Phân tích thực trạng về việc tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp trong thực hiện công tác tuyển dụng

Phân tích thực trạng việc tuyển dụng đề xuất số giải pháp thực công tác tuyển dụng I TỔNG QUAN: Ngày nay, ứng dụng ngày rộng rãi thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trò người Nếu trước đây, nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng phát triển kinh tế nước tình trạng nghèo nàn sở vật chất, thiếu hụt nguồn vốn… ngày nay, trở ngại chủ yếu xác định hạn chế trí tuệ lực sáng tạo người Thế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong bối cảnh vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định trình sản xuất, tăng trưởng phát triển kinh tế – xã hội, trở thành động lực chủ yếu phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân vấn đề đau đầu doanh nghiệp Các doanh nghiệp tiếp tục loay hoay với tốn khó tuyển dụng lao động II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM: Nghịch lý cung cầu: Điều nghịch lý số khơng DN tiếp tục sa thải cơng nhân, nhiều DN khác treo thông báo tuyển lao động với mức lương hấp dẫn số người đến đăng ký tìm việc lại khiêm tốn Từ đầu năm 2009 đến nay, TP.HCM có thêm hàng ngàn cơng nhân việc, có nhiều doanh nghiệp (DN) khơng tìm lao động để ổn định sản xuất Ở khu vực phi sản xuất, mức chênh lệch cao nhóm ngành marketing, dịch vụ, pháp lý, phục vụ, với tỷ lệ cầu vượt cung 50,4%; ngành tài chính, ngân hàng, giáo dục với tỷ lệ 37,4% Ở khu vực sản xuất, nhóm ngành nghề kiến trúc, thiết kế, in ấn, bao bì, xuất có tỷ lệ cầu vượt cung 49,94%; nhóm ngành dệt may, thủ công mỹ nghệ, bảo vệ cầu cao cung 49,92% Để tăng khả thu hút giữ chân người lao động, nhiều DN áp dụng sách đãi ngộ như: cải thiện tiền lương, tiền thưởng, hỗ trợ thêm tiền nhà trọ, tiền xăng lại, tiền nuôi nhỏ cho công nhân Thế số DN khu công nghiệp, khu chế xuất không kiếm đủ lao động Tuy nhiên, có thực tế DN ln kêu thiếu lao động có tay nghề, ngồi xã hội khơng người độ tuổi lao động bị thất nghiệp Đó chất lượng chun mơn lao động hạn chế, khơng đáp ứng yêu cầu DN Ở nhiều Cty có vốn đầu tư nước ngồi, hầu hết vị trí chủ chốt, vị trí quản lý, điều hành (có mức lương chế độ đãi ngộ cao so với cơng việc lao động bình thường) người nước ngồi nắm giữ Ngun nhân Cty khơng tuyển dụng “người xứ” đủ điều kiện vào vị trí Để có lao động có tay nghề, nhiều DN phải thực đào tạo chỗ sau tuyển dụng Tình trạng “ăn xổi” nguồn nhân lực: Nhân lực nguồn tài nguyên vô giá quốc gia Trong doanh nghiệp khai thác tài nguyên tự nhiên lâu phải đóng thuế tài ngun thuế xuất khẩu, nhiều doanh nghiệp xã hội dùng “chùa” nguồn nhân lực Các quan chức tập đoàn Intel tới VN nhiều lần phát biểu rằng: Nguồn nhân lực VN dồi dào, trẻ, động, thông minh chăm Nền giáo dục VN ngày cải thiện Còn thực tế, Intel tuyển người kỹ, sau đưa sang Malaysia đào tạo, đồng thời cấp học bổng cho sinh viên ưu tú sang du học Mỹ với cam kết quay phải làm việc cho nhà máy Intel VN năm Dù khơng nói ra, hầu hết tập đoàn, Cty lớn nước vào VN nhận thức rằng, họ phải đầu tư, tham gia vào công tác đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Ở quốc gia phát triển, DN “ăn sẵn” nguồn nhân lực, mà tham gia hỗ trợ đào tạo, huấn luyện chuyện đương nhiên Họ đầu tư vào nguồn nhân lực không kiến thức, chun mơn mà huấn luyện văn hóa DN, triết lí kinh