Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm các chương trình kinh tế xã hội

Mục Lục LỜI CẢM ƠN 1 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ 5 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6 PHẦN MỞ ĐẦU 7 1. Lý do chọn đề tài 7 2. Mục tiêu nghiên cứu 8 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 8 4. Phạm vi nghiên cứu 9 5. Phương pháp nghiên cứu 9 6. Ý nghĩa của đề tài 9 7. Kết cấu đề tài 9 Chương 1. GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 11 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 11 1.1.1.Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 11 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 11 1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm 11 1.2.1. Cơ cấu tổ chức 11 1.2.2. Chức năng của các bộ phận 12 1.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 12 1.2.2.2. Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban 13 1.2.2.3. Định hướng phát triển của Trung tâm 15 1.3. Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay 15 1.3.1. Về thuận lợi 15 1.3.2. Về khó khăn 16 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 18 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 18 2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm 18 2.1.2. Theo giới tính của cán bộ, nhân viên 19 2.1.3. Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm 20 2.2. Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 21 2.2.1. Công tác thiết kế và phân tích công việc 21 2.2.2. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 24 2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm 25 2.2.4. Công tác phát triển nguồn nhân lực 28 2.2.4.1. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc 28 2.2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29 2.2.5.2. Đãi ngộ tinh thần 34 Chương 3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ XÃ HỘI 36 3.1. Đánh giá chung về hoạt động Quản lý nhân sự của Trung tâm 36 3.1.1. Một số thành tựu đạt được 36 3.1.2. Những hạn chế còn gặp phải 37 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế Xã hội 38 3.2.1. Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực 38 3.2.1.1. Nâng cao quá trình phân tích công việc 38 3.2.1.2. Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc 38 3.2.1.3. Nâng cao công tác tuyển dụng 39 3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ 39 3.2.3. Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ 41 3.2.3.1. Tạo động lực cho người lao động 42 3.2.3.2. Kích thích về mặt vật chất 42 3.2.3.3. Kích thích về mặt tinh thần 42 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐÈ TÀI:QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI Người hướng dẫn : Nguyễn Thu Phương Sinh viên thực : Lưu Thị Thủy Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực Lớp : 1205.QTNA Khóa học : 2012- 2016 Hà Nội- 2015 LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên Trịnh Việt Tiến cô Nguyễn Thu Phương Trong suốt thời gian nghiên cứu thực chuyên đề em nhận bảo, hướng dẫn tận tình thầy cô, đặc biệt động viên mặt tinh thần thầy cô giúp em vững tâm vượt qua giai đoạn khó khăn để hoàn thành đề tài nghiên cứu mình… Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội, anh chị cô Trung tâm, đặc biệt ban lãnh đạo Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội hướng dẫn em suốt thời gian kiến tập Trung tâm nhiệt tình giúp em hoàn thành đề tài nghiên cứu Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội hướng dẫn chúng em suốt trình thực tế môn học, không tiếp thu kiến thức chuyên môn mà em học học bổ ích sống… Em trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 01 tháng năm 2015 Sinh viên Lưu Thị Thủy Mục Lục LỜI CẢM ƠN .1 Mục Lục DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài .9 Kết cấu đề tài Chương GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI 11 1.1.Quá trình hình thành phát triển Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội .11 1.1.1.Giới thiệu chung Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội .11 