Đang tải... (xem toàn văn)
Sau nhiều giai đoạn phát triển lịch sử, những nhà kinh tế học đã phát hiện ra rằng động lực của phát triển kinh tế trong một doanh nghiệp phải được đi cùng trên bốn bánh xe, hay bốn nhân tố của sự phát triển là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn và công nghệ. Bốn nhân tố này khác nhau ở mỗi doanh nghiệp và cách phối hợp giữa chúng cũng khác nhau đưa đến kết quả tương ứng khác nhau.
Khoá luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU I Lý chọn đề tài Sau nhiều giai đoạn phát triển lịch sử, nhà kinh tế học phát động lực phát triển kinh tế doanh nghiệp phải bốn bánh xe, hay bốn nhân tố phát triển nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn công nghệ Bốn nhân tố khác doanh nghiệp cách phối hợp chúng khác đưa đến kết tương ứng khác Trong yếu tố nhân lực yếu tố đánh giá hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực đem lại hiệu bất ngờ cho doanh nghiệp Để nắm giữ sử dụng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực cơng tác quan trọng, công tác tuyển dụng nhân lực giúp công ty tìm kiếm lựa chọn đội ngũ nhân lực chất lượng nhiệt tình cịn cơng tác bố trí nhân lực giúp người lao động làm quen với công việc cách nhanh đồng thời bố trí người việc từ tăng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển nhanh Như doanh nghiệp hiểu thực tốt cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực đem lại cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có khả đem lại hiệu lớn, cán tổ chức lao động tương lai, tơi khơng thể khơng muốn tìm tịi khám phá điều bí ẩn cịn tồn cơng tác Mặt khác, q trình thực tập cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt, sau thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề tuyển dụng bố trí nhân lực thực hấp dẫn tơi, tơi xin chọn đề tài: “Cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng giải pháp” làm đề tài cho khố luận tốt nghiệp II Tình hình nghiên cứu Từ 7/1/2009 đến 10/1/2009: tiếp cận sở thực tập để tìm hiểu số thơng tin chung Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt Từ 12/1/2009 đến 17/1/2009: Tìm hiểu đặc điểm, tình hình hoạt động sở thực tập gồm: - Giới thiệu tổng quan công ty - Đặc điểm công ty ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Từ 2/2/2009 đến 14/2/2009: Đi sâu tìm hiểu phòng tổ chức lao động - Cơ cấu phòng tổ chức nhân - Chương trình hoạt động phịng quản trị nhân lực năm qua - Chương trình hoạt động phịng tổ chức lao động năm tới Từ 14/2/2009 đến 21/2/2009: Tìm hiểu đổi hướng phát triển sở thời gian tới Từ 23/2/2009 đến 19/3/2009: Tiếp tục tìm hiểu thơng tin cơng ty, thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực, đề giải pháp hoàn thiện để viết đề cương chi tiết, hoàn thiện thảo lần Từ 20/3/2009 đến 31/3/2009: Tiếp tục nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng đề giải pháp hoàn thiện để hoàn thiện thảo lần hai Từ 31/3/2009 đến 2/5/2009: Nộp thảo chuyên đề thực tập Từ 2/5/2009 đến 25/5/2009: Chỉnh sửa hồn thiện khố luận Trong q trình nghiên cứu gặp khơng thuận lợi khó khăn: Thuận lợi: - Được giúp đỡ tận tình PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giảng viên trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội - Sự giúp đỡ tạo điều kiện ban giám đốc Công ty nói chung phịng tổ chức lao động nói riêng Khó khăn: - Đơi việc thu thập số liệu cịn gặp khó khăn anh chị phịng tổ chức lao động bận rộn nên cung cấp đủ số liệu - Do thời gian có hạn nên nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót III Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: - Để có hiểu biết sâu ngành quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực nói riêng - Thơng qua nghiên cứu để có nhìn bao quát vấn đề, cách lập luận xây dựng vấn đề cho hợp lý Nhiệm vụ nghiên cứu: Cần tìm hiểu vấn đề sau: - Thế tuyển dụng bố trí nhân lực? Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp - Nội dung cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực? - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bố trí nhân lực? - Thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt nào? - Giải pháp cần hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt sao? IV Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Khách thể nghiên cứu: Các nhân tố khách quan tác động tới q trình nghiên cứu là: - Ban giám đốc Cơng ty nói chung phịng tổ chức lao động nói riêng - Lực lượng lao động gián tiếp, lao động trực tiếp làm phiếu điều tra tác giả vấn đề tuyển dụng bố trí nhân lực - Các điều kiện sở vật chất Công ty tác động tới hồn thiện q trình nghiên cứu V Phạm vi nghiên cứu Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt VI Vấn đề nghiên cứu Thực trạng công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt VII Giả thuyết nghiên cứu VIII Phương pháp nghiên cứu Để hồn thiện đề tài có sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích định tính định lượng: Là hai phương pháp nhằm đánh giá hai góc độ chất lượng số lượng việc giải vấn đề - Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê tiêu xếp theo tiêu Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp - Phương pháp điều tra: Căn vào phiếu điều tra hay vấn, tác giả đặt câu hỏi nhằm tìm hiểu thơng tin cần thiết cho mục đích - Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án theo định người tham gia trắc nghiệm Từ thi trắc nghiệm tìm hiểu thơng tin cần thiết cho vấn đề IX Ý nghĩa khố luận Đối với sinh viên Nguyễn Thị Thảo: khoá luận giúp tơi hồn thiện thêm kiến thức xã hội, tư logic, văn hố…thơng qua tìm hiểu thông tin thân vấn đề cần nghiên cứu Đồng thời giúp hiểu phần khía cạnh tuyển dụng bố trí nhân lực ngồi thực tế từ so sánh, đối chiếu thực tế lý thuyết rút học cho Khơng thơng qua khố luận tơi có khả trình bày vấn đề cách logic Đối với Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt: Qua khố luận đặc biệt phần thực trạng Công ty, Cơng ty biết khó khăn gặp phải mảng tuyển dụng bố trí nhân lực, từ xem xét giải pháp khắc phục khó khăn Ngồi biết mặt đạt Cơng ty để có hướng phát huy, tất hướng tới mục đích phát triển, sức cạnh tranh Công ty Đối với khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực: Thông qua khố luận thể trưởng thành sinh viên khoa đồng thời người khoa, từ khoa hãnh diện với trưởng thành đó, người trưởng thành dạy dỗ dìu dắt thầy cô khoa X Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu phần kết luận, tài liệu tham khảo khoá luận gồm chương: Chương 1: Lý luận chung tuyển dụng bố trí nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm qua (2006-2008) Chương 3: Giải pháp hoàn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm tới (2009-2010) Để hồn thành khố luận em giúp đỡ tận tình từ PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn tồn thể cán Công ty Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cán Cơng ty giúp em hồn thành khố luận này! Do trình độ em cịn hạn chế, khố luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong thơng cảm từ thầy cô! * Tổng hợp kết phiếu điều tra: - Tổng số phiếu phát ra: 300 phiếu + Lao động gián tiếp: 80 phiếu + Lao động trực tiếp: 220 phiếu - Tổng số phiếu thu hợp lệ: 177 phiếu + Lao động gián tiếp: 59 phiếu + Lao động trực tiếp: 118 phiếu - Kết quả: + Thống kê nguyên nhân ứng viên làm việc công ty: Trên trang web Liên hệ với trường ĐH Qua người quen công ty Báo, tạp chí Tổng SL % SL % SL % SL % SL % 30 16.95 0.05 74 41.8 72 41.2 177 100 + Tỷ trọng công việc phù hợp với trình độ lành nghề: Cao (%) Thấp (%) Phù hợp (%) SL Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp % SL % SL % 14 13 11 11 45 99 75 84 CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp I Các khái niệm Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế…Cịn trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực gồm tất người lao động làm việc tổ chức Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu trình tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn công ty Tuyển dụng gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn Quá trình tuyển mộ nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, trình tuyển chọn nhằm sàng lọc người nguồn vào làm việc doanh nghiệp 2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích cá nhân bên bên doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự vào chức danh cần người doanh nghiệp 2.2 Tuyển chọn Những ứng cử viên (người xin việc) đáp ứng yêu cầu công việc tuyển dụng vào làm việc Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Bố trí nhân lực Bố trí nhân lực gồm hoạt động định hướng (hay cịn gọi hồ nhập) người lao động bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức hay cịn gọi q trình biên chế nội doanh Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp nghiệp Doanh nghiệp động viên đóng góp người lao động cách cao nhất, q trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý II Nội dung cơng tác tuyển dụng Q trình tuyển mộ nhân lực 1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho doanh nghiệp định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc doanh nghiệp nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc cần yếu tố sau: - Căn vào thị trường lao động - Căn vào chất lượng nguồn lao động - Căn mức độ phức tạp công việc - Căn vào tâm lý chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần ý tới hội việc làm công cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp 1.1.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nên lấy người từ bên doanh nghiệp vị trí nên lấy người từ bên ngồi doanh nghiệp kèm với phương pháp tuyển phù hợp Nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp: Bao gồm cán công nhân viên có tên danh sách doanh nghiệp thời điểm Đối với người làm việc doanh nghiệp, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí họ làm ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm nguồn : Đây người quen công việc doanh nghiệp, họ qua thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm qun với cơng việc, q trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm nguồn : - Khi đề bạt người làm việc doanh nghiệp phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, biểu nhóm khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với doanh nghiệp có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động - Khi xây dựng sách đề bạt doanh nghiệp cần có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện có quy hoạch rõ ràng Phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức.Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp - Phương pháp thông qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức Qua thông tin phát người có lực phù hợp với u cầu cơng việc, cách cụ thể nhanh - Phương pháp thu hút vào thông tin “danh mục kỹ năng” tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp: Đây người đến xin việc bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài) - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm nguồn là: - Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống - Những người thường có cách nhìn tổ chức - Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng Nhược điểm nguồn là: - Tuyển người tổ chức thời gian hướng dẫn họ công việc - Nếu thường xuyên tuyển người tổ chức đặc biệt đề bạt thăng tiến thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho người làm tổ chức họ nghĩ khơng có hội thăng tiến - Nếu tuyển mộ lao động đối thủ cạnh tranh nên cẩn thận thông tin kinh doanh đối thủ cạnh tranh mà người lao động cung cấp cho Phịng tổ chức lao động cần có định xem nên sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo báo chí, tờ áp phích…là phương tiện hay dùng để thu hút người xin việc Phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài: Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo phương tiện truyền thông như: kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học cao đẳng, dạy nghề 1.1.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Khi tuyển mộ lao động phổ thơng nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung nhiều lao động cao nhiều ngành nghề khác kỹ thuật, quản lý… - Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trung cấp - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi Tuy nhiên xác định địa tuyển mộ cần ý vấn đề như: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu quan trọng mìnhcủa - Phân tích lực lượng lao động có để xác định nguồn gốc người lao động tốt Khi địa tuyển mộ khẳng định cần xác định thời gian địa điểm tuyển mộ Muốn cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ) 1.2 Tìm kiếm người xin việc Sau xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Q trình tìm kiếm người xin việc có Nguyễn Thị Thảo 10 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Đây bước để cán tuyển dụng thẩm định lại độ xác thơng tin hồ sơ xin việc ứng viên Câu trả lời ứng cử viên ăn khớp với thông tin hồ sơ tạo ấn tượng tốt ban đầu cán tuyển dụng Bước 4: Phần vấn, người vấn đặt câu hỏi( Câu hỏi hành vi câu hỏi tình huống) nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi Viêc ứng viên đặt câu hỏi quan trọng Điều thể đươc quan tâm ứng viên đến phát triển công ty- nơi ứng viên xin việc Bước 6: Kết thúc vấn, người vấn tóm lại thơng tin thông báo với ứng viên bước Bước 7: Người vấn dẫn ứng viên thăm doanh nghiệp (nếu thích hợp) Đặc biệt ứng viên đươc hội đồng tuyển dụng định tuyển chọn việc dẫn ứng viên thăm doanh nghiệp giai đoạn hướng dẫn ứng viên hội nhập q trình tuyển dụng Bước 5: Thẩm định thơng tin có ứng viên Sau ứng viên vượt qua vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp cán công tác tuyển dụng cần kiểm tra lại thông tin ứng viên độ xác, cách kiểm tra lại thơng tin sau: - Trao đổi thông tin với tổ chức cũ mà ứng viên làm việc, trao đổi điện thoại thơng qua địa email nhiên trao đổi trực tiếp qua điện thoại thường đem lại thông tin nhanh Muốn cần tạo mối quan hệ thân thiện với tổ chức cũ có khai thác thơng tin xác đầy đủ - Tìm hiểu thơng tin nơi cấp chứng cho ứng viên, xem địa có đáng tin cậy không - Thẩm định kiểm tra thông tin mà ứng viên khai đơn xin việc Bước 6: Thử việc Nguyễn Thị Thảo 65 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Thời gian thử việc người lao động công ty áp dụng hợp lý (Theo điều nghị định số 44/2003/NĐ-CP Chính phủ qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động) Tuy nhiên sau thời gian thực tập công ty cần xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng để làm đánh giá người lao động sau thời gian thử việc Các tiêu chuẩn là: - Khơng vi phạm kỷ luật lao động - Sự nhiệt tình cơng việc - Thời gian làm việc: có làm không, nghỉ làm không - Thái độ hợp tác làm việc đồng nghiệp - Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn giao (về khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ công việc…) Cụ thể cần xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc ứng viên: ▪ Tiêu thức đánh giá thực công việc: Đối tượng đánh giá nhân viên tiếp nhận, hệ thống đo lường nên hướng vào đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với công việc, với tổ chức Người thực đánh giá người lãnh đạo trực tiếp ứng viên tập Do người có khả chuyên môn phù hợp với ứng viên đồng thời người chịu trách nhiệm trực tiếp ứng viên tổ chức ▪ Đo lường thực công việc: Mẫu số 05: Phiếu đánh giá thực công việc: TT Tiêu thức đánh giá Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Chưa đạt yêu cầu Tổng điểm Sự phù hợp người lao động công việc - Tính kỷ luật lao động - Mức độ tham gia công việc theo thời gian - Khối lượng chất lượng cơng việc hồn thành - Các nhiệm vụ đặc biệt hoàn thành Nguyễn Thị Thảo 66 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Tổng Sự phù hợp người lao động với tổ chức - Mức độ tham gia nhóm xã hội tổ chức - Khả làm việc theo nhóm - Phương thức trao đổi thơng tin với đồng nghiệp - Mối quan hệ với đồng nghiệp Tiềm ứn viên - Mức độ nỗ lực học Trên thân người lao động trưởng phịng ban nghiệp vụ cơng ty nhận xét lực, chuyên môn, tinh thần thái độ làm việc người lao động, từ cơng ty định xem có ký hợp đồng lao động tiếp không hay chấm dứt hợp đồng lao động Bảo đảm chất lượng công tác tổ chức tuyển dụng - Hội đồng tuyển dụng: Hiện hội đồng tuyển dụng công ty sơ sài, có cán phịng tổ chức lao động tham gia chủ yếu (gồm có anh phó phịng tổ chức lao động nhân viên phòng), sau tham gia tổng giám đốc khâu ký định trưởng phòng ban phận liên quan khâu đánh giá kiểm tra ứng viên sau trình thử việc ứng viên Để công tác tuyển dụng đạt hiệu công ty cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng với thành viên người có lực chun mơn cộng với người có kinh nghiệm công tác tuyển dụng: Tổng giám đốc TGĐ công ty uỷ quyền chủ tịch hội đồng tuyển dụng, Phó TGĐ phụ trách chun mơn, trưởng phịng Tổ chức lao động làm uỷ viên thường trực hội đồng, lãnh đạo trực tiếp đơn vị có nhu cầu tuyển dụng làm uỷ viên - Nâng cao chất lượng cán tuyển dụng: Hiện cán tuyển dụng cơng ty gồm phó phịng tổ chức lao động nhân viên phòng tổ chức lao động, chưa bảo đảm chất lượng cán tuyển dụng đặc biệt đảm bảo kiến thức chuyên mơn q trình tuyển mộ Nguyễn Thị Thảo 67 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Trước tình hình cơng ty cần tổ chức khoá bồi dưỡng kiến thức cho cán tuyển dụng nội dung sau: + Có phẩm chất đạo đức tốt + Am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn + Có đủ kiến thức kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn + Người tuyển mộ phải nhiệt tình + Người tuyển dụng phải biết cách tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên - Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong kế hoạch tuyển dụng dự tính nguồn nhân lực dành cho đợt tuyển dụng gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn Cơng ty nên dự tính ba tiêu chủ yếu sau q trình tuyển dụng: + Tổng chi phí cho đợt tuyển dụng + Tổng thời gian dành cho đợt tuyển dụng + Tổng nhân lực dành cho đợt tuyển dụng Trên tiêu cơng ty có kế hoạch tuyển dụng đạt hiệu Thực đánh giá hiệu trình tuyển dụng Đối với cơng tác tuyển mộ: - Tổng chi phí cho tuyển mộ mà công ty bỏ ra, từ tính chi phí bình qn cho người tuyển, so sánh với chi phí th ngồi xem có tiết kiệm không - Số lượng chất lượng hồ sơ nhân sự: Để đánh giá tương quan số lượng chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng từ đánh giá chất lượng ứng viên - Tỷ lệ sàng lọc ứng viên = số người tuyển mộ/tổng số hồ sơ nộp Bảng số 14: Tỷ lệ tuyển mộ ứng viên 2004-2008 Chỉ tiêu Nguồn bên Nguồn bên Tổng Nguyễn Thị Thảo Nộp đơn 6168 128 6296 Tuyển mộ 4112 115 4227 68 Tỷ lệ tuyển mộ 1/1.5 1/1.1 1/1.48 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Qua thấy tỷ lệ tuyển mộ chưa cao, trung bình tỷ lệ gần chọi một, nguồn tuyển mộ bên ngồi tỷ lệ người rưỡi nộp hồ sơ có người tuyển mộ Như thấy số người đáp ứng yêu cầu Cơng ty tương đối lớn, từ thể công tác tuyển mộ Công ty đạt hiệu - Tính phù hợp phương pháp tuyển mộ với nguồn tuyển mộ Đối với công tác tuyển chọn: - Tỷ lệ tuyển chọn = số người xin việc tuyển/tổng số người nộp đơn xin việc Bảng số 15: Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên 2004-2008 Chỉ tiêu Nguồn bên Nguồn bên Tổng Nộp đơn 6168 128 6296 Tuyển chọn 771 61 832 Tỷ lệ tuyển chọn 1/8 1/2.1 1/7.56 Mặc dù lao động gián tiếp Công ty tuyển chọn đa số từ người quen làm việc Công ty lao động trực tiếp sản xuất khâu tuyển dụng thực tương đối tốt mà tỷ lệ tuyển chọn 1/8 nguồn tuyển mộ bên Điều thể phần cạnh tranh ứng viên q trình tuyển chọn Cơng ty Đối với nguồn tuyển mộ bên tỷ lệ 1/2.1, chưa cao tạo sức cạnh tranh ứng viên - Phần trăm suất lao động = NSLĐt – NSLĐ t-1/NSLĐt-1 Đây tiêu cụ thể hoá chất lượng tuyển chọn, tăng NSLĐ mục tiêu doanh nghiệp nào, hoạt động tổ chức nhằm giảm chi phí tăng lợi nhuận Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân Nhiệm vụ: Tuyển chọn người việc Hiệu quả: Tiết kiệm 20% tổng chi phí cho doanh nghiệp Để tiết kiệm chi phí nhân sự, nhiều cơng ty thường muốn tuyển dụng nhân viên bình thường, khơng có kinh nghiệm làm việc, đương nhiên với mức lương rẻ mạt Đó sinh viên vừa tốt nghiệp trường mòn mỏi Nguyễn Thị Thảo 69 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khố luận tốt nghiệp kiếm cơng ăn việc làm để tồn với mức thù lao tượng trưng Hoặc ứng viên khơng có cấp, kiến thức bản, song có chút kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, phương án tỏ hiệu Một ngân hàng trước thường tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp trường để đào tạo Cách không lâu, Ban giám đốc ngân hàng định tuyển dụng ê kíp vào vị trí quản lý dự án - dự án đòi hỏi ứng viên phải hội đủ nhiều kỹ phẩm chất người làm quản lý kinh doanh Đồng thời, Ban giám đốc đưa định cắt giảm 10% nhân - người có trình độ thấp đảm nhiệm vị trí khơng quan trọng thay vào việc áp dụng phần mềm công nghệ cao Với đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, có uy tín, có tầm nhìn, ngân hàng bước đầu gặt hái thành công định Đương nhiên, chế độ lương bổng đãi ngộ lao động chuyên gia cao cấp hoàn toàn tương xứng với chất xám mà họ bỏ Vì từ khâu tuyển dụng ban đầu Cơng ty cần có kế hoạch tuyển dụng tốt nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng, cơng tác tuyển dụng cần thực dựa khoa học, cán tuyển dụng phải đảm bảo trình độ chun mơn kiến thức xã hội, tổng qt…có cơng tác tuyển dụng đem lại kết tốt với tiết kiệm chi phí tới mức tối đa Một biện pháp đóng vai trị quan trọng việc giảm thiểu chi phí nhân - xây dựng thương hiệu mạnh cho Công ty Song, lại tốn nan giải, tốn địi hỏi thời gian, cơng sức tồn thể thành viên Cơng ty Thương hiệu Cơng ty thứ tài sản vơ hình tạo niềm tin, lịng trung thành nhân viên Rất nhiều ứng viên muốn đầu quân cho doanh nghiệp tên tuổi, cho dù mức lương khơng hấp dẫn nơi khác, chí đơi cịn thấp mức thị trường Một thống kê RosExpert cho thấy rằng, nhiều doanh nghiệp tên tuổi thường chiêu dụ nhân tài cách đưa mức lương thưởng hấp dẫn, nhiều cao 20-50% so với mức mà doanh nghiệp tên tuổi đưa Tuy nhiên, việc tạo thương hiệu tốt nhằm thu hút nhân tài chuyện hai mà nhiệm vụ dài hạn, địi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều cơng sức nguồn lực tài Giá trị thương hiệu tốt không Nguyễn Thị Thảo 70 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp dễ dàng đánh giá được, vấn đề muôn thuở thật muốn kinh doanh chân chính, nghiêm túc Bởi mà nói rằng, nhiều người ta phải hàng chục năm để tạo dấu ấn thương hiệu III Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt năm tới(2009-2010) Xây dựng chương trình định hướng cho người lao động Đó phương pháp giúp người lao động cơng ty hồ nhập làm quen với công việc nhanh Hiện cơng ty chưa có chương trình định hướng cụ thể mà đơn xếp người lao động vào vị trí tương ứng với trình độ cấp chun mơn người lao động, sau người quản lý trực tiếp phụ trách hướng dẫn giúp người lao động làm quen với công việc Như cần phải có chương trình định hướng để giúp người lao động có chủ động cơng việc Một chương trình định hướng có hiệu giúp doanh nghiệp hạn chế số người rời khỏi doanh nghiệp, giảm chi phí tuyển dụng thêm lao động Công ty nên áp dụng chương trình định hướng sau: ▪ Chế độ làm việc hàng ngày: làm việc, nghỉ ngơi, ăn trưa… ▪ Các công việc phải làm hàng ngày ▪ Phương pháp hồn thiện cơng việc ▪ Tiền lương quy chế tiền lương ▪ Tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ ▪ Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động ▪ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế ▪ Cơ cấu tổ chức nhà máy ▪ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhà máy, công ty ▪ Lịch sử truyền thống nhà máy ▪ Các giá trị nhà máy Các thông tin cung cấp cho người lao động nhiều hình thứcnhư bảng thơng báo, loa đài, vấn, thảo luận theo nhóm, tham quan… Nguyễn Thị Thảo 71 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Các nội dung định hướng, thời gian thực phương pháp thực cần thiết kế lập thành chương trình, in thành văn gửi tới người lao động người có liên quan Chương trình định hướng cần xác định mục tiêu rõ ràng sau lần định hướng phải đánh giá kết đạt từ rút kinh nghiệm Chuyển đổi nhân nội Các tổ chức tồn phát triển nhờ có phối hợp, liên kết nhiều cá nhân Mỗi người phải hiểu lực, tính cách người khác có liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng Trong doanh nghiệp lớn, có nhiều phận mà đó, nhân viên ngồi quan hệ giới hạn phịng ban cịn phải thường xuyên phối hợp với người phòng ban khác Do đặc thù cơng việc, phận có đặc điểm quy ước riêng Trong lúc hợp tác, không hiểu biết đầy đủ công việc xảy hiểu lầm, chí mâu thuẫn Một mặt, khúc mắc làm giảm hiệu công việc hai bên không hiểu ý Mặt khác, điều dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ tập thể Nhìn chung, nắm vững quy trình cán bộ, nhân viên dễ làm việc với Vì vậy, cần đặt yêu cầu nhân viên quy trình làm việc phận họ làm việc mà cịn phải nắm quy trình chung công ty” Cụ thể ba năm đầu làm việc, nhân viên chuyển đổi phòng ban sáu tháng lần Nhân viên marketing chuyển qua phòng kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quan hệ cơng chúng… Sau vịng “chu du”, họ có quyền chọn cơng việc lâu dài, khơng thiết với dự tính đăng ký lúc đầu Việc chuyển đổi giúp nhân viên chọn vị trí phù hợp sau hiểu hết cơng việc phịng Thơng thường, ứng viên nộp đơn dự tuyển theo chuyên ngành mà họ học, vậy, để họ làm công việc theo nguyện vọng ban đầu chưa phát huy hết khả họ Hơn nữa, áp dụng cách tránh tâm lý “Đứng núi trông núi nọ” Nếu chưa đứng vị trí đồng nghiệp, người ta thấy dễ, lợi công việc người khác mà đằng sau vơ số rắc rối mà họ phải đau đầu giải Nguyễn Thị Thảo 72 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Mục đích chuyển đổi để người biết việc làm có ảnh hưởng đến công việc đồng nghiệp khâu khác Ví dụ chậm trễ, thiếu linh hoạt phịng kế tốn gây khó khăn cho việc triển khai chiến dịch phòng marketing, hay qua loa việc tuyển dụng phòng nhân để lại hậu mà phòng ban khác phải thời gian dài để khắc phục Nguyễn Thị Thảo 73 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng lao động bố trí nhân lực lĩnh vực quan trọng phát triển tổ chức nói chung Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt nói riêng Tuy nhiên xét rieng cơng tác khơng thể đạt kết tốt được, cần kết hợp nhuần nhuyễn với cơng tác khác phịng tổ chức lao động công tác tiền lương, công tác đào tạo phát triển, cơng tác kế hoạch hố…như thực phát huy công dụng cơng tác Nhìn chung Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt thực cách tương đối hiệu công tác tuyển dụng bố trí nhân lực mà Cơng ty Công ty đứng đầu lĩnh vực đường sắt với đội ngũ nhân viên nhiệt tình trình độ tốt Trong báo tơi vận dụng kiến thức công tác tuyển dụng bố trí nhân lực từ phân tích thực trạng thực cơng tác Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt Tơi mong báo cáo trở thành tài liệu tham khảo tốt cho Công ty giúp Công ty có giải pháp nhằm nâng cao cơng tác tuyển dụng Một lần xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn tồn cán cơng nhân viên Cơng ty giúp tơi hồn thiện khoá luận này! Nguyễn Thị Thảo 74 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp Danh mục tài liệu tham khảo Th.s vũ văn tuấn (2001), “ Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ”, Doanh nhân tự học, nhà xuất trẻ Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Văn Lê (1997), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất giáo dục Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động- xã hội Các tài liệu quản lý nhân Công ty cổ phần công trình đường sắt Các trang web www.hr club.com.vn www.vietnamnet.com.vn www.laodongvn.com www.kinhte.com.vn www.irv.moi.gov.com congtrinhduongsat.com Nguyễn Thị Thảo 75 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp MỤC LỤC Trang Nguyễn Thị Thảo 76 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Nguyễn Thị Thảo 77 Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... trí nhân lực? - Thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt nào? - Giải pháp cần hoàn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình. .. Công ty tác động tới hồn thiện q trình nghiên cứu V Phạm vi nghiên cứu Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt VI Vấn đề nghiên cứu Thực trạng công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần. .. Thế tuyển dụng bố trí nhân lực? Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoá luận tốt nghiệp - Nội dung công tác tuyển dụng bố trí nhân lực? - Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng bố trí