doanh Trong đó, giáo dục VN nhiều hạn chế, nhiều DN mang tư sinh viên trường phải khớp với yêu cầu sử dụng DN Các gia đình lo chu cấp cho ăn học, Nhà nước bỏ ngân sách cho giáo dục đào tạo, DN dùng không tiền nhẽ, mà ngược lại thấy không vừa ý quay phê phán giáo dục đào tạo cách không thương tiếc Nhiều DN nhận thực tập sinh, nhân viên thử việc, sau họ trở thành nhân viên thức bị DN đối xử bèo bọt với người thử việc, từ chuyện tiền lương chế độ đãi ngộ Sự lợi dụng mức để bóc lột “ăn dày” khiến nhân viên phải kiếm nơi lương cao, DN không tạo nguồn nhân lực bền vững, “ăn xổi” tài nguyên nhân lực “Tuyển dụng thật không đơn giản!”: Tuyển dụng người việc đơn giản người ta nghĩ! Hàng triệu nhà quản lý tự hỏi thân họ câu hỏi hàng ngày Tuyển dụng không thành công vấn đề số nhà quản lý Trong trường phổ thông, đại học hay chí trường thuộc khối kinh tế, họ không dạy bạn cách thức tuyển dụng! Khơng kể đến vị trí nhân cao cấp trả lương nghìn đơla khó tìm ứng viên phù hợp, ngay số công việc thường bị xếp hàng “thấp cấp” khơng dễ tìm người dù trả lương cao Nhân viên bảo vệ có mức thu nhập cán trưởng, phó phòng, người giao hàng có mức lương cao gấp ba lần nhân viên kinh doanh Điều tưởng nghịch lý trở thành xu hướng giải pháp nhân thời khủng hoảng kinh tế Việc tuyển nhân trung, cao cấp khó “mò kim đáy biển” Cụ thể từ tháng 2/2011 đến nay, ngân hàng đồng loạt rao tuyển nhân sự, riêng Ngân hàng Công thương Việt Nam tuyển 700 cán nguồn quản lý vị trí phó giám đốc, trưởng phó phòng khách hàng, rủi ro, kế tốn, giao dịch… dù đưa mức lương hấp dẫn, “đãi cát” chưa tìm “vàng” Tại để tuyển người việc lại khó khăn vậy? Lời phàn nàn từ phía nhà tuyển dụng: - Người lao động có xu hướng nhảy việc sang cơng ty có chế độ đãi ngộ cao, nên việc giữ chân để đào tạo khó - Nhân tài khó hòa nhập với nhân viên mới, muốn thử thách xem tài đến đâu mà mức lương cao - Tôi phân biệt nhân tài nào, nhiều người nói hay làm khơng - Phải vài tháng biết kết làm việc, mức lương khởi đầu lại cao, việc tuyển dụng đem lại nhiều rủi ro cho - Không biết để đảm bảo nhận diện nhân lực suất sắc có nhiều ứng viên nói hay, CV đẹp, chí có tiếng tăm Nhưng làm việc ko hiệu - Khó kiếm người ý, ko biết kiếm đâu? III ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: Đầu tư cho Nguồn nhân lực: - Chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn dài hạn cấu ngành nghề, quy mô, chất lượng thông tin nhu cầu xã hội - Xây dựng sách tiền lương khen thưởng thu hút nhân lực phù hợp thực tế đời sống xã hội giá trí sức lao động, đặc biệt lực lượng lao động kỹ thuật, lao động phổ thông - Tăng cường quan hệ với nhà trường, sở đào tạo để đặt yêu cầu hợp đồng nhân lực Đồng hành với nhà trường, sở đào tạo trình đào tạo - Phối hợp với nhà trường, sở đào tạo tổ chức đào tạo có chương trình đào tạo, bồi dưỡng tiếp tục người học nghề vào làm doanh nghiệp theo đặc điểm doanh nghiệp Phối hợp với nhà trường, sở đào tạo hoạt động thông tin thị trường lao động, ngày hội việc làm, hỗ trợ học tập Về môi trường làm việc: - Doanh nghiệp phải có sứ mệnh , tầm nhìn, giá trị cốt lõi phù hợp với hồi bão, tầm nhìn giá trị cốt lõi nhân viên - VHDN phải phù hợp với nhân viên - Nhiệm vụ, quyền hạn, trạch nhiệm, quy trình làm việc nhân viên phải rõ ràng - Tạo điều kiện phát huy tối đa lực nhân viên giỏi Mặc dù có khả bạn khơng thể lấp