báo cáo kiến tập: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt

LỜI CAM ĐOAN Tôi thực tiểu luận với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt.” Tôi xin cam đoan báo cáo kiến tập thời gian qua.Tôi xin chịu hồn tồn trách nhiệm có khơng trung thực thơng tin sử dụng cơng trình nghiên cứu Hà Nội, ngày 22 tháng năm 2017 LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực báo cáo kiến tập, em quan tâm giúp đỡ tận tình thầy giáo Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cán phịng nhân Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới toàn thể thầy cô giáo Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trực tiếp truyền đạt giảng dạy kiến thức chuyên ngành cho em suốt thời gian qua để em sở lý luận hoàn thành báo cáo kiến tập, với sụ nỗ lực thân, em nhận giúp đỡ to lớn từ cán Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt chị Cao Thị Thu Huyền – kế toán tổng hợp tiếp nhận bảo tận tình cho em suốt thời gian kiến tập công ty Do trình độ cịn hạn chế, vấn đề ý kiến cịn mang tính chủ quan khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong thầy góp ý để chun đề hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Bố cục đề tài .4 PHẦN NỘI DUNG Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI NHẬT VIỆT 1.1 Một số lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Các khái niệm .5 1.1.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực .14 1.1.5 Một số biện pháp hỗ trợ, thay cho công tác TD .15 1.2 Khái quát công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt .17 1.2.1 Giới thiệu công ty .17 1.2.2 Sơ đồ cấu tổ chức 19 1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ phịng ban công ty .19 *Tiểu kết: 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI NHẬT VIỆT 25 2.1 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác TDNL công ty 25 2.1.1 Đặc điểm sản xuất 25 2.1.2 Đặc điểm lao động 26 2.2 Phân tích cơng tác TDNL công ty 27 2.2.1 Thực trạng công tác TDNL công ty 27 2.2.2 Đánh giá chung công tác TDNL công ty .40 *Tiểu kết: 41 KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 DANH MỤC VIẾT TẮT DN: doanh nghiệp HĐSXKD: hoạt động sản xuất kinh doanh LĐ: lao động LLLĐ: lực lượng lao động NL: nhân lực PCCC: phòng cháy chữa cháy TC: tổ chức TD: tuyển dụng TDNL: tuyển dụng nhân lực TNHH: trách nhiệm hữu hạn VH- XH: văn hoá xã hội DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU STT Tên Sơ đồ, bảng biểu Hình : Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH phát Trang 20 triển thương mại Nhật Việt Bảng 2.1 : Đặc điểm lao động Công ty TNHH phát triển 27 thương mại Nhật Việt Hình 2.2: Sơ đồ quy trình TD Cơng ty TNHH phát triển 34 thương mại Nhật Việt Hình 2.3: Quy trình TD lao động trực tiếp Hình 2.4: Quy trình TD lao động gián tiếp 35 35 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, kinh tế thị trường có nhiều biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm doanh nghiệp khơng thể tồn Để đứng vững phát triển hồn cảnh việc tuyển dụng sử dụng hiệu qủa nguồn nhân lực điều bắt buộc doanh nghiệp Trong số nhiều nguồn lực nguồn tài chính, trang thiết bị máy móc, thơng tin… nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng nhất, sản phẩm qúi báu doanh nghiệp Tại vậy? Bởi nguồn nhân lực tài nguyên sống sử dụng kiểm soát nguồn nhân lực khác Các nguồn lực tài chính, sở vật chất…sẽ chở thành vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Vì vậy, thành cơng doanh nghiệp tách rời yếu tố người Để doanh nghiệp có đội ngủ nhân lực làm việc hiệu phẩm qủa với suất, chất lượng cao phụ thuộc trước tiên yếu tố đầu vào khâu tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công tổ chức, doanh nghiệp tương lai Là cơng ty có uy tín việc cung cấp lắp đặt sản phẩm nhôm cao cấp Pháp, hệ thống tự động, cửa điều khiển từ xa…Tổng Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn người có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu cơng việc, từ góp phần cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có hiệu qủa Trong thời gian vừa qua Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Việt Nhật mở rộng sản xuất để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nước xuất khẩu, việc cấp bách công ty cần tuyển thêm lao động để làm việc công ty Hiện Công ty áp dụng nhiều công nghệ kỹ thuật đại vào việc sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực chủ yếu thông báo nội dựa giới thiệu thành viên cơng ty, số lượng ứng viên tham ứng tuyển không nhiều nên việc lựa chọn đánh giá để tuyển dụng hạn chế chưa đạt hiệu qủa cao Xuất phát từ kiến thức trường công tác tuyển dụng nhân lực quan trọng ,qua thời gian tìm hiểu thực tế hướng dẫn nhiệt tình thầy cô khoa, với cán công ty em chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt” cho đề tài Khi nghiên cứu đề tài, tơi mong muốn giúp công ty hiểu biết rõ ưu nhược điểm tìm nguyên nhân để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Đồng thời qúa trình nghiên cứu giúp tơi hiểu sâu cơng tác tuyển dụng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực Từ tơi tích lũy thêm cho thân kiến thức kinh nghiệm công tác tuyển dụng để thực tốt cơng việc tương lai Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Giới hạn nghiên cứu phịng nhân Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt thời gian 2013-2016 Phương pháp nghiên cứu Dựa theo khả thân đơn vị kiến tập, qúa trình thực đề tài sử dụng phương pháp hiên cứu chủ yếu sau: Một, phương pháp vấn: Tôi sử dụng phương pháp để vấn cán bộ, nhân viên phịng nhân cơng ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao làm việc Trước muốn hỏi vấn đề tơi thường chuẩn bị trước câu hỏi, nhờ mà việc vấn đạt hiểu qủa hơn, thông tin thu thập có ích Hai, phương pháp quan sát: Trong thời gian kiến tập công ty thường xuyên quan sát cách thức thực công việc phận nhân lực công tác tuyển dụng Từ tơi hiểu rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty Ba, phương pháp phân tích tài liệu: Sau thu thập tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực công ty tiến hành phân tích, đánh giá thơng tin để tìm đúng-sai, ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng công ty Bốn, phương pháp so sánh: Dựa sở lý thuyết mà học trường tìm hiểu nhà thơng tin mạng xã hội vói úa trình khảo sát thực tế cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt giải thích lại khác Nhờ vận dụng phương pháp giúp tơi có nhìn khách quan cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu: Hiểu rõ lý luận thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Để tuyển dụng người, bố trí việc nhằm giảm thiểu chi phí nâng cao hiệu qủa doanh nghiệp Ứng dụng lý thuyết công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Trên sở thực trạng làm rõ ưu nhược điểm qúa trình tuyển dụng từ tìm nguyên nhân giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực…… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phần mục lục tài liệu tham khảo, phần nội dung gồm có chương: Chương 1: Hệ thống lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khái quát công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Trong số lượng lao động nam chiếm đa số, năm 2013 86 %, năm 2014 83.7%, năm 2016 74% Độ tuổi lao động trẻ, tất lao động công ty đa số từ 30- 45 tuổi, lao động 30 tuổi chiếm 32.3% năm 2013 tăng lên 46.4% năm 2016 Chủ yếu lao động trực tiếp với khoảng 64.4 % tổng số lao động (2016) Trình độ lao động cơng ty chủ yếu lao động phổ thơng, số có trình độ cao đẳng, đại học cán quản lý nhân viên phòng ban Do đặc thù công việc công ty chủ yếu cung cấp lắp đặt sản phẩm đại, không địi hỏi lao động có trình độ chun mơn cao nhiên cơng việc địi hỏi lao động lại phải có sức khỏe, dẻo dai động để thực cơng việc Nên lao động trực tiếp công ty thường nam giới có độ tuổi từ 22 – 45 lựa chọn hàng đầu phận tuyển dụng 2.2 Phân tích cơng tác TDNL cơng ty 2.2.1 Thực trạng công tác TDNL công ty Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt doanh nghiệp cung cấp lắp đặt quy mô vừa nhỏ hoạt động lĩnh vực lắp đặt sản phẩm đại làm từ nhiều nguyên liệu công nghiệp nhôm, thép hạng nặng, hợp kim… nên công tác tuyển dụng tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc khơng địi hỏi q cao Khi cơng ty xuất nhu cầu kế hoạch nhân giai đoạn, cơng ty có kế hoạch tuyển dụng hồn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động doanh nghiệp Công tác tuyển dụng giao cho phận tự đề xuất nhu cầu tiêu chuẩn cơng việc lên phịng hành tổng hợp xem xét đề nghị lên lãnh đạo công ty Công tác tuyển dụng công ty phân thành hai cấp: Ban giám đốc tuyển dụng lao động trực tiếp quản lý Đó trưởng phó phịng ban, quản đốc sở đề nghị Hội đồng sở công ty Quyết định tuyển dụng ban giám đốc định 28 Phịng hành tổng hợp tuyển dụng đối tượng cịn lại Phịng hành cơng ty uỷ quyền cho phận, Trưởng phòng ban, quản đốc phân xưởng tiến hành tuyển dụng lao động cho phận Những đối tượng sau tuyển dụng phịng hành ký định tuyển dụng báo cáo ban giám đốc  Hợp đồng lao động sử dụng công ty bao gồm: Hợp đồng thời vụ 12 tháng Hợp đồng không xác định thời hạn  Điều kiện để ký hợp đồng: Có trình độ, chun mơn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hồnthành định mức lao động khối lượng cơng việc giao Ý thức kỷ luật tốt, không vi phạm nội quy, quy chế quy định cơng ty Có sức khỏe tốt  Quy trình tiếp nhận bổ sung lao động cho công ty: Đối với xưởng lắp ráp: công ty quy định phân xưởng phải có đủ 30 lao động có mặt thường xuyên (kể quản đốc,các tổ trưởng, tổ phó) Căn kế hoạch tình hình trang thiết bị có thực trạng phân xưởng thiếu lao động xin bổ sung theo trình tự sau: Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý do, yêu cầu số lượng, khả chuyên môn cần bổ sung Đối với phịng chun mơn: Căn vào u cầu cơng việc tình hình lao động có đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu bổ sung số lượng lao động, chất lượng lao động thời gian cần bổ sung lao động Đối với lao động phòng hành chính: - Nhận phiếu yêu cầu bổ sung phận 29 - Tổng hợp nhu cầu lao động phận - Kiểm tra cân đối nguồn lực lao động công ty - Đề xuất phương án bổ sung, điều động báo cáo lãnh đạo Công ty định - Sau thống nhất, làm thủ tục điều động ký hợp đồng lao động cho người lao động cho thực hành phân xưởng 2.2.1.1 Điều kiện tuyển dụng  Tiêu chuẩn độ tuổi: Đối với lao động phổ thông vào làm công việc phụ trợ, công nhân sản xuất cơng ty tuyển dụng độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi Đối với lao động biết nghề qua đào tạo ngành nghề sản xuất, thi cơng cơng ty tuyển dụng độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi Đối với nhân viên bảo vệ tuyển dụng độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi  Tiêu chuẩn trình độ: Đối với lao động phổ thơng, cơng nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng vệ sỹ cơng an, qn nhân xuất ngũ Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học  Tiêu chuẩn sức khỏe: Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc (sức khỏe 1, theo tiêu chuẩn Bộ Y tế)  Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng: - đơn xin việc - phô tô chứng minh thư nhân dân - giấy khám sức khỏe - sơ yếu lý lịch - giấy khai sinh 30 - phô tô công chứng sổ hộ - Các văn bằng, chứng khác (nếu có) 2.2.1.2 Căn tuyển dụng Việc tuyển dụng người vào phân xưởng, quan tổ chức phải vào yếu tố sau: Nhu cầu sản xuất công ty Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên công ty phải vào yêu cầu, nhiệm vụ vị trí việc làm, tiêu biên chế công ty Công ty sử dụng lao động có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo quan quản lý lao động phê duyệt để làm tuyển dụng lao động Hăng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định Bộ luật lao động 2.2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng Xuất phát từ lợi ích chung công ty Căn vào khối lượng công việc yêu cầu cụ thể công việc qua giai đoạn, thời kỳ công ty Căn vào phẩm chất lực cá nhân nhân viên Khi phận cơng ty có nhu cầu nhân lực vị trí trưởng phịng quản đốc phân xưởng xem xét, lựa chọn số nhân viên có đủ khả phù hợp với cơng việc báo cáo với phịng nhân giám đốc công ty Trong trường hợp phận khơng có đảm nhận vị trí trưởng phịng quản đốc phân xưởng gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân vào phiếu yêu cầu để xem xét thực tế nhu cầu có cần thiết không Khi xác nhận yêu cầu chưa cần thiết phải thay đổi hay khơng phù hợp khơng phịng nhân có giải thích cho phận lý lại khơng thể đáp ứng u cầu Khi xác định u cầu nhân lực cần thiết trưởng phòng nhân báo cáo với Giám đốc công ty nhu cầu nhân phận phương án bố trí, 31 xếp nhân cho phận Phịng nhân thơng báo với phân xưởng, phận, phòng ban xem xét cá nhân có khả để lập danh sách ứng cử viên để lựa chọn người phù hợp với vị trí cơng việc u cầu 2.2.1.4 Nguồn phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng công ty bao gồm hai nguồn nguồn nội nguồn bên doanh nghiệp Nguồn nội việc cơng ty tuyển dụng lao động cơng ty cho vị trí cơng việc khác luân chuyển lao động công ty từ vị trí hay phận sang vị trí hay phận khác Nguồn bên ngồi nguồn lao động thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng người Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng phận có báo cáo lên cán nhân sự, cán nhân xác định nhu cầu nhân lên kế hoạch tuyển dụng nhân Kế hoạch phịng nhân trình lên Giám đốc phê duyệt Khi có định tuyển dụng việc mà phịng nhân làm tuyển mộ ứng viên  Nguồn nội bộ: Thông qua giới thiệu, đề bạt nhân viên, cán cơng ty, cán tuyển dụng có danh sách ứng viên có tiêu chuẩn phù hợp với u cầu cơng việc từ ứng viên phù hợp lựa chọn cách nhanh chóng Phương pháp thứ hai tuyển dụng mà công ty áp dụng qua thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cá nhân công ty Thông báo công ty đưa nói rõ vị trí cơng việc cần tuyển người, nhiệm vụ cơng việc u cầu trình độ cần tuyển dụng để cá nhân công ty biết Những cá nhân qua thông báo tự so sánh khả đáp ứng với cơng việc tuyển dụng, từ đến phịng nhân đăng ký Từ đây, cán nhân có danh sách ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí 32 nhiệm vụ cán nhân lựa chọn danh sách người đáp ứng yêu cầu đề tốt Mặt khác, cán tuyển dụng nhận mà bố trí xếp cơng việc hợp lý, cấu nhân ổn định luân chuyển nhân lại gây nên xáo trộn cấu lao động công ty Khơng thế, cán tuyển dụng cịn thấy rõ lúc việc luân chuyển nhân đáp ứng nhu cầu đặt bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan cán bộ, nhân viên công ty việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ Xuất phát từ điểm bất lợi nguồn tuyển mộ nội bộ, cán tuyển dụng công ty lúc lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên doanh nghiệp  Nguồn bên ngoài: Cũng nguồn nội bộ, với nguồn bên doanh nghiệp công ty ưu tiên ứng viên ứng cử qua giới thiệu cán bộ, cơng nhân viên công ty Trong trường hợp từ giới thiệu người công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân đề Cơng ty có thơng báo tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm địa phương để tìm kiếm ứng viên phù hợp Một phương pháp sử dụng công ty cán tuyển dụng trực tiếp đến trường nghề địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao động 2.2.1.5 Quy trình TD Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt thực theo bước sau: 33 Lập kế hoạch cầu NL Nghiên cứu phương pháp thay Lập kế hoạch tuyển mộ Tiến hành TD (tuyển chọn) Đánh giá trình TD Hình 2.2: Sơ đồ quy trình TD Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt  Lập kế hoạch cầu nhân lực Do đặc điểm công ty nên chủ yếu số lượng lao động cần tuyển nhân viên làm việc trực tiếp Số lượng nhân viên cần tuyển thường phòng dự án đề xuất dựa vào dự báo số lượng hợp đồng ký khối lượng công việc hợp đồng Sau phịng hành có nhiệm vụ tổng kết hợp đồng lại để đưa số cần tuyển theo mẫu: BẢNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TỔNG HỢP Kế hoạch nhân tổng hợp quý…năm… ST Tên hợp đồng Chức danh Số lượng Địa điểm Ghi T (nếu có) cơng việc cần tuyển làm việc 34  Các phương án thay xem xét hợp đồng hợp đồng ngắn hạn khối lượng cơng việc nhỏ, cịn khách hàng lớn cơng ty thường TD thêm nhân viên  Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Hiện nay, công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển mộ nguồn bên người xin việc tự do, người thất nghiệp người có nhu cầu làm partime (sinh viên, người lao động thuộc tổ chức khác,…) Phương pháp thu hút người lao động mà công ty thường sử dụng qua hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, đội ngũ cộng tác viên, giới thiệu nhân viên cơng ty Ngồi cơng ty cịn thu hút ứng viên qua thơng báo tuyển dụng giới thiệu trang web công ty - Thời gian tuyển mộ nơi tuyển mộ: Việc tuyển mộ phải tiến hành kịp thời để cơng ty thực hợp đồng kí nên việc tuyển mộ công ty tiến hành liên tục Và tuỳ địa điểm thực hợp đồng mà cơng ty có kế hoạch tuyển người địa phương - Tìm kiếm người xin việc: Nhờ phương pháp thu hút mà công ty áp dụng nên số lượng ứng viên tới xin việc nhiều, nhiên mơ tả cơng việc cịn sơ sài thông tin công ty cung cấp không xác nên sau thời gian thử việc có nhiều người xin nghỉ với lý khơng phù hợp với công việc  Tiến hành TD (tuyển chọn NL): Hiện cơng ty có hai quy trình TD, áp dụng cho đối tượng trực tiếp gián tiếp lao động trực tiếp quy trình đơn giản bao gồm bước: 35 Nhận đơn ứng viên Nghiên cứu hồ sơ Khám sức khoẻ Ra định tuyển dụng Ứng viên bị loại Hình 2.3: Quy trình TD lao động trực tiếp Đối với lao động trực tiếp quy trình phù hợp nội dung công việc khó, u cầu khơng q cao người lao động nên tiêu chí lựa chọn bước sàng lọc đơn giản Còn lao động gián tiếp nhân viên văn phịng trình tuyển dụng khắt khe Nhận đơn ứng viên Nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn tổng hợp Ứng viên bị loại Kiểm tra trình độ chun mơn Khám sức khoẻ Ra định tuyển dụng Hình 2.4: Quy trình TD lao động gián tiếp 36 Bước 1: Nhận hồ sơ Sau đưa thông báo tuyển dụng, công ty bắt đầu nhận hồ sơ xin việc Hồ sơ theo mẫu hồ sơ xin việc Bộ lao động- thương binh xã hội Bước 2: Sơ tuyển (nghiên cứu hồ sơ xin việc) Tất hồ sơ ứng viên gửi tới cán tuyển dụng phân loại nghiên cứu để tìm ứng cử viên cho vòng tiếp theo, tiêu thức phân loại bước chủ yếu so sánh thông tin người lao động đưa với yêu cầu thông báo TD, đạt chuyển tiếp vào vịng sau Bước 3: tổ chức vấn trắc nghiệm Thông thường cơng ty áp dụng hình thức vấn, áp dụng biện pháp trắc nghiệm (những định thường trưởng phịng tổ chức hành định) Khi vấn ứng viên có hội đồng vấn bao gồm trưởng phòng tổ chức hành chính, người phụ trách trực tiếp đại diện ban giám đốc Trong vấn thí sinh thường phải trả lời câu hỏi như: - Tại anh (chị) lại muốn làm việc cho công ty? - Cơng việc trước mà anh (chị) đảm nhận gì? Lý thơi việc? - Anh (chị) biết cơng ty? - Anh (chị) làm không may bị khiển trách vấn đề mà anh (chị) làm không sai? - Anh (chị) thường làm bị stress? Ngồi hội đồng tạo điều kiện để ứng viên tự nói mình, bộc lộ phẩm chất cá nhân Tuỳ vào phương án trả lời cách xử lý trình vấn mà hội đồng đưa định cho ứng viên Bước 4: Kiếm tra trình độ chun mơn Đây bước quan trọng nhất, việc kiểm tra đóng vai trị bước thẩm định lực NLĐ Ứng viên phải làm kiểm tra chuyên môn, kĩ giao tiếp tiếng anh có người đảm trách giao tiếp với ứng viên 37 Sau bước này, ứng viên giữ lại ứng viên đạt chuẩn, có cách giải tốt Bước 5: Khám sức khoẻ Hội đồng tuyển dụng vào giấy khám sức khoẻ ứng viên nộp hồ sơ xin việc Tuy nhiên có số vị trí cơng ty phải tiến hành khám sức khoẻ lại, vị trí cơng nhân xưởng, cơng nhân lắp ráp họ có sợ độ cao khơng? Có bị huyết áp khơng? Có bị bệnh rối loạn khơng? Bước 6: Ra định TD Qua bước sàng lọc trên, hội đồng TD lập danh sách người đạt yêu cầu (xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp theo kết TD) để trình lên giám đốc Giám đốc công ty người trực tiếp đưa định cuối cùng, uỷ thác cho trưởng phịng tổ chức hành ký kết hợp đồng theo luật định Trong hợp đồng ghi rõ vị trí, chức vụ, chế độ lương thưởng, thời gian thử việc (đối với lao động quản lý thời gian thử việc 30 ngày, cịn cơng nhân thời gian 15 ngày, thời gian người lao động hưởng 70% lương sách đãi ngộ khác cơng ty)  Đánh giá q trình TD: Tìm người thích hợp cho vị trí cơng việc chưa phải kết thúc tồn cơng tác tuyển dụng Phịng nhân cần phải có hoạt động đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng vừa thực Mục đích hoạt động xem xét tính hiệu việc tuyển dụng nhân viên mới, rút kinh nghiệm đưa giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng Khi phân tích hiệu tuyển dụng cần thu thập thơng tin: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng kết thực công việc nhân viên (cố gắng lượng hoá) để so sánh cách tương đối chi phí - hiệu - Số lượng chất lượng hồ sơ xin việc 38 - Số lượng ứng viên ban đầu lại sau vòng tuyển chọn - Số lượng nhân viên bỏ việc - Hiệu nguồn phương pháp tuyển dụng sử dụng 2.2.2 Đánh giá chung công tác TDNL công ty Trong năm qua, công tác tuyển dụng Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt đạt thành tựu đáng kể Nhưng bên cạnh cịn nhiều thiếu sót 2.2.2.1 Về ưu điểm Công tác tuyển dụng Công ty quan tâm, đầu tư; nội dung Công tác tuyển dụng thực nghiêm túc, khoa học Khi có thay đổi Cơng ty kịp thời bổ sung bố trí lao động cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu trình sản xuất kinh doanh biến động thị trường Phòng nhân kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân thực tế giai đoạn thời kỳ 2.2.2.2 Về nhược điểm Nguồn tuyển dụng cơng ty cịn bị hạn chế Cơng ty chưa thực tiếp cận nguồn lao động có chất lượng kinh nghiệm Công ty bị động việc tuyển dụng, chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân Công ty đánh giá q trình tuyển dụng Q trình tuyển dụng công ty không xây dựng hay sở để tiến hành thực tuyển dụng thể xác định yêu cầu công việc người thực Cơng ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển dụng nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân công ty 39 2.2.2.3 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt tồn nhiều bất cập cần giải nguyên nhân sau : Là công ty thành lập nên hình ảnh cơng ty chưa có nhiều ấn tượng người lao động, chưa thu hút ý người lao động Cơng ty ln bị động điều gây ảnh hưởng nhiều đến kết công tác tuyển dụng Ngun nhân từ phía cơng ty, họ chưa có ý thức phải chuẩn bị trước để đối phó với biến động thay đổi thị trường Trong quy trình tuyển dụng cơng ty, sau q trình tuyển dụng cơng ty khơng có đánh giá q trình tuyển dụng để thấy điểm chưa thực tốt hay thấy sai sót cần điều chỉnh hồn thiện công tác tốt nên kết lần tuyển dụng sau chưa cho thấy hiệu *Tiểu kết: Con người lợi cạnh tranh định thành bại tổ chức Một tổ chức thành cơng phát triển lớn mạnh có người lao động giỏi, có đủ trình độ chun mơn, tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc Nếu tổ chức tuyển người lao động không đủ đáp ứng yêu cầu cơng việc dẫn đến giảm suất lao động, khơng hồn thành nhiệm vụ sản xuất, tổ chức phát triển trì trệ có khả thất bại mơi trường cạnh tranh Qua tìm hiểu thực tiễn công tác Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt cho thấy thực tế hoạt động cịn có vấn đề bất cập làm hạn chế hiệu hoạt động tuyển dụng, gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Để thực tốt công tác không cần cố gắng phận tuyển dụng mà doanh nghiệp 40 KẾT LUẬN Hội nhập nói chung hội nhập kinh tế nói riêng xu hướng khách quan trình phát triển Việt Nam tiến bước vào trình hội nhập Cơ hội mới, thách thức đặt tổ chức môi trường cạnh tranh khốc liệt Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà công nghệ, tiềm lực tài chính, thương hiệu này, thắng thua phụ thuộc lớn vào tài đội ngũ nhân viên Vì họ người nghiên cứu, thiết kế chế tạo sản phẩm - dịch vụ có chất lượng cao họ vai trò khác lại người lựa chọn tiêu dùng sản phẩm - dịch vụ Do việc tuyển dụng người lao động thoả mãn đầy đủ tiêu chuẩn cơng ty, nói nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nhân lực tổ chức Thông qua chuyên đề công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt, hiểu rõ tầm quan trọng công tác này, nắm hoạt động công tác tuyển dụng nhân Công tác tuyển dụng nhân mảng công tác quan trọng tổ chức, doanh nghiệp có quan hệ chắt chẽ với công tác khác Quá trinh tuyển dụng nhân thực “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn bối cảnh kinh tế mở cửa cạnh tranh gay gắt không nước mà nước nước ta Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn bảo tận tình thầy, khoa Tổ chức quản lý nhân lực; chị Cao Thị Thu Huyền – kế tốn tổng hợp Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt, tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành tốt báo cáo kiến tập Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 22 tháng năm 2017 Sinh viên 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê ThS Nguyễn Vân Điềm (2004),Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất lao động-xã hội Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt năm 2013, 2014, 2016 Báo cáo kết tuyển dụng nhân Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt từ 2013 đến 2016 Trang web tham khảo: http://123doc.org/document/3767975-bao-cao-kien-tap-quan-tri-nhan-lucdanh-gia-thuc-trang-cong-tac-tuyen-dung-nhan-su-tai-cong-ty-tnhh-xuat-nhapkhau-fansipan.htm http://www.zbook.vn/ebook/mot-so-giai-phap-hoan-thien-cong-tac-tuyendung-tai-cong-ty-tnhh-hoan-my-14957/ http://quantri.vn/dict/details/7828-danh-gia-hieu-qua-cua-hoat-dong-tuyendung 42 ... công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt 1.2.1 Giới thiệu công ty 1.2.1.1 Sơ lược công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại. .. lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khái quát công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt PHẦN... gian: Giới hạn nghiên cứu phịng nhân Cơng ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt thời