Thực trạng công tác tuyển dụng nhân nhân lực tại công TNHH đầu tư công nghệ và dịch vụ s connect việt nam

LỜI MỞ ĐẦU Để khẳng định thành công của một doanh nghiệp không thể không kể tới yếu tố nguồn nhân lực. Để có được đội ngũ nhân lực có chuyên môn giỏi, trình độ cao, phù hợp bắt kịp với sự phát triển doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp cần có những cách tiếp cận mới về tuyển dụng nhân lực và đặc biệt là tuyển dụng nhân tài. Thu hút nhân tài đang ngày trở thành một bài toán “khó” đối với mỗi doanh nghiệp, đặc biệt ở lĩnh vực công nghệ cao, việc chiêu mộ được nhân tài, tập trung chất xám là điều kiện tiên quyết để quyết định một doanh nghiệp công nghệ có khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường. Cùng với đó, văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò không kém cạnh, là chất keo gắn kết mỗi thành viên với tổ chức, sự trung thành và phấn đấu của cá nhân và tập thể, khâu tuyển dụng nhân viên mới quyết định một phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Là một trong những công ty tiên phong của Việt Nam Nam trong mảng MMO tích hợp công nghệ mobile dựa trên nền tảng các sản phẩm của Google và Mạng xã hội cũng đã “bắt tay” vào phát triển công tác tuyển dụng và chú trọng đến đầu tư vào công tác truyền thông tuyển dụng, khai thác tối đa sức mạnh của các phương pháp tuyển dụng cũng như xây dựng chiến lược thu phút lao động nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty. Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế và được sự hưỡng dẫn tận tình của thầy hướng dẫn cùng với cán bộ công nhân viên trong công ty em đã chọn đề tài : “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân nhân lực tại Công TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ Sconnect Việt Nam” cho đề tài thực tập của mình.Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nhằm nâng cao được hiểu quả trong công tác tuyển dụng, quản trị nhân lực tại công ty và thông qua đó đây cũng là một cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới. Kết cấu của báo cáo gồm 4 chương: Chương 1: Khái quát chung về công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ Sconnect Việt Nam. Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ Sconnect Việt Nam. Chương 4: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân nhân lực tại Công TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ Sconnect Việt Nam.

1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy

1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/ chức danh công việc

1.2.4 Cơ chế hoạt động

1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1 Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy

chuyên trách

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ S- CONNECT VIỆT NAM

3.1 Quan điểm, chủ trương,chính sách quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đầu Tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ S- CONNECT VIỆT NAM

4.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong Doanh nghiệp

4.1.1 Một số khái niệm

4.1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực trong DN

4.1.2.1 Các hoạt động tiền tuyển dụng

4.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

4.1.3.1 Yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

4.1.3.2 Yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

4.1.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh nghiệp

4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam

4.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

4.2.1.1 Quy trình tuyển dụng

4.2.1.2 Công tác tuyển mộ

4.2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

4.2.2.1 Đặc điểm về loại hình kinh doanh

4.2.2.2 Khả năng tài chínhpcủapdoanh nghiệp p

4.2.2.4 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

4.2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

4.2.3.1 Ưu điểm

4.2.3.2 Hạn chế

4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam

4.3.1 Phương hướng tuyển dụng của công ty ( 2017-2022)

4.3.1.1 Định hướng phát triển công ty

4.3.1.2 Định phướng phát triển nguồn nhân lực

4.3.2 Đề xuất một số giải pháp

4.3.2.1 Giải pháp hoàn thiện tiêupchí đánh giá quáptrình tuyển dụng p 4.3.2.2 Giải pháp phát triển công tác truyền thông tuyển dụng để thu hút nguồn lao động ứng tuyển vào công ty

4.3.2.3 Bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ tuyển dụng

4.3.2.4 Tiến hành kiểm tra sức khỏe và thẩm tra lý lịch ứng viên

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAMpKHẢO

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

Để khẳng định thành công của một doanh nghiệp không thể không kể tới yếu tố nguồn nhân lực Để có được đội ngũ nhân lực có chuyên môn giỏi, trình độ cao, phù hợp bắt kịp với sự phát triển doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp cần có những cách tiếp cận mới về tuyển dụng nhân lực và đặc biệt là tuyển dụng nhân tài Thu hút nhân tài đang ngày trở thành một bài toán “khó” đối với mỗi doanh nghiệp, đặc biệt ở lĩnh vực công nghệ cao, việc chiêu mộ được nhân tài, tập trung chất xám là điều kiện tiên quyết

để quyết định một doanh nghiệp công nghệ có khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường Cùng với đó, văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò không kém cạnh, là chất keo gắn kết mỗi thành viên với tổ chức, sự trung thành và phấn đấu của cá nhân và tập thể, khâu tuyển dụng nhân viên mới quyết định một phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Là một trong những công ty tiên phong của Việt Nam Nam trong mảng MMO tích hợp công nghệ mobile dựa trên nền tảng các sản phẩm của Google và Mạng xã hội cũng đã “bắt tay” vào phát triển công tác tuyển dụng và chú trọng đến đầu tư vào công tác truyền thông tuyển dụng, khai thác tối đa sức mạnh của các phương pháp tuyển dụng cũng như xây dựng chiến lược thu phút lao động nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty.

Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực

tế và được sự hưỡng dẫn tận tình của thầy hướng dẫn cùng với cán bộ công nhân viên trong công ty em đã chọn đề tài : “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân nhân lực tại Công TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S- connect Việt Nam” cho đề tài thực tập của mình.Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nhằm nâng cao được

qua đó đây cũng là một cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới.

Kết cấu của báo cáo gồm 4 chương:

Chương 1: Khái quát chung về công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực

Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

Chương 4: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân nhân lực tại Công TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG

NGHỆ VÀ DỊCH VỤ S-CONNECT VIỆT NAM 1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Đầu Tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam

Giấy phép kinh doanh: 0106640842

Website: http://www.s-connect.net - Email: info@s-connect.net Giám đốc: TẠ MẠNH HOÀNG / TẠ MẠNH HOÀNG

Tầm nhìn và sứ mệnh: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại

Việt Nam xây dựng các sản phẩm nền tảng công nghệ mobile, xây dựng nội dung số, sử dụng hệ thống marketing tập trung trên những thị trường xác định tạo hệ sinh thái mạnh hướng cộng đồng phát triển bền vững Tạo lợi nhuận từ cộng đồng.

Tạo dựng cho CBNV một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.

Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất đồ chơi, xuất bản phần mềm,xử lý dữ

Quy mô nhân sự: Tính đến thời điểm tháng 2/2017, tổng số nhân sự

của công ty là 120 người Đội ngũ cán bộ được đào tạo đúng chuyên môn, luôn dược trang bị kiến thức qua các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ

và có thể phát huy được hết năng lực của mình.

1.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

Biểu đồ 1.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam giai đoạn 2014-2016.

Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất năm 2014-2016.

Ta thấy, Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng đáng kể sau 3 năm 2014- 2016 cụ thể như sau Năm 2014 lợi nhuận sau thuế đạt 764.635.244 VNĐ, đến năm 2015 đã tăng thêm đến 543.156.919 VNĐ nữa tức là tăng 18,95% so với năm trước Năm 2016, lợi nhuận sau thuế tiếp tục tăng thêm VNĐ tương đương với 27,58% Chứng tỏ doanh nghiệp đang làm ăn rất tốt, liên tục có lãi và lãi năm sau cao hơn năm trước Qua bảng 1.1 ta thấy, hầu như toàn bộ doanh thu, và chi phí đều tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hơn quy mô sản xuất Doanh thu bán hàng tăng thêm 378.429.420 VNĐ trong năm 2015 tương đương với tỷ lệ tăng 4,84% Năm

2016, tiếp tục tăng thêm 845.584.510 VNĐ tức là tăng thêm 20,26% so với năm trước Cùng chiều với doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng tăng lần lượt 5,78% và 16,27% trong năm 2014 – 2016.

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ ở mức cao và tăng rất nhanh Năm 2015, doanh thu thuần ở mức 1.734.678.322VNĐ, tức là tăng đến 334.700.264VNĐ tương đương với 4,84% so với năm 2014 Năm

2016 doanh thu thuần lại tiếp tục tăng thêm 812.361.384VNĐ tương đương với 18,26% Bên cạnh sự gia tăng của doanh thu thuần, giá vốn hàng bán cũng gia tăng đáng kể cụ thể như sau Giá vốn hàng bán trong 3 năm của công ty lần lượt là 1.356.248.901VNĐ, 1.734.678.322 VNĐ, 2.634.557.501

VNĐ Tuy nhiên khoảng cách của giá vốn hàng bán so với doanh thù thuần còn khá xa nên lợi nhuận gộp của công ty khá lớn.

1.2 Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

1.2.1 Chức năng ,nhiệm vụ của công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam.

Chức năng:

Chức năng chủ yếu của công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ

S-connect Việt Nam sản xuất phần mềm, xuất bản đồ chơi, trò chơi, phim hoạt hình Sản phẩm của công ty là sự tích hợp với Google thông qua hệ thống thanh toán toàn quốc: Youtobe, Admod, Adsense, Contents, Social G+, Twitter Ngoài ra, công ty còn đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông; thiết kế website, lập trình phần mềm ứng dụng; thiết kế, thi công, bảo trì, bảo dưỡng, cung cấp thiết

bị và các dịch vụ, sản phẩm thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và truyền thông.

Nhiệm vụ:

Công ty luôn khai thác hết khả năng của mình để mở rộng sản xuất,

mở rộng thị trường tiêu thụ trong và ngoài nước Với một số nhiệm vụ chính như:

- Nghiên cứu, triển khai các giải pháp an toàn, an ninh thông tin trên mạng, bảo dưỡng mạng thông tin nội bộ

- Tích hợp các cơ sở dữ liệu từ các đơn vị; xây dựng giải pháp an toàn, bảo mật thông tin cho Trung tâm Tích hợp dữ liệu của tỉnh; lựa chọn giải pháp

để khai thác thông tin phục vụ triển khai các ứng dụng trên hệ thống mạng diện rộng của tỉnh

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương và các chế

độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật

GIÁM ĐỐC

PHÒNG NỘI DUNG PHÒNG MARKETING PHÒNG KỸ THUẬT

BỘ PHẬN FORKIDS BỘ PHẬN TỔNG HỢP

- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất về các nhiệm vụ được giao

- Thực hiện các chương trình, dự án về công nghệ thông tin, truyền thông và

các nhiệm vụ khác

1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Do áp dụng mô hình trực tuyến chức năng nên Giám Đốc chịu trách

nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động và quyền quyết định trong công ty, cho

nên nhiệm vụ của Giam Đốc rất nặng nề, trong khi nhiệm vụ của các phòng

ban là đơn giản

Bộ máy tổ chức của công ty theo kiểu trực tuyến chức năng được khái

quát bằng sơ đồ:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ

S-connect Việt Nam.

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp

PHÒNG HC

- NS

1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/ chức danh công việc

Bảng 1.1 Hệ thống vị trí việc làm tại S-Connect

2 Phòng Hành chính- Nhân sự - Trưởng phòng HC-NS

- Chuyên viên Tuyển dụng

- Chuyên viên Tiền lương

- Chuyên viên Đào tạo

- Chuyên viên hành chính văn phòng

3 Phòng Nội dung - Trưởng phòng Nội dung

- Chuyên viên biên tập ý tưởng.

- Chuyên viên thao tác phim hoạt hình 3D

- Chuyên viên tạo nhân vật phim hoạt hình

- Chuyên viên phát triển nội dung

4 Phòng Marketing - Trưởng phòng Marketing

- Chuyên viên Marketing online

5 Phòng Kỹ thuật - Trưởng phòng kỹ thuật

- Chuyên viên xử lý hậu kì

- Chuyên viên thiêt kế đồ họa

- Chuyên viên biên tập, dựng phim

- Chuyên viên thiết kế

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp

1.2.4 Cơ chế hoạt động

Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến chức năng, là sự kết hợp các quan hệ điều khiển – phục tùng và quan hệ phối hợp – cộng tác (phối hợp cùng phục tùng), có nghĩa là các phòng ban chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc và trợ giúp cho giám đốc lãnh đạo hoạt động sản xuất kinh doanh được thông suốt, tham mưu với giám đốc điều hành, ra những quyết định

Giám đốc xuống các phòng ban Việc bố trí các cấp theo ngành dọc như vậy có các ưu điểm như là: Giúp Giám đốc công ty nắm sát được các hoạt động của công ty; Giám đốc có thể kiểm soát mọi hoạt động của đơn vị; tất

cả các đơn vị trong công ty đều chịu sự chỉ đạo của Giám đốc nên hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty đều thống nhất

Hệ thống nhân sự chuyên môn gồm 4 phòng chính: Phòng Nội dung, phòng Kỹ thuật, phòng Marketing, phòng Hành chính- Tài chính.

1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức

Bảng 1.2 Cơ cấu lao động năm 2016Chỉ tiêu Số lượng nhân viên Tỉ lệ phần trăm ( % )

Tổng số lao động 120

Nam

Nữ

72 48

60 40

Cơ cấu lao động qua đào tạo

Đại học và trên đại học

Cao đẳng

Trung học chuyên nghiệp

106 10 4

88,3 8,3 3,4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 45 tuổi

Trên 45 tuổi

88 20 12

73,3 16,7 10

Cơ cấu lao động trực tiếp/gián tiếp

Nguồn:Phòng Hành chính – Nhân sự

Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-CONNECT Việt Nam hiện tại có 120 cán bộ với đặc điểm lao động đều là lao động trẻ, tuổi trung bình của cán bộ nhân viên là 25 tuổi (năm 2015) phù hợp với môi trường của công ty trong lĩnh vực kinh doanh công nghệ Nguồn lao động trẻ của S-connect luôn bắt kịp xu thế đổi mới của công nghệ và môi trường kinh doanh ngày càng phát triển và thay đổi hiện nay Mặc dù thâm niên

của S-connect luôn cố gắng gắn bó, đóng góp vào sự phát triển chung của công ty Và với cơ cấu lao động thuộc khối kinh doanh cao và đặc thù của khối kinh doanh là tỷ lệ luân chuyển, tuyển mới và thay thế cao cũng dẫn đến thâm niên chung cả công ty thấp

Bên cạnh đó, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao cho nên tỷ lệ lao động nam cũng lớn hơn lao động nữ, đặc biệt trong các khối công nghệ, kỹ thuật Tuy nhiên nó cũng không ảnh hưởng đến chất lượng công việc và kết quả kinh doanh.

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1 Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách

Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực tại công ty là:

Tên gọi : Phòng Hành Chính-Nhân Sự

- Chức năng: Phòng Hành chính – Nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư Công nghệ và Dịch vụ S-CONNECT Việt Nam là ghép chức năng nhân sự và hành chính vào chung, cụ thể như sau:

+ Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động liên quan đến chính sách, quy trình và các dịch vụ nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng, lương thưởng,…

+ Thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của công ty.

+ Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân lực, đào tạo

+ Tổ chức việc quản lý nhân lực toàn công ty.

+ Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân lực và là cầu nối giữa Giám đốc và người lao động trong công ty.

+ Phục vụ công tác hành chính để giám đốc thuận tiện trong chỉ đạo – điều hành, phục vụ hành chính để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.

+ Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức trong công ty các bộ phận và tổ chức thực hiện.

