Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam – chi nhánh chương dương

Đề tài: Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương, số hạn chế giải pháp khắc phục Mục lục I Giới thiệu II Một số lý thuyết đánh giá thực công việc 2.1 Định nghĩa đánh giá thực công việc 2.2 Mục đích đánh giá thực công việc .3 2.3 Tiến trình đánh giá thực công việc 2.4 Các lỗi thường gặp đánh giá III Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương 3.1 Vài nét hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Chương Dương .6 3.2 Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương 3.3 Hạn chế hoạt động đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương 12 Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 3.4 Giải pháp khắc phục 13 IV Kết luận 15 Tài liệu tham khảo 16 I Giới thiệu Trong giai đoạn kinh tế mở nay, lĩnh vực tài ngân hàng lĩnh vực có cạnh tranh gay gắt đối thủ ngân hàng thương mại nước nước Tham gia vào thị trường ngân hàng đưa sản phẩm tương tự nhau, để loại bỏ cạnh tranh cách tạo khác biệt chiến lược kinh doanh mình, chiến lược nguồn nhân lực chiến lược mà ngân hàng thương mại lớn thường dùng để tạo khác biệt Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (Techcombank Chương Dương) ngân hàng thương mại lớn có kết kinh doanh tốt từ năm thành lập Nhận thức vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, ban lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều cho công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt công tác đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển, thù lao Qua đó, nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực tạo khác biệt chiến lược cạnh tranh mà lựa chọn Chính lý xin viết để tài “Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương số hạn chế giải pháp khắc phục” Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp nghiên cứu, sâu phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương, qua phát Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc, nâng cao hiệu đánh giá ngân hàng II Một số lý thuyết đánh giá thực công việc 2.1 Định nghĩa đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá hoạt động, phương thức làm việc kết công việc nhân viên xảy giai đoạn định 2.2 Mục đích đánh giá thực công việc • Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác Từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có trình làm việc • Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ • Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, tiến cấu tổ chức • Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp • Truyển thông giao tiếp qua thảo luận cấp cấp liên quan đến công việc hai bên hiều đồng thời phát triển hiều biết họ công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp • Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật • Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.3 Tiến trình đánh giá thực công việc • Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá sở cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển, thù lao Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 • Bước 2: Lựa chọn tiêu chí phương pháp đánh giá ✓ Tiêu chí đánh giá: Khối lượng công việc, chất lượng công việc, hành vi ✓ Các phương pháp đánh giá bao gồm: ➢ Phương pháp cho điểm Phương pháp cho điểm giúp cung cấp kết định lượng, phương pháp cho kết đáng tin cậy tôn trọng số điều kiện dễ mắc sai lầm chi phí cao ➢ Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Ghi chép kiện quan trọng ghi chép hành động tiêu cực tích cực công việc Việc đánh giá có khả cao bao quát toàn giai đoạn đánh giá, không tập trung vào vài tuần vài tháng gần ➢ Phương pháp so sánh cặp Theo phương pháp hiệu công việc nhân viên so sánh với nhân viên khác nhóm Phương pháp có hình thức xếp hạng khác ➢ Phương pháp phân bố theo tiêu Người đánh giá xếp cá nhân nhóm làm việc vào số hạng phân loại hạn chế tương tự phân bố thông thường Phương pháp giả định tất nhóm nhân viên có hình thái phân bố giống (ví dụ người làm việc hiệu cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, chiếm 10%) ➢ Phương pháp quản lý theo mục tiêu Quản lý theo mục tiêu trọng lên vấn đề: Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định; Định kỳ xem xét tiến đạt được; Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Trong phương pháp quản lý theo mục tiêu, nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hóa, thực tế có nhiều mục tiêu đánh giá theo định tính chất lượng • Bước 3: Lựa chọn người đánh giá Người đánh giá bao gồm: lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, đánh giá nhóm, tự đánh giá, khách hàng Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 • Bước 4: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thường tháng 12 tháng, chu kỳ tính từ ngày nhân viên vào công ty, nhân viên cần đánh giá nhiều người lao động muốn phản hồi thường xuyên Thời điểm đánh giá thường rơi vào cuối chu kỳ đánh giá • Bước 5: Đào tạo người đánh giá • Bước 6: Phỏng vấn đánh giá – định hướng nhân viên Để vấn đánh giá đem lại hiệu cao người vấn phải chuẩn bị đầy đủ tài liệu cần thiết, chọn thời gian vấn phù hợp, nên có đề cương cho vấn nhắc nhở giúp nhân viên chuẩn bị cho đánh giá Người vấn đánh giá cần tạo môi trường tích cực cho vấn bao gồm: đảm bảo tính bí mật, xây dựng lòng tin, xếp phòng họp, bắt đầu họp giọng điệu tích cực, tạo tự tin cho nhân viên 2.4 Các lỗi thường gặp đánh giá • Lỗi thiên vị • Lỗi thành kiến • Lỗi xu hướng bình quân • Lỗi dễ dãi khắt khe • Lỗi ảnh hưởng cảu kiện gần • Hiệu ứng hào quang: Ảnh hưởng kết cao kỳ trước; có thái độ tính cách hợp ý cấp trên; làm việc trội trước kỳ đánh giá; mau miệng, hình thức ưa nhìn; giống lỗi cấp thường mắc; phàn nàn tốt • Hiệu ứng thiên kiến: cấp toàn cầu; khác ý cấp trên; lập dị; mắc lỗi sát kỳ đánh giá III Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương 3.1 Vài nét hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Chương Dương Techcombank Chương Dương thành lập vào ngày 1/8/2003 Quyết định số 334/QĐ – Techcombank – 02 Tổng giám đốc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam thức vào hoạt động ngày 13/7/2004 Chi nhánh đời để Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 đáp ứng nhu cầu phát triển Techconbank, thực mục tiêu mở rộng địa bàn hoạt động đô thị Trải qua gần 10 năm hoạt động, Chi nhánh bước phát triển, khắc phục khó khăn, yếu ban đầu thân đơn vị; rủi ro, khó khăn khách quan thị trường mang lại; qua Chi nhánh ngày lớn mạnh quy mô chất lượng hoạt động, hiệu kinh tế tăng dần qua năm Tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Chương Dương đứng đầu Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, tiếp sau Trưởng, phó phận chức chịu trách nhiệm đánh giá cán quản lý trực tiếp nộp bảng đánh giá cho phòng nhân Phòng nhân có trách nhiệm Tiếp nhận, xử lý văn điều hành kiểm tra; Trực tiếp quản lý, lưu trữ cập nhật khai thác hồ sơ cán nhân viên, quản lý nhân máy Theo dõi tiếp nhận - tuyển dụng - điều chuyển cán bộ, Tham mưu cho lãnh đạo công tác xếp, bố trí nhân đơn vị toàn Chi nhánh; hàng tháng tổng hợp chấm điểm thi đua trình Hội đồng lương xét lương cho cán công nhân viên chi nhánh, hàng tháng đề xuất phương án quỹ lương, định mức lao động, Như công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác đánh giá thực công việc nói riêng chi nhánh thực thường xuyên phối hợp sát cán quản lý trực tiếp phòng nhân 3.2 Thực trạng hoạt động đánh thực công việc Techcombank Chương Dương ❖ Mục đích đánh giá thực công việc • Tính trả lương cho người lao động: thông đánh giá sở để chi nhánh tính trả lương kinh doanh cho người lao động Tiền lương mà người lao động nhận hàng tháng xác định sau: L = a%V1 + b%V2 Trong đó: L tiền lương hàng tháng nhân viên V1 tiền lương bản, tính hệ số lương Nhà nước quy định áp dụng cán viên chức hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 V2 tiền lương kinh doanh, tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ họ a b hệ số đạt khoản lương V1, V2, phụ thuộc vào kết đánh giá • Thông tin có từ hoạt động đánh giá dùng công tác khen thưởng chi nhánh, hình thức khen thưởng bao gồm: khen thưởng đột xuất, khen thưởng định kỳ thường tiến hành vào cuối năm cho nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc giao • Thông tin đánh giá dùng để định mức lao động, đề bạt cán sở để chi nhánh tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với sách trẻ hóa đội ngũ cán thông tin đánh giá dùng công tác định biên lao động ❖ Phương pháp đánh giá Chi nhánh sử dụng ba phương pháp đánh giá thực công việc: phương pháp cho điểm phương pháp phân bố theo tiêu, phương pháp bỏ phiếu bầu • Phương pháp cho điểm Phương pháp cho điểm phương pháp sử dụng đánh giá thực công việc chi nhánh Phương pháp cho điểm tiêu định tính định lượng thực công việc nhân viên, với tiêu định tính xây dựng cho công việc riêng biệt Đây phương pháp sử dụng chung cho toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Với công việc định lượng phương pháp cho kết xác Dưới mẫu bảng đánh giá nhân viên ngân hàng: Phần 1: Đánh giá lực kỹ làm việc Kỹ năng, lực chủ động Tự Điểm Hành vi đánh giá Trưởng phòng Ban giám đốc Hoàn toàn không chủ động, sáng tạo giải công việc để nâng Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 sáng tạo cao hiệu công việc 13 Đôi có chủ động, sáng tạo giải công việc chưa có đề xuất, sáng kiến cụ thể nâng cao hiệu công việc 18 Có chủ động, sáng tạo giải công việc đưa đề xuất, sáng kiến cụ thể để nâng cao hiệu công việc 22 Thường xuyên chủ động, sáng tạo giải công việc có nhiều đề xuất, sáng kiến để nâng cao hiệu công việc 25 làm việc theo nhóm 12 14 Luôn chủ động, sáng tạo giải công việc có nhiều đề xuất, sáng kiến để nâng cao hiệu công việc Thường xuyên tranh cãi với đồng nghiệp làm ảnh hưởng đến không khí tiến độ thực công việc Không thích hợp tác với đồng nghiệp thường xuyên làm ảnh hưởng tới tâm lý hiệu làm việc đồng nghiệp Thỉnh thoảng có tranh cãi với đồng nghiệp, làm ảnh hưởng đến không khí tiến độ thực công việc nhóm Có phối hợp với đồng nghiệp, tạo không khí làm việc hài hoà nhóm Phối hợp tương đối tốt với đồng nghiệp, tích cực chủ động thúc đẩy Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 hài hoà thống nhóm 15 Giao tiếp phối hợp 10 13 Kỹ giao tiếp không tốt Không có khả hiểu thuyết phục đối tượng giao tiếp để đạt kết công việc Kỹ giao tiếp bình thường, khả hiểu thuyết phục đối tượng giao tiếp mức độ thấp nên đạt kết công việc thấp Kỹ giao tiếp khá, khả hiểu thuyết phục đối tượng giao tiếp nên đạt kết công việc đạt yêu cầu Kỹ giao tiếp tốt, khả hiểu thuyết phục đối tượng giao tiếp tốt nên đạt kết công việc cao 15 Kỹ giao tiếp tốt, khả hiểu thuyết phục đối tượng giao tiếp cao nên đạt kết công việc tốt Không coi trọng chất lượng công việc thường xuyên xảy sai sót 10 Biết tính quan trọng chất lượng công việc không thực biện pháp kiểm soát xảy nhiều sai sót 12 Có kiểm soát công việc thỉnh chất lượng công việc Luôn thành công việc phối hợp với đồng nghiệp, tích cực chủ động thúc đẩy thống hài hoà nhóm Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 thoảng xảy sai sót 14 Kiểm soát công việc để hoàn thành công việc giao 15 Kiểm soát công việc để đạt chất lượng công việc cao Không chấp hành chủ trương sách Đảng, pháp luật nhà nước, thường xuyên vi phạm nội quy quan văn hoá Techcombank; có lối sống không lành mạnh, không tích cực tham gia phong trào đoàn thể Coi mục đích nhu cầu cá nhân cao nhiệm vụ mục đích quan Chấp hành chủ trương sách Đảng, pháp luật nhà nước, thực tốt nội quy quan văn hoá Techcombank, có lối sống lành mạnh; tích cực đạo, tham gia phong trào đoàn thể Coi trọng nhiệm vụ mục đích quan đồng thời có tinh thần trách nhiệm cao với công việc 10 Luôn chấp hành tốt chủ trương sách Đảng, pháp luật nhà nước, thực tốt nội quy quan văn hoá Techcombank; có lối sống lành mạnh, tích cực đạo, tham gia hiệu phong trào đoàn thể Lấy nhiệm vụ mục đích quan ưu tiên hàng đầu, tận tâm với công việc tạo ảnh hưởng tích cực đến đồng nghiệp thực nội quy quy định cam kết với tổ chức Điểm tổng Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 10 Phần 2: tiêu định lượng đánh giá hiệu công việc kế toán viên Điểm Chỉ tiêu đánh giá Mục tiêu Kết Điểm tự đặt thực đánh giá đánh giá trưởng phòng Điểm đánh giá Ban Giám Đốc Nguồn vốn huy động Chuyển tiền Chuyển khoản nội Thu chi tiền mặt Thu phí dịch vụ Mở tài khoản tiền gửi Chuyển tiền đến Mở thẻ ATM Mở thẻ tín dụng Điểm tổng Theo hai tiêu điểm tổng nhân viên điểm phần nhân với 70% cộng với điểm phần nhân với 30% • Phương pháp phân bố theo tiêu Công tác đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương để tiến hành tổng kết cuối năm thường thực vào cuối năm tài bao gồm: đánh giá đơn vị (phòng ban) đánh giá nhân viên Tùy vào kết thực công việc mà phòng ban chi nhánh xếp loại xuất sắc, tiên tiến, hoàn thành không hoàn thành Số nhân viên đạt xuất sắc phụ thuộc vào việc phòng đạt xếp loại Bảng thể tỷ lệ xếp loại nhân viên phụ thuộc vào xếp loại chung phòng Xếp loại phòng tỷ lệ nhân viên Tỷ lệ nhân tỷ lệ nhân viên tỷ lệ nhân viên Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 11 xuất sắc viên tiên tiến hoàn thành không hoàn thành xuất sắc 30% 50% 20% 0% tiên tiến 20% 40% 40% 0% hoàn thành 0% 10% 90% 0% 0% 0% 0% 100% không hoàn thành • Phương pháp bỏ phiếu Theo phương pháp nhân viên phòng ban chi nhánh tiến hành họp để bỏ phiếu bình bầu xếp loại nhân viên để tính tiền thưởng vào cuối năm tài hay có quy hoạch cán cho chức vụ lãnh đạo Phương pháp sử dụng kênh thông tin phụ để tham khảo trình định tiền thưởng thăng cấp mà lãnh đạo chi nhánh sử dụng có nhược điểm kết thu thiếu khách quan tồn nhóm thức không thức phòng ban ❖ Người đánh giá Người đánh giá hoạt động đánh giá thực công việc chi nhánh nhân viên tự đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp nhân viên (trưởng phòng) Ban Giám đốc (hội đồng đánh giá) Nhân viên tự đánh giá kết thực công việc đánh giá thân vào bảng đánh giá sau bảng đánh giá có điểm tự đánh giá nhân viên chuyển tới lãnh đạo trực tiếp nhân viên đánh giá lại Ban giám đốc người đánh giá cuối Kết mà ban giám đốc đánh giá kết đánh giá thực công việc nhân viên ❖ Giai đoạn đánh giá Tại chi nhánh chu kỳ đánh giá thực quý lần kết cuối năm kết trung bình bốn quý cộng lại Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 12 ❖ Đào tạo người đánh giá Chi nhánh không tổ chức lớp tập huấn trực tiếp cho cán làm công tác đánh hướng dẫn thông qua tài liệu, văn hướng dẫn đánh giá chung cho toàn hệ thống ❖ Phỏng vấn đánh giá Hoạt động thực đơn giản chi nhánh Chi nhánh tiến hành vấn đánh giá trường hợp kết đánh giá trưởng phòng, Ban Giám đốc gửi lại cho đối tượng đánh giá xảy thắc mắc, chưa chấp nhận, không đồng ý đó, trưởng phòng trao đổi trực tiếp với nhân viên, giải thích cho hiểu thảo luận để đến thống nhất, đồng thời đưa hướng dẫn, lời khuyên để giải vấn đề đối tượng cần thiết 3.3 Hạn chế hoạt động đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương Thứ nhất, phương pháp đánh giá cho điểm có ưu điểm xây dựng tiêu định tính định lượng điểm với công việc không định lượng công việc cán phòng nhân sự, cán phòng hành việc đánh giá gặp khó khăn Mặt khác, để chấm điểm cho tiêu định lượng, cụ thể tiêu định lượng cho công việc kế toán cán phòng kế toán phải làm công tác thống kê công việc làm suốt quý điều gây thời gian cho người thực công việc người đánh giá khó kiểm soát thông tin kết thực công việc nhân viên quản lý Phương pháp đánh giá phân bố theo tiêu không đánh giá thực lực nhân viên từ cho kết đánh giá không xác Phương pháp đánh giá bỏ phiếu có hạn chế thông tin thu thiếu tính khách quan khó loại bỏ yếu tố tình cảm đánh giá Nhìn chung phương pháp đánh giá thực công việc chi nhánh thực cách thủ công giản đơn nên thông tin thu không phản ánh hết lực trình độ kỹ nhân viên Thứ hai, đặc thù ngành kinh doanh tiền tệ với cạnh tranh gay gắt, việc thực tốt công việc chuyên môn nhân viên cần có kỹ giao tiếp tốt với Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 13 khách hàng, tiêu chí hài lòng khách hàng tiêu chí quan trọng để đánh giá cán có khách hàng có ngân hàng nội dung đánh giá cán thiếu phần đánh giá khách hàng dành cho nhân viên Thứ ba, chu kỳ đánh giá, với đặc điểm loại hình kinh doanh tiền tệ công việc chủ yếu có tính định lượng đo lường được, khối lượng công việc lớn có tính lặp lại hàng ngày việc lựa chọn chu kỳ đánh giá theo quý chi nhánh dài chi nhánh nên chọn kỳ đánh giá tháng theo trình đánh giá dễ dàng thực cho kết đáng xác thực Thứ tư, Techcombank Chương Dương chưa có chương trình đào tạo trực tiếp dành cho người đánh giá hạn chế đánh giá thực công việc việc khó yêu cầu người đánh giá phải có kiến thức, kỹ kinh nghiệm định Thứ năm, trình vấn đánh giá chưa thực thường xuyên Techcombank Chương Dương Phỏng vấn đánh giá giai đoạn cuối đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng giúp cho người đánh giá đối tượng đánh giá hiểu hơn, tìm nguyên nhân làm cho kết thực công việc không tốt từ đưa biện pháp hiệu để khắc phục 3.4 Giải pháp khắc phục Thứ nhất, phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp với tiêu rõ ràng phản ảnh gần đầy đủ kiến thức kỹ cán nhân viên phương pháp thủ công để chấm điểm cho tiêu định lượng cần phải làm công tác thông kê việc làm hàng ngày sau tổng cộng để tổng công việc làm quý Do đó, để phương pháp cho điểm đạt hiệu chi nhánh nên sử dụng phần mềm quản lý nhân theo công việc định lượng mà nhân viên làm hệ thống (mạng nội bộ) tự động link kết tới phần mềm quản lý nhân đến cuối quý cần nhấn nút cho kết đánh giá nháy mắt Thứ hai, để đánh giá đạt hiệu hơn, chi nhánh nên xây dựng phiếu đánh giá nhân viên dùng cho đối tượng khách hàng, phiếu đánh giá phản ánh kỹ giao tiếp, xử Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 14 lý tình huống, kỹ làm hài lòng khách hàng thông tin giúp cho hoạt động đánh giá ngân hàng hiệu Thứ ba, Chi nhánh cần phải tổ chức chương trình đào tạo người đánh giá, mà cụ thể đào tạo trưởng phòng, cách Chương trình đào tạo bao gồm: đào tạo kỹ phân tích công việc phận phụ trách, giúp họ xây dựng Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động chi tiết, đầy đủ Đây nhiệm vụ mà Phòng nhân phải đảm nhiệm, để làm điều thân cán phòng nhân cần phải đào tạo thêm chuyên môn; cán chuyên trách nguồn nhân lực cần phải nhận thức muốn công tác đánh giá thực công việc có hiệu cao hoạt động chức khác quản trị nguồn nhân lực cần phải thực tốt để phục vụ cho công tác đánh giá, mối quan hệ chặt chẽ coi nhẹ Thứ tư, người làm công tác đánh cần phải tăng cường giám sát trình nhân viên làm việc thực nhiệm vụ giao để đảm bảo đánh giá xác có sở kết luận rõ ràng Thứ năm, chi nhánh nên trì chu kỳ đánh giá tháng/lần để đảm bảo chu kì không dài phục vụ cho việc trả lương hàng tháng cho người lao động Thứ sáu, tính chất phức tạp công việc khiến cho công tác đánh giá thực công việc khó đạt xác công Vì vậy, Chi nhánh cần phải thực tốt bước vấn đánh giá Cần phải khẳng định lại bước cuối lại quan trọng tiến trình đánh giá, Chi nhánh cần phải tổ chức vấn đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn; cần phải gia tăng buổi vấn trực tiếp người lãnh đạo người lao động, thực đầy đủ nội dung mà vấn đánh giá cần phải có thảo luận, trao đổi kết đánh giá, xem xét nguyên nhân gây kết không tốt đưa biện pháp hiệu giúp người lao động khắc phục chúng Cán đánh giá cần phải để nhân viên thấy ý nghĩa thực vấn đánh giá tìm biện pháp giúp người lao động thực công việc tốt tương lai Thứ bẩy, để công tác đánh giá thực công việc hiệu chi nhánh nên xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu Một yếu tố lớn ảnh hưởng đến hiệu Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 15 công tác đánh giá ý thức người lao động người đánh giá tầm quan trọng nó, nhiệt tình người lao động tham gia vào hoạt động đánh giá, nỗ lực mà người lao động bỏ để có kết đánh giá tốt Đó văn hoá đánh giá, thi đua tổ chức Cán đánh giá trọng xây dựng hệ thống đánh giá tốt cho công tác đánh có hiệu quả, mà không nhận yếu tố văn hoá đánh giá có ảnh hưởng lớn đến kết cuối đánh giá Do vậy, người cán đánh giá toàn thể Chi nhánh phải nỗ lực việc tạo văn hoá đánh giá, thi đua vừa nghiêm túc, vừa sôi hiệu IV Kết luận Đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng tổ chức phát triển Nghiên cứu đánh giá thực công việc ta không dừng lại việc đưa lý thuyết đánh giá thực công việc như: mục đích đánh giá, tiến trình đánh giá, phương pháp đánh giá thực công việc mà phải xem xét, phân tích lý thuyết đưa điều kiện thực tế tổ chức Qua phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Techcombank Chương Dương đề tài đưa hạn chế công tác đánh giá thực công việc dựa vào hạn chế đề biện pháp khắc phục để hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc, nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Nghiên cứu hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức việc làm quan trọng quản trị nguồn nhân lực để từ có biện pháp, sách sử dụng hiệu nguồn lực người tổ chức Còn nhiều vấn đề liên quan tới hoạt động đánh giá thực công việc mở cho ta hướng nghiên cứu như: • Những nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức • Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc tổ chức học hỏi • Chính sách tiền lương, thưởng có ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 16 Tài liệu tham khảo: Slides giảng môn Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đạo tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Griggs PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh, 2011 Tài liệu Techcombank Chương Dương Nguyễn Thị Mai Dung – M0110 17 ... III Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương 3.1 Vài nét hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Chương Dương Techcombank... hiệu đánh giá ngân hàng II Một số lý thuyết đánh giá thực công việc 2.1 Định nghĩa đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá hoạt động, phương thức làm việc kết công việc nhân viên... mình, chi n lược nguồn nhân lực chi n lược mà ngân hàng thương mại lớn thường dùng để tạo khác biệt Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (Techcombank Chương Dương)