Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế việt nam VIB

Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam I LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Định nghĩa đánh giá thực công việc (ĐGTHCV): Đánh giá thực công việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động nhóm người lao động (sau gọi người lao động) sở so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh giá với người lao động Đánh giá cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp tới thành công quản trị hoạt động Mặc dù việc đánh giá công việc thành phần quản trị hoạt động hoạt động cần thiết đánh giá công việc phản ánh trực tiếp tới kế hoạch mang tính chiến lược tổ chức Nội dung đánh giá thực công việc: + Các yếu tố hệ thống đánh giá: Để tiến hành đánh giá trình làm việc người lao động tổ chức/cá nhân cần xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau đây:  Tiêu chuẩn đánh giá: Là tiêu chí tiêu sử dụng để đánh giá hoàn thành công việc số lượng chất lượng Tiêu chuẩn cần hợp lý khách quan để đảm bảo đánh giá người lao động hiệu Tiêu chuẩn phải cho thấy cần phải làm tốt đến mức nào,ngoài tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc  Đo lường thực công việc: Đây yếu tố trung tâm hệ thống đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực công việc người lao động, cách so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn sử dụng Thông tin phản hồi kết đánh giá: Đó việc người lãnh đạo thông báo cho người lao động kết làm việc họ kỳ, tiềm họ tương lai thông tin khác liên quan + Các yêu cầu hệ thống đánh giá: Một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng yêu cầu định thực đem lại hiệu đánh giá cao Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý Tính nhạy cảm: Điều đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt mức độ hồn thành cơng việc khác Tính tin cậy : Hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kì, người đánh giá kết đánh giá phải thống Tính chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận ủng hộ Tính thực tiễn: Cuối hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động áp dụng thực tế Mục đích/tầm quan trọng việc đánh giá thực cơng việc Các chương trình đánh giá kết thực công việc nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Trong tổ chức, ĐGTHCV phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ quy hai mục đích bản: + Cải tiến thực công việc người lao động: ĐGTHCV sở trực tiếp để xác định thù lao người lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc ngày làm việc tốt để nhận kết đánh giá cao + Giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn như: Xác định nhu cầu để từ xây dựng, phát triển kế hoạch đào tạo; bố trí, sử dụng lao động hợp lý; hoàn thiện định mức lao động, Các phương pháp đánh giá 4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Theo phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến tình hình thực cơng việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người đó.Với tiêu chí khác có trọng số khác theo tầm quan trọng tiêu chí Ví dụ: Để đánh giá nhân viên bán hàng, ta sử dụng đánh giá dựa thang đo sau (Bảng 1) Điểm Nội dung tối đa Khá Trung Bình Thấp Điểm tối thiểu Doanh thu 50 35 25 15 Sự nỗ lực 40 25 20 15 Chất lượng dịch vụ 13 10 …… … …… …… ………… …………… Tổng điểm 100 Ưu điểm phương pháp này: Việc đánh giá thực cách đơn giản Nếu sử dụng thang điểm kết đánh giá lượng hố, thuận lợi cho việc so sánh lực người lao động Có thể áp dụng với nhiều loại lao động Nhược điểm: Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan tiêu chuẩn mức độ đánh giá khơng qui định rõ ràng Khơng tính đến đặc thù loại công việc 4.2 Phương pháp thang đo dựa hành vi: Phương pháp tương tự phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ có kết hợp thêm việc ghi chép kiện quan trọng hành vi tương ứng với mức độ đánh giá diễn giải cách cụ thể, chi tiết.Ví dụ: Bảng Điểm tối đa 40 Khá 25 Trung bình 20 Thấp 15 Điểm tối thiểu Nhân viên nỗ lực tìm cách để thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Khéo léo giới thiệu sản phẩm với khách hàng… Nhân viên cố gắng mời thuyết phục khách hàng mua sản phẩm họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm Nhân viên mời khơng nhiệt tình khách hàng mua sản phẩm Nhân viên mặc kệ khách hàng, mua bán, khơng mua thơi Ưu điểm phương pháp chúng thiên vị thang đo khác; đặc trưng lựa chọn cẩn thận hành vi quan sát Nhược điểm phương pháp việc thiết kế thang đo tốn thời gian chi phí; việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian 4.3.Nhóm phương pháp so sánh: Bản chất nhóm phương pháp người lãnh đạo đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động phận mà sở so sánh kết làm việc người lao động với đồng nghiệp khác họ Sự so sánh dựa tiêu chí đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung Ưu điểm chung nhóm phương pháp chúng đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng nhiều định nhân lương,thưởng… Nhược điểm Phương pháp tạo cạnh tranh thiếu lành mạnh người lao động tập thể, gây đoàn kết nội bộ, thiên vị Các phương pháp so sánh bao gồm: 4.3.1 Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp toàn thể người lao động xếp theo thứ tự từ cao đến thấp dựa tình hình thực cơng việc tổng thể người Có hai cách xếp hạng là: - Xếp hạng đơn giản: nhân viên xếp cách từ xuất sắc đến yếu - Xếp hạng luân phiên: người lãnh đạo phận lựa chọn nhóm người thực cơng việc tốt để loại khỏi danh sách viết vào hai đầu danh sách khác.Việc xếp tiếp tục hết 4.3.2 Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ nhát định Chẳng hạn: 10% số nhân viên phải đánh giá “tốt” 10% số nhân viên phải đánh giá “kém” 20% số nhân viên phải đánh giá “khá” ……………………………………………… Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc đánh giá 4.3.3 Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Vị trí nhân viên bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác Ưu điểm so sánh cặp đơn giản có tính tin cậy cao kiểu so sánh khác 4.4.Phương pháp quản lý mục tiêu Phương pháp thực theo quy trình sau Xác định nhiệm vụ Đánh giá THCV Xác định kết công việc dự kiến Ưu điểm phương pháp người lao động tham gia vào Xem xét tiến độ, tính Đề tiếnđịnh độ THCV, phương khả thi thức, phương pháp trình xác mục tiêu nên định hướng cách pháp thực thực công việc tốt nhất, cải thiện mối quan hệ nhân viên lãnh đạo Nhược điểm phương pháp nhấn mạnh vào kết công việc đạt mà xem nhẹ trình thực 4.5 Một số phương pháp khác Ngoài phương pháp chủ yếu, hay sử dụng trên, có số phương pháp khác đơi doanh nghiệp sử dụng như:  Phương pháp danh mục câu kiểm tra: Đây phương pháp mà người lãnh đạo thiết kế phiếu đánh giá mô tả hành vi, thái độ thực công việc đánh dấu vào thái độ hành vi mà người lao động thực  Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu hành vi không hiệu người lao động  Phương pháp tường thuật: Theo đó người lãnh đạo viết báo cáo tình hình thực cơng việc người lao động ghi rõ ưu điểm nhược điểm người lao động q trình thực cơng việc ý kiến để hồn thành cơng việc Trình tự thực đánh giá kết thực công việc : Công tác ĐGTHCV muốn đem lại hiệu cần phải thực theo trình tự logic, đầy đủ bước cách cẩn thận, chu đáo Bao gồm: 5.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp,tiêu chí đánh giá Việc lựa chọn phương pháp,tiêu chí đánh giá phụ thuộc trước tiên vào mục đích đánh giá gì, phục vụ cho mục tiêu là mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn mà phương pháp đánh giá lựa chọn khác 5.2 Lựa chọn người đánh giá Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu nhất; bời họ người hiểu rõ người lao động thân người lao động tự đánh giá kết cơng việc trước thơng qua phận phòng ban,đồng nghiệp hay khách hàng… 5.3 Xác định chu kì đánh giá Chu kì đánh giá thường tổ chức quy định tháng, tháng, tháng năm; điều phụ thuộc vào: loại cơng việc; tính ổn định công việc… 5.4 Đào tạo người đánh giá người đánh giá Việc đào tạo người đánh giá/người đánh giá giúp cho họ hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá; hiểu rõ phương pháp đánh giá tạo quán đánh giá thông qua mở lớp tập huấn cung cấp văn 5.5.Thực đánh giá Thực đánh giá trình xem xét lại cách có hệ thống kết thực cơng việc người lao động; cung cấp cho họ ý kiến, nhận xét việc thực công việc họ đưa biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ tương lai Đây khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thực tốt thực đánh giá, người đánh giá cần phải tiến hành giai đoạn định, bao gồm: + Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết đánh giá, tìm cách tiếp cận,thời gian, địa điểm phù hợp với đối tượng để đạt mục tiêu đề + Thực đánh giá: Khi thực đánh giá, người lãnh đạo nên tuân theo hướng dẫn cụ thể định thái độ, cách thức chia sẻ, lắng nghe, … Các đặc điểm hệ thống đánh giá kết thực cơng việc:  Các tiêu chí liên quan tới việc đánh giá công việc: coi tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực cơng việc Đặc biệt hơn, tiêu chí đánh giá nên xây dựng dựa phân tích cơng việc Các yếu tố mang tính chủ quan óc sáng tạo, hăng hái, nhiệt tình, lòng trung thành ……  Phải có thống tiêu chí đánh giá: Nhà quản lý nhân viên phải thống với trước tiêu chí đánh giá kỳ đánh giá Bởi làm để nhân viên làm việc hiệu họ tiêu chí để đo lường hiệu cơng việc  Sự chuẩn hóa: Các doanh nghiệp nên sử dụng loại công cụ đánh giá cho tất nhân viên mảng công việc giám sát cán quản lý Việc phản hồi lưu trữ liệu đánh giá cần thiết cho định nhân Các cán nhân viên cần phải ký vào đánh giá  Cần đào tạo cho cán phụ trách đánh giá: Việc đào tạo phải trình liên tục để đảm bảo cho việc đánh giá cách quán xác  Có chế cho nhân viên phản hồi kết đánh giá: đảm bảo tính khác quan sở để thuyết phục lãnh đạo xem xét việc đánh giá thực cơng việc II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM 1.Giới thiệu sơ qua Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) mơ hình quản lý nhân 1.1 Giới thiệu qua VIB Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam, tên viết tắt Ngân hàng Quốc Tế (VIB) thành lập ngày 18/9/1996, trụ sở đặt 198B Tây Sơn Hà Nội Đến 20/10/2011, sau 15 năm hoạt động, VIB trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt 100 nghìn tỷ đồng, vốn điều lệ 4.250 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 8.200 tỷ đồng VIB có 4.300 cán nhân viên phục vụ khách hàng 150 chi nhánh phòng giao dịch 27 tỉnh/thành trọng điểm nước VIB tổ chức uy tín nước, nước ngồi cộng đồng xã hội ghi nhận nhiều danh hiệu giải thưởng, như: danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch vụ bán lẻ hài lòng nhất, Ngân hàng tốn quốc tế xuất sắc, ngân hàng có chất lượng dịch vụ khách hàng tốt nhất, đứng thứ tổng số 500 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam doanh thu báo VietnamNet bình chọn Năm 2010 ghi dấu kiện quan trọng VIB với việc Ngân hàng Commonwealth Bank of Australia (CBA) – Ngân hàng bán lẻ số Úc Ngân hàng hàng đầu giới với 100 năm kinh nghiệm thức trở thành cổ đơng chiến lược VIB với tỉ lệ sở hữu cổ phần ban đầu 15% Sau năm thức trở thành cổ đơng chiến lược VIB, ngày 20/10/2011, CBA hoàn thành việc đầu tư thêm 1.150 tỷ đồng vào VIB, tăng tỷ lệ sở hữu cổ phần CBA VIB từ 15% lên 20% nhằm tăng cường sở vốn, hệ số an toàn vốn, mở rộng hội kinh doanh quy mô hoạt động cho VIB 1.2 Giới thiệu mơ hình quản lý nhân VIB Hỗ trợ cho Hội đồng quản trị Tổng giám đốc công tác quản lý nhân Ban nhân Ban nhân đứng đầu Giám đốc nhân có trách nhiệm tư vấn, giám sát,triển khai vấn đề liên quan đến nhân toàn hệ thống VIB Tại chi nhánh phòng ban khơng có cán nhân Cơ cấu tổ chức ban nhân bao gồm:  Phòng nhân HO: Phụ trách toàn hoạt động nhân Trụ sở  Phòng nhân Hà Nội,Hồ Chí Minh, Đà Nẵng: Có trách nhiệm quản lý tồn hoạt động nhân chi nhánh thuộc Miền Bắc, Miền Nam Miền Trung  Phòng chế độ nhân sự: Phụ trách tồn cơng tác liên quan đến chế độ cho người lao động lương,thưởng….trên sở thơng tin báo cáo từ Phòng nhân HO, Phòng nhân miền nêu  Phòng quan hệ lao động: Phụ trách vấn đề quan hệ lao động giữ VIB người lao động như: Nghỉ việc, hợp đồng lao động sở thơng tin báo cáo từ Phòng nhân HO, Phòng nhân miền nêu  Trung tâm đào tạo: Thực tồn cơng việc liên quan đến đào tạo cho người lao động tồn quốc Tại chi nhánh khơng có cán chuyên trách nhân Các phòng ban nhân miền chịu trách nhiệm thực công việc nhân cho chi nhánh Mọi công việc liên quan đến nhân Ban nhân triển khai xuống chi nhánh phòng ban Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc VIB Trong phần tìm hiểu, nghiên cứu cách cụ thể công tác ĐGTHCV VIB nội dung, điểm tốt điểm hạn chế; theo bước tiến trình thực đánh giá thực công việc 2.1 Phương pháp đánh giá Hiện nay, VIB, phương pháp đánh giá thực công việc áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.Với nhân thuộc phận cơng việc khác có Phiếu giao việc kiêm Xếp loại/đánh giá lao động khác phù hợp phụ thuộc vào đặc thù công việc người lao động Theo Người đánh giá (Trưởng phòng, Giám đốc) dựa vào thang đo để xem xét, đánh giá thực công việc người lao động ví dụ: (Bảng3) Tiêu chí đánh giá hiệu lao động Số điểm A.Thực chương trình cơng tác: 30 điểm a.Hồn thành xuất sắc chương trình cơng tác 30 điểm b.Hồn thành 100% chương trình cơng tác 25 điểm c Chương trình cơng tác giảm 10%( theo mức độ khối lượng, trừ 03 điểm chất lượng công việc giao) tương ứng B/Châp hành kỷ luật lao động: 30 điểm a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối sách Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định Ngành 10 điểm b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, thời gian, thái đội việc giao dịch) c.Nếu lần vi phạm quy định C/Thực ngày công lao động: 20 điểm trừ điểm 20 điểm a.Làm việc đủ ngày công lao động tháng (bao gồm ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ nghỉ bù) 20 điểm ngày trừ b.Trường hợp nghỉ không theo chế độ điểm ngày trừ c.Trường hợp nghỉ không lương 15ngày D/Học tập tham gia hoạt động đồn thể: điểm 10 điểm a.Tích cực tham gia phong trào đoàn thể học tập kiến thức chuyên môn, văn Nhà nước, Ngành b.Khơng nhiệt tình, thiếu ý thức hoạt động đồn thể 10 điểm trừ điểm E/Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực (Được hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận) 10 điểm Trên sở phiếu giao việc biểu điểm nêu nhân viên đánh giá,tự cho điểm đưa dẫn chứng việc cho điểm Tiếp đến Giám đốc/trưởng phòng đánh giá cho điểm Cuối người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên tiến hành xếp loại cho nhân viên theo thang xếp loại sau: (Bảng 4) Số điểm đạt Xếp loại 86 – 100 đ Xuất sắc 71 – 85 đ Loại I 61 – 70 đ Loại II 51 – 60 đ Loại III Từ 50 đ trở xuống Loại IV Chúng ta xem xét ví dụ cụ thể số đánh giá THCV (Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động) cho Tổ Nghiệp vụ Thẻ Chi nhánh PHIẾU GIAO VIỆC KIÊM XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Tháng / Kỳ đánh giá:… /20 Họ Tên: Đơn vị: Tổ Nghiệp vụ Thẻ NỘI DUNG A Thực chương trình cơng tác: Tối đa 30 điểm a Hồn thành xuất sắc chương trình cơng tác: 30 điểm b Hồn thành 100% chương trình cơng tác: 25 điểm  Hướng dẫn khách hàng, tiếp nhận hồ sơ phát hành, mở TK cá nhân- giao nhận thẻ VIB values Tự cho điểm T.P/GĐ cho điểm  Giải vướng mắc cho khách hàng  Giải cố ATM  Đảm bảo an toàn tài sản, kho quỹ  Duy trì hoạt động 24/24 cho máy ATM  Hồn thành cơng việc khác Tổ phân công B Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điểm a Chấp hành tốt chủ trương đường lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định Ngành b Chấp hành tốt nội quy lao động: mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, thời gian, thái độ giao dịch C Thực ngày công lao động: Tối đa 20 điểm a Làm việc đủ ngày công lao động tháng (bao gồm ngày hưởng nguyên lương theo chế độ nghỉ bù) b.Trường hợp nghỉ không chế độ c.Trường hợp nghỉ không lương 15 ngày D Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể: Tối đa 10 điểm a.Tích cực tham gia phong trào đồn thể học tập kiến thức chuyên môn, văn Ngành, Nhà nước b.Khơng nhiệt tình, thiếu ý thức hoạt động đoàn thể E Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực: 10 điểm ( Được Hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận) TỔNG CỘNG ĐIỂM Nhận xét kết luận Giám đốc/Trưởng phòng Người đánh giá Người đánh giá (Ký tên) (Ký tên) 2.2 Người đánh giá Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh thực theo chu trình sau:  Nhân viên tự đánh giá, cho điểm vào Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động  Trưởng phòng/Giám đốc xem xét đánh giá lại, cho điểm vào  Phiếu đánh giá có điểm đánh giá Trưởng phòng/Giám đốc đưa lại cho người nhân viên để lấy ý kiến, phản hồi nhân viên  Điểm cuối điểm mà người trưởng phòng/Giám đốc đánh giá nhân viên khơng thắc mắc gì, điểm hai bên thoả thuận, trao đổi thống người nhân viên chưa đồng ý với đánh giá ban đầu 2.3.Chu kỳ đánh giá: Tại VIB, công tác đánh giá thực tháng lần vào cuối tháng Chu kỳ đánh tương đối hợp lý, không dài ngắn 2.4 Đào tạo người đánh giá Khi công tác đánh giá thực công việc bắt đầu thực hiện, Chi nhánh/phòng ban tổ chức số buổi đào tạo người đánh giá, Ban nhân người chịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá đơn vị cho Chi nhánh/nhân viên; hướng dẫn họ cách thức xây dựng Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động cho phận nguyên tắc đánh giá Còn tại, chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung cơng tác đào tạo người đánh giá thực hình thức văn hướng dẫn; Ban nhân chuyển văn hướng dẫn xuống phòng (ban)/chi nhánh, phòng (ban)/Chi nhánh có thắc mắc cần giải thích liên lạc với Ban nhân để giải thích, hướng dẫn 3.Thực đánh giá Bước thực đánh giá thực đơn giản Trưởng phòng/Giám đốc dựa vào trước hết kết công việc đối tượng sở nghiệm thu hồn thành cơng việc mà giao cho anh ta; sau dựa vào theo dõi, giám sát trình làm việc đối tượng tháng để đưa nhận định đánh giá đối tượng Quá trình đánh giá hồn tồn độc lập, khơng có trao đổi, thảo luận đối tượng đánh giá Việc vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng diễn trường hợp kết đánh giá Giám đốc/Trưởng phòng gửi lại cho đối tượng thắc mắc, chưa chấp nhận, không đồng ý; đó, Giám đốc/Trưởng phòng trao đổi trực tiếp với đối tượng, giải thích cho hiểu thảo luận để đến thống nhất, đồng thời đưa hướng dẫn, lời khuyên để giải vấn đề đối tượng cần thiết Trong trường hợp chưa có thống chuyển lên cấp cao cấp Giám đốc/Trưởng phòng để đánh giá Và kết cuối Sử dụng thông tin đánh giá hiệu cơng tác đánh giá Đây nói phần quan trọng công tác đánh giá, công tác đánh giá có hiệu hay khơng đơi lại việc sử dụng kết đánh định Hiện VIB kết đánh giá sử dụng với mục đích tính trả lương kinh doanh hàng tháng cho người lao động  Trước hết cần tìm hiểu quy chế trả lương cho người lao động VIB: Tiền lương mà người lao động nhận hàng tháng xác định sau: L = a%V1 + b%V2 Trong đó: L tiền lương hàng tháng nhân viên V1 tiền lương bản, tính hệ số lương Nhà nước quy định áp dụng cán viên chức hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung theo quy định V2 tiền lương kinh doanh, tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ họ; tính sau: V2 = Hệ số V2 đạt x Mức lương hệ số V2 Hệ số V2 đạt phụ thuộc vào vị trí, chức vụ người lao động Còn Mức lương hệ số V2 mức chung toàn VIB tốn cho Chi nhánh/Phòng ban tuỳ theo tình hình kinh doanh hàng năm Chi nhánh/Phong ban a b hệ số đạt khoản lương V1, V2 tuỳ thuộc vào thực công việc người lao động, phụ thuộc vào kết đánh giá  Như với mức độ hồn thành cơng việc khác nhau, người lao động nhận mức lương kinh doanh khác nhau; quy định cụ thể sau: (Bảng 5) Lương TT Loại Số điểm Xuất sắc 86 – 100 100%V1 100%V2 + thưởng Loại I 71 – 85 100%V1 100%V2 Loại II 61 – 70 100%V1 90%V2 Loại III 51 – 60 100%V1 80%V2 Loại IV Từ 50  100%V1 70%V2 CB Lương kinh doanh 5.2.Ngồi việc sử dụng thơng tin đánh giá để tính lương cho người lao động Chi nhánh sử dụng chúng vào công tác thi đua, khen thưởng cho người lao động như:  Khen thưởng thường xuyên: Đây loại hình khen thưởng thực hàng năm, kết thúc năm công tác, vào kết hoạt động  Khen thưởng đột xuất: Hình khen thưởng thực tập thể, cá nhân lập có thành tích xuất sắc, đột xuất có khách hàng lớn, trả tiền thừa cho khách hàng…  Khen thưởng theo chương trình thi đua: Loại hình khen thưởng thực cá nhân lập thành tích xuất sắc q trình thực chun đề, chương trình cơng tác đợt phát động phong trào thi đua Các cá nhân khen thưởng danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng, việc nhận Bằng khen, Giấy chứng nhận, khung Bằng khen, khung Giấy chứng nhận khoản tiền theo quy định Hạn chế hệ thống đánh giá thực công việc VIB : - VIB áp dụng cách thức ĐGTHCV toàn hệ thống, cơng việc đa dạng,biến hóa theo phong ban chi nhánh tỉnh thành khác - Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, mảng công việc hoạt động kinh doanh: ví dụ “hồn thành xuất sắc”,sáng kiến hiệu quả… - Các tiêu hiệu hoạt động không đánh giá cao:Tổng điểm hoạt động kinh doanh có 30/100 điểm Cụ thể như: Trong hồn thành chương trình cơng tác đạt tối đa 30 điểm riêng việc chấp hành lao động đạt tối đa 30 điểm Như chắn làm hạn chế sáng tạo công việc kết đánh giá thực cơng việc khơng xác,bị thiên vị, mang tính cách cá nhân tiêu chấp hành kỷ luật lao động tiêu mang tính định tính khó để xác định xác - Cần phải có lời giải thích, mơ tả rõ ràng cho mức độ ví dụ người lao động thực cơng việc đạt mức độ cao nhất, đạt mức độ thấp - Các cán lãnh đạo đánh giá người lao động không thực cơng tâm q trình đánh giá,nhiều cán không trao đổi thắng thắn với nhân viên đánh giá đánh giá mang tính chất áp đặt - Khơng có chế giao tiêu tới nhân viên theo đặc thù khác nhóm nhân nhỏ nên việc đánh giá đơi mang tính hình thức thường VIB áp tiêu cho đơn vị không tới cán nhân viên địa bàn khác nhau, công tác chun mơn khác nhau… Điều dễ gây nên so sánh,mất công thiên vị - Nên áp dụng sâu đơn giản kết đánh giá nhân vào việc chi trả lương Các thức đánh chưa coi trọng người làm việc mà thiên tiêu định tính nên lương từ kinh doanh khơng phản ánh xác hiệu kinh doanh đơn vị kinh doanh tiền tệ đơn vị hoạt đồn thể Về cách thức tính lương kinh doanh q phức tạp hệ số a % lương bản, b% lương kinh doanh… - Khơng có phần ghi mục tiêu thời gian tới cán nhân viên - Việc đánh giá tiến hành hàng tháng Điều phù hợp cán kinh doanh Tuy nhiên cán hỗ trợ kinh doanh, cơng việc phải triển khai vòng nhiều tháng nên việc đánh giá hàng tháng hình thức cơng việc cán phụ trách chưa hồn thành II ĐỂ X́T MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC CÁC HẠN CHẾ TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIB Các biện pháp cụ thể cho yếu tố hệ thống đánh giá Đây biện pháp đưa sở điểm chưa hoàn thiện tiến trình thực đánh giá, đưa biện pháp cụ thể giải cho điểm hạn chế 1.1 Về phương pháp đánh giá: Trước hết, VIB cần phải xây dựng thang đánh giá với tiêu chuẩn cụ thể chi tiết Cụ thể phải: - Chia tiêu chuẩn đánh giá thành nhiều mức độ hoàn thành khác - Thêm vào cần phải có lời giải thích, mơ tả rõ ràng cho mức độ ví dụ người lao động thực cơng việc đạt mức độ cao nhất, đạt mức độ thấp - VIB phải thực phân tích cơng việc rõ ràng, xác cán quản lý người đánh giá phải đào tạo cách bản, chuyên nghiệp - Cần phải xác định lại trọng số cho tiêu chuẩn hợp lý Cụ thể là: Giảm trọng số tiêu chuẩn “Chấp hành kỷ luật lao động” tăng trọng số tiêu chuẩn “Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể”, đánh giá tầm quan trọng việc tham gia hoạt động đồn thể - hoạt động có tác dụng lớn việc tạo động lực lao động, nâng cao hiệu cơng việc; chẳng hạn chia số điểm tối đa cho hai tiêu chuẩn 20 – 20, thay 30 – 10 - Có thể sử dụng bổ sung số phương pháp khác trường hợp cần thiết để gia tăng hiệu sử dụng thông tin đánh giá Chẳng hạn sử dụng Phương pháp xếp hạng hay Phương pháp quản lý mục tiêu áp dụng cán quản lý hay với người lao động trường hợp đặc biệt như: tham gia khoá học tập, đào tạo dài hạn 1.2 Về người đánh giá: Chi nhánh nên trì chu trình đánh giá cũ có tham gia đánh giá thân người lao động kết thực công việc tham gia đánh giá có tính chất định người lao động trực tiếp (Trưởng phòng/Giám đốc) 1.3 Đào tạo người đánh giá: Với cơng tác đánh hoạt động đào tạo người đánh giá VIB chấp nhận được; nhiên VIB muốn thực biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh phần đưa cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá nhiều thông qua số lớp đào tạo chuyên sau, đào tạo kỹ đánh giá… đáp ứng 1.4 Chu kì đánh giá: Chi nhánh nên tiếp tục trì chu kì đánh giá 1tháng/ 1lần để đảm bảo chu kì khơng q dài phục vụ cho việc trả lương hàng tháng cho người lao động 1.5 Thực đánh giá: Trong tương lai, tính chất cơng việc ngày phức tạp khiến cơng tác đánh giá khó để đạt tính xác, cơng bằng; thế, VIB thực tốt bước thực đánh giá Cần phải khẳng định lại bước cuối lại quan trọng tiến trình đánh giá, thế: - VIB cần phải tổ chức vấn đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn; - Cần phải gia tăng buổi vấn trực tiếp người lãnh đạo người lao động - Thực đầy đủ nội dung mà vấn đánh giá cần phải có thảo luận, trao đổi kết đánh giá, xem xét nguyên nhân gây kết không tốt đưa biện pháp hiệu giúp người lao động khắc phục chúng - Cán đánh giá cần phải để nhân viên thấy ý nghĩa thực vấn đánh giá tìm biện pháp giúp người lao động thực công việc tốt tương lai 1.6 Sử dụng thông tin đánh giá: Để sử dụng thông tin đánh giá hiệu hơn, khai thác tối đa lợi ích đánh giá, VIB cần phải thực nhiệm vụ sau: - Cần tiếp tục sử dụng kết đánh giá vào tính trả lương cho người lao động nhằm gắn kết thực cơng việc trực tiếp với lợi ích quan trọng họ theo xu hướng đơn giản - Tăng cường khai thác lợi ích thơng tin đánh giá vào hoạt động quản lý nhân lực khác: - Sử dụng thông tin đánh giá định mức lao động: VIB cần lựa chọn chu kì định (có thể tháng năm) để tiến hành tổng kết lại kết thực công việc người lao động ghi đánh giá hàng tháng từ có kế hoạch điều chỉnh lương, chức danh … - Với đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào kết đánh giá thực công việc để phát người thường xuyên đạt kết đánh giá thấp để đào tạo đồng thời lựa chọn người có kết đánh giá xuất sắc để đào tạo nâng cao, phát triển lực họ - Với tạo động lực: VIB nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng để lựa chọn cá nhân xếp hạng cao nhiều kì có sách khen thưởng Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài Trên biện pháp cụ thể nhằm giải vướng mắc, hạn chế tiến trình đánh giá thực cơng việc Để hồn thiện cơng tác quản lý nhân nói chung THĐGCV nói riêng VIB nên thực số giải pháp dài hạn như: 2.1 Hoàn thiện chế tiền lương: Tại VIB hay đơn vị kinh tế nào, tiền lương nhân tố tác động mạnh tới hành vi thực cơng việc người lao động, VIB, hồn thiện chế tiền lương phương thức hiệu để giải khâu sử dụng thông tin đánh giá, tác dụng đem lại lớn Nó ví việc giải đầu cho quy trình sản xuất 2.2 Xây dựng văn hố đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu Một yếu tố lớn ảnh hưởng đến hiệu công tác đánh giá ý thức người lao động người đánh giá tầm quan trọng nó, nhiệt tình người lao động tham gia vào hoạt động đánh giá, nỗ lực mà người lao động bỏ để có kết đánh giá tốt Đó văn hố đánh giá, thi đua tổ chức Tóm lại, đánh giá thực cơng việc nhân viên chìa khóa giúp cho tổ chức có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Đánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, việc đánh giá mang ý nghĩa thẩm định lượng có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Bất hệ thống đánh giá nhằm cải thiện hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc đảm bảo cá nhân tổ chức cố gắng tối đa khả Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn tổ chức biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay không TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực - Tài liệu nội Trường ĐH Griggs -Hoa Kỳ 2.Human Resource Management – Twelfth Edition – R.Wayne Mondy In Collaboration with Judy Bandy Mondy Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Website: 1.http://www.hrclub.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=436:vai-tro-ca-giam-c-nhans&catid=53:kh-nng-lanh-o&Itemid=76 http://www.erpsolution.com.vn/showthread.php?t=2020 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=216 ... ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM 1.Giới thiệu sơ qua Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) mơ hình quản lý nhân 1.1 Giới thiệu qua VIB Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt. .. đánh giá kết thực công việc:  Các tiêu chí liên quan tới việc đánh giá cơng việc: coi tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực công việc Đặc biệt hơn, tiêu chí đánh giá nên xây dựng dựa phân tích. .. 5.5 .Thực đánh giá Thực đánh giá q trình xem xét lại cách có hệ thống kết thực công việc người lao động; cung cấp cho họ ý kiến, nhận xét việc thực công việc họ đưa biện pháp để hoàn thiện thực công