Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại quyết thắng

1.Đặt vấn đề Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với doanh nghiệp , mỗi tổ chức và ngay cả mỗi quốc gia . Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người . Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới .Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó . Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay , ngoài việc đổi mới , đầu tư công nghệ , trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng được yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty . Công ty CP Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng là một doanh nghiệp đa ngành nghề : sản xuất, xây dựng và kinh doanh vật liệu xây dựng …Trong sự nghiệp phát triển của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất , mở rộng quy mô sản xuất , tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh . Bên cạnh đó công ty luôn hướng sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực , đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực . Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty em đã chọn đề tài : “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng”.

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

1.Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với doanhnghiệp , mỗi tổ chức và ngay cả mỗi quốc gia Có thể nói nếu không cónguồn nhân lực sẽ không có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đếnđâu cũng không thể thay thế được con người Nền kinh tế nước ta đang trêncon đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Cácdoanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó Để tồntại và phát triển trong thị trường hiện nay , ngoài việc đổi mới , đầu tư côngnghệ , trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp phải không ngừng phát huy vànâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chấtlượng cao sẽ đáp ứng được yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lựcchất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty

Công ty CP Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng

là một doanh nghiệp đa ngành nghề : sản xuất, xây dựng và kinh doanh vậtliệu xây dựng …Trong sự nghiệp phát triển của mình Công ty đã khôngngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất , mở rộng quy mô sảnxuất , tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó công ty luôn hướng

sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực , đặc biệt là công táctuyển dụng nhân lực

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty em đãchọn đề tài :

“Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Tư VấnĐầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng”

2 Mục tiêu nghiên cứu

-Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồnnhân lực

-Phân tích , đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP

Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng qua đó phát hiệnnhững vấn đề bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một sốnguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty

-Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nângcao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Tư Vấn Đầu TưXây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng

3.Đối tượng nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân viên của công ty

CP Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng và Thương Mại Quyết Thắng

4 Phương pháp nghiên cứu

-Tập hợp thông tin, số liệu cần thiết từ phòng nhân sự của công ty vềcông tác tuyển dụng của công ty

-Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế thông qua:

+Phỏng vấn, lấy ý kiến của nhân viên trong công ty

+Tham gia hỗ trợ quá trình tuyển dụng

-Xử lý dữ liệu, thông tin thu được bằng phương pháp : thống kê,phân tích tổng hợp

-Đánh giá các thông tin thu thập được

5 Kết cấu khóa luận.

Nội dung của khóa luận gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty CP tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

1.1 Một số khái niệm cơ bản

• Nhân lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nóbao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức,…(1,8)

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, côngnhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp cácnguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lựccủa mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể laođộng vận dụng vào việc đạt những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở

đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. (1,9)

-Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút và lựa chọn nhân lựcthỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượnglao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

-Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chứcnăng thu hút nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực

• Theo bách khoa toàn thư Wikipedia:

Tuyển dụng là quy trình tuyển chọn và sàng lọc những người có đủnăng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty hoặc mộtchương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.Tại công ty cỡ nhỏ, các lãnhđạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trìnhtuyển dụng Trong khi đó các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phầnhoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự

• Còn trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung viết:

Tuyển dụng nhân viên được coi như một quá trình bao gồm các giaiđoạn tuyển chọn, tuyển mộ và bố trí Các giai đoạn quá trình trên có sự liên

hệ chặt chẽ với nhau Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là thựchiện quá trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đếnchất lượng của công tác tuyển dụng

“Tuyển dụng nhân lực là một hiện tượng xã hội phát sinh do nhu cầu

tự nhiên của quá trình lao động Xét về phương diện kinh tế xã hội, tuyểndụng lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụcho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động Việc tuyển dụng lao độngđược coi là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động Về phương diện pháp

lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật,

là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động”

Như vậy có nhiều ý kiến khác nhau về tuyển dụng nhân lực, nhưngcác ý kiến này đều có nội dung thống nhất về tuyển dụng nhân lực là quátrình thu hút và tìm kiếm nhân lực cho tổ chức

Theo ý kiến của em có thể khái quát khái niệm về tuyển dụng nhânlức như sau:

-Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có trình độ,khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc còntrống tại doanh nghiệp, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vịtrí đó

• Nếu tiếp cận tuyển dụng nhân lực trên cơ sở cấu thành của nó thì cũng córất nhiều cách hiểu khác nhau như:

PGS.TS Lê Thanh Hà cho rằng tuyển dụng nhân lực bao gồm: tuyển

mộ và tuyển chọn nhân lực Đây là hai quá trình cốt lõi nhất của tuyểndụng nhân lực

Có tác giả lại tiếp cận tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng hơn nhưT.S Trần Kim Dung cho rằng tuyển dụng nhân lực bao gồm: tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân viên mới

Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng tuyển dụng bao gồm: tuyểnchọn, tuyển mộ và thử việc

Theo cách tiếp cận này có rất nhiều quan điểm khác nhau như đã nêu

ở trên, tất cả các quan điểm trên đều là hợp lý cả, tuy nhiên em đồng ý vớiquan điểm cho rằng tuyển dụng nhân lực bao gồm: tuyển chọn và tuyểnmộ

-Tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động chocác vị trí việc làm trống của tổ chức Khi xuất hiện các chỗ làm việc trống,điều đầu tiên của tổ chức cần làm là tuyển mộ lao động Số lượng lao độngđược tuyển mộ càng nhiều, cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các chỗlàm việc trống của tổ chức càng lớn và do vậy, khả năng tuyển chọn đượcngười lao động thích hợp của tổ chức càng rộng mở (1,332) Bất cứ tổ chức nàomuốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ Kết quả của tuyển

mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiện qua sốlượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó Đây là

nguồn, là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo Quá trình tuyển chọnchịu ảnh hưởng rất lớn bởi số lượng và chất lượng của quá trình tuyển mộ

-Tuyển chọn:

Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ Về thực chất, tuyểnchọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chứcnhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việccần tuyển dụng (1,369)

-Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụđược giao.(1,370)

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.

