Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa nội bài

LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực dịch vụ hỗ trợ vận tải hàng không, Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn. Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài ”. Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực.

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 2

1.1 Thông tin chung về Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 2

1.2 Tổ chức bộ máy của công ty 2

1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ bộ máy 2

1.2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 4

1.2.3 Cơ chế hoạt động 4

1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty 5

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 9

2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách 9

2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách 9

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự 10

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách 12

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách 13

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ trong bộ máy chuyên trách 13

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc trong bộ máy chuyên trách 14

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 16

3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty 16

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực 17

3.2.1 Công tác tiếp đón nhân viên mới 17

3.2.2 Định hướng nhân viên: 17

3.2.3 công tác đào tạo 18

3.2.4 Công tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ của cty 19

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 23

4.1 cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 23

4.1.1 bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân lực 23

4.1.1.1 các khái niệm cơ bản 23

4.1.1.2 vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 23

4.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 24

4.1.2.1 Các nhân tố bên trong 24

4.1.2.2 Các nhân tố bên ngoài 25

4.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 26

4.1.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 33

4.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty đang làm .34

4.2.1 Sự cần thiết thực hiện công tác tuyển dụng 34

4.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 35

4.2.2.1, Nhân tố bên trong 35

4.2.2.2, Các nhân tố bên ngoài 36

4.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 37

4.2.4 Đánh giá hiệu quả về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 43

4.2.4.1 những kết quả đạt được 43

4.2.4.2 Đánh giá chung 45

4.3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 49

4.3.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty 49

4.3.2 Đối với cán bộ,nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng 51

4.3.3 Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 56

4.3.3.1 Đối với ứng viên 57

4.3.3.2 Đối với Nhà nước 58

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT

NQL : Người quản lý

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

CHXHCNVN : Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

SXKD : Sản xuất kinh doanh

HĐQT : Hội đồng quản trị

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội

Bài 4

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động gián tiếp, lao động trực tiếp 6

Bảng 1.2: Cơ cấu trình độ nhân sự 6

Bảng 1.3: Cơ cấu theo giới tính 7

Bảng 1.4 : Cơ cấu theo độ tuổi 8

Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng hoá Nội Bài 12

12

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ trong bộ máy chuyên trách 13

Bảng 2.2: Bố trí nhân sự và phân công công việc trong bộ máy chuyên trách 14

Bảng 3.1: Đánh giá chất lượng nhân viên theo phương pháp mức thang điểm 20

Bảng 3.2: Mẫu xếp hạng luân phiên Quý III 21

Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng 29

Sơ đồ 4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hànghóa Nội Bài 37Bảng 4.1: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty trong giai đoạn2013-2016 42Bảng 4.2: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từnăm 2013-2016 44 51

Sơ đồ 4.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 52

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày cànggay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thểtồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sửdụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp.Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máymóc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọngnhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp Tại sao như vậy? Bởi vì nguồnnhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soátcác nguồn lực khác Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể táchrời yếu tố con người Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việchiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầuvào đó là khâu tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng được nhân sự tốt là bướckhởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệptrong tương lai

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực dịch vụ hỗ trợ vận tải hàngkhông, Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài cũng đã chú trọng đếncông tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình

độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khánhiều khó khăn

Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công táctuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tạiCông ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, tôi đã quyết định chọn nghiêncứu đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầndịch vụ hàng hóa Nội Bài ” Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ranhững giải pháp mới giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công táctuyển dụng nhân lực

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ

HÀNG HÓA NỘI BÀI 1.1 Thông tin chung về Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀITên giao dịch: NCTS ,JSC

1.2 Tổ chức bộ máy của công ty

1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ bộ máy

* Chức năng chủ yếu của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài

là Hỗ trợ trực tiếp cho vận tải hàng không

* Nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài là một trong những công

ty uy tín trong lĩnh vực hoạt động hỗ trợ hàng không Nhiệm vụ chính củaCông ty như sau:

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước

đề ra, sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mụcđích thành lập doanh nghiệp

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quátrình thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồngkinh doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước

- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi

- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất laođộng cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh củacông ty trên thị trường trong và ngoài nước

- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức cóthẩm quyền theo quy định của Pháp luật

- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi củangười lao động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái,đảm bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật màcông ty áp dụng cũng như những quy định có liên quan tới hoạt động củacông ty

* quyền hạn của công ty

Để tăng tính chủ động trong hoạt động kinh doanh, công ty có quyềnhạn sau:

- Được chủ động đàm phán, ký kết và thực hiện những hợp đồng sảnxuất kinh doanh Tổng Giám đốc công ty là người đại diện cho công ty vềquyền lợi, nghĩa vụ sản xuất kinh doanh của công ty theo quy định củapháp luật hiện hành

- Tham gia các hoạt động nhằm mở rộng hoạt động sản xuất kinhnhư quảng cáo, triển lãm sản phẩm, mở các đại lý bán hàng

-Hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tàichính, có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng tại ngân hàng

1.2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa

Phòng vật tư

Phòng kinh doanh

Hội Đồng Quản trị

Ban Kiểm Soát ĐHĐ Cổ Đông

- Giám đốc giữ vai trò lãnh đạo chung toàn Công ty, là đại diện phápnhân của Công ty trước pháp luật, là người điều hành cao nhất mọi hoạtđộng hàng ngày của Công ty, trực tiếp kiểm tra hoạt động của các phòngban Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc ,điều hành các lĩnhvực hoạt động của công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu tráchnhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân côngthực hiện

- Những người đứng đầu cơ quan đơn vị ( Trưởng phòng, phó phòngban) chịu trách nhiệm trước giám đốc, phó giám đốc về những nhiệm vụ domình phụ trách Phó giám đốc là người bổ nhiệm, điều động, luân chuyển,thuyên chuyển, miễn nhiệm thực hiện các chế độ chính sách, Trong côngviệc đứng đầu các đơn bị phối hợp với nhau tham mưu cho phó giám đốc,giám đốc về những công việc phân công hoặc uỷ quyền của giám đốc vàphó giám đốc Giám đốc trực tiếp chỉ đạo những vấn đề cấp bách, nhữngvấn đề mang tính chất lien quan đến nhiều lĩnh vực Trưởng phòng cótrách nhiệm báo cáo với giám đốc về hoạt động của cơ quan mình, báo cáocông tác trước HĐQT Trưởng phòng các đơn vị phối hợp với người đứngđầu các phòng ban khác để giải quyết những vấn đề liên quan đến chức vụnhiệm vụ của mình

1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty

Tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2016 là

783 người tăng 70 người so với năm 2015

Đi sâu vào phân tích ta thấy

*Xét theo vai trò của lao động

Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số laođộng, số lao động trực tiếp có sự gia tăng qua các năm Năm 2016 tổng sốlao động trực tiếp là 661 người tăng 55 người so với năm 2015

Số lao động gián tiếp (chủ yếu là nhân viên tuyển dụng của các đạilý) của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏnhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm Cụ thể , năm 2016 số lao độnggián tiếp là 122 người chiếm 20% tổng số lao động , so với năm 2015 thì sốlao động gián tiếp tăng 15 người

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động gián tiếp, lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp

( Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng

hoá Nội Bài)

*Xét theo trình độ nhân sự

Bảng 1.2: Cơ cấu trình độ nhân sự

STT

Năm

Chỉ

tiêu

số lượng(người)

tỷ trọng( %)

số lượng(người)

tỷ trọng( %)

( Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ

hàng hoá Nội Bài)

Nói chung trình độ đại học và trung cấp của công ty chiếm tỷ trọngkhông cao Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường làm ởcác bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở

Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính làcung cấp dịch vụ cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đốicao Vì công nhân là những người trực tiếp cung cấp dịch vụ ra những sảnphẩm để công ty bán trên thị trường.

Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độđại học và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng với tỷ lệ tăngkhông lớn lắm Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao động phổthông, lực lượng lao động này thường chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng

số nhân viên, thường là các công nhân thử việc…

Tỷ trọng(%)

Số lượng(người)

Tỷ trọng(%)

( Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ

hàng hoá Nội Bài)

Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 76 % vào năm 2016.Lao động nam chủ yếu tập chung ở các tổ đội như: đội xếp dỡ hàng hoá,đội phục vụ sân đỗ , đội phục vụ hàng nhập, đội phục vụ hàng xuất Cònlao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 2015,24% vào năm 2016 Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở cácphòng ban: phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng kế toán

tỷ trọng( %)

số lượng(người)

tỷ trọng( %)

( Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ

hàng hoá Nội Bài)

Lực lượng lao động tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bàicòn rất trẻ chiếm đến hơn 70% trong tổng số lao động toàn công ty Độ tuổinghỉ hưu của lao động cũng khá ít chỉ chiếm hơn 3% Với đội ngũ laođộng trẻ dồi dào như vậy vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với công ty.Đội ngũ lao động trẻ, nhiệt tình với công việc, có khả năng sáng tạo nhưngcũng chưa có nhiều kinh nghiệp làm việc thực tế Vì vậy công ty cần cóchính sách đào tạo và sử dụng nhân lực hợp lý để phát huy thế mạnh vềnhân lực này Tuy vậy thì việc kết hợp độ tuổi lao động trong công ty giữanhững người trẻ và những người có nhiều kinh nghiệm là tương đối cânbằng Tỷ lệ lao động nam của công ty chiếm 83%, điều này là khá phù hợpvới lĩnh vực hoạt động và tình hình cụ thể của công ty Công ty cổ phầndịch vụ hàng hóa Nội Bài hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa nên laođộng phải thường xuyên phải làm các công việc nặng nhọc như: bốc váchàng xuất, hàng nhập, bốc vác kho bãi,…So với năm 2015 về độ tuổi dưới

45 giảm 55 người cho thấy đội hình lao động đang ngày càng trẻ hoá vượttrội

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách

Tên gọi: Phòng phát triển nguồn nhân lực

Chức năng của phòng phát triển nguồn nhân lực

Phòng phát triển nguồn nhân lực là phòng tham mưu, giúp việc choTổng giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyềnthông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty Chịu trách nhiệm trướcTổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.Xây dựng và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến quản trị nguồnnhân lực; công tác đảng, đoàn thể và công tác bảo vệ chính trị nội bộ

Thực hiện các báo cáo nội bộ theo Quy định của Công ty và các báocáo khác theo yêu cầu của Ban điều hành

Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực củaPhòng; đánh giá hiệu quả các quy trình, quy định này trong thực tế để liêntục cải tiến, giúp nâng cao hoạt động của Công ty

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Ban điều hành phân công.Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của cácphòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê duyệt

Xây dựng quy chế tổ chức bộ máy Chi nhánh, Văn phòng đại diện,Phòng giao dịch trình cấp thẩm quyền phê duyệt theo quy định của Điều lệCông ty

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Công ty,ngân sách liên quan đến chi phí lao động (quỹ lương, chi phí đào tạo, chiphí đóng BHXH, BHYT, chi phí đồng phục,…) Tham gia các chương trình

khảo sát lương với các đối tác và thực hiện khảo sát các chi phí lao độngtrên thị trường để làm cơ sở xây dựng chính sách nhân sự hàng năm Thựchiện khảo sát chính sách nhân sự, mức độ hài lòng hàng năm đối với toànthể cán bộ, nhân viên để cải tiến chính sách nhân sự.

Xây dựng kế hoạch nhân sự hàng năm (định biên, cơ cấu chức danh,

vị trí công việc, kế hoạch quy hoạch & bổ nhiệm hàng năm, kế hoạch luânchuyển, điều chuyển)

Tham mưu cho Tổng giám đốc về việc sắp xếp, bố trí nhân sự, quyhoạch & phát triển cán bộ thông qua phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kếtquả thực hiện công việc, đánh giá năng lực nhân sự

Xây dựng quy chế tiền lương để Tổng giám đốc trình Hội đồng quảntrị phê duyệt

Xây dựng nội quy lao động; các quy chế làm việc, phân công củaBan quan điều hành trình Tổng giám đốc phê duyệt

Xây dựng các quy trình, quy chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo,

bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối vớingười lao động Công ty

Tổ chức và thực hiện các hoạt động nhân sự theo quy định: xếplương, nâng bậc lương, tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo, thanh toán lương, chế độ phúc lợi…

Phối hợp với Công đoàn cơ sở xây dựng chương trình Phúc lợi, Khenthưởng hàng năm để xin ý kiến tại Hội nghị Người lao động hàng năm

Quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy định hiện hành (hồ

sơ nhân sự, thông tin trên phần mềm HRM)

Cung cấp và quản trị thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độ quyền lợi,thông tin tuyển dụng, trên website tuyển dụng và các trang website quảngcáo tuyển dụng để quảng bá hình ảnh Công ty

Ngoài ra công ty còn có các lĩnh vực khác như : Lĩnh vực hànhchính, lĩnh vực pháp chế, lĩnh vực truyền thông

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự

• Tuyển dụng nhân sự

- Tổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho ban giám đốc công ty

- Sau khi ban giám đốc đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụngqua nhiều kênh khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việclàm…

- Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phùhợp

- Tổ chức phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc Nếu làm tốt và phùhợp vs công việc sẽ ký hợp đồng chính thức với người lao động

• Đào tạo nhân sự

- Tổ chức đào tạo nhân sự công ty bao gồm cả nhân viên đang làmviệc và nhân viên mới định kỳ theo tháng, quý năm bằng các chương trìnhđào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo hành chính nhân sự tại công ty hoặc cho

đi học ở trung tâm khác

- Bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụ đào tạo quản trị nhân sự khácnhau để nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, có thêm các chương trìnhgiao lưu, hoạt động chia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc phòng giữa các cơquan doanh nghiệp với nhau

• Các chế độ, chính sách

- Quản lý và thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

- Cùng với ban giám đốc xây dựng chính sách của công ty, nội quylao động, thỏa ước lao động tập thể và thực hiện theo đúng chính sách, nộiquy đề ra

- Cùng với ban giám đốc xây dựng sơ đồ tổ chức chức năng, nhiệm

- Khuyến khích trợ giúp hoặc trực tiếp tham dự tổ chức các hoạtđộng văn hóa, phong trào công ty, các tổ chức hội nhóm, công đoàn Xâydựng nền văn hóa của công ty

Đại diện cho ban lãnh đạo thực hiện công tác thăm hỏi, tặng quà hiếu

hỉ, ốm đau, tai nạn lao động cho cán bộ công nhân viên công ty

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức phòng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ

phần dịch vụ hàng hoá Nội Bài

Nguồn: Phòng phát triển nguồn nhân lực

- Trưởng phòng là người đứng đầu của phòng chịu trách nhiệm nhậnmệnh lệnh chỉ thị từ ban giám đốc về các chính sách, chiến lược, chủtrương của công ty sau đó phân công công việc cho các nhân viên trongphòng theo chuyên môn của họ cho phó phòng, phó phòng sẽ bàn giaocông việc cho Các bộ phận liên quan phối hợp với nhau để giải quyết côngviệc Trưởng phòng sẽ giao nhiệm vụ tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu tuyểndụng cho nhóm tuyển dụng làm, nhu cầu đào tạo cho bên đào tạo, các vấn

đề tiền lương thưởng phúc lợi về nhóm chuyên mảng lương thưởng phúclợi Sau đó phó phòng tập hợp lại nhu cầu mà bên tuyển dụng, đào tạo đãthu tập từ các phòng ban, đưa trình lên giám đốc phê duyệt song sẽ chuyểnlại về nhóm tuyển dụng, đào tạo để lên kế hoạch và thực hiện

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo: bộ phận đào tạo sẽ nhận

số lượng lao động cần tuyển dụng từ bộ phận tuyển dụng để đưa ra phương

án đào tạo cụ thể, phù hợp với từng trường hợp đối tượng số lượng côngviệc, chương trình đào tạo đơn giản vì trong quá trình tuyển dụng đã sànglọc tìm kiếm được những người lao động chất lượng tốt, ban tiền lương chỉ

Trưởngphòng

thưởng phúclợi

cần chi trả một khoản tiền nhỏ cho việc đào tạo.

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và lương thưởng phúc lợi: Đề ra cácphương án, nội dung tuyển dụng dựa vào lương thưởng phúc lợi để có thểtrong quá trình tuyển dụng đưa ra mức lương hợp lý giúp có thể lôi kéo, thuhút người lao động về phía tổ chức, lương thưởng phúc lợi là hoạt độngluôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả vàhiệu quả cao ở đây công ty đã sử dụng tiền lương thưởng phúc lợi cao nêngiữ chân nhân viên, có sự gắn bó với tổ chức, giảm tỷ lệ bỏ việc nên khôngphải tuyển dụng nhân viên mới

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ trong bộ máy chuyên trách

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ trong bộ máy chuyên trách

STT Họ và tên Tuổi Giới

tính

Trình độđào tạo

Chuyênmôn

Kinhnghiệm

1 Trần Hải Hà 39 Nữ Cao học Quản trị

3

Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc trong bộ máy chuyên trách

Bảng 2.2: Bố trí nhân sự và phân công công việc trong bộ máy

chuyên trách STT Họ Và Tên

Vị trí công việc

Phân công công việc

1 Trần Hải

Hà

Trưởngphòng

- Nắm bắt tình hình nhân sự công ty ( biến động tang, giảm; nhu cầu nhân lực công ty; tình hình biến động nhân lực trên thị trường lao động…) để báo cáo, tham mưu với giámđốc nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực kịp thời cho tổ chức

- Hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong toàn công

ty ( mức độ chấp hành nội quy lao động của công ty, thành tích xuất sắc trong công việc,

vi phạm kỷ luật…) để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịp thời

- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự như : tuyểndụng, đào tạo và phát triển, quản lý tiền lương, thù lao phúc lợi cho người lao động,

…

- Bố tr- phân công nhiệm vụ cho cán bộ công nhân

viên trong công ty theo chức năng, nhiệm

vụ được giao

2 Nguyễn

Văn Khang

Phóphòng

- Hỗ trợ trưởng phòng thực hiện các chức năng nhân sự , xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách nhân sự

- Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng nhân

sự về việc triển khai và thực hiện các chức năng nhân sự, công tác quản lý và tổ chức nhân sự của tổ chức

- Thực hiện một số chức năng khác mà trưởng phòng giao phó

3 Nguyễn Thị

Hà Phương

Nhânviênlươngthưởng,phúc

- Quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty

- Thực hiện chấm công và tính lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty

- Xử lý bảng lương của công nhân viên phù

STT Họ Và Tên

Vị trí công việc

Phân công công việc

lợi hợp với quy chế của công ty

-Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

-Thực hiện các công việc khác khi có yêu cầu

Vĩnh Hà

Nhânviêntuyểndụng

- Nhiệm vụ lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhânviên cũng như các hoạt động nhằm nâng caohình ảnh của công ty Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với các ứng viên

- Thống kê lao động và hợp đồng lao động như theo dõi và nắm vững về số lượng, chất lượng lao động, tình hình sử dụng thời gian lao động; lập danh sách để ký kết các hình thức hợp đồng lao động theo đúng quy chế ban hành đối với người lao động

5 Khổng Thu

Thuỷ

Nhânviênđào tạo

- Có nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi và tổ chức thực hiện công tác đào tạo; nâng cấp, nâng bậc cho cán bộ, công nhân viên trong công ty

- Trực tiếp quản lý hồ sơ và biên chế cán bộ gián tiếp, thường xuyên bổ sung và kiểm tra, xác nhận hồ sơ lý lịch cho công nhân toàn công ty

Nguồn: phòng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng

hóa Nội Bài

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY 3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lí tìm

ra được ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm vớinhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi cuốnnhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyểnchọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nângcao hiệu quả của tổ chức

Công tác Quản trị nhân sự tại Công ty cũng không nằm ngoàinhững nguyên tắc đó Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty có

ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó tạo tiền đề cho sự hiệu quả từng phòng bannói riêng cũng như là toàn bộ các dự án của công ty trên địa bàn cả nướcnói chung

Hiện nay công ty chưa xây dựng được các chính sách riêng mà cóvăn bản quy chế hoạt động thay thế Theo nghị định số 95/QĐ-HĐQT ngày

04 tháng 10 năm 2015 của công ty cổ phần dịch vụ hàng hoá Nội Bài

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1 Mục đích

Điều 2 Phạm vi áp dụng

TUYỂN DỤNG VÀ KÝ KẾT HĐLĐ

Điều 4: Nguồn tuyển dụng lao động

Điều 5 Hồ sơ tuyển dụng lao động

Điều 6 Tiêu chuẩn xét hoặc thi tuyển lao động

Điều 7 Tổ chức tuyển dụng

Điều 8 Ký hợp đồng lao động

Điều 9 Bố trí công việc

Điều 10 Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động

TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Điều 11 Trách nhiệm của giám đốc công ty