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm 11 1.2.Cơ cấu tổ chức chức hoạt động Trung tâm 11 1.2.1.Cơ cấu tổ chức 11 1.2.2.Chức phận 12 1.2.2.1.Chức năng, nhiệm vụ phận .12 1.2.2.2.Mối quan hệ Phòng, Ban 13 1.2.2.3 Định hướng phát triển Trung tâm .15 1.3.Những thuận lợi khó khăn Trung tâm công tác Quản lý nhân giai đoạn 15 1.3.1.Về thuận lợi 15 1.3.2 Về khó khăn 16 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ .18 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI 18 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 18 2.1.1.Theo trình độ cán bộ, nhân viên Trung tâm .18 2.1.2 Theo giới tính cán bộ, nhân viên 19 2.1.3 Theo độ tuổi cán bộ, nhân viên Trung tâm 20 2.2 Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 21 2.2.1 Công tác thiết kế phân tích công việc 21 2.2.2 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 24 2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Trung tâm 25 2.2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực 28 2.2.4.1 Công tác đánh giá thực công việc 28 2.2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29 2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần .34 Chương NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI36 3.1 Đánh giá chung hoạt động Quản lý nhân Trung tâm .36 3.1.1 Một số thành tựu đạt 36 3.1.2 Những hạn chế gặp phải 37 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 38 3.2.1 Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực 38 3.2.1.1 Nâng cao trình phân tích công việc 38 3.2.1.2 Nâng cao công tác đánh giá thực công việc .38 3.2.1.3 Nâng cao công tác tuyển dụng 39 3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ 39 3.2.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 41 3.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động 42 3.2.3.2 Kích thích mặt vật chất 42 3.2.3.3 Kích thích mặt tinh thần 42 PHẦN KẾT LUẬN .44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Sơ đồ: Sơ đồ máy quản lý Bảng 2.1: Bảng phân loại nhân viênTrung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo trình độ .16 Bảng 2.2: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội theo giới tính 17 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 18 Bảng 2.4: Số liệu tuyển dụng công ty năm 2012-2014 25 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội28 Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo Trung tâm với số vị trí 29 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Ý nghĩa KTQT Kinh tế quốc tế CBQL Cán quản lý CBCNV Cán công nhân viên PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đào tạo, phát triển quản lý nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực chủ đề nhiều học giả giới dành thời gian nghiên cứu Đào tạo phát triển giúp Cán quản lý nâng cao lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; giúp quan, doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh khả cạnh tranh Đặc biệt, bối cảnh kinh tế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế (KTQT) ngày sâu rộng, môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu ngày gay gắt khốc liệt, yêu cầu thách thức đặt quan, doanh nghiệp đội ngũ cán quản lý ngày lớn khiến cho công tác đào tạo nâng cao lực cho Cán quản lý trở nên cấp thiết Tại Việt Nam, Tổ chức, Cơ quan, Đoàn thể phận quan trọng chiếm tỷ trọng lớn hệ thống Nhà nước Trong năm vừa qua, Tổ chức, Cơ quan có phát triển mạnh mẽ đóng góp đáng kể vào phát triển kinh tế đất nước Tuy nhiên, bên cạnh thành tích đạt được, hiệu hoạt động kinh doanh lực cạnh tranh Tổ chức, Cơ quan đánh giá hạn chế Một nguyên nhân vấn đề lực, trình độ Cán quản lý (CBQL) Tổ chức, Cơ quan yếu, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Trong lực trình độ quản lý nhiều hạn chế, Tổ chứ, Cơ quan chưa thực quan tâm đến đào tạo Cán quản lý Công tác đào tạo Tổ chức, Cơ quan đánh giá chưa cao, mang tính hình thức; đào tạo thường coi khoản phát sinh chi phí chưa đầu tư mức Định hướng đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý thể rõ văn kiện Đảng Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng người tham gia tích cực vào thành công Tổ chức, Cơ quan Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản lý nhân lực giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản lý nhân lực tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn Tổ chức, Cơ quan nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn Tổ chức, Cơ quan có lợi Ngày nay, mà cạnh tranh sản xuất kinh doanh ngày trở nên gay gắt Tổ chức, Cơ quan cần phải nâng cao công tác quản lý nhân lực hoạt động Từ đẩy mạnh đóng góp người lao động với quan, làm nâng cao suất lao động Từ vấn đề trên, em định chọn đề tài kiến tập cuả : “Quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tếXã hội” Mục tiêu nghiên cứu 1.1.Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu tổng quát đề tài nhận thức, khảo sát thực tế lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Tìm hiểu thực tiễn, nhận xét, đánh giá công tác Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Từ đề xuất giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế đất nước 1.2.Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu khái quát Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội; Tìm hiểu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực Trung taam Các chương trình Kinh Tế- Xã hội; Trên sở đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Nhiệm vụ nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: báo cáo giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Về mặt không gian: báo cáo giới hạn phạm vi điều tra, thu thập liệu sơ cấp đào tạo Cán quản lý Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Về thời gian: Các số liệu, liệu liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trung tâm từ năm 2012 đến năm 2014 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp sau: - Phương pháp quan sát - Phương pháp xử lý số liệu - phương pháp sưu tầm, thu thập thông tin - Phương pháp hỏi chuyên gia - Phương pháp so sánh - Phương pháp liệt kê Ý nghĩa đề tài Ý nghĩa mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội” giúp e bổ sung, củng cố nâng cao nguồn kiến thức hạn hẹp, Hơn nữa, việc tìm hiểu giúp e tiếp cận gần hơn, thực tế vấn đề lý thuyết Ý nghĩa mặt thực tiễn: Nắm rõ đề công tác Quản trị nhân lực đặc biệt công tác quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ áp dụng vào số trường hợp cụ thể quan, tổ chức Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luân, tài liệu tham khảo, phụ lục báo cáo gồm chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quát Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Chương 2:Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 10 buộc hay tuỳ chọn nội dung chương trình đào tạo đa dạng Ta thấy đa dạng thông qua bảng sau đây: Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo Trung tâm với số vị trí Vị trí Các khóa đào tạo - Phân tích thực Chương trình, dự án, - Chẩn đoán xử lý lỗi chương trình thường gặp: Đào tạo thêm số liệu không khớp, tài liệu tiến hành thực tồn đọng số vấn đề, - Thiết lập Chương trình, dự án cho khớp với tình hình quan, tổ chức đơn vị - Phân chia công việc - Quản lý công việc - Tổng quan chương trình, dự án Trung tâm - Quy trình thực tiến hành thực công việc - Sao lưu liệu Đào tạo nâng cao - Phục hồi liệu - Giới thiệu phương pháp sửa lỗi quan trọng - Chẩn đoán lỗi thường gặp tiến hành thực hiện, triển khai dự án, chương trình, kế hoạch Trung tâm: thất thoát tài liệu, số liệu không đúng, phương pháp triển khai chưa đạt hiệu quả, - Nâng cao nhận thức dự án, kế hoạch nhằm phát triển cho đơn vị, tổ chức, quan có liên quan - Nắm quy trình thực triển khai công việc có hiệu - Hoàn thiện kỹ giao tiếp truyền đạt hoạt Đào tạo động tiến hành công việc - Phát triển, thiết lập mối quan hệ với dơn vị, quan, tổ chức khác - Hoàn thiện kỹ giải vấn đề tình khó khăn 31 (Nguồn: Trung tâm đào tạo) Nhận xét: Trung tâm đưa chương trình đào tạo không giúp hoàn thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ quan mà giúp nâng cao kĩ mềm nhân viên Nhằm hoàn thiện nâng cấp thiếu xót lực, trình độ chuyên môn mà người tiêu dùng yêu cầu Bước Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí đào tạo việc dự tính số tiền mà quan phải bỏ để tiến hành hoạt động đào tạo Bao gồm chi phí cho học viên, chi phí cho giảng viên, chi phí thuê địa điểm, chi phí tài liệu Dưới số quy định Trung tâm chi phí trả cho nhân viên theo học - Khi cán cử đào tạo giữ nguyên lương bản, khoản phụ cấp khác theo quy định quan nhà nước - Học viên không tiền học phí tiền tài liệu tham gia khóa học mà quan tổ chức Chi trả học phí tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo - Với nhân viên học xa hỗ trợ phần tiền sinh hoạt, tiền lại 32 Bước Đáng giá chương trình kết đào tạo Đây bước cuối chương trình đào tạo lại vô quan trọng Bởi giúp cho Trung tâm biết công tác đào tạo đạt hiệu tới đâu để từ rút học để hoàn thiện chương trình đào tạo cuả Đây việc làm khó thực để đánh giá xem chương trình có hiệu hay không phải vào kết làm việc sau người lao động vào kết thi kết thúc chương trình đào tạo 2.2.5 Công tác đãi ngộ người lao động 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất Lợi ích thỏa mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại quan làm ăn yếu kém, lương thấp chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi rõ ràng động lực làm việc hay chí làm việc đối phó họ nghĩ mà họ không xứng đáng với họ bỏ Nhu cầu người lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Các sách đãi ngộ áp dụng : Chính sách tiền lương: tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt nguồn nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp với kết lao động Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương nguồn thu nhập chủ yếu tiền thưởng mối quan tâm người lao động Họ muốn nhận lợi ích xứng đáng từ nỗ lực cố gắng thân Tiền thưởng lớn người lao động hứng thú làm việc khoản tiền mà họ nhân thêm lương Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện lại, liên lạc cho cán quản lý, xây dựng hệ thống nhà cho người có nhu cầu, có chế độ 33 tiền trợ cấp trường hợp ốm đau bệnh tật 2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần Chính sách đãi ngộ phi tài dành cho cán nhân viên (CBNV) thức sau: - Chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ đặc biệt - Chương trình nghỉ mát hàng năm - Chế độ nghỉ phép: 12 ngày, 14 ngày, 16 ngày 18 ngày tùy cấp CBNV Ngoài ra, tổ chức Công đoàn, Đoàn niên, Nhóm hoạt động tình nguyện nhóm thành viên khác tổ chức hoạt động thường xuyên Các chương trình sinh hoạt đoàn thể tổ chức làm việc góp phần tạo nên không khí vui tươi, thân thiện, sẻ chia cho cán nhân viên + Tết dương lịch: 01 ngày + Tết âm lịch: 04 ngày + Giỗ tổ Hùng Vương ( 10/03 âm lịch ): 01 ngày + Ngày chiến thắng ( 30/04 ): 02 ngày + Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày + Ngày Quốc khánh: 01 ngày + Nghỉ cuối tuần: 02 ngày Nếu ngày nghỉ nói riêng trùng với ngày nghỉ hàng tuần người lao động nghỉ bù vào - Về chế độ nghỉ phép, quan, tổ chức áp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người làm việc đủ 12 tháng nghỉ ngày hưởng nguyên lương 1+12 ngày làm việc lao động bình thường, 14 ngày làm việc người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm việc nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt - Đặc biệt, chương trình hoạt động cộng đồng mang tính nhân đạo xã hội thường xuyên tổ chức nhận hưởng ứng nhiệt tình cán nhân viên - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn Trung tâm người lao động quan, người lao động với để người lao động 34 cảm thấy tôn trọng, họ phát huy hết tiềm - Xây dựng hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng tiền giấy khen, khen đồng thời tố chức khen thưởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho người đạt thành tích 35 Chương NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI 3.1 Đánh giá chung hoạt động Quản lý nhân Trung tâm 3.1.1 Một số thành tựu đạt Nguồn nhân lực vững mạnh tảng vững để quan,tổ chức phát triển nhanh bền vững Đây người thực chiến lược nuôi dưỡng mối quan hệ với đơn vị, đưa