1.2.1 Các nhân tố bên trong

• Hình ảnh và uy tín của tổ chức:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc vàảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyểndụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứngviên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi

tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đượcngười phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công

ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của cácứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáotuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

• Kế hoạch nhân lực :

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếpvào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trìnhđánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu côngviệc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được cácnhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lựckhác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ:loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câuhỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiếnlược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạchhoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô củatuyển dụng

• Khả năng tài chính:

Để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao, khi xác định phương pháptuyển dụng, tổ chức cần lưu ý lựa chọn phương pháp tuyển dụng sao chochi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép Tùy thuộc vào khả năngtài chính, mức độ quan trọng, cần thiết của việc tuyển dụng mà tổ chức nênlựa chọn hình thức tuyển dụng sao cho phù hợp.

• Năng lực của bộ phận làm công tác tuyển dụng:

Năng lực của bộ phận đảm nhận cũng là một yếu tố quan trọng tácđộng đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng Nếu tổ chức có một đội ngũ cán

bộ đảm nhận công tác tuyển dụng có năng lực, có kinh nghiệm, được đào tạobài bản, chuyên nghiệp; chắc chắn, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sẽ làrất lớn Ngược lại, một đội ngũ không được đào tạo chuyên sâu, chưa có nhiềukinh nghiệm sẽ dẫn đến một số hạn chế trong hoạt động tuyển dụng

• Hoạt động phân tích công việc:

Hoạt động phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặcđiểm của công việc cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc Phân tích công việc là một trong những nội dung quantrọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức Kếtquả của phân tích công việc, đặc biệt là bản mô tả công việc giúp tổ chứcthực hiện được công việc của tổ chức được khoa học, rõ ràng hơn Nó quyđịnh rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận và là cơ sở cho quátrình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài

• Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công táctuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầulao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của

tổ chức là thuận lợi và ngược lại

• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác về tuyển dụng nhân lực:

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanhnghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh conngười Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được.Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thuhút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã đượcnhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong mộtchừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài,mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng

và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt độngtrong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanhnghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.

• Các xu hướng kinh tế:

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng pháttriển nguồn nhân lực Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồnnhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanhnghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên củamình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thayđổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng laođộng trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm

và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnhhưởng bởi xu hướng phát triển này

Ngoài ra còn các yếu tố khác như : quan điểm của lãnh đạo về tuyểndụng nhân lực, quan hệ lao động, văn hóa tổ chức… cũng có những ảnhhưởng nhất định tới hoạt động tuyển dụng trong Doanh nghiệp

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

 Chuẩn bị tuyển dụng

*Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp cóthực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển ở vị trí nào, cần tuyển baonhiêu người và cần tuyển người có tiêu chuẩn như thế nào?

Như vậy có thể nói, việc xác định nhu cầu tuyển dụng trong doanhnghiệp là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìnkinh doanh của Ban Giám đốc do phòng Hành chính nhân sự thực hiện

- Nguồn tuyển dụng .

Để tìm kiếm được ứng viên phù hợp với vị trí công việc đáp ứngnhững yêu cầu mà tổ chức đề ra dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn đối với người thực hiện công việc, các nhà quản trị có thể tìm kiếmtrên các nguồn tuyển dụng khác nhau:

Nguồn tuyển dụng bên trong :

Nguồn tuyển dụng bên trong bao gồm những người lao động hiệnđang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Tổ chức cầnquan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên, phát triểnchuyên môn và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng

họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìmđến chỗ làm khác, tạo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Nguồn tuyển dụng bên ngoài :

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài Nguồn này có thể

là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp

ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác xong có mức độ thỏa mãncông việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới

- Phương pháp tuyển dụng

Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn tuyển dụng bên trong:

 Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả nhân nhiên trong tổchức

 Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức, cách này sẽ phát hiện được những người có năng lực phù hợp mộtcách cụ thể, nhanh chóng

 Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức, đó là những kỹ năng,trình độ, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm, phẩm chất của từng cánhân lao động trong tổ chức

Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài :

 Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanhnghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khánhanh chóng và cụ thể

 Tuyển dụng bằng cách đăng thông báo tuyển dụng qua các phương tiệntruyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí

 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây

là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ chứcchưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự

 Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đượcnhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiềunhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn.

 Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếptại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

 Thông qua các công ty săn đầu người, đây là phương pháp thường áp dụngkhi tổ chức muốn tìm kiếm ứng viên vào các vị trí cấp cao và chi phí bỏ rakhi sử dụng phương pháp này khá cao vì vậy các tổ chức thường xem xét

kỹ lưỡng khi quyết định áp dụng phương pháp tuyển dụng này

- Địa điểm tuyển dụng

Tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như nhucầu, đặc điểm tính chất công việc, tổ chức có thể khoanh vùng, lựa chọnnhững địa điểm tuyển dụng khác nhau tuy nhiên phải đảm bảo tính hiệuquả của công tác tuyển dụng và đảm bảo tiết kiệm chi phí

Nếu đối tượng tuyển dụng là lao động trực tiếp sản xuất, lao độngchân tay, yêu cầu trình độ chuyên môn trung cấp, phổ thông thì địa điểmtuyển dụng có thể là nông thôn, các trường cao đẳng nghề hay các trungtâm giới thiệu việc làm…

Nếu đối tượng tuyển dụng là lao động gián tiếp, lao động trí thức,yêu cầu trình độ chuyên môn cao thì địa điểm tuyển dụng có thể sẽ là thànhthị, những khu đô thị phát triển, tại các trường đại học nổi tiếng hay tại caccông ty “săn đầu người”…

Nếu tổ chức cần tuyển dụng các vị trí lãnh đạo thì địa điểm tuyểndụng có thể là thị trường lao động khu đô thị; các trung tâm công nghiệp vàdịch vụ, các khu chế xuất và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài…

- Về thời gian tuyển dụng

Tùy thuộc vào vị trí, chức danh công việc cũng như mức độ cấp thiếtcủa nhu cầu tuyển dụng hay quan điểm của nhà quản trị nhân sự về tầmquan trọng của công tác tuyển dụng, thời gian tuyển dụng có thể có độ dàikhác nhau, tuy nhiên thông thường, độ dài thời gian tuyển dụng có thể kéodài từ 03-06 tháng nhằm đảm bảo hiệu quả quá trình tuyển dụng từ khâuchuẩn bị đến khi quyết định tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch và được phê

duyệt, bộ phận quản trị nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng.

Để đảm bảo nguồn thông tin đầy đủ, chính xác cũng như hấp dẫn tớicác ứng viên, các công ty khi thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủnhững thông tin sau:

 Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về công ty

 Cho biết vị trí, chức danh công việc công ty cần tuyển

 Mô tả khái quát công việc

 Yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn cần có ở ứng viên

 Quyền lợi mà ứng viên được hưởng nếu họ được tuyển

 Giấy tờ cần có đối với 01 bộ hồ sơ

 Địa chỉ liên hệ

 Thời hạn nộp hồ sơ hoặc CV xin việc

Thông báo tuyển dụng được xem như một hình thức giao tiếp đạichúng của công ty vì vậy cần tạo ra quan tâm và thu hút với mọi ngườibằng hình thức đẹp, tiêu đề tuyển dụng ấn tượng và cần tuân thủ các quyđịnh của Luật pháp về quảng cáo tuyển dụng

 Thực hiện tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem như một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viênkhông đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quátrình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phứctạp của công việc khi tuyển dụng lao động, tính chất của loại lao động cầntuyển dụng Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất

cả các bước trong quá trình tuyển dụng đề ra

1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn Trong bước này, độingũ làm công tác tuyển dụng (nhân viên hoặc thực tập sinh) có nhiệm vụnhư sau:

Nếu tổ chức quy định nộp CV qua địa chỉ Email của tổ chức thì độingũ làm công tác nhân sự sẽ đọc, tìm hiểu vị trí, nhu cầu ứng tuyển, từ đósàng lọc ra những CV của các ứng viên phù hợp với yêu cầu của mà tổchức đề ra

Nếu tổ chức quy định ứng viên phải đến nộp trực tiếp tại công ty, khi

đó cán bộ nhân sự sẽ có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phongthái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên, từ đó loại

bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Những căn cứ chính để loại bỏ ứng viên ở bước này là: Chuyên mônđược đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên.Số năm kinh nghiệmcần thiết để thực hiện công việc của ứng viên.Các văn bằng, chứng chỉ củaứng viên.Đơn xin việc của ứng viên (ngôn ngữ, cách trình bày…).Lý lịchcủa ứng viên.Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứngviên…

Mỗi vị trí, chức danh công việc lại có những yêu cầu về trình độ, bằngcấp và số năm kinh nghiệm khác nhau Vì vậy trong quá trình sàng lọc hồ sơ,cán bộ nhân sự phải thật chú ý, sàng lọc cẩn thận, sắp xếp hồ sơ theo đúngyêu cầu, tránh nhầm lẫn hay bỏ sót nhân tài Tuy nhiên việc loại bỏ ứng viên

ở vòng này cần được cân nhắc cẩn thận bởi có những ứng viên tài năng, tuykinh nghiệm làm việc ít song lại là người có tố chất tốt, cần cho tổ chức hoặctuy không có chứng chỉ về tin học song vẫn rất giởi về tin học

2. Phỏng vấn sơ bộ

Bước này được tiến hành sau khi ứng viên nộp đơn xin việc hoặccũng có thể được tiến hành song song với bước 01 ngay vào thời điểm ứngviên nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Quá trình phỏng vấnthường diễn ra nhanh để tìm hiểu qua về những điểm cơ bản của các ứngviên như trình độ, kinh nghiệm…Bước này có mục tiêu xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khảnăng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức haykhông

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ thấy ứng viên không đủ tố chất hay không

đủ khả năng đảm nhận chức danh công việc cần tuyển, có thể cân nhắc điđến quyết định loại bỏ ứng viên

Do việc đánh giá trong vòng này chịu nhiều ảnh hưởng bởi tính chủquan của nhân viên tuyển chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa raphải rất thận trọng, đặc biệt không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng

nó, những nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khác nhau vềnhân viên

3.Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thiviết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp cả 3 hìnhthức này Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắmđược các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của các ứng viên; các tố chất tâm

lý, các khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi

mà các thông tin nhân sự khác không cho nhà tuyển dụng biết được chínhxác và đầy đủ.

