Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Họ tên học viên: Trần Thị Kiều Ly Hà nội tháng 03 năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên học viên: Trần Thị Kiều Ly Ngƣời hƣớng dẫn: PGS - TS Lê Thị Thu Thủy Hà nội tháng 03 năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Lê Thị Thu Thủy Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố trƣớc Trần Thị Kiều Ly MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 15 1.2.5 Đánh giá kết thực công việc 17 1.2.6 Lƣơng, thƣởng phúc lợi 22 1.3 Các yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.1 Yếu tố môi trƣờng bên 23 1.3.2 Yếu tố mơi trƣờng bên ngồi 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 29 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội 29 2.1.1 Lịch sử hình thành 29 2.1.2 Quá trình phát triển 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32 2.1.4 Sứ mệnh, tầm nhìn giá trị cốt lõi 35 2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 36 2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty qua năm 37 2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác QTNNL Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 40 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 47 2.3.1 Phân tích cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 47 2.3.2 Phân tích cơng tác phân cơng bố trí cơng việc công ty 49 2.3.3 Phân tích cơng tác tuyển dụng cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 51 2.3.4 Phân tích tình hình thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 55 2.3.5 Phân tích thực trạng đánh giá kết thực công việc hội thăng tiến Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 60 2.3.6 Chính sách tiền lƣơng, thƣởng, trợ cấp phúc lợi công ty 63 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 67 2.5 Những vấn đề tồn nguyên nhân 67 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI ĐẾN NĂM 2022 71 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2022 71 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 71 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2022 72 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 73 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 73 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 81 3.2.3 Kiến nghị 86 PHẦN KẾT LUẬN 90 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014-2016 Bảng 2.2 số lƣợng cấu nhân viên năm 2016 Bảng 2.3 cấu theo trình độ lao động Bảng 2.4 cấu theo độ tuổi Bảng 2.5 cấu theo giới tính Bảng 2.6 cấu theo thâm niên Bảng 2.7 Biến động nhân Bảng 2.8 Thu nhập bình quân ngƣời lao động qua năm Bảng 2.9 Nhận xét môi trƣờng làm việc Bảng 2.10 Nhận xét việc phân cơng bố trí cơng việc Bảng 2.11 Nhận xét vấn đề tuyển dụng Bảng 2.12 Nhận xét công tác đào tạo phát triển Bảng 2.13 Nhận xét công tác đánh giá thực công việc Bảng 2.14 Nhận xét lƣơng thƣởng sách đãi ngộ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: cán công nhân viên NCTS: Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (Noi Bai cargo terminal service company) QTNNL: quản trị nguồn nhân lực TC-KT: tài chính- kế tốn TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Ngày nay, xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Công tác Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên ngƣời tham gia tích cực vào thành cơng doanh nghiệp Một yêu cầu Quản trị nguồn nhân lực tìm ngƣời, số lƣợng thời điểm để thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp nhân viên Để góp phần hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài luận văn thực với mục đích: Hệ thống lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài nhằm hạn chế tồn tại, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty đến năm 2022 Nội dung luận văn gồm có ba chƣơng khơng kể phần mở đầu kết luận: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, vai trò, chức chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực, ảnh hƣởng mơi trƣờng bên ngồi bên đến cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Tập trung trình bày thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài: giới thiệu lịch sử hình thành phát triển Công ty, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, qua phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực, xác định đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Chƣơng 3: Từ kết phân tích thực trạng cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty chƣơng 2, trình bày số giải pháp nhằm hồn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đến năm 2022 Đồng thời, đƣa kiến nghị nhà nƣớc, kiến nghị Công ty nhằm hỗ trợ thực số giải pháp mà tác giả đề có hiệu PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều địi hỏi phải có quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm, tới phƣơng thức marketing bán hàng tốt nhƣ quy trình quản lý nội hiệu Để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh, tài sản lớn cần phải quan tâm “nguồn nhân lực” Cơng tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển, trì đội ngũ nhân viên tham gia tích cực vào thành công doanh nghiệp Các doanh nghiệp trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân lực giúp họ đạt đƣợc hiệu suất cao với hạn chế lực lƣợng lao động Một yêu cầu quản trị nguồn nhân lực tìm ngƣời, số lƣợng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn đƣợc ngƣời có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn doanh nghiệp có lợi Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài NCTS ln coi trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực đạt đƣợc thành cơng đáng kể nhiều mặt Vì cơng ty chuyên dịch vụ, không trực tiếp tạo sản phẩm nên quản trị nguồn nhân lực vô cần thiết Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều hạn chế, tồn cần giải nhƣ: Làm để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao? Làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Làm để trì nguồn nhân lực? Vẫn trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo Cơng ty đặc biệt quan tâm Vì lý trên, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đến năm 2022” để làm đề tài luận văn thạc sỹ kinh tế với mong muốn tìm số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 2 Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài nhằm hạn chế tồn Từ đó, xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đến năm 2022 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp b Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Dữ liệu để phân tích tìm số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty đƣợc thu thập từ năm 2014 đến 2016 Một số giải pháp định hƣớng phát triển đƣợc xây dựng, áp dụng Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài khoảng thời gian đến năm 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trình thực đề tài gồm: - Phƣơng pháp nghiên cứu bàn: Thu thập phân tích số liệu tình hình Cơng ty từ năm 2014 đến 2016, từ xử lý, phân tích hệ thống thơng tin, số liệu thu đƣợc từ khảo sát Tài liệu nghiên cứu gồm báo cáo tài cơng bố website cơng ty, báo cáo nội phịng tài kế tốn, phịng quản trị nguồn nhân lực,… Dựa vào tài liệu sách, giáo trình, giảng quản trị nhân lực làm sở lý luận, từ rút kinh nghiệm ứng dụng thực tiễn - Phƣơng pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp tài liệu thực tế đƣợc tác giả thực phần mềm EXCEL - Phƣơng pháp điều tra khảo sát: Lập bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp ý kiến ngƣời lao động sách quản trị nguồn nhân lực Công ty Tiến hành khảo sát thực tế bảng câu hỏi 140 ngƣời (trong nhân viên khối trực tiếp 104 80  Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình đào tạo phải trên: mục tiêu chiến lƣợc Công ty, yêu cầu công việc cán công nhân viên tƣơng lai, chƣơng trình đào tạo phải thiết thực bổ ích phù hợp với khả tiếp thu  Cần đào tạo nội cho sản xuất đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Hiện Cơng ty chƣa có kế hoạch đào tạo trình độ chun mơn định kỳ cho nhân viên Để nâng cao suất lao động, sáng tạo chăm cơng việc cần thiết phải có kế hoạch đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm năm lần Đối với nhân viên chuyên môn, đào tạo thành thạo kỹ năng, cách làm nhanh Đối với nhân viên xếp dỡ, lái xe, đào tạo tƣ thế, tác phong, cách thức xếp hàng tiện lợi, lái xe theo vạch dẫn Đối với chức danh quản lý phải bổ sung kiến thức, kỹ quản lý cơng việc ngƣời ngƣời quản lý giỏi khơng có trình độ chun mơn tốt mà cịn phải có phong cách lãnh đạo phù hợp quản lý điều hành nhân viên dƣới quyền, phải có hiểu biết sâu sắc ngƣời cách thức tác động đến ngƣời để họ vui vẻ, ý thức tự giác làm việc - Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Sau xây dựng đƣợc mục tiêu đào tạo xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cần lựa chọn trung tâm đào tạo có uy tín, nên lựa chọn khoá học đào tạo ngắn hạn nơi làm việc, chọn giáo viên có kinh nghiệm thực tế, nội dung giảng dạy có sức lơi ngƣời học, biết cách hƣớng dẫn phƣơng pháp để ứng dụng kiến thức học vào sản xuất có nhƣ có tính ứng dụng cao Ngồi hình thức đào tạo nơi làm việc, cần đa dạng hình thức đào tạo  Đào tạo theo giảng: để cung cấp kiến thức có tính hệ thống hồn chỉnh  Đào tạo theo dẫn: công việc có nhiệm vụ, quy trình thực điểm mấu chốt lƣu ý thực nhằm hƣớng dẫn nhân viên thực hành bƣớc 81  Mời khách hàng góp ý dịch vụ: khách hàng đƣa góp ý chất lƣợng dịch vụ để cán quản lý, nhân viên rút kinh nghiệm - Hồn thiện cơng tác đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu đề không Hiệu việc đào tạo nhƣ nào, có đem lại kết mong muốn chi phí đào tạo bỏ có hiệu khơng Do vậy, cần phải đánh giá sau đào tạo mà việc đánh giá chƣa đƣợc thực chặt chẽ Cần thực định kỳ hàng tháng, hàng quý, nhằm đánh giá xem khóa học trang bị cho cơng nhân viên có mang lại kết nhƣ mong muốn, có thật tiến sau khóa đào tạo hay khơng Đối với chƣơng trình đào tạo, phòng phát triển nguồn nhân lực phải thống kê kết học tập cuối khóa học viên để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo đảm bảo đắn phù hợp Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm thu hoạch kết thúc khóa học, nhân viên đạt yêu cầu cho tiếp nhận vị trí cơng tác, nhân viên cũ chƣa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau Những nhân viên đạt yêu cầu đƣợc cấp chứng hoàn thành khóa học Mỗi q, phịng ban tiến hành đánh giá kết làm việc nhân viên đƣợc tham gia khóa học, đánh giá tiến sau khóa học, có nhận xét chun mơn thành tích làm việc để đối chiếu khả ứng dụng học khóa đào tạo vào công việc thực tế Việc đánh giá hiệu sau đào tạo nên đƣa vào bảng đánh giá kết hồn thành cơng việc nhƣ tiêu đánh giá Nếu nhân viên khơng hồn thành khóa học hàng năm khơng đáp ứng đầy đủ chứng khóa học cần phải có, bị hạ bậc lƣơng chuyển sang làm công việc khác có mức lƣơng thấp 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên 82 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên vấn đề cần thiết, thơng qua trƣởng phòng ban, xƣởng nhân viên thấy đƣợc kết thực cơng việc mình, thấy đƣợc mức hồn thành tiêu cơng việc để định hƣớng cho công việc thời gian tới Để hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành công việc nhân viên tác, đề xuất số giải pháp thực thời gian tới Công ty nhƣ sau: - Đánh giá kết hoàn thành cơng việc nhân viên cần xác cơng trƣớc đánh giá, trƣởng phòng ban tổ đội cần trao đổi với nhân viên nội dung, tiêu chí, yếu tố, phạm vi đánh giá Đối với nhóm cơng việc, vị trí cơng việc tiêu quan trọng phải rõ cho ngƣời lao động biết để họ dựa theo dành nhiều thời gian hồn thành cơng việc, cịn tiêu khơng quan trọng họ quan tâm Dựa bảng đánh giá chung Công ty phận xây dựng tiêu đánh giá sát với nhóm cơng việc, vị trí cơng việc, bám sát với mục tiêu chiến lƣợc phát triển chung Cơng ty, từ ngƣời lao động muốn hồn thành tốt cơng việc cần dựa tiêu đánh giá để phấn đấu Để đánh giá xác cơng kết thực cơng việc nhân viên, bảng đánh giá cần có hai phần, phần thứ để ngƣời lao động tự đánh giá, phần thứ hai ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá lại dựa phần đánh giá nhân viên - Điều chỉnh vạch phương hướng cho nhân viên sau đánh giá kết thực công việc Nếu đánh giá