đầy tồn chỗ trống cơng ty cơng ty bạn có văn hóa vững chắc, nhà nghiên cứu nói có phương pháp chắn giúp bạn phát huy tối đa lực nhân viên giỏi đặt họ vào vị trí có ảnh hưởng lớn Về quy trình tuyển chọn: - Phải phù hợp khơng để xảy bất hợp lý - Đơn giản hiệu - Có hội cho trường hợp ngoại lệ tự thể thân - Lựa chọn người qua việc tiến hành thực vấn tỉ mỉ, kéo dài khoảng đồng hồ Thực đào sâu vào vấn - Sự linh hoạt tuyển dụng yếu tố quan trọng Nếu nhân viên tuyển dụng tỏ người có lực phù hợp với công ty bạn lại chưa đạt hiệu cho vị trí đó, bạn xem xét xếp cơng việc cho nhân viên vị trí khác phù hợp với sở trường kinh nghiệm nhân viên Những nhân viên phù hợp với tổ chức không dễ tìm chút Về người hệ thống tuyển dụng - Phải có khả thấu hiểu thân thấu hiểu người khác - Biết cách loại bỏ cảm tính thân đánh giá lực ứng viên - Có kỹ đặt câu hỏi tốt - Ghi nhớ câu hỏi sau: + Người tuyển dụng làm cơng việc gì? + Thành tích lớn gì? + Sai lầm gì? + Những ơng chủ cũ nói anh ta? (Có thể kiểm tra từ thư tham khảo) +Tại lại bỏ việc cũ? Về sách đãi ngộ: - Phải đem lại hài lòng cho nhân viên - Nhất qn, cơng bằng, bình đẳng - Có sách đãi ngộ riêng với nhân viên làm việc lâu năm, trung thành - Ln đặt lợi ích nhân viên lên hàng đầu Các nhà nghiên cứu đồng ý phương pháp tốt để tuyển dụng giữ đựoc người có lực cao tạo nét văn hóa cơng ty mà nơi nhân viên giỏi muốn làm việc, nét văn hóa người ln đối đãi với tôn trọng quan tâm IV KẾT LUẬN Thật khơng có đảm bảo cho việc sử dụng giải pháp suốt trình tuyển dụng giúp bạn lấp tồn vị trí trống cần tuyển công ty Do vậy, doanh nghiệp/ tổ chức cần rà sốt tồn tại, thiếu sót cần khắc phục xây dựng biện pháp, chiến lược tuyển dụng nhân lực mang tính chất ổn định lâu dài góp phần phát triển vững mạnh doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xem lại kế hoạch kinh doanh để đề chiến lược quản trị nhân Trong đó, giải pháp xác định hoạt động th ngồi (outsourcing) Điều giúp doanh nghiệp giảm bớt áp lực đầu tư phát triển quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, cần phải tính tốn lợi so sánh, đánh giá hiệu chi phí hoạt động th ngồi Với việc th ngồi, quy mơ doanh nghiệp tăng lên khơng làm tăng máy nhân Và đó, doanh nghiệp có điều kiện để tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chiến lược Vấn đề quan trọng doanh nghiệp cần có tầm nhìn dài hạn nguồn nhân lực doanh nghiệp Còn sau đó, tùy lực, quy mô doanh nghiệp mà xây dựng lộ trình thực phù hợp Lộ trình vạch giai đoạn để từ tiến hành tuyển dụng đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo mơi trường hồn tồn thuận lợi để người lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp phát huy hết lực mình, mang lại hiêu cao sản xuất kinh doanh / - The end - ... viên nói hay, CV đẹp, chí có tiếng tăm Nhưng làm việc ko hiệu - Khó kiếm người ý, ko biết kiếm đâu? III ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: Đầu tư cho Nguồn nhân lực: - Chú trọng... lực Tuyển dụng thật không đơn giản!”: Tuyển dụng người việc đơn giản người ta nghĩ! Hàng triệu nhà quản lý tự hỏi thân họ câu hỏi hàng ngày Tuyển dụng không thành công vấn đề số nhà quản lý Trong. .. người qua việc tiến hành thực vấn tỉ mỉ, kéo dài khoảng đồng hồ Thực đào sâu vào vấn - Sự linh hoạt tuyển dụng yếu tố quan trọng Nếu nhân viên tuyển dụng tỏ người có lực phù hợp với công ty bạn