Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần chứng khoán SME

Hãy phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Công ty cổ phần chứng khoán SME, sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục I : Mục đích đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Một hệ thống đánh giá hiệu công việc thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực công việc; thông tin phản hồi kết đánh giá Quy trình đánh giá thực công việc bao gồm bước sau: Bước 1: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc khác nhau, nhìn chung tập trung vào nhóm tiêu chí: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển Bước 2: Xác định trách nhiệm thực đánh giá, thường bao gồm: - Người giám sát trực tiếp - Đánh giá cấp - Đánh giá đồng nghiệp (ngang cấp) thành viên nhóm - Bản thân tự đánh giá - Đánh giá môi trường bên (khách hàng, đối tác…) Bước 3: Xác định giai đoạn chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm nửa năm một, nhân viên tuyển dụng, tiến hành đánh giá tất nhân viên lúc Bước 4: Xác định phương pháp đánh giá Thông thường có phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; luận, tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu Bước 5: Đánh giá kết Kết đánh giá thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng trình đánh giá, tạo cho nhân viên lo lắng Do cần có đánh giá kết thu để phát huy ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá thực Bước 6: Phỏng vấn đánh giá Đó gặp mặt trực tiếp đánh giá giấy tờ phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc để phê bình hay trích Do người quản lý phải lên lịch cho vấn, cấu trúc cho buổi vấn, trình vấn sử dụng lời khen hay phê bình, vai trò người nhân viên đóng góp vào thành công hay không buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II : Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Công ty cổ phần chứng khoán SME SME Securities, tên đầy đủ Công ty Cổ phần Chứng khoán SME (SME Securities/ SMES), thành lập theo Giấy phép số 35/GP-UBCK ngày 26/12/2006 Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Cổ đông sáng lập SME Securities doanh nghiệp cá nhân có bề dày kinh nghiệm uy tín lĩnh vực tài chính, ngân hàng thuộc Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam (VinaSME) SME Securities có Trụ sở 39 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội Chi nhánh 11 Trần Quốc Thảo, Phường 6, Quận Tp Hồ Chí Minh Với đội ngũ 100 nhân viên hai đầu Nam, Bắc Công ty cổ phần chứng khoán SME đưa quy trình đánh giá thực công việc với mục đích quản trị nhân hiệu từ sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, thù lao… Mục đích sở đánh giá : Việc đánh giá nhân SME chủ yếu để làm xét khen thưởng, kỷ luật nhân viên đồng thời thông qua việc đánh giá, phận nhân có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nhằm hoàn thiện kỹ làm việc cho nhân viên Cơ sở để đánh giá nhân SME áp dụng : Bản mô tả công việc chi tiết nhân viên, hồ sơ chấm công thẻ, bảng theo dõi, quản lý công việc nhân viên Tiêu chí đánh giá 2.1 Mức độ hoàn thành công việc : - Nhận thức yêu cầu công việc, mục tiêu công việc, cấp báo cáo công việc giao - Tiến độ hoàn thành công việc - Chất lượng công việc - Thái độ, tinh thần làm việc - Hiệu công việc mang lại cho Công ty 2.2 Ý thức tổ chức kỷ luật: - Ý thức chấp hành nội quy, quy chế Công ty - Thái độ tuân thủ huy điều hành lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp - Chuyên cần - Tinh thần tham gia hoạt động đoàn thể - Tinh thần học tập rèn luyện nâng cao nghiệp vụ 2.3 Mức độ hợp tác, phối hợp công việc - Thái độ, tinh thần làm việc nhóm, hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp - Khả giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác - Tinh thần đoàn kết tương thân tương - Sự tin cậy đồng nghiệp, khách hàng - Ý thức cần kiệm, tinh thần đấu tranh phòng ngừa biểu tiêu cực môi trường làm việc Công ty 2.4 Chủ động sáng tạo công việc - Tính chủ động, sáng tạo công việc - Tinh thần trách nhiệm công việc 2.5 Kỹ làm việc/ tiềm phát triển - Kỹ lập kế hoạch làm việc - Khả làm việc theo nhóm - Khả đưa mục tiêu biện pháp giải - Khả tổ chức, quản lý, phân quyền - Khả tổng quát công việc - Khả phản biện Thang điểm xếp loại Mỗi tiêu chí đánh giá điều 21 tính tối đa 10 điểm Việc phân loại tính theo thang điểm sau : - Xuất sắc : 40-50 điểm - Khá : 30-39 điểm - Trung bình - Kém : 20-29 : 20 điểm Kỳ đánh giá - Đánh giá nhân tháng : Được thực vào ngày 15/06 15/12 hàng năm nhằm mục đích kiểm điểm, rút kinh nghiệm tháng làm việc qua - Đánh giá nhân hàng năm : Được thực vào ngày 20/12 nhằm bình chọn, xét khen thưởng, kỷ luật cuối năm Quy trình đánh giá nhân : III, Hạn chế đề xuất Hạn chế : Thiên kiến: Người phụ trách trực tiếp đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người phụ trách trực tiếp thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá nhân viên Khuynh hướng bình quân: Người phụ trách trực tiếp có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu Quá dễ dãi khắt khe: Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu quả; người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, nhà quản lý giỏi chuyên môn đánh giá thấp hầu hết viên họ không làm việc tốt làm Ảnh hưởng kiện gần kỳ đánh giá dài : Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá không quan tâm đến biện pháp lưu giữ thông tin, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên chu kỳ đánh giá dài 5 Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá Đề xuất : Quy trình đánh giá nhân viên SME khoa học chi tiết nhiên cần thay đổi số nội dung sau : Rút ngắn chu kỳ đánh giá nhân viên xuống tháng, điều giúp cho việc đánh giá nhân viên mang tính thời sự, sát thông tin lưu giữ đầy đủ Phân cấp chức đánh giá nhân viên theo tiêu chí : Ý kiến đánh giá trưởng phận phụ trách trực tiếp đầy đủ thông tin lực chuyên môn, tính sáng tạo, khả hoàn thành công việc, khả kết nối phận…, trưởng phận nhân đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tập thể…phần nhân viên tự nhận xét mang tính chất tham khảo ý kiến chủ quan Ý kiến phê duyệt giám đốc khối mang tính chất định dựa sở nhận xét phụ trách phận, phụ trách nhân ý kiến chủ quan giám đốc khối Việc đánh giá nhân viên phải song song với chế khen thưởng kỷ luật rõ ràng Đối với SME nên dùng sách lương doanh thu để khuyến khích động viên tinh thần làm việc nhân viên ngược lại công cụ để giám đốc khối có hình thức răn đe, cảnh cáo trường hợp vi phạm kỷ luật 4 III: Kết luận Là Công ty thành lập hoạt động lĩnh vực Chứng khoán, lĩnh vực mẻ Việt Nam, ban lãnh đạo Công ty hướng công tác quản lý nhân bước đầu đem lại thành công đáng kể Do đặc thù nhân nghành Chứng khoán tuổi đời trẻ, động, đào tạo nhiên tính ổn định không cao thêm vào đó, ảnh hưởng nặng nề từ khủng hoảng kinh tế khiến cho tâm lý nhân viên bị chi phối nhiều yếu tố Với quy trình đánh giá nhân chuẩn hóa, kết hợp với quy trình từ tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo, sách lương thưởng hợp lý giúp cho SME thành công việc quản trị hiệu nguồn nhân lực, tăng hiệu suất lao động, giúp cho nhân viên tin tưởng vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin tưởng vào chiến lược phát triển Công ty  ... thành công hay không buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II : Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Công ty cổ phần chứng khoán SME SME Securities, tên đầy đủ Công ty Cổ phần Chứng khoán SME (SME. .. trình đánh giá thực công việc bao gồm bước sau: Bước 1: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc. .. yêu cầu công việc, mục tiêu công việc, cấp báo cáo công việc giao - Tiến độ hoàn thành công việc - Chất lượng công việc - Thái độ, tinh thần làm việc - Hiệu công việc mang lại cho Công ty 2.2