thấy tiêu ngƣời lao động đánh giá không với thực tế kết thực cơng việc họ cần phải có thống lại với ngƣời lao động tiêu đó, ƣu điểm nhƣ tồn cần khắc phục chấn chỉnh công việc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiểu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp kịp thời điều chỉnh, sửa chữa yếu điểm trình làm việc, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá Ngƣời đánh giá phải công tâm, không thiên vị kết đánh giá xác cơng bằng, qua ngƣời lao động thấy đƣợc 83 công công tác đánh giá Kết làm việc nhân viên phải đƣợc lƣu tổng hợp hồ sơ để việc đánh giá đƣợc khách quan, nhằm phát khả phát triển ngƣời Từ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dƣỡng đào tạo đối tƣợng kịp thời Mặt khác đánh giá hiệu công việc cần vạch phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến công việc, đề tiêu để nhân viên phấn đấu b Hoàn thiện hội thăng tiến Ban Giám đốc Cơng ty cần dựa tiêu chí cơng việc cụ thể để xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện cho ngƣời lao động nắm rõ điều kiện thăng tiến, có nhiều hội thăng tiến, khuyến khích họ làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển chiến lƣợc Cơng ty Xây dựng sách trì phát triển nguồn nhân lực trẻ, động sáng tạo cần thực tốt quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo có đƣợc đội ngũ kế thừa nhƣ lựa chọn đƣợc cán có đủ lực để thực mục tiêu chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới, tránh tình trạng thiếu hụt nhân bắt đầu làm Xây dựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho nhóm cơng việc, vị trí cơng việc để ngƣời lao động dựa tiêu chí phấn đấu cho cơng việc Tránh tình trạng ngƣời lao động khơng định hƣớng đƣợc mục tiêu phấn đấu Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao hội cho ngƣời lao động trẻ có lực chun mơn tốt, tâm huyết, động gắn bó lâu dài cơng việc Hạn chế bổ nhiệm lao động thiếu lực, thụ động cơng việc nhƣng lại có mối quan hệ quen biết Dựa vào kết đánh giá hoàn thành công việc hàng tháng qua phấn đấu ngƣời lao động, nhà quản trị cần chọn quy hoạch lớp cán nguồn cho nhóm cơng việc, vị trí cơng việc, tạo mơi trƣờng thuận lợi cho họ phấn đấu Trƣờng hợp ngƣời quản lý lao động đƣợc thăng chức, điều động sang vị trí khác quản lý hiệu bổ nhiệm cán nguồn Điều làm cho ngƣời lao động giỏi thấy có hội thăng tiến 84 Công ty động lực để làm việc cho tất nhân viên phải tự phấn đấu hoàn thiện công việc cách tốt Qua đánh giá thực trạng chức trì nguồn nhân lực chƣơng hai ta thấy Công ty chƣa giúp ngƣời lao động hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến, sách thăng tiến Cơng ty chƣa cơng từ khơng có nhiều hội thăng tiến Cơng ty Vì vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn, điều kiện sách có tính hệ thống cơng tác thăng tiến vấn đề cần phải thực thời gian tới c Hoàn thiện lƣơng bổng sách đãi ngộ Hiện vấn đề lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ chƣa thực thu hút ngƣời tài làm việc cán công nhân viên chƣa thấy thỏa mãn nên cần có sách riêng nhƣ phụ cấp, trợ cấp tƣơng xứng với khả công sức họ để họ n tâm gắn bó lâu dài với cơng việc Theo kết bảng câu hỏi khảo sát cho thấy họ chƣa thể hoàn toàn sống nhờ thu nhập thu nhập chƣa đủ để chi phí sinh hoạt cần thiết Công ty cần quan tâm xem xét vấn đề giải pháp đƣa để hồn thiện hệ thống lƣơng bổng sách đãi ngộ nhƣ sau: - Trả lương vào hiệu cơng việc Cần trả lƣơng theo tính chất mức độ công việc đảm nhận mức độ hoàn thành ngƣời lao động Phải đánh giá, phân hạng đƣợc giá trị chức danh công việc thành nhóm lƣơng từ thấp đến cao Việc đánh giá hiệu công việc cần đƣợc xem xét phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lƣơng tƣơng xứng Phải làm cho nhân viên nhận thức đƣợc chênh lệch yêu cầu lực họ mức lƣơng họ nhận để có động phấn đấu Cần trì tăng lƣơng thƣởng định kỳ lẽ chẳng doanh nghiệp giữ vững ổn định nhân đồng lƣơng ì ạch mãi, khơng đem lại động lực cho ngƣời lao động Bên cạnh, cần có sách tăng lƣơng thƣởng cho nhân viên có thâm niên cơng tác, có nhiều đóng góp cơng sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài với Cơng ty - Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động 85 Mức tiền lƣơng cần thiết lập sở cạnh tranh, đảm bảo thu hút giữ chân ngƣời giỏi Cần có chế thu thập thông tin mặt tiền lƣơng thị trƣờng lao động, từ tùy điều kiện Cơng ty xây dựng chiến lƣợc trả lƣơng phù hợp với nhu cầu thu hút cao thị trƣờng lao động Thu nhập ngƣời lao động chƣa đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết, ban Giám đốc Công ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lƣơng phù hợp trả cho ngƣời lao động đủ để trang trải cho sinh hoạt cần thiết, có nhƣ ngƣời lao động yên tâm làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển Cơng ty Ngồi cơng ty cịn ln phiên tổ chức tăng ca để ngƣời lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm vấn đề trợ cấp nhƣ tăng tiền phụ cấp môi trƣờng độc hại, nhà ở, lại… d Hồn thiện mơi trƣờng điều kiện làm việc Công ty quan tâm đến điều kiện môi trƣờng nơi làm việc xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện cách cải thiện, tăng cƣờng hiệu công việc Năng suất lao động nhƣ gắn bó cán công nhân viên Công ty phụ thuộc lớn vào môi trƣờng làm việc Bên cạnh cịn tồn nhân viên chƣa đƣợc tơn trọng, tin cậy công việc chƣa đƣợc đối xử cơng bằng, cịn phân biệt Để giải vấn đề Công ty cần triển khai thực số giải pháp sau: - Xây dựng tốt mối quan hệ cấp Mối quan hệ lãnh đạo cấp công nhân viên, đồng nghiệp với nhau, phịng ban với nhau… phải hài hồ, thân thiện, tƣơng thân, tƣơng vào tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc Công ty nhà thứ ngƣời lao động cơng ty 42 tiếng/ tuần Cần tạo không khí gần gũi ngƣời với nhƣ khơng khí gia đình, điều khiến cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến Mối quan hệ cấp cấp dƣới tốt yếu tố tác động lớn đến tinh thần làm việc công nhân viên nhƣ để tăng mức hài lịng cơng nhân viên Cơng ty 86 Qua bảng khảo sát ý kiến nhận thấy công nhân viên chƣa thật hài lòng thái độ lãnh đạo, nhiều ý kiến cho lãnh đạo chƣa quan tâm đến tâm tƣ nguyện vọng công nhân viên Do vậy, cấp cần thực tốt vai trị tiên phong gƣơng mẫu, phân cơng bố trí công việc phù hợp cho cấp dƣới, biểu dƣơng kịp thời đóng góp tích cực, tạo điều kiện để họ sáng tạo phát huy tài Cán quản lý trực tiếp cần phải tôn trọng, tin cậy nhân viên công việc nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt để công nhân viên thấy đƣợc tơn trọng tin cậy thúc đẩy cơng nhân viên làm việc có suất đạt đƣợc mục tiêu chung Công ty Nhà quản trị nên tránh đƣa mệnh lệnh mà phải tôn trọng, tin cậy đối xử lịch thiệp công việc Nên xem công nhân viên cộng sự, chia sẻ thơng tin với cấp dƣới ln đặt vào vị trí ngƣời khác để suy xét vấn đề - Xây dựng môi trường điều kiện làm việc tốt Công ty cần ý xây dựng môi trƣờng làm việc đảm bảo vệ sinh an toàn, cải thiện điều kiện làm việc tốt nhƣ không gian làm việc phải đảm bảo không ô nhiễm, thuận tiện di chuyển, đủ ánh sáng, … tạo thoải mái, linh hoạt an tâm cho cán nhân viên đến Công ty làm việc Các dụng cụ, phƣơng tiện, nơi làm việc nhƣ kho bãi, máy móc thiết bị, cơng cụ lao động… phải thuận tiện, đầy đủ, dễ dàng để hỗ trợ thuận lợi cho công tác nghiệp vụ cá nhân Công ty 3.2.3 Kiến nghị a Kiến nghị nhà nƣớc Trong trình phát triển doanh nghiệp nhà nƣớc có vai trị quan trọng việc đƣa điều luật nhƣ: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thƣơng mại… Các điều luật ảnh hƣởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp Sự can thiệp tích cực nhà nƣớc giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động: - Nhà nƣớc nên hoàn thiện luật liên quan đến lao động nhƣ luật lao động, sách lƣơng bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho ngƣời lao động 87 tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lƣơng không theo kịp, gây ảnh hƣởng xấu đến đời sống ngƣời lao động, lao động làm việc nhà nƣớc - Nhà nƣớc nên trọng đến giáo dục, điều góp phần làm tăng khả thực cơng việc ngƣời lao động Khi trình độ lực lƣợng lao động đƣợc nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nhƣ nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực cơng việc gặp khó khăn doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen đƣợc công việc Việc giảng dạy lý thuyết phải với thực hành, thực tiễn sống Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trƣờng đào tạo nghề chuyên sâu thu hút đƣợc nhiều học sinh tham gia, giảm số lao động khơng có trình độ - Nhà nƣớc nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm Hiện trung tâm hoạt động lĩnh vực môi giới việc làm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhƣng có trung tâm chuyên lừa đảo Vì quan Nhà nƣớc cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm q trình cấp phép hoạt động Để ngƣời lao động không bị tiền tật mang, cơng ty khơng tìm đƣợc nhân viên hợp ý b Đề xuất Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Công tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lƣợng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty Vì cơng tác tuyển dụng phải ln đƣợc ban Giám đốc quan tâm hồn thiện Để hỗ trợ tốt cho q trình tuyển dụng, Cơng ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: - Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán phịng phát triển nhân lực Cơng ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng ngƣời đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải ngƣời có kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chun mơn định vị trí cơng việc cần tuyển Một ngƣời cán tuyển dụng “giỏi” chọn đƣợc ngƣời mà 88 Công ty cần, ngƣợc lại ngƣời cán “không giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên khơng xác, Cơng ty khơng khơng chọn đƣợc ngƣời cần tìm mà cịn bỏ xót ngƣời tài Chun viên phịng phát triển nguồn nhân lực cần phải gần gũi với nhân viên công ty nhiều hơn, giải đáp thắc mắc họ cách nhiệt tình, tận tâm giúp đỡ họ để họ có thêm động lực làm việc, tin tƣởng vào cơng ty - Cần hồn thiện chức trì nguồn nhân lực để tránh tình trạng bỏ việc nghỉ việc tràn lan, khơng thiếu hụt lao động cịn gây hoang mang cho nhân viên lại Để có lực lƣợng lao động chất lƣợng trung thành với công ty khơng phải điều dễ dàng, phịng phát triển nguồn nhân lực cần phối hợp với phòng ban khác tạo điều kiện tốt cho ngƣời lao động làm việc - Ban Giám đốc Công ty cần nắm rõ vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Công ty Cơng ty cần có đầu tƣ cơng sức, thời gian, tài cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực Khi Ban Giám đốc thể đƣợc vai trị nhƣ điều kiện đảm bảo cho công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc tiến hành tốt hơn, hiệu 89 Tóm tắt chƣơng Trong chƣơng 2, từ kết phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, tác giả đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đến năm 2022 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực chƣơng III chủ yếu tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đƣa kiến nghị nhà nƣớc, kiến nghị Công ty nhằm hỗ trợ thực cho số giải pháp mà tác giả nêu để mang lại hiệu cao 90 PHẦN KẾT LUẬN Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Nội (NCTS) đơn vị thành viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam - Vietnam Airlines, đƣợc thành lập thức vào hoạt động từ ngày 01/05/2005, đến đƣợc 13 năm, đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể Tuy nhiên, vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế bất cập làm ảnh hƣởng không nhỏ đến mục tiêu, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh Công ty Nhƣ công tác hoạch định nguồn nhân lực cịn bị động khiến cơng ty khơng thể linh hoạt ứng phó với thay đổi đột xuất nhân Việc phân cơng bố trí cơng việc cịn chƣa hợp lý, ca kíp cịn dài với công việc nặng, đề bạt thăng tiến chƣa dựa vào lực Kế hoạch đào tạo thiếu nhiều mơn cần thiết; sách tiền lƣơng tiền thƣởng cịn chƣa thỏa đáng, so với mặt chung công ty đối thủ thấp, dẫn đến chất lƣợng lao động không tốt, suất lao đông không cao với số lao động bỏ việc nhiều Vì vậy, cơng tác hồn thiện quản trị nguồn nhân lực có chất lƣợng, số lƣợng phù hợp