II I Thủ tục nộp Hồ sơ
3.3.Phân tích thực trạng công tác bố trí sử dụng lao động
Bố trí sử dụng là hoạt động lớn trong cả trước và sau quá trình tuyển chọn. Vì bố trí nhân sự tốt có thể đáp ứng nhu cầu công việc mà đôi khi không cần tuyển thêm nhân viên mới, không dẫn tới tốn kém chi phí.
Đối với những nhân viên mới vào làm thì tuỳ theo năng lực, thâm niên của nhân viên đó mà lãnh đạo tuyển dụng và ban giám đốc của Công ty sẽ bố trí sắp xếp vào các vị trí phù hợp.
Bảng số 9 : Tổng hợp bố trí nhân sự tại cơ quan Công ty 2008.
ST
T Chức danh lượngSố Nhiệm vụ Trách nhiệm báocáo 1 Tổng giám đốc 1 Điều hành công việc kinh doanh
hàng ngày cho Công ty 2 Phó tổng giám
đốc 5 kinh doanh hàng ngày cho CôngHỗ trợ tổng giám đốc điều hành ty
Tổng giám đốc
3 Trưởng phòng 11 Chịu trách nhiệm về tiến độ và chất lượng các công việc trong
phòng
Lãnh đạo bộ phận
4 Phó phòng 11 Hỗ trợ trưởng phòng hoàn thành tốt công việc của phòng
Lãnh đạo bộ phận và Trưởng
phòng 5 Nhân viên 328 Đảm nhận và hoàn thành công
việc được giao phó phòng, lãnhTrưởng phòng, đạo bộ phận
(Nguồn: phòng tổ chức lao động)
Theo đó trong mỗi phòng của Công ty, nhân viên phòng lại có những chức năng nhiệm vụ rõ ràng bảo đảm sự nắm bắt công việc và nội dung công việc cần hoàn thành.
Qua bảng tổng hợp nhận thấy việc phân chia công việc của công ty khá rõ ràng, tất cả các chức danh trong công ty đều được phân chia nhiệm vụ rõ ràng cũng như trách nhiệm quản lý.
Tuy nhiên theo điều tra người lao động trong công ty thì tỷ trọng công việc phù hợp với trình độ lành nghề là:
Bảng số 10 : Tỷ trọng công việc phù hợp với trình độ lành nghề 2008.
Cao hơn (%) Thấp hơn (%) Phù hợp (%)
Lao động gián tiếp 14 11 75
Lao động trực tiếp 5 11 92
(Nguồn: Phiếu điều tra tuyển dụng)
Từ số liệu trên ta nhận thấy rằng tỷ trọng công việc phù hợp với trình độ lành nghề của lao động chưa đạt yêu cầu, tình trạng công việc người lao động đảm nhận cao hơn hay thấp hơn trình độ lành nghề còn khá cao, trong đó lao động gián tiếp cao hơn của lao động trực tiếp. Nguyên nhân là do:
- Do chương trình định hướng cho người lao động chưa đạt hiệu quả: Theo điều tra khi người lao động mới vào làm, thay vì có một chương trình định hướng người lao động mới thì đơn giản người lãnh đạo trực tiếp sẽ chỉ bảo cho người lao động mới nếu người lao động này có thắc mắc. Điều này làm hạn chế người lao động tìm hiểu thông tin về công ty cũng như thông tin về công việc họ đảm nhận. Vì vậy người lãnh đạo trực tiếp có thể sẽ đánh giá sai trình độ thực của người lao động dẫn đến bố trí công việc chưa hợp lý.
- Đối với lao động gián tiếp, đa phần trúng tuyển vào Công ty là do người quen giới thiệu. Vì vậy vị trí của người lao động một mặt phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của họ nhưng mặt khác lại phụ thuộc vào chức danh người giới thiệu, chức danh người giới thiệu càng cao thì xác suất người lao động được bố trí vị trí công việc thuận lợi sẽ cao hơn, thậm chí cao hơn trình độ lành nghề để có hệ số lương cao hơn. Một ví dụ để phản ánh phần nào công tác bố trí nhân lực của Công ty đó là trường hợp anh Hoàng Ngọc Anh T, sinh năm 1983, tốt nghiệp đại học giao thông vận tải Hà Nội (bằng tại chức) khoa kỹ sư cầu đường bộ. Mới xin vào làm tại Công ty từ năm 2007 nhưng hiện tại anh đã làm tại trung tâm tư vấn thiết kế của Công ty, một vị trí đòi hỏi có bằng đại học giao thông vận tải hệ chính quy và kinh nghiệm 3 năm làm việc. Khi được đặt câu hỏi trong phiếu phỏng vấn“ Anh có nhận xét gì về công tác bố trí nhân lực của Công ty ?”, anh trả lời “cần phải hoàn thiện thêm”.
Tuy nhiên mặc dù còn hạn chế song cũng cần khẳng định công tác bố trí nhân sự tại Công ty cũng đã đem lại kết quả tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Cán bộ trong Công ty cũng đã hoàn thành tốt phần nào nhiệm vụ của mình.