+ Lập kế hoạch, đánh giá, điều phối vầ phát triển Nguồn nhân lực + Là đại diện trong việc đàm phán thương lượng về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của CBNV trong công ty.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức phòng HC-NS

Phòng HC-NS

BP Tuyển dụng BP.Đào tạo BP Hành chính BP Tiền lương

( Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)

- Cơ chế phối hợp giữa các vị trí công việc:

Là cơ chế phối kết hợp giữa các nhân viên trong phòng Trưởng phòng

là người quản lý chung mỗi người được phân chia nhiệm vụ từng mảng riêng biệt nhưng có sự phối kết hợp trong công việc rất chặt chẽ với nhau Trưởng phòng sẽ nhận nhiệm vụ từ cấp trên giao xuống, xác định nhu cầu, lập kế hoạch, điều hành công việc và kiểm soát các vấn đề Vì là ghép chức năng nhân sự và hành chính vào chung nên nhiệm vụ của từng nhân viên trong phòng đảm nhiệm rất rõ ràng.

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự

Phòng HC - NS có 5 nhân viên trong đó có 1 trưởng phòng và 4 nhân viên, 1 người làm bên hành chính và 3 người làm về công tác quản trị nhân lực Mỗi người đều đảm nhận một công việc nhất định nhưng đều có chức năng là hỗ trợ các phòng ban khác về công tác quản trị nhân lực.

- Số cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:

Với kết quả trên, cứ trung bình 30 lao động trong công ty thì có 1 cán

bộ đảm nhiệm làm công tác quản trị nhân lực Điều này cho thấy, với tổng nhân viên trong công ty là 120 nhân viên thì đội ngũ phụ trách quản lý là tương đối nhiều.

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

- Ban giám đốc công ty kết hợp với phòng tổ chức nhân sự đề ra các

kế hoạch nhân sự trong công ty: kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí đánh giá ứng viên, mức lương cho vị trí công việc cần tuyển.Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên với những vị trí cốt lõi như trưởng các phòng ban hay những nhân viên phụ trách vấn đề chuyên môn, kế toán tài chính…

- Trưởng phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm các hoạt động của phòng nhân sự, tham mưu cho ban lãnh đạo hướng điều chuyển nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, kiêm nhiệm vạch ra chiến lược các hoạt động gắn kết các thành viên trong công ty.

- Trưởng các phòng ban sẽ có trách nhiệm phối hợp cùng với phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng, luân chuyển cán bộ.Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới của phòng, chịu trách nhiệm đánh giá và đưa ra kết luận có ký hợp đồng với ứng viên hay không - Cán bộ đảm nhận nhiệm vụ tính tiền lương, tiền công và chi trả bảo hiểm phúc lợi trong công ty cần phải phối hợp làm việc với phòng kế toán để thực hiện chi trả.

- Cán bộ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng phải kết hợp với các phòng ban cần tuyển thêm nhân sự để làm bản mô tả công việc, đánh giá ứng viên, ra đề thi, câu hỏi phỏng vấn, sao cho phù hợp nhất

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách

Bảng 2.1 :Thông tin năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị

nhân lực.

Năm sinh

Giới tính

Chức danh công việc

Trình độ Chuyên môn nghiệm Kinh

Phòng HC – NS

Đại học Quản trị

doanh nghiệp 5 năm

2 Phan Thị Thanh Huyền 1991

viên tuyển dụng

Đại học Quản trị nhân lực 4 năm

3 Đỗ Thị Thùy 1992

viên đào tạo

Đại học Công nghệ thông tin 3 năm

4 Trịnh Thị Tuyết 1993

viên tiền lương

Đại Học Kế Toán 2 năm

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp

+ Về trình độ chuyên môn: 100% nhân viên của phòng hành chính nhân sự của công ty có trình độ đại học trong đó đối với chuyên viên tuyển

dụng và hành chính thì đều được đào tạo đúng chuyên ngành so với công

viêc, vì vậy họ là những người có nền tảng kiến thức vững vàng cùng với

kinh nghiệm lâu năm trong nghề, họ hoàn toàn có thể đáp ứng và hoàn

thành tốt công việc Riêng về bộ phận đào tạo và tiền lương do công ty chỉ

tuyển nguồn nội bộ, họ là những người am hiểu về công việc, văn hóa công

ty, môi trường làm việc tại công ty nên dù họ không được đào tạo đúng

chuyên môn nhưng họ vẫn có đủ khả năng thực hiện công việc.

+ Về kinh nghiệm: Nhân viên hành chính – nhân sự có 25% số chuyên viên có kinh nghiệm trên 5 năm công tác, còn lại là 75% là chuyên viên

kinh nghiệm dưới 4 năm Với số năm kinh nghiệm như vậy, họ hoàn toàn

có thể đảm nhận nhiệm vụ của mình.

+Về giới tính: Mặc dù 100% số chuyên viên là nữ tuy nhiên thì giới tính đều không ảnh hưởng gì đến công việc của họ.

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách

Trưởng phòng Đỗ Thị Thu:

- Chịu trách nhiệm những công việc của trưởng bộ phận

- Hỗ trợ Giám Đốc đánh giá nhân sự

- Phụ trách kết nối đối tác với công ty hiện tại

- Quản lý điều hành công việc của nhân viên trong phòng, đảm bảo hoàn thành mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của phòng.

- Tổ chức giám sát công tác văn thư, cung cấp dịch vụ văn phòng cho các phòng ban, quan hệ đối ngoại đối với các cơ quan bên ngoài

- Phối hợp và thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của giám đốc.

- Nghiên cứu, đề xuất phương án tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban.