Hình thức thi viết (tự luận) thường được áp dụng khi số ứng viên dựtuyển vào vòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm trakhả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp

vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết cácchức danh công việc Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sựnắm các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không Hình thứctrắc nghiệm có mục đích giúp nhà tuyển dụng nắm được chỉ số thông minh,các đặc trưng tâm lý cũng như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính; tìmhiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cánhân và các công việc có tính đặc thù

Dù là hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nào cũng phải đáp ứng 2nguyên tắc của hệ thống tuyển chọn đó là tính tin cậy và tính xác thực vềgiá trị Tính tin cậy thể hiện ở khía cạnh người thực hiện có xu hướng đạt

số điểm như nhau khi thực hiện cùng những bài trắc nghiệm tương đương.Còn tính các thực về giá trị là có sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả của bàitrắc nghiệm với khả năng thực hiện công việc của ứng viên Để đảm bảonhững yêu cầu trên, đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được những bài kiểmtra, trắc nghiệm đảm bảo chất lượng để có thể đánh giá ứng viên một cáchchính xác và khách quan nhất

4. Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng đạidiện cho tổ chức và ứng viên nhằm thu thập một cách sâu sắc hơn cácthông tin về ứng viên đồng thời cũng là để cung cấp các thông tin về tổchức cho ứng viên Ngoài ra, phỏng vấn còn giúp thiết lập mối quan hệ,tăng cường khả năng giao tiếp cho cả hai bên

Có rất nhiều hình thức phỏng vấn, mỗi hình thức hướng tới mục tiêu

cụ thể:

Phỏng vấn theo tình huống yêu cầu ứng viên xử lý, thực hiện các vấn

đề xảy ra trong thực tế Hình thức này đòi hỏi các tình huống đưa ra phảimang tính chất đại diện và điển hình đối với vị trí chức danh công việc đó

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấnđinh sẵn cấu trúc câu hỏi Hình thức này giúp xác định được các nội dungchủ yếu của thông tin cần nắm nhưng tính phong phú của thông tin bị hạn

chế hay có thể nói thong tin bị dập khuôn cứng nhắc.

Phỏng vấn không theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà người phỏngvấn chỉ đóng vai trò định hướng cho cuộc phỏng vấn Hai bên tham gia cóthể trao đổi thoải mái về công việc, về các vấn đề bên lề khác

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn thường áp dụng vớinhững công việc đòi hỏi áp lực cao, khả năng giải quyết vấn đề nhanhchóng Các câu hỏi đưa ra mang tính chất chất vấn, nặng nề với cường độdồn dập

Phỏng vấn hội đồng là hình thức nhiều phỏng vấn viên phỏng vấn 1ứng viên Hình thức này áp dựng đối với những vị trí quan trọng cần sựđánh giá của nhiều người

Phỏng vấn hỗn hợp là hình thức kết hợp hai hay nhiều hình thứcphỏng vấn trên

Dù thực hiện phỏng vấn theo hình thức phỏng vấn nào đi nữa thìphỏng vấn luôn bị tác động của ý kiến mang tính chất chủ quan của ngườiphỏng vấn Vì vậy để hạn chế điều này, tổ chức cần làm tốt công tác chuẩn

bị phỏng vấn, lựa chọn người phỏng vấn

5. Khám sức khỏe

Mục tiêu của việc khám sức khỏe là đánh giá thể lực của ứng viênnhằm lựa chọn người đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làmviệc lâu dài cho tổ chức

Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấykhám sức khỏe từ một cơ sở có thẩm quyển nào đó hoặc tại một tổ chức y

tế mà tổ chức chỉ định Tờ giấy khám sức khỏe này được đính kèm vào hồ

sơ xin việc nộp cho tổ chức Khi đó, trong quá trình tuyển dụng, không cầnthiết tiến hành bước 5 này

6. Phỏng vấn của lãnh đạo

Bước này được tiến hành khi ứng viên đã qua vòng phỏng vấn sơ bộ

và vòng kiểm tra, trắc nghiệm do cán bộ chuyên trách về nhân sự thực hiện.Tại vòng này sẽ do người lãnh đạo trực tiếp đưa ra yêu cầu tuyển dụng và

sẽ là người làm việc trực tiếp với ứng viên đó sau này vì vậy bước phỏngvấn này có vai trò vô cùng quan trọng Ứng viên có trúng tuyển hay khôngphụ thuộc rất lớn vào vòng phỏng vấn này Thông qua việc phỏng vấn cảulãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộphận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

7. Kiểm tra thông tin

Để tránh trường hợp một số ứng viên cung cấp thông tin giả mạotrong hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thểkiểm tra thông tin nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin mà ứng viêncung cấp Việc khiểm tra các thông tin chỉ nên thực hiện đối với các ứngviên đã qua vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết địnhtuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí Việc thẩm tra thông tin có thểđược tiến hành ở nơi làm việc trước đây của ứng viên hoặc tại nơi họ sinhsống.

8. Tham quan giới thiệu công việc

Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tìm hiểu về côngviệc tương lai, đó là công việc họ phải đảm nhận nếu được tuyển vào làmviệc tại tổ chức nhằm tránh gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vàolàm việc ở tổ chức Qua quá trình tham quan, giới thiệu công việc giúp choứng viên khỏi bỡ ngỡ với công việc và có điều kiện xem xét, cân nhắc kỹquyết định trước khi ký hợp đồng, đồng thời cũng giúp cho tổ chức tránhđược những tổn thất không đáng có sau này

9. Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã hoàn thành xong tất cả các bước tuyển của quá trình tuyểndụng, Hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng Quyết địnhtuyển dụng được đánh dấu bằng việc hai bên ký kết hợp đồng lao độnghoặc thỏa ước lao động theo đúng quy định hiện hành của pháp luật laođộng

 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có

xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhấtnhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhómngười muốn xin vào vị trí đó”.Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tớicác chỉ tiêu sau

• Các chỉ tiêu đánh giá về số lượng

Tỷ lệ số ứng viên được thu hút: Là tỷ lệ giữa số lượng hồ sơ nộp về

tổ chức so với số vị trí, chỉ tiêu cần tuyển dụng Tỷ lệ này càng cao chứng

tỏ công tác tuyển mộ, ra thông báo tuyển dụng đạt được hiệu quả

Tỷ lệ tuyển chọn và sàng lọc: Đây là tỷ số giữa số lượng hồ sơ đượcgửi về tổ chức so với số vị trí công việc tuyển được Tỷ lệ này càng cao

chứng tỏ đơn vị có cơ hội lựa chọn nhiều hơn.

• Các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng

- Tỷ lệ nhân viên ký hợp đồng lao động sau khi thử việc: Là tỷ lệ giữa số laođộng chính thức ký hợp đồng lao động với đơn vị so với tổng số ứng viêntham gia thử việc Đây là tỷ lệ đánh giá hiệu quả công tác định hướng nhânviên Tỷ lệ này giúp tổ chức xem xét và tìm ra nguyên nhân gây trở ngạicho quá trình hội nhập nhân viên mới từ đó tìm ra biện pháp khắc phụcnhững nguyên nhân cản trở đó

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới so với nhân viên cũ: Kếtquả này được tính bằng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới sovới mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũ, nếu tỷ lệ này gần bằng1trở lên thì chứng tỏ quyết định tuyển dụng là chính xác, công tác tuyểndụng đạt hiệu quả cao

• Các chỉ tiêu về chi phí:

- Chi phí bình quân trên một người mới tuyển: Được tính bằng tổng chi phíchi cho tuyển dụng chia cho tổng số người được tuyển.Chỉ tiêu này phảnánh công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tiết kiệm, hiệu quả haykhông Nếu chi phí bình quân càng thấp thì công tác công tác tuyển dụngnhân lực thực hiện càng hiệu quả Ngược lại nếu chi phí bình quân càngcao thì công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả và chưa tiết kiệm về chiphí

- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu côngviệc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứngđược do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới.Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạolại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh vớichi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiệntuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công táctuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gialàm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý

bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏviệc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và

ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyểndụng.

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho

ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đócho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giánày không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng

mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kếtquả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao vàngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lậpcác bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá

1.4 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.

• Đối với doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực sẽ đảm bảo khai thác được tất cả cácnguồn nhân lực trong các kênh trên thi trường như: báo trí, internet, trungtâm giới thiệu việc làm,…Từ đó tạo điều kiện để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong tổ chức.Vì khi nguồn tuyển dụng lớn thì chất lượngcủa người lao động sẽ cao hơn và tổ chức sẽ tìm được người ở vị trí thíchhợp hơn

Thông qua công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty được tiến hành một cách liên tục và đồng bộ không

bị gián đoạn

Việc tuyển dụng nhân lực sẽ tạo điều kiện để đổi mới tư duy cũngnhư cách làm việc hay môi trường làm việc của cả một tổ chức Nếu như ở

vị trí một nhân viên bình thường sẽ không làm được điều đó nhưng đối với

ở những nhà lãnh đạo cấp cao hơn thì nó sẽ đem lại cả một bộ mặtmớichotổ chức bởi tư tưởng hay phong cách lãnh đạo của người lãnh đạomới sẽ chi phối tới mọi hoạt động của tổ chức

• Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho người lao động trongdoanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý và quan điểm của nhà quản lý để từ

đó định hướng cho họ theo quan điểm đó

Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực sẽ tạo ra tính cạnh tranh trongngười lao động giúp họ tự mình nâng cao kỹ năng, trau dồi thêm kiến thứctrong quá trình lao động từ đó nâng cao chất lượng của bản than người laođộng Đôi lúc, sự cạnh tranh trong quá trình làm việc cũng tạo sự hứng thú

tròn công việc của người lao động Giúp họ có ý chí phấn đấu và tinh thầnvươn lên trong công việc.

• Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội

Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn tạo điềukiện để sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hữu ích nhất

Công tác tuyển dụng nhân lực được vận động theo quy luật đào thảicủa xã hội Chính vì vậy, Nó thúc đẩy người lao động ngày càng phải hoànthiện chất lượng

của bản thân mình => Tạo điều kiện góp phần nâng cao chất lượngcủa nguồn nhân lực chung của cả nước

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty.

1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng Thanh Phú.

Địa chỉ: 18 Hoàng Quốc Việt, P Nghĩa Đô, Q Cầu Giấy, Hà Nội.

Công ty được thành lập ngày 22/3/2009, với số vốn là3.800.000.000 Lĩnh vực hoạt động: buôn bán các sản phẩm xây dựng

Kinh nghiệm tuyển dụng: cách thu hút nhân sự tối ưu tại công ty làCông ty liên kết với các trường Đại học trên toàn quốc để quảng bá vềhình ảnh của công ty Ngoài ra mỗi năm công ty còn trao 100 suất họcbổng cho sinh viên xuất sắc các trường đại học về mảng xây dựng, công tythường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyểndụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vịtuyển dụng

Bài học kinh nghiệm: Đây là phương pháp thu hút ứng viên tiềmnăng từ các trường Đại học khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí,ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho công ty trong mắt các bạnsinh viên và thầy cô trong trường Đại học Tuy nhiên nên kết hợp một lúc

đa dạng các phương pháp thu hút để tăng hiệu quả tuyển dụng , áp dụngmột phương pháp trên là đúng nhưng chưa đủ Công ty CP tư vấn đầu tưxây dựng Thanh Phú nên áp dụng phương pháp thu hút ứng viên qua cáctrường đại học, kết hợp với các phương pháp công ty đang áp dụng sẽmang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn

1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn đầu tư xây

dựng và thương mại Đất Việt.