Điều 12 Phòng phát triển nguồn nhân lực công ty có nhiệm vụ:

Điều 13 Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc công ty có nhiệm vụ

Điều 14 Điều khoản thi hành

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

3.2.1 Công tác tiếp đón nhân viên mới

Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông qua một số hoạt độngsau:

*Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan: Ngay sau khiquyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người được tuyển dụng về việc

họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa điểm đến nhậnviệc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhân viên mới

có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự.Thông báo này có thể dưới dạng văn bản Đôi khi,cán bộ tuyển dụng có thểthông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc Email

* Phân công người đón tiếp nhân viên mới: Cần bố trí cụ thể ngườiđón tiếp nhân viên mới Nếu nhân viên mới được tuyển dụng vào chứcdanh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếp phải là người lãnh đạo ởcấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyển vào vị trí lãnh đạo, có thể

bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực

* Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổchức: Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từbuổi đầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họthấy được tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai,qua đó sẽ kích thích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ

* Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổchức: Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức , nên nhấn mạnh các mốcphát triển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luônphát triển với tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng củamình khi được làm việc cho tổ chức.Bằng cách này , tổ chức sẽ tạo đượcđộng lực cho nhân viên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú, được các thế hệ tương lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng

3.2.2 Định hướng nhân viên:

Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần

làm là hướng nhân viên Chương trình định hướng nhân viên thường baogồm các thông tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thôngtin về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của họ Thời gian đẻ thực hiện định hướngnhân viên thường kéo dài một đến hai tháng tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa công việc Nội dung chương trình định hướng thường là:

*Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người laođộng cần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó

*Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định

*Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trảlương trả thưởng của tổ chức

*Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức

*Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyêntắc cơ bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức

*Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế

*Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ củaphòng, ban ,phân xưởng

*Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ

mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng củadoanh nghiệp; quy trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra loại sảnphẩm hàng hóa và dịch vụ đó

*Các giá trị cơ bản của sản xuất

*Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đềcần giải quyết… V.v…

3.2.3 công tác đào tạo

Hiện tại công ty chưa có quy chế đào tạo riêng Công tác đào tạo củacông ty được thực hiện theo quy chế đào tạo của Tổng công ty cổ phần dịch

vụ hàng hoá Nội Bài ban hành kèm theo quyết định số 94 QĐ/HĐQT ngày14/09/2008 của hội đồng quản trị công ty

Công ty đang trong quá trình xây dựng quy chế đào tạo riêng

Kể từ lúc thành lập đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công tyđược thực hiện như sau:

Phụ trách bộ phận xác định nhu cầu đào tạo gửi phòng phát triểnnguồn nhân lực theo biểu mẫu Phòng phát triển nguồn nhân lực xem xét

nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở : - Phân tích tổ chức ( mục tiêu của tổ chức,khả năng tài chính của tổ chức, cơ sở vật chất,…)

- Phân tích công việc ( nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của ngườithực hiện công việc đó

- Phân tích cá nhân ( trình độ, năng lực, kết quả thực hiện công việchiện tại, cần them nhưng kĩ năng gì….) Sau khi phân tích, nếu xét thấy cónhu cầu phải đào tạo, phòng phát triển nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo

và trình lên giám đốc duyệt Nếu giám đốc đồng ý thì phòng phát triểnnguồn nhân lực tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau đào tạo phòng phát triển nguồn nhân lực tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo Nếu kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quảđạt thì lưu kết quả đào tạo trong hồ sơ đào tạo cá nhân

Nhận xét : Theo kết quả đào tạo cho thấy, công ty mặc dù chưa có

quy chế đào tạo riêng nhưng công tác đào tạo được thực hiện khá hiệu quả.Công tác đào tạo bám sát thực tế và thoả mãn nhu cầu của cá nhân đơn vị.Sau đào tạo hầu hết các cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao

3.2.4 Công tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ của cty.

*Đánh giá chất lượng nhân viên:

Tại Công ty, tình hình đánh giá chất lượng của từng nhân vên đượcđánh giá theo chu kỳ hàng quý, cuối mỗi đợt thi đua và cuối năm với việc

sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựachọn Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc nhằm:

- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động.

- Đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển

- Đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương, quyết định thăng tiến,

kỷ luật

Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

- Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc chính thức cho từng

vị trí công việc Vì vậy, chưa xác định được tiêu chuẩn của từng công việc

Thời gian thực hiện đánh giá

- Đối với tổ chức đánh giá theo định kỳ hàng tháng

- Đối với cá nhân đánh giá theo định kỳ hàng quý

Các phương pháp đánh giá hiện hành

- Đánh giá chất lượng nhân viên theo phương pháp mức thang điểm

thường dựa vào quyết định chủ quan của trường phòng

- Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở mục đích quyết định hành chính

và mục đích duy trì mục tiêu của tổ chức

Bảng 3.1: Đánh giá chất lượng nhân viên theo phương pháp mức

Dưới trungbình (2đ)

Trung bình(3đ)

Giỏi(4đ)

Xuất sắc(5đ)

Chất lượng công việc

 Hiện tại đang ở mức tối đa hoàn thành công việc hoàn thành công việc

 Hiện tại đang ở mức gần tối đa hoàn thành công việc, nhưng có tiềmnăng cải tiến đối với công tác khác như:

 Có khả năng tiến bộ sau khi được đào tạo và có kinh nghiệm

 Không thấy có những hạn chế

Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viênqua một bảng điểm mẫu Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối vớinhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác

phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quanđến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tốliên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc.Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sángkiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp

Căn cứ vào kết quả bảng đánh giá, công ty sẽ xếp loại nhân viên:

Bảng 3.2: Mẫu xếp hạng luân phiên Quý III BẢNG XẾP HẠNG ÐÁNH GIÁ

Đây là cơ sở để đánh giá chất lượng nhân viên, đồng thời làm cơ sở

để thực hiện khen thưởng, chế độ đãi ngộ lương bổng cho các cá nhân có

sự cố gắng từng quý; năm…

* Lương bổng và đãi ngộ

- Tuy tình hình tài chính khó khăn, công ty vẫn đảm bảo người lao

động nhận lương đúng hạn (ngày 5 đến ngày 7 hàng tháng) Giải quyết tạmứng lương cho tất cả nhân viên đầy đủ và đúng hạn (trừ nhân viên thử việckhông được ứng lương)

- Mức lương của nhân viên nằm ở mức mặt bằng chung 7 triệu/

người Ngoài mức lương cơ bản, còn có các khoản hỗ trợ chi phí khác như:chi phí công tác, điện thoại, xe cộ,

- Nhân viên được trang bị đồng phục và hưởng đầy đủ chế độ theo

luật lao động

- Hàng năm công ty có tổ chức các chuyến du lịch, dã ngoại để

khích lệ tinh thần và tạo sự gắn kết hơn giữa các cá nhân trong công ty

- Tổ chức các ngày kỉ niệm, họp mặt toàn thể nhân viên công ty:

mừng ngày thành lập, sinh nhật nhân viên, mừng ngày lễ 8/3, 30/4, 20/10,

…

Nhìn chung, vấn đề giải quyết lương bổng của công ty tạo được sựtin tưởng và hài lòng với mọi cấp nhân viên Thực hiện đầy đủ các chế độ

phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thểđược thỏa thuận trong hợp đồng lao động, theo quy định trong doanhnghiệp.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI

4.1 cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

4.1.1 bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân lực

4.1.1.1 các khái niệm cơ bản

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyểnchọn nhân lực

4.1.1.2 vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanhnghiệp một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu công việc Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất laođộng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp

Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổchức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triểnbền vững

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh

chính, cơ sở vật chất…

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt độngkhác của công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù laolao động, quan hệ lao động…

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanhnghiệp Có thể nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanhnghiệp

Đối với người lao động

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cáchkhoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được côngviệc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân

Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao độnghiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó cónhững định hướng tự đào tạo phù hợp

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanhnghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ địnhhướng họ theo những hướng đó

Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế

xã hội, giúp cân bằng cung - cầu nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồnnhân lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khácnhau

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thấtnghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội

4.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

4.1.2.1 Các nhân tố bên trong

- Uy tín của tổ chức trên thị trường

Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động Người laođộng khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín vàtruyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyểndụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn

- Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môitrường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và manglại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hútđược nhiều lao động hơn

- Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của côngtác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắnglợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìmnhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng.Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công

ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lựctrong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động,tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoảimái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của

cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầuvăn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp.Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổchức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chứccũng như năng suất lao động của nhân viên

4.1.2.2 Các nhân tố bên ngoài

- Cung và cầu lao động trên thị trường

Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề

mà doanh nghiệp quan tâm Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được cung laođộng trên thị trường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao độngcủa doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng

- Sự cạnh tranh giữa các tổ chức

Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sựcạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanhnghiệp,điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao độngtrong toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngànhkhác có tuyển dụng được lao động không? Ngành nào được người lao độnglựa chọn nhiều hơn?

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc

Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp,công việc khácnhau Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức đangđược nhiều người yêu thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

- Chính sách pháp luật

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quyđịnh pháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thờigian làm việc hay mức lương cho người lao động…

4.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 1:Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc,

đề xuất của phòng phát triển nguồn nhân lực và yêu cầu tuyển dụng của các

bộ phận chức năng Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên

tổ chức phải tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc cung cấpcác thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở choviệc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tíchcông việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệmcủa công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác Doanhnghiệp có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng cácphương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh củadoanh nghiệp

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

1 Nguồn tuyển dụng: Công ty luôn dành ưu tiên trước hết cơ hội chonguồn trong tổ chức nhằm kích thích tinh thần nỗ lực ,cố gắng của tập thểngười lao động trong toàn công ty; mặt khác đây cũng là cách tiết kiệm thờigian và chi phí một cách hiệu quả cho việc đào tạo mới ,đào tạo lại đối vớinhân viên mới Nguồn lực nội bộ ở đây không chỉ bao gồm nguồn lực hiện

có của Công ty mà còn bao gồm cả phía Công ty mẹ và các công ty thànhviên Nếu nguồn lực nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu thì Công ty tiếnhành thu hút các nguồn bên ngoài thị trường lao động

2 Phương pháp tuyển dụng: Các phương pháp tuyển dụng được công

ty sử dụng đó là nhận tuyển dụng trực tuyến qua website của Công ty mẹ;Thông báo qua phương tiện thông tin đại chúng và thông qua Công ty tưvấn tìm người 3.Thời gian tuyển dụng: Thời gian tuyển dụng của công tythường kéo dài từ 03 đến 06 tháng tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng và lượngcung lao động trên thị trường

4 Địa điểm tuyển dụng: Đối tượng lao động của tổ chức bao gồm cảlao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và cả lao động phổ thông Do đóđịa điểm tuyển dụng của tổ chức bao gồm cả khu vực nông thôn và khu vựccác trường Đại học,Cao đẳng; khu công nghiệp dịch vụ.Vấn đề này phụthuộc vào từng đợt tuyển dụng của tổ chức cần loại lao động nào

5 Kinh phí tuyển dụng: Cũng như bất cứ tổ chức doanh nghiệp nàokhác, kinh phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tài chính cho phép.Tùythuộc vào đối tượng lao động cần tuyển và quy mô của đợt tuyển mà hoạchđịnh chi phí cho tuyển dụng.Thông thường chi phí cho một đợt tuyển dụngcủa công ty dao động trong khoảng 50 – 200 triệu đồng

6 Hội đồng tuyển dụng: Do Công ty chưa có bộ phận quản trị nhânlực riêng nên hội đồng tuyển dụng của Công ty thường bao gồm: Đại diệnban Giám đốc; Trưởng phòng tổ chức hành chính, Phó phòng tổ chức hànhchính và một số chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm từ Công ty mẹ

Bước 3: Thực hiện tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng: Mục đích của bước này nhằm thu hút đượcnhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuậnlợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành babước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, khai thông báo thông

tin tuyển dụng Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quantrọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dungthông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tinsau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về

uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc đểngười xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội đượcđào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty…

Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:

-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đôngngười qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệucác ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành mộtphương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm củadoanh nghiệp

Ngoài ra, tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển

mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ

là hình mẫu Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựachọn những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyênmôn, có những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…

Quy trình tuyển dụng

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