Bộ phận Tuyển dụng-Chuyên viên Phan Thị Thanh Huyền:

- Thực hiện các công việc chung trong công tác tuyển dụng như: Ra thông báo, chuẩn bị hồ sơ ứng viên, cập nhật lịch phỏng vấn, phỏng vấn, đánh giá kết quả phỏng vấn, làm báo cáo ứng viên trúng tuyển, không trúng tuyển lưu hành nội bộ, cho ứng viên ký kết hợp đồng.

- Giải quyết các vấn đề liên quan đến Bảo hiểm xã hội: Chịu trách nhiệm quản lý, báo cáo và giải quyết các vấn đề liên quan như làm sổ bảo hiểm, chuyển sổ bảo hiểm, giải đáp thắc mắc của nhân viên về chế độ bảo hiểm

xã hội.

- Quản lý một số trang mạng xã hội ,trang đăng tin tuyển dụng của công ty

- Tiến hành công tác tuyển dụng đảm báo như cầu nhân sự của các phòng

Bộ phân Đào tạo- Chuyên viên Đỗ Thị Thùy:

- Đề xuất các hoạt động đào tạo nâng cao kỹ năng/nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong công ty.

- Nhận danh sách nhân viên cần được đào tạo mới từ bộ phận tuyển dụng,

- Thực hiện chương trình đào tạo: Xây dựng các đợt đào tạo, lộ trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong công ty.

- Lập ngân sách chi phí đào tạo theo quý và tháng.

Bộ phận Tiền lương- Chuyên viên Trịnh Thị Tuyết:

- Kiểm soát, tổng hợp bảng chấm công, tính lương, thưởng và in phiếu lương cho nhân viên hàng tháng Chịu trách nhiệm việc thực hiện thanh toán chế

độ chính sách: lương, thưởng và các khoản phụ cấp cho nhân viên, chế độ bảo hiểm, trợ cấp thôi việc hàng tháng/quý/năm.

- Đăng ký mã số thuế TNCN cho nhân viên, hỗ trợ quyết toán thuế TNCN.

- Theo dõi việc nghỉ phép của nhân viên trong công ty.

- Tham gia vào việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ của công ty.

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ S-

CONNECT VIỆT NAM 3.1 Quan điểm, chủ trương,chính sách quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đầu Tư Công nghệ và Dịch vụ S-connect Việt Nam

Qua quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy được:

Biết lắng nghe ý kiến của nhân viên và tìm ra giải pháp quản lý tối ưu

là một trong những yếu tố có thể giúp người lãnh đạo Công ty đạt được hiệu quả kinh doanh cao Biết lắng nghe là một nghệ thuật của nhà quản lý bởi không chỉ nghe mà còn biết cách đưa ra những câu hỏi không trùng lặp,biết kiềm chế,biết ghi nhận những thông tin quan trọng cũng như sử dụng kiến thức của mình như một vũ khí chiến lược Kiên nhẫn, sử dụng những ngôn ngữ,cử chỉ để thể hiện sự lắng nghe một cách chân thành để gây ấn tượng với đối tác Biết dừng lại đúng lúc và không ngắt lời người khác cũng sẽ giúp bạn thành công trong giao tiếp hơn Vấn đề là mọi người đều muốn lắng nghe hơn là bắt buộc phải lắng nghe

Chính sách tuyển dụng:

Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn cụ thể và thực hiện theo kế hoạch hàng năm

- Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính công bằng- cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của công ty.

- Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty

đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động

+ Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty.

+ Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trong nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho công ty.

+ Ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty.

- Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấn trực tiếp.

- Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email.

- Chương trình dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài

hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại học, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và

có nguyện vọng làm việc lâu dài tại các công ty

Chính sách đào tạo:

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công

ty.

- Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ

chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.

- Hình thức đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, theo đó kế hoạch

đào tạo của công ty được xây dựng hàng năm và theo chiến lược kinh doanh của công ty như:

+ CBNV làm việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn

trong nước theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn vị và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham gia các ban dự án, chương trình để nhân viên

có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm tích luỹ kiến thức;

hỗ trợ chi phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với việc phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo định hướng của công ty.

+ CBNV làm việc từ 1 năm trở lên được tham gia đào tạo dài hạn

hoặc ngắn hạn trong và ngoài nước theo chiến lược kinh doanh của công ty.

Chính sách đãi ngộ, phúc lợi:

- Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác,

gắn bó dài lâu, vì vậy, chính sách đãi ngộ lao động luôn được S-connect xem trọng và liên tục hoàn thiện Tại S-connect người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng; dưới đây là các chính sách trong giai đoạn hiện nay:

+ Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường

hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn.

+ Tiền lương trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công

việc.

+ Thưởng định kỳ (bằng hiện kim) thông qua công việc đạt hiệu quả

cao, thành tích tiêu biểu.

+ Thưởng đột xuất (bằng hiện kim) thông qua các đề tài sáng kiến, cải

tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty; đạt được thành tích nổi bật.

+ Phụ cấp ăn trưa, gửi xe, hỗ trợ trang phục 2 mùa/năm.

+ Các hoạt động khác: liên hoan, du lịch 1 dịp trong nước và 1 dịp

nước ngoài/năm.

+ Các thỏa ước lao động tập thể: Sinh nhật, hiếu hỉ, ốm đau…

+ Chế độ Bảo hiểm theo luật định.

+ Được Công ty cử đi đào tạo nâng cao chuyên môn/ngoại ngữ/kỹ năng

+ Các chế độ khác tuân thủ theo Luật Lao động hiện hành: nghỉ phép, chế độ thai sản…

Văn hóa doanh nghiệp:

Mọi cán bộ nhân viên tại Công ty S-CONNECT luôn ý thức và tự nguyện cam kết thực hiện đúng theo tôn chỉ:

- Luôn đoàn kết – vượt qua khó khăn – thách thức.

- Luôn tôn trọng, lắng nghe và xem lợi ích của khách hàng, đối tác, cổ đông là lợi ích của chính mình Thỏa mãn khách hàng là hạnh phúc chính mình.

- Luôn tự đổi mới, đón đầu cơ hội gặt hái thành công.

Điều kiện, môi trường làm việc:

- Cung cấp đủ các thiết bị văn phòng cần thiết cho mỗi CBNV.

- Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng của CBNV nhằm điều chỉnh

công tác quản lý, điều hành tại Công ty

- Luôn chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ khi làm việc

- Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như các giải thể thao, hội

diễn văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBNV, chăm lo con em người lao động, các hoạt động sinh hoạt nhân dịp các ngày lễ truyền thống của đất nước và công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng xã hội.

- Công ty luôn quan tâm xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có

cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện, luôn có sự hỗ trợ, phối hợp đồng bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thân và cũng

vì sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty.

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

Hiện nay, S-COnnect đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với môi trường kinh doanh đầy biến động nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Một trong những việc cần phải làm trong quá trình tái cấu trúc là cơ cấu lại nguồn nhân lực của tổ chức, xem xét, xác định lại việc phân cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ và kết quả là rất nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại tác động trực tiếp đến con người trong tổ chức.

Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao i) năng suất, ii) chất lượng và iii) dịch vụ của tổ chức.

trọng hơn trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay Năng suất lao động trong tổ chức được tác động bởi các nỗ lực, chương trình và hệ thống quản

lý

thành công mang tính bền vững của tổ chức Nếu một tổ chức bị điều tiếng

về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng thấp, điều này sẽ làm giảm

sự tăng trưởng và năng lực của tổ chức Tầm quan trọng về chất lượng đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải tiến quy trình thực hiện công việc Do vậy giá trị đem lại cho khách hàng và mức độ hài lòng của khách hàng cùng với những phương pháp đo lường truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của Người lao động trong tổ chức.

tiếp làm ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của tổ chức, do vậy khi xác định các gói dịch vụ và thiết kế lại quy trình sản xuất các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét một cách kỹ lưỡng Cần phải tạo ra sự thay đổi trong văn hóa cộng tác, phong cách lãnh đạo các chính sách và quy trình nhân sự để đảm bảo các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức được vận hành trơn tru,hiệu quả.

Để đạt được các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải được triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:

· Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực

· Quản lý và sắp xếp nhân sự

· Đào tạo và phát triển

· Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân sự

· Sức khỏe và an toàn

· Quan hệ lao động

Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực

Hoạt động phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực có nhiều khía cạnh, thông qua hoạt động lập kế hoạch, các nhà quản lý có thể dự đoán được các ảnh hưởng có thể tác động đến nguồn cung ứng lao động cũng như nhu cầu lao động trong tương lai Để công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực được chính xác, tổ chức cần phải có một hệ thống quản lý thông tin nhân sự có thể cung cấp một cách chính xác, kịp thời các số liệu thống

kê về tình hình nhân sự trong tổ chức Tầm quan trọng của Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng phải được xác định và quan tâm một cách thích đáng Bên cạnh đó hoạt động phân tích và đánh giá nguồn nhân lực cũng phải được thực hiện định kỳ vì đó chính là một phần trong hoạt động nhằm duy trì tính cạnh tranh của tổ chức

Quản lý và sắp xếp nhân sự

Mục đích của hoạt động Quản lý và sắp xếp nhân sự là cung cấp và

bố trí những lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công việc trong tổ chức Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc thực hiện hoạt động quản lý và sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của Phân tích công việc được thể hiện thông qua Bản mô tả công việc, là thông tin đầu vào giúp cho quá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện hiệu quả, đảm bảo tìm được đúng người, phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng Phân tích công việc cũng là căn cứ để đánh giá công việc nhằm xây dựng hệ thống định chuẩn công việc và làm cơ sở để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhận sự đảm bảo tính công bằng trong nội bộ tổ chức

Đào tạo và phát triển

Bắt đầu bằng việc đào tạo định hướng cho các nhân viên mới ngay ngày đầu đi làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng quan hệ nhân sự duy trì đạo tạo lại cũng là hoạt động cần thiết để cập nhật những kiến thức mới cho người lao động giúp họ nắm bắt những thay đổi về công nghệ, phương pháp quản

mọi nhân viên, bao gồm các các cấp quản lý, giám sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho Tổ chức đối mặt với các thách thức mới trong tương lai Xây dựng định hướng nghề nghiệp giúp xác định con đường và các hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự phát triển của tổ chức Hoạt động Quản lý thực hiện công việc cũng sẽ giúp việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Người lao động, xác định các điểm mạnh cần tuyên dương và các điểm yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động.

Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân sự

Chính sách tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác là những hình thức trả công cho những đóng góp của người lao động vào thành quả chung của tổ chức Người sử dụng lao động cần phải xây dựng và thiết lập hệ thống thang bảng lương trong tổ chức của mình cũng như xây dựng các chính sách thưởng như thưởng năng suất, thưởng cổ phiếu ưu đãi, để động viên khuyến khích người lao động Bên cạnh đó các chính sách phúc lợi khác cho người lao động như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nghỉ mát, hỗ trợ chăm sóc con em CBNV cũng cần được quan tâm và thực hiện.

Một chính sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng, cạnh tranh và hợp lý, muốn như vậy khi xây dựng chính sách lương thưởng tổ chức phải có được hệ thống định chuẩn công việc rõ ràng và khoa học (thông qua đánh giá công việc), phải xác định được khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường trong việc trả lương để thu hút nhân tài

và 1 yếu tố cũng không kém phần quan trọng là khả năng chi trả của tổ chức.

Sức khỏe và an toàn lao động

Sức khỏe và sự an của người lao động là những yếu tố cần sự quan tâm đặc biệt trong tổ chức Những quy định trong Bộ luật Lao động của Việt Nam và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan luôn rất chú trọng

đến vấn đề đảm bảo an toàn lao động và bệnh nghề nghiệp, yêu cầu các tổ chức sử dụng lao động phải có trách nhiệm trong việc bảo vệ sức khỏe người lao động Hoạt động quản trị nhân sự phải đảm bảo rằng mọi người lao động phải được làm việc trong một môi trường an toàn.

Quan hệ lao động

Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức phải được xử lý hiệu quả nếu cả 2 đều mong muốn cùng nhau phát triển Trong mọi trường hợp, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động phải được quy định rõ ràng Việc xây dựng, truyền thông và cập nhật sửa đổi bổ sung các quy định và chính sách nhân sự là rất cần thiết để đảm bảo mọi người lao động đều được biết tổ chức mong đợi ở họ điều gì và ngược lại Ngoài ra trong một số tổ chức, các quan hệ giữa người sử dụng lao động với các tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động cũng phải được xác định một cách rõ ràng.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ S-

CONNECT VIỆT NAM 4.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong Doanh nghiệp

4.1.1 Một số khái niệm

- Nhân lực:

“Nguồn lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trí lực được biểu hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ(kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…”[1,8].

- Nguồn nhân lực :

“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt ra trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”[1,9].

- Tuyển dụng nhân lực:

“ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người lao động có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc

để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”[1,93].

- Công tác tuyển dụng:

Công p tác p tuyển p dụng p nhân p lực p là p một p quá p trình p quan

p trọng p trong p hoạt p động p quản p trị p nguồn p nhân p lực p của p tổ p chức.

p Một p tổ p chức p có p thực p hiện p tốt p hoạt p động p tuyển p dụng p sẽ p có

p được p nguồn p nhân p lực p chất p lượng p để p tồn p tại p và p phát p triển p tốt.

p Ngoài p ra p tuyển p dụng p chính p là p đầu p ra p của p quá p trình p đào p tạo

p nhân p lực, p giúp p xã p hội p sử p dụng p hợp p lý p và p hiệu p quả p nguồn

p nhân p lực.

- Tuyển mộ:

“Tuyển p mộ p là p quá p trình p thu p hút p những p người p xin p việc

p có p trình p độ p từ p lực p lượng p lao p động p trong p xã p hội p và p lực

p lượng p lao p động p bên p trong p tổ p chức” p Nói p cách p khác, p tuyển p mộ

p là p quá p trình p thông p báo, p tìm p kiếm, p thu p hút p những p người p lao

p động p có p đủ p khả p năng p từ p các p nguồn p khác p nhau p đến p nộp p đơn

p ứng p tuyển p nhằm p đáp p ứng p nhu p cầu p công p việc.

Giai p đoạn p tuyển p mộ p sẽ p có p ảnh p hưởng p rất p lớn p đến p hiệu

p quả p tuyển p chọn p nhân p lực p cũng p như p chất p lượng p đội p ngũ p nhân

p lực p sau p này p Nếu p thực p hiện p giai p đoạn p tuyển p mộ p tốt p sẽ p thu

p hút p được p nhiều p hồ p sơ p ứng p viên p tham p gia p dự p tuyển, p cơ p hội

p lựa p chọn p sẽ p nhiều p hơn, p từ p đó p tìm p ra p được p người p phù p hợp

p nhất p với p vị p trí p tuyển p dụng, p nâng p cao p được p chất p lượng p nguồn

p nhân p lực p trong p tổ p chức.

4.1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực trong DN

4.1.2.1 Các hoạt động tiền tuyển dụng

Trước khi đi vào nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng thì công ty tiến hành các hoạt động tiền tuyển dụng Cụ thể đó là các hoạt động phân tích công việc và hoạch định nhân lực.

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc thu nhập các thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong công ty.

- Vai trò của phân tích công việc đối với người lao động:

Giúp người lao động hiểu được công việc của mình

Nắm vững được nhiệm vụ, quyền hạn của bản thân trong công việc Hiểu được kỳ vọng vủa công ty đối với bản thân

Thấy được vai trò của bản thân đối với công ty và mối quan hệ giữa các

Có mục đích, tiêu chuẩn để hướng đến

- Vai trò của phân tích công việc đối với công ty

Giúp cho công ty xác định được kỳ vọng của mình đối với người lao động đồng thời làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.

