Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế là chất lượng đầu vào của lao động tức là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Hầu hết các yếu tố khác như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mượn được nhưng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tương tự.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Sau nghiên cứu tăng trưởng kinh tế tổ chức phát triển mạnh tổ chức thành lập, nhà kinh tế học phát động lực phát triển kinh tế tổ chức phải bốn bánh xe, hay bốn nhân tố phát triển nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn công nghệ Bốn nhân tố khác tổ chức cách phối hợp chúng khác đưa đến kết tương ứng khác Và nguồn nhân lực đánh giá yếu tố hàng đầu Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế chất lượng đầu vào lao động tức kỹ năng, kiến thức kỷ luật đội ngũ lao động yếu tố quan trọng phát triển Hầu hết yếu tố khác vốn, nguyên vật liệu, cơng nghệ mua vay mượn nguồn nhân lực khó làm điều tương tự Các yếu tố máy móc thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất phát huy tối đa hiệu đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe kỷ luật lao động tốt Thực tế nghiên cứu kinh tế bị tàn phá sau khủng hoảng cho thấy hầu hết tổ chức bị phá hủy tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao phục hồi phát triển kinh tế cách ngoạn mục Như thấy chất lượng nhân lực ý thức lao động tổ chức quan trọng Muốn sở hữu vốn nhân lực chất lượng cao, khả tư tốt tổ chức công tác tuyển dụng đầu vào phải trọng mức hợp lý Lý chọn đề tài: Trong Công ty vốn nhân lực ln yếu tố trọng hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực đem lại hiệu bất ngờ cho công ty Để nắm giữ sử dụng công tác tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng, muốn tồn có sức cạnh tranh cơng ty phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chun mơn tốt đáp ứng nhu cầu sản xuất Và công tác tuyển dụng nhân lực giúp Ban giám đốc công ty cảm thấy n tâm Trong q trình thực tập cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt, sau thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề tuyển dụng hấp dẫn tơi, tơi xin chọn đề tài: “Cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Công ty cổ Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp phần cơng trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng giải pháp.” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt Phương pháp nghiên cứu: Để hồn thiện đề tài cần sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích định tính định lượng: Là hai phương pháp nhằm đánh giá hai góc độ chất lượng số lượng việc giải vấn đề - Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê tiêu xếp theo tiêu - Phương pháp điều tra: Căn vào phiếu điều tra hay vấn, tác giả đặt câu hỏi nhằm tìm hiểu thơng tin cần thiết cho mục đích - Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án theo định người tham gia trắc nghiệm Từ thi trắc nghiệm tìm hiểu thông tin cần thiết cho vấn đề Nội dung nghiên cứu: Ngồi lời mở đầu phần kết luận, tài liệu tham khảo chuyên đề gồm chương: Chương 1: Lý luận chung tuyển dụng bố trí nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm qua (2006-2008) Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm tới (2009-2010) Để hoàn thành báo cáo thực tập em giúp đỡ tận tình từ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân toàn thể cán cô Công ty Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cán Cơng ty giúp em hồn thành báo cáo này! Do trình độ em cịn hạn chế, báo cáo chuyên đề thực tập em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong thông cảm từ thầy cô! Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC I Các khái niệm Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế…Cịn trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực gồm tất người lao động làm việc tổ chức Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu trình tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn công ty Tuyển dụng gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn.Quá trình tuyển mộ nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, trình tuyển chọn nhằm sàng lọc người nguồn vào làm việc doanh nghiệp 2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích cá nhân bên bên doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự vào chức danh cần người doanh nghiệp 2.2 Tuyển chọn Những ứng cử viên (người xin việc) đáp ứng yêu cầu công việc tuyển dụng vào làm việc Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ.1 Bố trí nhân lực Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bố trí nhân lực gồm hoạt động định hướng (hay cịn gọi hồ nhập) người lao độngkhi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển, đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh nghiệp Tổ chức động viên đóng góp người lao động cách cao nhất, q trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý II Nội dung công tác tuyển dụng Hoạt động tuyển mộ 1.1 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 1.1.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức chúng ta sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức.Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ - Phương pháp thơng qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức Qua thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh - Phương pháp thu hút vào thông tin “danh mục kỹ năng” tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức 1.1.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo phương tiện truyền thông như: kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học cao đẳng, dạy nghề 1.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực 1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sang lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tr lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc cần yếu tố sau: - Căn vào thị trường lao động - Căn vào chất lượng nguồn lao động - Căn mức độ phức tạp công việc - Căn vào tâm lý chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần ý tới hội việc làm công cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề cịn lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ 1.2.1.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí cơng việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc tổ chức Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí họ làm ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm nguồn : Đây người quen công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm qun với công việc, trình thực cơng việc diễn liên tục khơng bị gián đoạn, hạn chế tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm nguồn : - Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phịng hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, biểu nhóm khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động - Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện có quy hoạch rõ ràng Nguồn tuyển mộ bên tổ chức, người đến xin việc bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài) - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm nguồn là: - Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống - Những người thường có cách nhìn tổ chức - Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng Nhược điểm nguồn là: - Tuyển người tổ chức thời gian hướng dẫn họ công việc - Nếu thường xuyên tuyển người tổ chức đặc biệt đề bạt thăng tiến thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho người làm tổ chức họ nghĩ khơng có hội thăng tiến Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Nếu tuyển mộ lao động đối thủ cạnh tranh nên cẩn thận thơng tin kinh doanh đối thủ cạnh tranh mà người lao động cung cấp cho Phịng tổ chức lao động cần có định xem nên sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo báo chí, tờ áp phích…là phương tiện hay dùng để thu hút người xin việc 1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Khi tuyển mộ lao động phổ thơng nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung nhiều lao động cao nhiều ngành nghề khác kỹ thuật, quản lý… - Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trung cấp - Các trung tâm cơng nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Tuy nhiên xác định địa tuyển mộ cần ý vấn đề như: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu quan trọng mìnhcủa - Phân tích lực lượng lao động có để xác định nguồn gốc người lao động tốt Khi địa tuyển mộ khẳng định cần xác định thời gian địa điểm tuyển mộ Muốn cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mơ kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ) 1.2.2 Tìm kiếm người xin việc Trong mơi trường cạnh tranh tổ chức cần phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo làm việc dài tổ chức Hình thức gây ý hình thành tổ chức Muốn cần phải truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức vẽ viễn cảnh tương lai cho tổ chức Thứ hai thu hút phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị hấp dẫn tiền lương mức Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thưởng.Nhưng người nộp đơn từ chối mức lương cao doanh nghiệp cần đưa hình thức thích hợp Tiếp theo xác định cán tuyển mộ lực người tuyển mộ định tới chất lượng tuyển mộ Những cán tuyển mộ cần đạt yêu cầu sau: - Có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, hiểu kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ vấn đề tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, vấn… - Người tuyển mộ phải nhiệt tình - Trong trình tuyển mộ phải tạo khơng khí thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe 1.2.3 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hồn thiện cơng tác Để đảm bảo nội dung cần ý vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? - Đánh giá hiệu quảng cáo tuyển mộ, hiệu tuyển mộ tới mục LỰA tiêu tổ chức - Sự đảm bảo công tất hội xin việc CHỌN - Các thông tin thu thập được, bảo đảm đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao ỨNG quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa CỬ - Chi phí tài cho trình tuyển mộ VIÊN VÀO VỊNG TIẾP THEO Q trình tuyển chọn nhân lực Sơ đồ: Phỏng vấn sơ Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc Nguyễn Thị ThảoTrắc nghiệm tuyển Phỏngchọn định Khám vấn tuyển Thẩm sức khoẻ Phỏngđịnh RaThửvấn việc người LĐ chọncó thơng tintrực tiếp tuyển chọn Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không Trong bước tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng tránh định có tính chất chủ quan người vấn Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ họ họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực công việc, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu… Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điền thông tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta thơng tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc hồ sơ nhân khác Thông qua nội dung mẫu đơn xin việc, nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để giúp nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân đem lại kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, cơng việc có tính đặc thù Khi xây dựng trắc nghiệm nhân cần người am hiểu công việc, yêu cầu công việc người thực Để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta thường sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên phải làm, trắc nghiệm mẫu Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại sau: • Trắc nghiệm thành tích: Đây loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc…,đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra Tuỳ theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp • Trắc nghiệm khiếu khả năng: Đây loại trắc nghiệm dùng để xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức Loại trắc nghiệm gồm ba loại nhỏ: - Khả thần kinh: trắc nghiệm trí thơng minh thơng qua biện luận, tốc độ nhận thức, khả tranh luận Nguyễn Thị Thảo 10 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp sắc yêu cầu đạt yêu cầu điểm Sự phù hợp người lao động cơng việc - Tính kỷ luật lao động - Mức độ tham gia công việc theo thời gian - Khối lượng chất lượng cơng việc hồn thành - Các nhiệm vụ đặc biệt hoàn thành Tổng Sự phù hợp người lao động với tổ chức - Mức độ tham gia nhóm xã hội tổ chức - Khả làm việc theo nhóm - Phương thức trao đổi thơng tin với đồng nghiệp - Mối quan hệ với đồng nghiệp Tiềm ứn viên - Mức độ nỗ lực học Trên thân người lao động trưởng phịng ban nghiệp vụ cơng ty nhận xét lực, chuyên môn, tinh thần thái độ làm việc người lao động, từ cơng ty định xem có ký hợp đồng lao động tiếp không hay chấm dứt hợp đồng lao động Bảo đảm chất lượng công tác tổ chức tuyển dụng - Hội đồng tuyển dụng: Hiện hội đồng tuyển dụng công ty sơ sài, có cán phịng tổ chức lao động tham gia chủ yếu (gồm có anh phó phịng tổ chức lao động nhân viên phòng), sau tham gia tổng giám đốc khâu ký định trưởng phòng ban phận liên quan khâu đánh giá kiểm tra ứng viên sau trình thử việc ứng viên Nguyễn Thị Thảo 65 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Để công tác tuyển dụng đạt hiệu công ty cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng với thành viên người có lực chun mơn cộng với người có kinh nghiệm cơng tác tuyển dụng: Tổng giám đốc TGĐ công ty uỷ quyền chủ tịch hội đồng tuyển dụng, Phó TGĐ phụ trách chun mơn, trưởng phịng Tổ chức lao động làm uỷ viên thường trực hội đồng, lãnh đạo trực tiếp đơn vị có nhu cầu tuyển dụng làm uỷ viên - Nâng cao chất lượng cán tuyển dụng: Hiện cán tuyển dụng công ty gồm phó phịng tổ chức lao động nhân viên phòng tổ chức lao động, chưa bảo đảm chất lượng cán tuyển dụng đặc biệt đảm bảo kiến thức chun mơn q trình tuyển mộ Trước tình hình cơng ty cần tổ chức khoá bồi dưỡng kiến thức cho cán tuyển dụng nội dung sau: + Có phẩm chất đạo đức tốt + Am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn + Có đủ kiến thức kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn + Người tuyển mộ phải nhiệt tình + Người tuyển dụng phải biết cách tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên - Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong kế hoạch tuyển dụng dự tính nguồn nhân lực dành cho đợt tuyển dụng gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn Cơng ty nên dự tính ba tiêu chủ yếu sau q trình tuyển dụng: + Tổng chi phí cho đợt tuyển dụng + Tổng thời gian dành cho đợt tuyển dụng + Tổng nhân lực dành cho đợt tuyển dụng Trên tiêu cơng ty có kế hoạch tuyển dụng đạt hiệu Thực đánh giá hiệu trình tuyển dụng Nguyễn Thị Thảo 66 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đối với công tác tuyển mộ: - Tổng chi phí cho tuyển mộ mà cơng ty bỏ ra, từ tính chi phí bình qn cho người tuyển, so sánh với chi phí th ngồi xem có tiết kiệm không - Số lượng chất lượng hồ sơ nhân sự: Để đánh giá tương quan số lượng chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng từ đánh giá chất lượng ứng viên - Tỷ lệ sàng lọc ứng viên = số người tuyển mộ/tổng số hồ sơ nộp Bảng số 14: Tỷ lệ tuyển mộ ứng viên 2004-2008 Chỉ tiêu Nguồn bên Nguồn bên Tổng Nộp đơn 6168 128 6296 Tuyển mộ 4112 115 4227 Tỷ lệ tuyển mộ 1/1.5 1/1.1 1/1.48 Qua thấy tỷ lệ tuyển mộ chưa cao, trung bình tỷ lệ gần chọi một, nguồn tuyển mộ bên ngồi tỷ lệ người rưỡi nộp hồ sơ có người tuyển mộ Như thấy số người đáp ứng yêu cầu Công ty tương đối lớn, từ thể cơng tác tuyển mộ Cơng ty đạt hiệu - Tính phù hợp phương pháp tuyển mộ với nguồn tuyển mộ Đối với công tác tuyển chọn: - Tỷ lệ tuyển chọn = số người xin việc tuyển/tổng số người nộp đơn xin việc Bảng số 15: Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên 2004-2008 Chỉ tiêu Nguồn bên Nguồn bên Tổng Nộp đơn 6168 128 6296 Tuyển chọn 771 61 832 Tỷ lệ tuyển chọn 1/8 1/2.1 1/7.56 Mặc dù lao động gián tiếp Công ty tuyển chọn đa số từ người quen làm việc Công ty lao động trực tiếp sản xuất khâu tuyển dụng thực tương đối tốt mà tỷ lệ tuyển chọn 1/8 nguồn Nguyễn Thị Thảo 67 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tuyển mộ bên Điều thể phần cạnh tranh ứng viên trình tuyển chọn Cơng ty Đối với nguồn tuyển mộ bên tỷ lệ 1/2.1, chưa cao tạo sức cạnh tranh ứng viên - Phần trăm suất lao động = NSLĐt – NSLĐ t-1/NSLĐt-1 Đây tiêu cụ thể hoá chất lượng tuyển chọn, tăng NSLĐ mục tiêu doanh nghiệp nào, hoạt động tổ chức nhằm giảm chi phí tăng lợi nhuận Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân Nhiệm vụ: Tuyển chọn người việc Hiệu quả: Tiết kiệm 20% tổng chi phí cho doanh nghiệp Để tiết kiệm chi phí nhân sự, nhiều cơng ty thường muốn tuyển dụng nhân viên bình thường, khơng có kinh nghiệm làm việc, đương nhiên với mức lương rẻ mạt Đó sinh viên vừa tốt nghiệp trường mòn mỏi kiếm công ăn việc làm để tồn với mức thù lao tượng trưng Hoặc ứng viên khơng có cấp, kiến thức bản, song có chút kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, phương án tỏ hiệu Một ngân hàng trước thường tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp trường để đào tạo Cách không lâu, Ban giám đốc ngân hàng định tuyển dụng ê kíp vào vị trí quản lý dự án - dự án đòi hỏi ứng viên phải hội đủ nhiều kỹ phẩm chất người làm quản lý kinh doanh Đồng thời, Ban giám đốc đưa định cắt giảm 10% nhân - người có trình độ thấp đảm nhiệm vị trí khơng quan trọng thay vào việc áp dụng phần mềm công nghệ cao Với đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, có uy tín, có tầm nhìn, ngân hàng bước đầu gặt hái thành công định Đương nhiên, chế độ lương bổng đãi ngộ lao động chuyên gia cao cấp hoàn toàn tương xứng với chất xám mà họ bỏ Vì từ khâu tuyển dụng ban đầu Công ty cần có kế hoạch tuyển dụng tốt nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng, cơng tác tuyển dụng cần thực dựa Nguyễn Thị Thảo 68 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học, cán tuyển dụng phải đảm bảo trình độ chun mơn kiến thức xã hội, tổng qt…có cơng tác tuyển dụng đem lại kết tốt với tiết kiệm chi phí tới mức tối đa Một biện pháp đóng vai trị quan trọng việc giảm thiểu chi phí nhân - xây dựng thương hiệu mạnh cho Công ty Song, lại tốn nan giải, tốn địi hỏi thời gian, cơng sức tồn thể thành viên Cơng ty Thương hiệu Cơng ty thứ tài sản vơ hình tạo niềm tin, lòng trung thành nhân viên Rất nhiều ứng viên muốn đầu quân cho doanh nghiệp tên tuổi, cho dù mức lương khơng hấp dẫn nơi khác, chí đơi cịn thấp mức thị trường Một thống kê RosExpert cho thấy rằng, nhiều doanh nghiệp tên tuổi thường chiêu dụ nhân tài cách đưa mức lương thưởng hấp dẫn, nhiều cao 20-50% so với mức mà doanh nghiệp tên tuổi đưa Tuy nhiên, việc tạo thương hiệu tốt nhằm thu hút nhân tài chuyện hai mà nhiệm vụ dài hạn, đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều cơng sức nguồn lực tài Giá trị thương hiệu tốt không dễ dàng đánh giá được, vấn đề muôn thuở thật muốn kinh doanh chân chính, nghiêm túc Bởi mà nói rằng, nhiều người ta phải hàng chục năm để tạo dấu ấn thương hiệu Tránh lỗi công ty thường mắc phải - Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận: Khi xem xét hồ sơ ứng viên, không nên cho tất họ liệt kê thật Để tuyển nhân viên tốt, kiểm tra trung thực họ trước gọi vấn cách điện thoại cho hai người quản lý ứng viên (những người ứng viên giới thiệu theo yêu cầu nhà tuyển dụng) để nghe đánh giá sơ lực chun mơn, chun cần, tính cách trội… Tất thông tin giúp bạn đánh giá ứng viên cách dễ dàng, nhanh chóng - Quá xem trọng cấp: Công ty quen đánh giá ứng viên cách đếm số lượng cấp mà họ đính kèm theo hồ sơ Những ứng viên có “bề dày” Nguyễn Thị Thảo 69 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cấp thường ứng viên thiếu kinh nghiệm họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành va chạm với thực tế Các nhà tuyển dụng chun nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, lợi ích mà ứng viên mang cho cơng ty trước để đánh giá, cân nhắc bỏ thời gian xem họ đạt chứng Tuy nhiên, với số lĩnh vực đòi hỏi chuyên mơn cao cấp có vai trị quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc - Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”: Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc giống thiếu hụt mắt xích dây chuyền, ảnh hưởng đến suất hoạt động doanh nghiệp Nhưng khơng nên mà nhà quản lý hấp tấp tìm nhân viên chỗ Những nhân viên tuyển gấp chưa hội đủ kỹ mà doanh nghiệp thật cần Hãy dành thời gian tìm nhiều ứng viên phù hợp với công việc tốt chủ động lựa chọn không gây thái độ bất mãn cấp mà ảnh hưởng đến uy tín chủ doanh nghiệp Đặc biệt, tin xấu thực tế lan nhanh, theo cấp số nhân Vì vậy, thận trọng đưa lời hứa, trả lời dứt khốt bạn khơng thể đáp ứng u cầu ứng viên - Thiếu kỹ vấn: Việc đặt câu hỏi định tuyển chọn ứng viên thích hợp kỹ nhà tuyển dụng thực Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, hiểu biết thơng qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo cho vấn đối thoại hai chiều, qua tìm hiểu đánh giá lực thật ứng viên - Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian chi phí, nhà quản lý thường sử dụng mối quan hệ riêng tuyển dụng thông qua mối quan hệ nhân viên Đấy sai lầm phổ biến Hãy nhớ nhiệm vụ nhà tuyển dụng tìm ứng viên thích hợp với cơng việc - Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội khơng thể tuyển ứng viên có khả làm việc độc lập, tính tự chủ cao Thiết lập Nguyễn Thị Thảo 70 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp yêu cầu riêng ứng với công việc giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ứng viên sáng giá Ví dụ cần tuyển nhân viên PR ứng viên khơng thể người khép kín, rụt rè, cịn tuyển nhân viên bán hàng cần người linh lợi, hoạt bát - Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ công ty trách nhiệm công việc tương lai cho ứng viên làm cho họ lúng túng, khơng tự tin trước địi hỏi cơng việc Hơn nữa, thiếu chuyên nghiệp vấn làm cho ứng viên giỏi thất vọng rút lui khơng thể III Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí nhân lực Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt năm tới(2009-2010) Xây dựng chương trình định hướng cho người lao động Đó phương pháp giúp người lao động cơng ty hồ nhập làm quen với công việc nhanh Hiện công ty chưa có chương trình định hướng cụ thể mà đơn xếp người lao động vào vị trí tương ứng với trình độ cấp chun mơn người lao động, sau người quản lý trực tiếp phụ trách hướng dẫn giúp người lao động làm quen với công việc Như cần phải có chương trình định hướng để giúp người lao động có chủ động cơng việc Một chương trình định hướng có hiệu giúp doanh nghiệp hạn chế số người rời khỏi doanh nghiệp, giảm chi phí tuyển dụng thêm lao động Cơng ty nên áp dụng chương trình định hướng sau: ▪ Chế độ làm việc hàng ngày: làm việc, nghỉ ngơi, ăn trưa… ▪ Các cơng việc phải làm hàng ngày ▪ Phương pháp hồn thiện công việc ▪ Tiền lương quy chế tiền lương ▪ Tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ ▪ Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động ▪ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế ▪ Cơ cấu tổ chức nhà máy Nguyễn Thị Thảo 71 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ▪ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhà máy, công ty ▪ Lịch sử truyền thống nhà máy ▪ Các giá trị nhà máy Các thơng tin cung cấp cho người lao động nhiều hình thứcnhư bảng thơng báo, loa đài, vấn, thảo luận theo nhóm, tham quan… Các nội dung định hướng, thời gian thực phương pháp thực cần thiết kế lập thành chương trình, in thành văn gửi tới người lao động người có liên quan Chương trình định hướng cần xác định mục tiêu rõ ràng sau lần định hướng phải đánh giá kết đạt từ rút kinh nghiệm Chuyển đổi nhân nội Các tổ chức tồn phát triển nhờ có phối hợp, liên kết nhiều cá nhân Mỗi người phải hiểu lực, tính cách người khác có liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng Trong doanh nghiệp lớn, có nhiều phận mà đó, nhân viên ngồi quan hệ giới hạn phịng ban cịn phải thường xuyên phối hợp với người phòng ban khác Do đặc thù cơng việc, phận có đặc điểm quy ước riêng Trong lúc hợp tác, không hiểu biết đầy đủ công việc xảy hiểu lầm, chí mâu thuẫn Một mặt, khúc mắc làm giảm hiệu công việc hai bên không hiểu ý Mặt khác, điều dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ tập thể Nhìn chung, nắm vững quy trình cán bộ, nhân viên dễ làm việc với Vì vậy, cần đặt yêu cầu nhân viên quy trình làm việc phận họ làm việc mà cịn phải nắm quy trình chung công ty” Cụ thể ba năm đầu làm việc, nhân viên chuyển đổi phòng ban sáu tháng lần Nhân viên marketing chuyển qua phòng kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quan hệ cơng chúng… Sau vịng “chu du”, họ có quyền chọn cơng việc lâu dài, khơng thiết với dự tính đăng ký lúc đầu Việc Nguyễn Thị Thảo 72 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyển đổi giúp nhân viên chọn vị trí phù hợp sau hiểu hết cơng việc phịng Thơng thường, ứng viên nộp đơn dự tuyển theo chuyên ngành mà họ học, vậy, để họ làm công việc theo nguyện vọng ban đầu chưa phát huy hết khả họ Hơn nữa, áp dụng cách tránh tâm lý “Đứng núi trông núi nọ” Nếu chưa đứng vị trí đồng nghiệp, người ta ln thấy dễ, lợi công việc người khác mà khơng biết đằng sau vơ số rắc rối mà họ phải đau đầu giải Mục đích chuyển đổi để người biết việc làm có ảnh hưởng đến công việc đồng nghiệp khâu khác Ví dụ chậm trễ, thiếu linh hoạt phịng kế tốn gây khó khăn cho việc triển khai chiến dịch phòng marketing, hay qua loa việc tuyển dụng phòng nhân để lại hậu mà phòng ban khác phải thời gian dài để khắc phục Nguyễn Thị Thảo 73 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng lao động bố trí nhân lực lĩnh vực quan trọng phát triển tổ chức nói chung Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt nói riêng Tuy nhiên xét rieng cơng tác khơng thể đạt kết tốt được, cần kết hợp nhuần nhuyễn với công tác khác phịng tổ chức lao động cơng tác tiền lương, công tác đào tạo phát triển, công tác kế hoạch hoá…như thực phát huy cơng dụng cơng tác Nhìn chung Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt thực cách tương đối hiệu công tác tuyển dụng bố trí nhân lực mà Công ty Công ty đứng đầu lĩnh vực đường sắt với đội ngũ nhân viên nhiệt tình trình độ tốt Trong báo vận dụng kiến thức cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực từ phân tích thực trạng thực cơng tác Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt Tôi mong báo cáo trở thành tài liệu tham khảo tốt cho Công ty giúp Cơng ty có giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng Một lần xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân toàn cán công nhân viên Công ty giúp tơi hồn thiện báo cáo này! Nguyễn Thị Thảo 74 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC Trang Nguyễn Thị Thảo 75 Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Nguyễn Thị Thảo 76 Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... luận chung tuyển dụng bố trí nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm qua (2006-2008) Chương 3: Giải pháp hồn... tốt nghiệp CHƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT I Khái qt Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt Quá trình hình thành phát triển... cơng trình sang cơng trình khác dẫn đến tốn chi phí tuyển dụng chi phí biên chế nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực 3.1 Khái quát công tác tuyển dụng Công ty