Địa chỉ : P 906B, tầng 9, Tháp Văn Phòng Hồ Gươm Plaza, số

102-104 Trần Phú, P Mộ Lao, Q Hà Đông, Hà Nội

Công ty được thành lập: 16/04/2012

Kinh nghiệm tuyển dụng : Công ty mới thành lập nên chưa có nhiềukinh nghiệm , trong quá trình hoạt động công ty sử dụng chính sách tuyểndụng nhân tài bằng phương pháp : lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từcác đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người than,bạn bè, đồng nghiệp công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinhnghiệm, cho rằng ứng viên có nhiều kinh nghiệm họ sẽ bắt tay vào làmviệc, hòa nhập với công việc dễ dàng hơn ,không tốn nhiều thời gian, chiphí

Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, cónhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng định những người chưa có kinhnghiệm họ không thể làm việc, công ty chỉ hướng đến lao động có kinhnghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họchưa có cơ hội thể hiện mình

Bài học kinh nghiệm từ công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng vàthương mại Đất Việt là nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy khảnăng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên , không phải những ứngviên có bề dày kinh nghiệm làm việc tốt và không thể khẳng định nhữngứng viên chưa có kinh nghiệm là họ không thể làm việc Đôi khi họ có thểlàm tốt hơn những người cũ đã làm việc lâu năm, vì vậy khi đưa ra quyếtđịnh tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ phí nhân tài thực sự

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY

DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUYẾT THẮNG.

2.1 Tổng quan về công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

2.1.1.1 Tổng quan về công ty.

-Tên: CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀTHƯƠNG MẠI QUYẾT THẮNG

-Tên tiếng anh:QUYET THANG COMMERCIAL ANDCONSTRUCTION INVESTMENT CONSULT JOINT STOCK COMPANY

-Địa chỉ: Số nhà 16, khu dân cư số 3 , phường Thọ Xương , Thànhphố Bắc Giang

Lĩnh vực hoạt động sản xuất: xây dựng, lắp ráp công trình kĩ thuật…

Nuôi trông thủy sản nội địa

Công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắngphấn đấu đưa doanh nghiệp mình thành trung tâm lớn trong lĩnh vực sảnxuất xây dựng, lắp ráp kĩ thuật,,, của tỉnh Bắc Giang

-Phân quyền , trách nhiệm cho cấp dưới

-Cho nhân viên tham gia , đóng góp vào công việc chung

-Đề cao vai trò động viên của người quản lý

-Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực-Phát triển tinh thần trách nhiệm , tự kiểm tra

-Phát triển công việc theo tập thể, đội

-Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp

-Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì , khó khăn gì-Tạo ra sự gắn bó , đồng cảm giữa con người

-Xử lý dư luận một cách khách quan có lợi cho công việc chung-Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động , giỏi độngviên , xây dựng các mối quan hệ với con người

 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới :

• Một là, không ngừng tăng doanh số , tìm them những khách hàng tiềmnăng, đạt được nhiều lợi nhuận hơn nữa , mở rông thị trường trên các địabàn mới

• Hai là, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ của công ty

• Ba là , ngày càng nâng cao uy tín , vị thế của công ty

• Bốn là , không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, tăng lợi nhuận , cải thiệnđời sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Với định hướng pháttriển của Công ty trong thời gian tới phòng Nhân sự sẽ vượt qua nhiềuthách thức lớn:

Xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao , đủ năng lực đưa công tyvươn tầm khu vực quốc tế

Nhân viên phòng Nhân sự cũng phaỉ tự trau dồi kiến thức , nâng caonghiệp vụ , bắt kịp xu hướng thời đại

Nâng cao hiệu quả đào tạo chú trọng công tác tuyển dụng phát triểnnguồn nhân lực

Đặc biệt quan tâm hơn đến chính sách thu hút và giữ chân nhân tàiphục vụ cho mục tiêu sắp tới trong tương lai

 CHính sách mà công ty đưa ra:

+ Chính sách tuyển dụng nhân lực: Hướng tới mục tiêu:

-Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi cá nhân năng lực được thăng tiếntrong sự nghiệp

-Minh bạch và trung thực trong việc tuyển dụng , đào tạo , sử dụng

và cơ hội phát triển cho mọi nhân viên ở tất cả các bộ phận

-Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp , nhiệt huyế , cùng chíhướng phát triển sự nghiệp lâu dài , gắn bó với công ty

+Chính sách đào tạo phát triển nhân lực :

-Công ty CP Tư vấn Đầu tư Xây dựng và Thương mại Quyết Thắngluôn xác định rằng: Nhân tài là tài sản , là nguồn gốc cho sự phát triển ,cũng như là lợi thế cạnh tranh về sản phẩm/dịch vụ của công ty trong môitrường kinh doanh giữa các doanh nghiệp Để luôn luôn theo kịp các yêucầu mới của khách hàng sử dụng sản phẩm và dich vụ của công ty, đôngthời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty luôn coi trọng việcđào tạo nâng cao tay nghề , mỗi cán bộ nhân viên đều cảm nhận những vịtrí phù hợp với thế mạnh của mình Công ty luôn tạo điều kiện để cho toànthể cán bộ công nhân viên có cơ hội học hỏi , trau dồi kiến thức , phát triểnnghề nghiệp để nâng cao giá trị bản than cũng như phục vụ sự phát triểncủa công ty Toàn thể cán bộ công nhân viên khi được tiếp nhận vào làmviệc tại công ty đều trải qua khóa học đào tạo định hướng và nhiều khóahọc đào tạo nghiệp vụ nội bộ khác Các khóa học sẽ giúp cho cán bộ côngnhân viên mới hiểu rõ lịch sử hình thành phát triển của công ty , các quyđịnh đang áp dụng , các nét văn hóa , các nghiệp vụ liên quan tới từng vị trí

Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc

Phòng kinh doanh Phòng kế toán Phòng hành chính nhân sự Phòng kỹ thuật sản xuất Phòng marketting

mà cán bộ công nhân viên đảm nhiệm và là nền tảng để nằm bắt công việc

và hòa nhập nhanh với môi trường làm việc tại đây

+Chính sách đãi ngộ /thù lao lao động :

Công ty thực thi chính sách tiền lương cạnh tranh , đãi ngộ tươngxứng với sự đóng góp cụ thể của từng cá nhân vào kết quả hoạt động kinhdoanh nhằm động viên toàn bộ nhân viên đáp ứng được yêu cầu của côngviệc và đóng góp vào sự thành công của công ty Ngoài tiền lương Công tycòn hỗ trợ nhân viên tiền phụ cấp ăn trưa , tiền xăng xe đi lại và hỗ trợ tiềnđiện thoại Công ty xây dựng chế độ khen thưởng công bằng , các khoảntiền thưởng được xem xét theo thành tích công việc của cá nhân và phù hợpvới tình hình hoạt động kinh doanh.Công ty luôn thực hiện nghiêm túc cácquy định của pháp luật lao động về các nghĩa vụ tài chính của người laođộng như các loại bảo hiểm bắt buộc m thuế thu nhập cá nhân Nhân viênđược hưởng các chế độ phúc lợi xã hội theo quy định của pháp luật laođộng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng

2.1.2.1 Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

 Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

Tổ chức bộ máy của công ty được cơ cấu dưới hình thức Công ty cổphần

Giám đốc hiện tại của công ty là Ông Trần Văn Hiên , có trách nhiệmđiều hành công việc hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước Phápluật về thực hiện quyền và nhiệm vụ phù hợp với quy định của pháp luật

Dưới giám đốc là phó giám đốc, và các phòng ban: phòng kinhdoanh, phòng kế toán , phòng hành chính-nhân sự, phòng kĩ thuật-sảnxuất, phòng maketing

 Sơ đồ tổ chức bộ máy

*Phó giám đốc : là người giúp việc cho giám đốc và điều hành một

số mảng liên quan đến tổ chức hành chính và hoạt động xã hội , đoàn thểcủa Công ty

*Phòng kinh doanh : là bộ phận tham mưu , giúp việc cho Tổng giámđốc về công tác bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty , công tác nghiêncứu và phát triển sản phẩm , phát triển thị trường , công tác xây dựng vàphát triển mối quan hệ khách hàng

Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trongnhiệm vụ, thẩm quyền được giao

*Phòng kế toán :theo dõi công , nợ phải thu trả của khách hàng

Xây dựng các kế hoạch tài chính của công ty

Tổ chức hạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chi phù hợp

*Phòng hành chính-nhân sự : thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốcgiao,đồng thời tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong các lình vực sau:

+Tuyển dụng lao động

+Bố tri, sắp xếp lao động, quản lý lao động

+Phụ trách công tác thu đua khen thưởng , kỷ luật của toàn Công ty +Thực hiện công tác đào tạo , nâng cao tay nghề của toàn bộ côngnhân viên công chức công ty

*Phòng kỹ thuật-sản xuất : chịu sự quản lý của Giám đốc , đứng đầuphòng kỹ thuật-sản xuất là trưởng phòng kĩ thuật –sản xuất Các nhiệm vụ

cơ bản:

Tổ chức thực hiện các đơn hàng

Theo dõi , giám sát mọi vấn đề kĩ thuật và công nghệ liên quan đếnviệc thực hiện các đơn hàng

2.1.2.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

*Số lượng, cơ cấu lao động

Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiềubiến động đáng kể do quy mô của công ty ngày càng được mở rộng nên sốlượng lao động cũng ngày càng tăng lên Nếu như năm 2014 số lao động

mà công ty sử dụng có 280 lao động thì tới năm 2015 đã tăng lên 302người, tương đương với 7,8%( tương ứng với 22 người), năm 2015 số laođộng là 302 người thì đến năm 2016 đã tăng lên 336 người, tương đương11,22%(tương ứng 34 người)

+Cơ cấu lao động tại thời điểm 12/2016

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016

tham vọng nên việc cống hiến lâu dài cho tổ chức thường rất ít khiến tổchức mất vừa mất chi phí đào tạo lại mất chi phí để tuyển thêm một laođộng mới Hơn thế nữa, lao động trẻ thường vốn kinh nghiệm ít nhưng rấtbảo thủ nên mức độ rủi ro cho doanh nghiệp cũng cao hơn.

+Nhóm lao động có độ tuổi trên 30 chiếm tỷ lệ nhỏ (34,22%)Laođộng trong độ tuổi này hầu hết là những người đã có sự cống hiến lâu dàivới tổ chức.Có thể nói đây là lực lượng lao động trụ cột của công ty Nhưngnhững lao động trong độ tuổi này có nhu cầu khác so với các độ tuổi khác

đó là nhu cầu khẳng định vị trí của cá nhân được đẩy lên cao nên nếu công

ty không có các chính sách thăng tiến, đề bạt thích hợp thì sẽ rất khó giữchân được những lao động này

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016

Nhận xét : Qua bảng trên thấy tỷ lệ lao động nam cao hơn tỷ lệ laođộng nữ( cụ thể lao động nam chiếm 74,4% , lao động nữ chiếm 25,6%)

Do công ty chuyên về mảng xây dựng, kĩ thuật , làm việc trong môi trườngmáy móc , đòi hỏi nhân viên phải có sức khỏe, nhanh nhẹn, vì thế đa số lao

động ở công ty là nam , lao động nữ tập chung chủ yếu ở khối văn phòng,đảm nhận các vị trí công việc kế toán, hành chính nhân sự và công nhận ởcác tổ hoàn thiện , các tổ có tính chất công việc nhẹ nhàng

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016

Nhận xét :Qua bảng trên ta thấy ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ từcao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ cao Do công ty chủ yếu làm về ngành nghềxây dựng và kĩ thuật nên cần lao động có trình độ cao

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP

tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng.

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng trong công ty CP

tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng.

 Nhân tố bên trong

• Uy tín , vị thế của công ty :

Mới được hình thành năm 2013 nhưng công ty có một vị thế và uy tínrất lớn đối với khách hàng , luôn được khách hàng tin tưởng và ủnghộ.Bằng sự nỗ lực , cố gắng của toàn thể cán bộ ,công nhân Công ty đượcNhà nước tặng nhiều bằng khen, cup như: Cúp vàng Hội nhập kinh tế quốc

tế, Bằng khen của Bộ trưởng bộ công thương

• Năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng :

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân sự bộ phận tuyển dụng của công ty

tính Trình độ

Kinhnghiêm

Chuyênngành đào tạoNguyễn Thị

Quản trị kinhdoanhPhạm Thị

Quản trị nhânlựcTrần Khánh

Nguồn: Phòng Hành chính –nhân sự

Theo số liệu ở bảng trên, có thể thấy nhân viên phòng tuyển dụngcủa Công ty độ tuổi của hầu hết CBNV tuyển dụng đều trong khoảng từ25-30 tuổi, đây là độ tuổi làm việc sung sức và nhiệt huyết nhất,chính vìvậy cũng đem lại một số lợi ích nhất định trong công tác tuyển dụng củacông ty

Trình độ của cán bộ nhân viên thuộc bộ phận Tuyển dụng đều khácao, tốt nghiệp các trường Đại học uy tín trên cả nước như Đại học Kinh TếQuốc Dân, Đại học Thương Mại, Đại học Luật Hà Nội ….Tuy nhiên, khixét về chuyên ngành đào tạo, 2/3 cán bộ nhân viên bộ phận tuyển dụngkhông được đào tào theo đúng ngành nghề công việc, họ tốt nghiệp cácchuyên ngành : Quản trị Kinh doanh, Luật Chỉ có chuyên viên Phạm ThịPhượng – cử nhân Quản trị nhân lực tốt nghiệp Đại học Thương Mại

Nhìn chung, cơ cấu bộ phận tuyển dụng của công ty là khá ổn,không có sự mất cân bằng nhiều về giới tính, tuổi tác hay trình độ.

• Khả nảng tài chính :

Mặc dù kết quả hoạt động kinh doanh của công ty chưa thật sự xuất

sắc nhưng qua từng năm, nó đã có những dấu hiệu tăng trưởng rõ rệt Cụthể, tổng tài sản năm 2016 là 12,811 tỉ đồng, tăng 0,361 tỉ đồng so với năm

2015 Doanh thu thuần tăng 111.6% so với năm 2015, tương ứng với 0,162

tỉ đồng Lợi nhuận sau thuế tăng 106.7%, từ 0,630 tỉ đồng lên 0,672 tỉđồng

Với mức tăng trưởng tài chính ổn định, nhìn chung, công ty hoàntoàn có khả năng tự chủ trong các hoạt động liên quan, đặc biệt là hoạtđộng đầu tư cho nhân sự Theo chủ trương của ban lãnh đạo ,hàng nămcông ty đều trích một khoản ngân sách hợp lý dành cho các hoạt động quảntrị nhân lực đặc thù như tìm kiếm, thu hút ứng viên, đào tạo, đãi ngộ nhânlực…và tuyển dụng cũng không nằm ngoại lệ

Bảng 2.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2015, 2016

Nguồn : Báo cáo thường niên

• Hoạt động phân tích công việc

Phân tích công việc hay đặc biệt là việc xây dựng các bản Mô tả côngviệc có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển dụng Nếu hoạtđộng phân tích công việc được thực hiện tốt, kết quả của hoạt động này làBản mô tả công việc được xây dựng đầy đủ, chắc chắn nó sẽ là điều kiệnthuận lợi khiến cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện một cách tốt hơn.Nhìn chung, các bản mô tả công việc của công ty khá đầy đủ và chuyênnghiệp

Ngoài ra, một số các nhân tố môi trường bên trong như bầu khôngkhí trong môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, quan điểm của người lãnh

đạo … cũng có ảnh đến hoạt động tuyển dụng của công ty.

 Nhân tố bên ngoài

áp lực lên chính sách tuyển dụng và giữ chân người lao động Chính vì thế,công ty cần đảm bảo tốt chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo hợp lý,động viên cán bộ nhân viên làm việc

• Đối thủ cạnh tranh :

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nhiều công ty cùng ngành là mối

đe dọa đối với Công ty Quyết Thắng Hầu hết các công ty đều có một đặcđiểm chung trong chiến lược tuyển dụng đó là nhằm vào các lợi ích liênquan đến vật chất như : chế độ lương thưởng, phụ cấp, xây dựng lộ trìnhthăng tiến khiến Công ty Quyết Thắng gặp phải một số khó khăn trongquá trình thu hút và giữ chân nhân tài Chính vì thế, Công ty Quyết Thắngcần chủ động hơn trong việc xây dựng chiến lược tìm kiếm, thu hút và giữchân nhân lực cạnh tranh với đối thủ

• Chính trị, pháp luật:

Sự thay đổi , bổ sung của các văn bản Pháp luật liên quan đến vấn đềlao động, sử dụng lao động trong Doanh nghiệp đều có những ảnh hưởng trựctiếp đến hoạt động tuyển dụng, chẳng hạn như : Nghị định số 24/2010/NĐ-CPquy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng công chức …

Công ty Quyết Thắng luôn phải cập nhật thông tin, quyết định mớinhất để nắm bắt kịp thời những thay đổi, sửa đổi, thay mới trên văn bản,quyết định, các chính sách, các quy định của nhà nước về quản lý và

sử dụng lao động một cách nhanh chóng và chính xác nhất

• Ngoài ra còn có một số yếu tố bên ngoài như như khoa học kỹ thuật, kháchhàng… cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của công ty

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn đầu

tư xây dựng và thương mại Quyết Thắng.

2.2.2.1 Cơ sở tuyển dụng.