Định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng người lao động.

Là cơ sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và

hệ thống chức danh công việc.

Là cơ sở để trả thù lao lao động công bằng.

Là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo.

 Hoạch định công việc

Sau khi tiến hành phân tích công việc, đơn vị tiến hành công tác hoạch định nhân lực như sau:

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất chất lượng, hiệu quả cao.

- Vai trò của hoạch định nhân lực đối với người lao động

Biết được vị trí vai trò của mình trong tổ chức (cả ở hiện tại và tương lai).

Mục tiêu của bản thân gắn bó với mục tiêu của tổ chức, có động lực làm việc.

Yêu thích công việc, tự giác nỗ lực, gắn bó trong doanh nghiệp.

Chủ động học hỏi nâng cao trình độ, nỗ lực thực hiện công viêc, xây dựng con đường sự nghiệp.

- Vai trò của hoạch định nhân lực đối với công ty

Giúp công ty sẵn sàng có nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với các thay đổi trên thị trường.

Chủ động gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực với nhau: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc…

Thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh.

Xây dựng lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của công ty.

Kết quả của hoạch định nhân lực là thông tin hữu ích cho quá trình ra quyết định của nhà quản trị.

4.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong tổ chức Trên thực tế tùy vào đặc điểm quy mô, loại hình sản xuất kinh doanh, đặc thù công việc… mà tổ chức có thể thiết kế quy trình tuyển dụng riêng sao cho linh hoạt và phù hợp với tổ chức mình Công ty có bộ phận tuyển dụng nhưng không có quy chế, quy trình tuyển dụng Tuy nhiên công ty vẫn thực hiện theo quy trình tuyển dụng chung như sau:

Giai đoạn 1: Xác định/ dự báo nhu cầu tuyển dụng.

Về số lượng:

Để xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thì phải xác định được rõ kết quả sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của công ty, từ đó xác định được công ty cần tuyển thêm cho từng khâu từng bộ phận là bao nhiêu người.

Về chất lượng:

Xác định nhu cầu là xác định tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh được tuyển là gì?

Đối với những vị trí tuyển dụng khác nhau thì những yêu cầu về các

phòng thì không thể đòi hỏi những kỹ năng và kinh nghiệm giống như một nhân viên.

Từ đó công ty tiến hành cân đối nguồn cung và cầu nhân lực để xác định lao động của công ty đang ở tình trạng nào, thừa hay thiếu lao động để

có kế hoạch lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp.

 Giai đoạn 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

- Xác định nguồn tuyển dụngvà phương pháp thu hút ứng viên.

Nguồn tuyển dụng gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài công ty.

Về phương pháp tuyển dụng, tuỳ thuộc vào số lượng cần tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và kinh phí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn đưa quảng cáo tuyển dụng lên.

Phương pháp tuyển dụng được lưa chọn phù thuộc vào nguồn tuyển dụng nhằm đạt được kết quả tuyển dụng tối ưu.

+ Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên bên trong công ty

• Nguồn tuyển dụng bên trong

Bao gồm những người lao động đang làm việc ở vị trí làm việc khác nhau của công ty Trong nhiều trường hợp, công ty cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng, chẳng hạn vị trí trưởng phòng, quản lý, các nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty cần được ưu tiên hơn

để kích thích sự phấn đấu của nhân viên Nếu công ty tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thoả mãn công việc cũng sẽ cao hơn.

Ưu điểm

Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên

Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc củacông ty nên sẽ thuận lợi trong công việc.

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tậm tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty.

Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động trong công ty.

Hạn chế

Gây ra sự xáo trộn nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác Vì thế doanh nghiệp phải tiếp tục tuyển dụng để lấp chỗ đang thiếu.

Tạo ra “mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng.

Phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại.

• Phương pháp thu hút ứng viên bên trong công ty

Đối với nguồn tuyển dụng bên trong công ty, có thể sử dụng các phương pháp sau:

Website công ty - đây là kênh thông tin chính thống của công ty, nơi

trưng bày các hình ảnh hoạt động, sản phẩm dịch vụ, chính sách nhân sự,… của công ty Mục đích là để họ thấy được hình ảnh công ty đa sắc màu hơn.

Tuyển dụng thông qua bảng thông báo

Công ty có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả nhân viên trong công ty hoặc gửi xuống các đơn vị,

bộ phận trong công ty hoặc được dán công khai vào bảng thông báo Bản thông báo này phải nếu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu trình độ đối với người cần tuyển.

+ Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài công ty

• Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Bên cạnh nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp, nguồn tuyển dụng bên ngoài lại có ưu điểm nhất định, đặc biệt trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.

Ứng viên bên ngoài là những người hiện không làm việc tại công ty và

là nguồn tuyển dụng chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn nội bộ.

Là nguồn tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là:

Nguồn từ các nhân viên cũ của công ty

Nguồn do quảng cáo

Nguồn từ nhân viên trong công ty giới thiệu

Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm của Nhà nước, các trường đào tạo

Tốn kém chi phí hơn và vì là người mới nên khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với công ty như thế nào.

• Phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài công ty

Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài, có thể sử dụng các phương pháp tuyển dụng sau: