Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam

Nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của mọi tổ chức. Nó làm ra của cải vật chất cho tổ chức, là sức mạnh để tổ chức có thể đứng vững trên thị trường. Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của các tổ chức. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một trong những doanh nghiệp thuộc thế hệ tiền thân của khu vực y tế tư nhân. Sau gần 20 năm hoạt động, Trung tâm đã gặt hái được rất nhiều thành tựu góp phần không nhỏ vào sự phát triển kinh tế của đất nước và nâng cao đời sống của cán bộ, nhân viên của Trung tâm. Hiện nay, Trung tâm là cơ sở y tế tư nhân có uy tín lớn, được nhiều người tin tưởng. Qua quá trình thực tập tại Trung tâm em nhận thấy, bên cạnh những thành tựu trên Trung tâm vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, trong đó có vấn để quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy em quyết định chọn đề tài chuyên đề thực tập chuyên ngành của mình là: " Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam". Mục đích của đề tài này là tìm hiểu lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam, tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm

Chuyên đề thực tập chuyên ngành Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 1 Chuyên đề thực tập chuyên ngành Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 2 Chuyên đề thực tập chuyên ngành LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của mọi tổ chức. Nó làm ra của cải vật chất cho tổ chức, là sức mạnh để tổ chức có thể đứng vững trên thị trường. Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của các tổ chức. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam là một trong những doanh nghiệp thuộc thế hệ tiền thân của khu vực y tế tư nhân. Sau gần 20 năm hoạt động, Trung tâm đã gặt hái được rất nhiều thành tựu góp phần không nhỏ vào sự phát triển kinh tế của đất nước và nâng cao đời sống của cán bộ, nhân viên của Trung tâm. Hiện nay, Trung tâm là cơ sở y tế tư nhân có uy tín lớn, được nhiều người tin tưởng. Qua quá trình thực tập tại Trung tâm em nhận thấy, bên cạnh những thành tựu trên Trung tâm vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, trong đó có vấn để quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy em quyết định chọn đề tài chuyên đề thực tập chuyên ngành của mình là: " Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam". Mục đích của đề tài này là tìm hiểu lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam, tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm. Do thời gian và kiến thức có hạn nên trong phạm vi nghiên cứu của chuyên đề này chỉ trong phạm vi Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thông qua nghiên cứu tài liệu, tổng kết kinh nghiệm. Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 3 Chuyên đề thực tập chuyên ngành Bố cục bài viết bao gồm các phần cơ bản sau: - Phần mở đầu: Giới thiệu tổng quát về lý do, cơ sở chọn đề tài; đối tượng, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu của đề tài và bố cục của bài viết. - Phần nội dung: Bao gồm các nội dung cơ bản sau: Chương I: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu của chương này là nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề liên quan đến lý luận về quản lý nguồn nhân lực như: các khái niệm cơ bản, mục tiêu, nội dung của quá trình quản lý nguồn nhân lực… Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam Chương này tìm hiểu, nắm rõ được thực trạng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm, xem Trung tâm thực hiện các nội dung của quá trình quản lý nguồn nhân lực như thế nào Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam Nội dung của chương này là các giải pháp đối với bản thân Trung tâm và đối với Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm. - Kết luận: Khái quát nội dung của bài viết, khẳng định tính tất yếu của đề tài. Do điều kiện thời gian, kinh phí, kiến thức và kinh nghiệm có hạn nên bài viết chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết, hạn chế. Vì thế em rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét, hướng dẫn của các thầy cô giáo đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn thực tập: PGS.TS. Mai Văn Bưu để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 4 Chuyên đề thực tập chuyên ngành CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là nhân lực. Đó là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của Đất nước; các chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý… để lựa chon quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp… Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực cần chú ý cả về mặt thể lực lẫn trí lực. 1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 5 Chuyên đề thực tập chuyên ngành Nhân lực là nguồn lực có vai trò cực kỳ quan trọng, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. 2. Quản lý nguồn nhân lực 2.1. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. 2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản than người lao động. Thực chất của Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Từ đó, có thể thấy mục tiêu cơ bản của Quản lý nguồn nhân lực chính là nâng cao được sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức, để Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 6 Chuyên đề thực tập chuyên ngành giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng các nhu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Nó được cụ thể hoá thành những mục tiêu cơ bản sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và càng ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. - Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả bởi. Nó không phải là cứu cánh mà chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình. - Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế, mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức. - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không được chú ý thì năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ tổ chức. 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Không một hoạt động nào tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản lý nguồn nhân lực”. Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 7 Chuyên đề thực tập chuyên ngành người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các lĩnh vực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 2.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày nay đặt ra cho Quản lý nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản lý nguồn nhân lực thành những nội dung chủ yếu sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực: Thiết lập, lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình, nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Định biên: Bao gồm các hoạt động tuyển mô, tuyển chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Trả công cho người lao động: Bao gồm các hoạt động liên quan đến các khoản lương và các đãi ngộ, phần thưởng mà một cá nhân được để đổi lấy sức lao động của mình. Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 8 Chuyên đề thực tập chuyên ngành 2.5. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực. Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ chức về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi… Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ, hệ thống Quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hoá quản lý nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hang, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực. Đối với các tổ chức có quy mô trung bình, chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động nguồn nhân lực trong tổ chức. Với những tổ chức có quy mô lớn trung bình, các nhà Quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hoá theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động… Với những tổ chức có quy mô lớn, Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn… II. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chiến lược nguồn nhân lực Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 9 Chuyên đề thực tập chuyên ngành 1.1. Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. 1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý Nguồn nhân lực của một tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành lập chiến lược Nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực còn có vai trò giúp tổ chức phát triển được những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tuỳ vào những mục tiêu chiến lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác nhau. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình có nên tiếp tục hay không? Mặt khác, lập chiến lược nguồn nhân lực còn xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa thực tế và tương lai của nguồn nhân lực. Hơn nữa, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ khuyến khích Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B 10