLĐ gắn

bó lâu dài với đơn vị, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho đơn vị và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển NNL, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số gân hàng

và bài học kinh nghiệm rút ra đối với gân hàng ầu tư và hát triển Việt am – hi nhánh hủ Dầu ột

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của gân hàng Vietinbank [29]

 rong công tác tuyển dụng

- Đối tượng cần tuyển dụng gồm: Nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng (hàng năm ký lại hợp đồng - không giới hạn), chuyên viên

- Phương thức tuyển dụng: Cạnh tranh mở

- Điều kiện về bằng cấp tuyển dụng: Không có giới hạn về trình độ và độ tuổi của ứng viên

- Trình tự tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng:

+ Quảng cáo trên Internet, báo chí và những bộ phận tuyển dụng của các trường học về nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng

+ Xem xét hồ sơ: Kiểm tra những ứng viên về khả năng chung để loại bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 5 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng + Phỏng vấn với mức độ làm việc, giảm bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 3 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng

+ Phỏng vấn tại trại hoạt động huấn luyện kiểm tra thái độ của ứng viên và khả năng của họ thông qua một số hoạt động Từ đó tiếp tục loại bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 2 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng

+ Ban giám đốc phỏng vấn và tuyển dụng cuối cùng

- Đào tạo chung được tổ chức cho những nhân viên mới được tuyển dụng, để đào tạo họ với những kỹ năng cơ bản cần thiết trong quá trình làm việc, đưa ra khả năng của mỗi cá nhân và khả năng hoạt động theo nhóm thông qua các dự

án khác nhau Thời gian của khoá đào tạo khoảng 2 tháng

- Phân bổ công việc: Các nhân viên đã hoàn thành khoá đào tạo được phân tới các chi nhánh nơi họ sẽ được đào tạo những kỹ năng cơ bản của ngân hàng trong tổng khoảng thời gian là 6 tháng, từ bộ phận dịch vụ, huy động vốn, cho vay và kinh doanh ngoại tệ mỗi nơi 2 tháng

- Một khoá đào tạo chung sẽ được thực hiện sau mỗi đợt thực tập, mỗi đợt thực tập sẽ có một khoá đào tạo (chương trình 1 tuần x 3)

- Sau 6 tháng, các nhân viên trở thành nhân viên chính thức (việc này diễn ra tại chi nhánh làm việc)

- Các chuyên gia, nhân viên được tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt sẽ được bố trí tới các phòng, ban tại Trụ sở chính trực tiếp như các trường hợp ngoại lệ

 Luân chuyển nhân viên

Mục đích chính của việc luân chuyển nhân viên là tạo cơ hội cho các cán bộ thực hiện những công việc khác nhau với mục đích cuối cùng là tăng chất lượng công việc Luân chuyển: Giám đốc 3 năm một lần; nhân viên chính thức 3 năm một lần; nhân viên hợp đồng, chuyên viên không luân chuyển Vòng luân chuyển như trên, nhưng có thể những ngoại lệ như các NNL chuyên nghiệp được chỉ định tới các phòng ban nơi mà sự chuyên nghiệp được đòi hỏi như giao dịch ngân hàng quốc

tế, quản lý rủi ro, kinh doanh bán lẻ…

 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

- Nhân viên Viettinbank thực hiện những đánh giá đôi bên Mặt khác, Giám đốc

và Phó giám đốc đánh giá nhân viên trong bộ phận hoặc chi nhánh mà mình trực thuộc, cán bộ đánh giá Giám đốc và Phó giám đốc của bộ phận mình

- Bộ phận NNL thu thập và kiểm tra những dữ liệu tiểu sử của mỗi nhân viên

Tư vấn cho mỗi nhân viên có thể được thực hiện bằng điện thoại hoặc tới thăm khi thích hợp

- Thăng chức: Xếp hạng của nhân viên chính thức thứ tự từ 1 đến 6 Vị trí quản

lý từ 1 đến 4 và 5 đến 6 là những nhân viên chính thức Vị trí 6 là dành cho nhân viên được chuyển thành nhân viên chính thức từ nhân viên hợp đồng Các tiêu chuẩn đánh giá để thăng chức gồm: cấp độ đánh giá công việc, đạt yêu cầu trong bài kiểm tra nghiệp vụ online, đạt yêu cầu trong bài kiểm tra sát hạch để thăng chức - về những điều cần thiết một người quản lý cần biết cách thực hiện công việc của mình, đạt được điểm tối thiểu trong suốt khoá học tự đào tạo

 ào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thể thức đào tạo gồm: tự đào tạo (qua sách) - Học theo sách được cung cấp và

có bài kiểm tra khi kết thúc; tự đào tạo (qua mạng) - Học bằng cách xem bài giảng qua mạng và có bài kiểm tra khi kết thúc; đào tạo chung - theo lịch chương trình; đào tạo ở nước ngoài - Tham gia vào các hội thảo, cảm nhận nền văn hoá và hệ thống ngân hàng của các nước Đào tạo chung được tổ chức thường xuyên nhằm làm tăng tinh thần làm việc theo nhóm cho nhân viên Đào tạo ra nước ngoài là một hình thức thưởng cho những cá nhân xuất sắc, giúp người lao động tiếp tục tiếp thu

và học hỏi kiến thức mới, hiện đại để tiếp tục phục vụ cho công việc sau này