Trung tâm đến thành công tiếp nối tương lai Chính mà quan nỗ lực xây dựng sách nhân hoàn thiện : - Tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả họ việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, đưa sách ưu đãi, tạo cho họ tinh thần thật thoải mái để họ cống hiến lâu dài cho quan - Tiếp tục hoàn thiện cấu tổ chức quan để phù hợp với tình hình phát triển Với đơn vị thành lập cần nhanh chóng ổn định tổ chức để sớm vào hoạt động - Thực thật tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tiêu chí cụ thể, dự báo xác nhu cầu nhân lực cho quan tạo điều kiện thực tốt việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo nhân lực - Hoàn thiện sách tuyển dụng để chiêu mộ người có lực làm việc cho Trung tâm - Tăng cường thêm sách đãi ngộ để thu hút ngày nhiều đội ngũ lao động chất lượng cao - Tuyên truyền vận động cán công nhân viên phát huy khả làm việc mình, tích cực tham gia vào phong trào thi đua Trung tâm Đồng thời Trung tâm có sách khen thưởng kịp thời với cá nhân xuất sắc - Thực chăm lo đời sống cho cán công nhân viên gia đình họ ngày tốt - Tăng cường buổi tạo đàm, nói chuyện thành viên 36 quan để chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm tạo không khí đoàn kết thành viên Trung tâm Bên cạnh Trung tâm gặt hái không thành công nhờ vào việc tuyển chọn đạo tạo nhân viên có hiệu 3.1.2 Những hạn chế gặp phải -Trung tâm chưa thực trọng đến công tác tuyển dụng, thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản lý, việc xác định nguồn phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp -Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, quan chưa có dự báo khả giảm lao động phòng ban, phận từ thay đổi biến động lao động tự nhiên hàng năm Ứng viên nhiều thông tin quan, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm để đến định ứng tuyển -Nguồn tuyển dụng Trung tâm chưa đa dạng Việc phối hợp tổ chức thực nhiệm vụ đào tạo, phát triển đơn vị số tồn dẫn tới khó khăn thực kế hoạch đào tạo – phát triển Nguyên nhân hạn chế -Do Trung tâm thành lập thêm đơn vị tình thành nước, từ khiến cho công tác tuyển dụng nhân lực thiếu chặt chẽ, đồng thời nguồn vốn bị phân tán, tập trung vào thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ cho thấy quan chưa thực trọng đến công tác tuyển dụng -Do Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội hệ thống thống nhất, tất vấn đề nhân sự, tiền lương quản lý tập trung trụ sở Bộ phận văn phòng đơn vị chi nhánh kiêm quản lý nhân chi nhánh với trụ sở chính, có nhiều sách nhân ,thông tin chưa cập nhật thường xuyên Dẫn tới ứng viên nhiều thông tin Trung tâm, phúc lợi hay hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm để đến định ứng tuyển 37 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội 3.2.1 Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực 3.2.1.1 Nâng cao trình phân tích công việc Phân tích công việc trình xác định ghi chép lại thông tin liên quan đến chất công việc cụ thể Đây trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt công việc Đây trình xác định khác biệt công việc với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu trình độ kỹ công việc định mức hoàn thành công việc dựa liệu thu thập trình phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao; loại máy máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp, đánh giá xác yêu cầu công việc, tuyển dụng nhân viên cho công việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên đó, trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Do đó, Trung tâm cần nhận thức vai trò công tác phân tích công việc Đây là công cụ hữu hiệu giúp quan quản lý, cải tổ thay đổi cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu sản hoạt động 3.2.1.2 Nâng cao công tác đánh giá thực công việc Để hoàn thiện công tác ta cần thực việc sau đây: Thứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến người lao động nhiều nữa, nên tổ chức điều tra lấy ý kiến đóng góp người lao động để từ đưa tiêu chí đánh giá thật chuẩn xác 38 Thứ hai, cần cao tính minh bạch buổi nói chuyện nhân viên lãnh đạo Bởi định đánh giá tình hình thực công việc đưa buổi nói chuyện Do đó, tổ chức buổi nói chuyện cần có thêm có mặt đại diện công đoàn, lãnh đạo cấp cao phải ghi lại biên họp để đối chiếu xảy khiếu nại 3.2.1.3 Nâng cao công tác tuyển dụng Quá trình tuyển dụng có ý nghĩa vô quan trọng chiến lược kinh doanh, phát triển Trung tâm trình tuyển dụng thực tốt giúp cho nhà quản lý qaun có nhân viên giỏi, có kỹ để phục vụ cho phát triển quan tương lai Đồng thời, tuyển dụng tốt giúp giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Vì vậy, thời gian tới công tác cần thực tốt để đảm bảo cho phát triển Trung tâm 3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ Trong năm qua nhà quản lý Trung tâm tâm đến công việc này, họ đưa nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Trong xu hội nhập kinh tế toàn cầu vai trò nguồn nhân lực quan trọng định thành bại tổ chức Vì vậy, để đuối kịp thời đại phận nhân Trung tâm có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời biến động thị trường, đưa nguồn nhân lực quan lên tầm cao Trung tâm xây dựng kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kinh nghiệm công việc tiếp thu nguồn công nghệ cho nhân viên, cụ thể như: Trung tâm tiến hành mời chuyên gia nước tập huấn thực hành quan cho đội ngũ cán quản lý nhân tất lĩnh vực, đặc biệt quản lý tổ chức công việc, quản lý giấc, kỷ luật làm việc 39 Cử học viên xuất sắc tham gia lớp nghiệp vụ quản trị văn phòng, quản lý văn hóa, tài kế toán, tin học Tiến hành giám sát chỗ, chỉnh sửa nâng cao kỹ cho nhân viên yếu hay chưa quen việc Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống nhân viên quan, giúp họ giải khó khăn vướng mắc công việc quan hệ với đồng nghiệp Thường xuyên mở thêm lớp đào tạo kỹ nâng cao cho nhân viên quan Thăm dò thị trường có kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn cho người lao động phù hợp với biến động thay đổi cac đơn vị, tổ chức, quan Trung tâm áp dụng hình thức đào tạo tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức phong trào hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch, giúp đỡ tiến bộ, mang lại hiệu cao trình hoạt động quan Các hình thức đào tạo Trung tâm: Đối với nhân viên tuyến vào chưa có kinh nghiệm quan tiến hành đào tạo, thời gian đào tạo học viên tham gia làm việc, vừa học vừa làm Đối với cán quản lý, để nâng cao lực quản lý quan có ưu tiên đặc biệt cho học lớp đào tạo quản lý hưởng lương làm Mục tiêu hàng đầu Trung tâm phát triển quản lý nguồn nhân lực Chính vậy, Trung tâm ý đến vấn đề đào tạo nâng cao kỹ năng, chuyên môn làm việc, trình độ hiểu biết, trang bị kiến thức cho phù hợp với phát triển xã hội kinh tế thị trường nước Đặc biệt, đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, quan có kế hoạch xây dựng lớp đào tạo trụ sở để họ thuận lợi thời gian học tập áp dụng vào công việc Đào tạo cho đội ngũ lao động quan có phong cách làm việc chuyên 40 nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng tạo nhân tài Từ đó, Trung tâm có hệ thống kế hoạch sách đào tạo phát triến nguồn nhân lực ứng với thời kỳ, thời điểm lĩnh vực hoạt động, bố trí phù hợp với thời gian lao động khiếu làm việc cá nhân Có vậy, đảm bảo trình hoạt động có hiệu Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp sở hạ tầng trang thiết bị đại, tự động hóa điều kiện cần trình hoạt động nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động Có vậy, mong phát huy hết tiềm lao động người, thúc đẩy phát huy tính sáng tạo nhiệt huyết làm việc cống hiến cho Trung tâm Củng cố phát huy hiệu máy quản lý Trung tâm, nhiệm vụ quan trọng, định ốn định phát triển trình hoạt động Quá trình quản lý có tốt công việc sản xuất đảm bảo trôi chảy liên tục, đảm bảo kế hoạch đề Tăng cường tính kỷ luật cao đặc biệt đội ngũ trực tiếp thực công việc Không cho phép người lao động mắc sai lầm đáng tiếc gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng uy tín quan, có chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao động làm việc Thường xuyên kiểm tra trình độ nhân viên, đội ngũ yếu đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu vị trí công việc làm 3.2.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thỏa mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại tổ chức làm ăn yếu kém, lương thấp chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi rõ ràng động lực làm việc hay chí làm việc đối phó họ 41 nghĩ mà họ không xứng đáng với họ bỏ Nhu cầu người lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao 3.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động Trung tâm nói riêng quan, tổ chức nói chung đạt kết hoạt động cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc lớn vào cách thức nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Để phát huy tối đa khả nhân viên quan cần không ngừng hoàn thiện biện pháp kích thích mặt vật chất mặt tinh thần để nâng cao hiệu sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó lâu dài, luôn tận tâm mục tiêu phát triển trước mắt lâu dài tổ chức 3.2.3.2 Kích thích mặt vật chất Các sách đãi ngộ áp dụng : Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đáng giá lực làm việc, hiệu đạt nguồn nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp với kết lao động Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương nguồn thu nhập chủ yếu tiền thưởng mối quan tâm người lao động Họ muốn nhận lợi ích xứng đáng từ nỗ lực cố gắng thân Tiền thưởng lớn người lao động hứng thú làm việc khoản tiền mà họ nhân thêm lương Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện lại, liên lạc cho cán quản lý, có chế độ tiền trợ cấp trường hợp ốm đau bệnh tật 3.2.3.3 Kích thích mặt tinh thần Song song với kích thích mặt vật chất, ban lãnh đạo quan nên sử dụng kích thích mặt tinh thần Khi đời sống vật chất ngày nâng cao nhu cầu tinh thần trở nên thiết Nếu quan biết quan tâm tới đời sống tinh thần cán công nhân viên tạo tích cực việc nâng cao hiệu sử dụng 42 nguồn nhân lực Trước hết Trung tâm nên tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tránh tình trạng làm thêm để tránh gây ức chế tinh thần cho người lao động Vấn đề làm thêm nên để người lao động tự nguyện phải có sách đãi ngộ phù hợp với cán làm thêm họ làm với tâm trạng thoải mái, từ tăng nâng suất lao động nên rõ rệt Trung tâm nên tăng cường tổ chức buổi dã ngoại, thi cho toàn cán công nhân viên với gia đình họ Biện pháp vừa góp phần nâng cao tính cộng đồng, đoàn kết toàn quan vừa làm cho người lao động cảm thấy thật thoải mái lúc, nơi 43 PHẦN KẾT LUẬN Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực chiến lược mang tầm quốc gia Trong chế kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, tố chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt Để có điều công tác quản lý nguồn nhân lực phải hoàn thiện phát triển Các chiến lược kinh doanh phải kèm theo với chiến lược người, người lao động định thành bại vị tố chức thị trường Nhận thức rõ vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực, Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo phát triển người đáp ứng với yêu cầu làm việc ngày phức tạp tinh vi, cho thành phẩm chất lượng cao, khắng định uy tín Trung tâm Những giải pháp vạch phù hợp với tình hình tài lực Trung tâm nên mang lại hiệu cao Đây giải pháp cố định mãi mà thay đổi không ngừng theo biến đổi kinh tế- xã hội, đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu cao Cuối em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội tạo điều kiện giúp đỡ em trình kiến tập Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên Trịnh Việt Tiến cô Nguyến Thu Phương tận tình hướng dẫn để em hoàn thành chuyên đề 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Thị Ngọc Hiền - TS Đoàn Thị Thu Hà (đồng chủ biên) (2002), Giáo trình khoa học quản lý, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh VNxpress _ “Bí quản lý hiệu nguồn nhân lực” (6/11/2004) Tài liệu phòng kế toán, phòng nhân lực Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội A.J Pricce, Human Resourece management in a Business context, International Press (2004) 45