với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Công ty đƣợc ban Giám đốc quan tâm Nhất bối cảnh cạnh tranh khốc liệt nhƣ nay, cơng ty cam kết đƣa lợi ích tốt cho khách hàng, thay đổi để tốt tất yếu Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài cơng ty chun dịch vụ, công tác quản trị nhân lực vô quan trọng Phải có đủ nhân viên giỏi, tận tâm đồn kết mang đến cho khách hàng hài lòng cao Việc thay đổi đồng từ việc hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân sự, phân cơng bố trí cơng việc, trả lƣơng, thƣởng phúc lợi, đào tạo, … cần đạt đƣợc thỏa mãn ngƣời lao động ban giám đốc Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, từ đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xét thấy đề tài luận văn tác giả nghiên cứu không mới, nhƣng mong kết nghiên cứu luận 91 văn phần giúp ban Giám đốc Cơng ty có tài liệu tham khảo hữu ích cho cơng tác quản trị nhân lực đến năm 2022 Luận văn đƣợc thực cố gắng ngƣời viết nhƣng kiến thức thời gian có hạn, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Q thầy cơ, bạn bè, Ban Giám đốc Công ty, anh chị đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện mang tính khả thi cao thực tế 92 Danh mục tài liệu tham khảo Brian Tracy, Hire and keep the best people, 2001 Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức (trƣờng đại học ngoại thƣơng HN), 2017 Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, Báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo nội phòng phát triển nguồn nhân lực, tài kế tốn, chiến lƣợc phát triển kinh doanh năm, … website: http://www.noibaicargo.com.vn/trang-chu Hà Văn Hội, Quản trị học vấn đề bản, NXB thông tin truyền thông, 2011 Michael E Porter, Competitive Advangate, 1985 Nguyễn Đức Lợi, Nguyễn Sơn Lam, Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB tài chính, 2009 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB lao động - xã hội, 2012 Nguyễn Thành Độ, Quản trị kinh doanh, NXB đại học kinh tế quốc dân, 2012 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, 2007 10 Nhiều tác giả (viện nghiên cứu đào tạo quản lý), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, NXB lao động xã hội, 2008 11 Peter Drucker, The effective executive, 1966 12 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011 13 William J Royhwell, The manager’s guide to maximizing employee potential, 2009 93 Phụ lục Phiếu khảo sát ý kiến cán công nhân viên công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài cơng tác quản trị nguồn nhân lực Stt Nội dung Mức độ đồng ý 1 Anh/chị đƣợc bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn Anh/chị u thích cơng việc làm Cơng việc có hấp dẫn thú vị Anh/ chị ln hồn thành tốt cơng việc Cơng ty có quy trình tuyển dụng khoa học Tiêu chí tuyển dụng đƣợc xây dựng rõ ràng phù hợp với vị trí tuyển dụng Việc tuyển dụng thực theo quy trình Ứng viên dễ tiếp cận thông tin tuyển dụng Anh/ chị đƣợc thƣờng xuyên tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty 10 Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc 11 Anh/ chị đƣợc khuyến khích tham gia khóa học bên ngồi để phát triển thân 12 Cơng ty tổ chức tốt khóa đào tạo 13 Cơng ty đánh giá nhân viên xác công 14 Việc đánh giá nhân viên theo tiêu chí cụ thể rõ ràng 15 Anh/ chị hài lịng với kết đánh giá công ty 16 Công ty có định hƣớng đào tạo cho anh/ chị từ kết đánh giá 17 Anh/ chị đƣợc trả lƣơng xứng đáng với nỗ lực 18 Lƣơng thƣởng sách đãi ngộ tƣơng đối cơng 94 19 Thu nhập anh chị đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết 20 Đồng nghiệp có tinh thần trách nhiệm hợp tác làm việc 21 Mọi nhân viên đƣợc đối xử thân thiện, quan tâm 22 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt 23 Anh/ chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 2.1 Giới thiệu cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Nội. .. Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực. .. ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đến năm 2022 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn