Đang tải... (xem toàn văn)
Trong những năm gần đây, chúng đã và đang được nghe nhắc nhiều về văn hóa doanh nghiệp. Đã có những cuộc tranh luận giữa các nhà nghiên cứu về việc có tồn tại văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp hay không. Bản thân tôi cho rằng đã tồn tại một tổ chức, thì ở đó có một “nền văn hóa” riêng, vấn đề là nền văn hóa đó mạnh yếu hay nói cách khác “sức mạnh” của nó như thế nào mà thôi. Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, chúng ta không thể nào bỏ qua phạm trụ văn hóa, cái mà chúng ta đang nhắc đến hàng ngày, đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng. Mục đích của nghiên cứu về văn hóa là trên cơ sở đó chúng ta sẽ xây dựng được đầy đủ các thành tố, cũng như mối quan hệ giữa văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng.
Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat XÂY DỰNG VÀ THAY ĐỔI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP HCM, 01/2006 Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Lời nói đầu Trong thời gian vừa qua, thường nghe nói nhiều đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân…tuy nhiên, đến khái niệm chưa thống Điều dẫn đến quan niệm, tư tưởng phương hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp chưa đầy đủ Với phương thức tiếp cận đặc trưng văn hoá, đặc điểm văn hoá người Việt, sau sở đối chiếu, so sánh nhận dạng văn hoá doanh nghiệp Phần cuối hướng dẫn thực văn hoá doanh nghiệp từ khâu hoạch định, thực hiện, đánh giá trì văn hoá doanh nghiệp Các phụ lục kèm theo công cụ để doanh nghiệp tham khảo thực văn hoá doanh nghiệp Tài liệu lần đầu biên soạn tập hợp chưa đầy đủ, đặc biệt văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ lớn với xây dựng phát triển thương hiệu, sớm hoàn thành tài liệu hướng dẫn Mọi ý kiến, vui lòng gởi theo hộp thư: nqcenter@gmail.com Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Mục lục Nội dung Stt Trang Phần I – Tìm hiểu văn hoá…………………………………… 05 1.1 Khái niệm văn hoá…………………………………………………… 05 1.2 Các yếu tố văn hoá………………………………………………… 06 1.3 Các tính chất văn hoá…………………………………………… 09 1.4 Nhận diện văn hoá:………………………………………………… 11 1.5 Đặc điểm văn hoá người Việt nam:…………………… 12 1.5.1 Một số yếu tố lịnh sử ảnh hưởng đế văn hoá Việt nam:………… 12 1.5.2 Ưu nhược điểm người Việt nam:…………………………… 13 1.6 So sánh phong cách ứng xử phương đông phương tây:………… 19 Phần II – Văn hoá doanh nghiệp………………………………… 20 2.1 Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp:………………………………… 20 2.2 Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp:…………………………………… 22 2.3 Chủ thể văn hoá Doanh nghiệp:………………………………… 23 2.4 Văn hoá Doanh nhân:……………………………………………… 29 2.4.1 Doanh nhân gì…………………………………………………… 30 2.4.2 Văn hóa doanh nhân………………………………………………… 30 2.4.3 Tính cách, đặc điểm doanh nhân?……………………………… 32 2.4.4 Thực trạng doanh nhân Việt nam…………………………………… 42 2.4.5 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nhân………………………… 51 2.5 Yếu tố cấu thành văn hoá DN:………………………………… 54 2.6 Văn hoá DN với kiểu văn hoá khác:…………………………… 72 Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat 2.7 Giới thiệu văn hoá doanh nghiệp số tổ chức……………… 75 2.8 Vai trò văn hoá doanh nghiệp:………………………………… 82 Xây dựng, trì phát triển VHDN…………………………… 86 3.1 Các rào cản trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp:…… 86 3.2 Quản trị trình thay đổi VHDN:………………………………… 86 3.3 Họach định xây dựng VHDN: 88 3.4 Thực thi trình xây dựng VHDN: 99 3.5 Duy trì phát triển VHDN: 108 3.6 Ví dụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 109 Phụ lục……………………………………………………………… 113 Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat PHẦN I TÌM HIỂU VỀ VĂN HOÁ Trong năm gần đây, chúng nghe nhắc nhiều văn hóa doanh nghiệp Đã có tranh luận nhà nghiên cứu việc có tồn văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp hay không Bản thân cho tồn tổ chức, có “nền văn hóa” riêng, vấn đề văn hóa mạnh yếu hay nói cách khác “sức mạnh” mà Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, bỏ qua phạm trụ văn hóa, mà nhắc đến hàng ngày, nhà nghiên cứu kiểm chứng Mục đích nghiên cứu văn hóa sở xây dựng đầy đủ thành tố, mối quan hệ văn hóa nói chung văn hóa doanh nghiệp nói riêng Khái niệm văn hoá: 1.1 Khái niệm văn hoá: Trong từ điển, từ văn hóa định nghĩa “hành vi lực đạo đức tư phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục” Văn hóa có số định nghĩa khác “văn hóa nguyên tắc đạo đức, xã hội hành vi ứng xử tổ chức dựa tín ngưỡng, tư tuởng ưu tiên thành viên tổ chức ấy” Văn hoá hiểu theo nhiều cách khác mức chung nhất, phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa h p văn hoá theo nghĩa rộng h i văn hoá theo nghĩa h p thường đồng với văn hoá tinh hoa Văn hoá tinh hoa kiểu văn hoá chứa giá trị đáp ứng nhu cầu bậc cao người Theo nghĩa này, văn hoá thường đồng với loại hình nghệ thuật, văn chương h g văn hoá theo nghĩa h p thường đồng với văn hoá g Theo hướng này, văn hóa thường hiểu cách sống, cách nghĩ cách đối xử với người xung quanh Trong khoa học nghiên cứu văn hoá, văn hoá hiểu theo gh g Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá có nhiều Ch ng hạn, định nghĩa E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, c ng khả thói quen khác mà người Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat thành viên xã hội đạt được” TS Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, xem “văn hóa bao gồm tất làm cho dân tộc khác với dân tộc khác, từ sản ph m tinh vi đại tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống lao động.” Như định nghĩa Văn hoá hệ thống giá trị c gười sáng tạo ch qua trình hoạt động thực ti n, mối quan hệ với môi trường tự nhiên xã hội Là hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm biểu tượng, niềm tin giá trị tảng để dựa theo đó, thành viên cộng đồng, phương diện nhận thức, di n tả đánh giá hoạt động kiện khác nhau, phân biệt sai, tốt xấu, đạo đức vô luân, chấp nhận được; phương diện th m mỹ, phân biệt đ p xấu, hay dở, đáng yêu đáng ghét, v.v Hệ thống ý nghĩa đóng vai trò chủ đạo việc hình thành cộng đồng, đó, thành viên truyền thông với cảm thấy có sợi dây liên kết với Ðiều làm cho tính tập thể trở thành đặc điểm bật văn hoá: văn hoá người ta nhận giáo dục lưu truyền từ hệ qua hệ khác Nhưng nhấn mạnh đến vai trò giáo dục nhấn mạnh đến hai tính chất: một, tính chất quyền thể qua vai trò nhà nước, yếu tố định sách, chương trình, đó, diện mạo giáo dục; hai, tính chất tín ngưỡng: giáo dục từ lúc vừa lọt lòng, người ta d ngỡ quy ước văn hoá điều linh thiêng, cần phải chấp nhận cách vô điều kiện 1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa: Trong phần đưa số yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghịêp theo đối tượng sử dụng, chủ yếu đối tượng bên (người dân Việt nam) đối tượng bên ngòai (người nước ngòai) Đây phương pháp phân lọai sử dụng phân lọai VHDN + Cô g ì h kiế úc: Các công trình kiến trúc đền ch a, cầu, nhà ảnh hưởng rõ nét kiến trúc Trung Hoa Pháp Bản thân kiến trúc theo v ng khác Một phần ảnh hưởng v ng theo điều kiện khí hậu, Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat thời tiết…Tuy nhiên, nhìn qua kiến trúc, trà tranh tre mái lứa biết người Việt Các công trình kiến trúc tượng trưng cho dân tộc, công trình kiến trúc ấy, người ta thấy “xa nhớ, gần thương” Công trình gián tiếp, thân thuộc, tạo cảm giác, thân thiện để người ta vững vàng làm việc, sống Trong doanh nghiệp, vật dụng tạm bợ, thời, nhem nhuốc, người ta không khỏi “chán ngán”, người ta đến miếng cơm manh áo, muốn mong chóng hết để thóat khỏi chỗ Tại số doanh nghiệp, nhân viên coi chỗ ngồi nơi “bất khả xâm phạm”, nơi yêu thương Bởi chủ DN yêu quý họ, cho họ công vụ làm việc tốt, cho họ thấy, chỗ làm việc không khác họ Và tất nhiên họ gắng sức làm cho chỗ trở lên “đ p hơn” + Nhữ g sả hẩ có giá ị: Việt nam xuất thân từ văn minh lúa nước, sản vật có từ gạo, trái cây…rất nhiều, niềm tự hào người dân Việt nam Tuy nhiên, nhắc đến Việt nam người nước ngòai lại nói đến Phở, nói đến Áo Dài, họ không nói nhiều đến gạo Việt nam d đứng top nước xuất kh u gạo Rò ràng nói đến sản ph m quốc gia, người ta nói đến yếu tố đặc trưng, điển hình, khác biệt Đây nhứng chiến lược xây dựng thương hiệu doanh nghiệp, khác biệt chết + Lịch s y hố g, h g ục ậ q : Đất nước ta tự hào với truyền thống 4000 năm lịch sử, Trung Quốc nhiều, tự hào chiến thắng lần quân Nguyên, đế quốc mạnh thời giờ, chiến thắng 02 đế quốc lớn thời gian gần Đây niềm tự hào ngừoi dân Lịch sử qua, lịch sử trở lại, người cựu chiến binh Mỹ họ, hai hệ, in hằn lòng minh vết thương chiến tranh Doanh nghiệp nước ta bắt đầu phát triển chưa dài, “vết thưong” ảnh hưởng lớn đến hệ doanh nghiệp, niềm tự hào bị mai Chính vậy, gắn với thành công, hành động tốt đ p khứ nhắc đến tương lai trở thành niềm tin, thúc đ y lý tưởng nhân viên Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat + Giá trị văn hóa nghệ thuật: Bao gồm tác ph m văn xuôi, thơ ca, tác ph m lịch sử, thơ ca, hôi hoạ…Các tác ph m phản ánh chân thực “công sức” dân tộc khứ, hình ảnh chân thực dân tộc thời điểm lịch sử Đối với doanh nghiệp, giá trị văn hoá nghệ thuật hệ thống văn nội mà họ tạo ra, tác ph m văn xuôi, thơ ca… Chúng ta nhớ thành lập FPT phát động phong trào rộng rãi toàn thể nhân viên viết truyệt cười, ảnh hưởng lan rộng sang doanh nghiệp khác Tuy nhiên sau thời gian, nhận thấy yếu tố tiêu cựu nó, lãnh đạo FPT dừng hoạt động lại Thực tế hoạt động góp phần tạo bầu không khí thoải mái làm việc FPT, họ không lường hết yếu tố tiêu cực + Tín ngưỡng: Thực chất tín ngưỡng quan niệm người nhân sinh, cách hàng xử họ với gia đình xã hội Tín ngưỡng mặt tạo niềm tin cho người, họ biết nhận thức hay sai, tín ngưỡng phần lại thể đạo đức nhóm người Mức phát triển cao niềm tin lý tưởng, người có lý tưởng, có niềm tin khác dẫn đến cách hàng xử (thái độ) họ khác Ví dụ người có lý tưởng trở thành chuyên gia lĩnh vực tài chính, yếu tố sau ảnh hưởng hành vi họ: - Họ có làm việc, thực công việc tương đối đầy đủ đến tài không? - Họ có hội để doanh nghiệp cử học khoá nâng cao tri thức không? - Xếp trực tiếp họ có giỏi không để họ học đuợc kinb nghiệm không… Cũng nhân viên kế toán, mong muốn kiếm thật nhiều tiền, hành vi khác Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat + Các yếu tố khác văn hoá trình độ, tri thức, lọai hình trị, tích cách người, giá trị đạo đức, t ì h sả ấ , cô g ghệ 1.3 Các tính chất văn hoá: h hệ hố g c hó Nhiều định nghĩa lâu coi văn hóa phép cộng tri thức rời rạc từ nhiều lĩnh vực Định nghĩa văn hóa E.B Taylor (1871) thuộc loại này: văn hoá “phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục…” Do vậy, cần thiết nhấn mạnh đến tính hệ th ng văn hóa Cần xem xét giá trị văn hóa mối quan hệ mật thiết với Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt văn hoá hoàn chỉnh với tập hợp rời rạc giá trị văn hoá Bản thân yếu tố văn hóa liên quan mật thiết với thời điểm lịnh sử thời gian dài Do vậy, việc xem xét văn hóa mang tính hệ thống giúp có nhìn, nhận diện cách đầy đủ văn hóa nói chung văn hóa doanh nghiệp nói riêng h giá ị c hó Song, hệ thống văn hóa mà có hệ thống giá ị văn hóa Văn hóa chứa hữu ích, tốt, đ p Nó thước đo mức độ nhân người Cuộc sống trình tìm kiếm giá trị để thoả mãn nhu cầu Giá trị kết th m định chủ thể đối tượng theo thang độ định (như “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đ p-xấu” ) Vạn vật có tính hai mặt, đồng thời chứa giá trị phi giá trị Ngay tượng tưởng xấu xa tồi tệ ma tuý, mại dâm, chiến tranh, chửi có mặt giá trị Và tượng tưởng tốt đ p thành tựu y học, thu điện có mặt phi giá trị Version 1.0 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Do vậy, giá trị khái niệm có tính tương đối Nó phụ thuộc vào ch h , khô g gian hời gi Vì vậy, muốn xác định giá trị vật (khái niệm) phải xem xét vật (khái niệm) bối cảnh “không gian - thời gian - chủ thể” cụ thể, mối tương quan mức độ “giá trị” “phi giá trị” Tính giá trị đặc trưng quan trọng giúp sâu vào chất khái niệm văn hóa Nó cho phép phân biệt văn hóa với phi văn hóa, vô văn hoá; phân biệt văn hoá thấp với văn hoá cao; phân biệt văn hoá theo nghĩa h p văn hoá theo nghĩa rộng Nhờ tính giá trị, ta có nhìn biện chứng khách quan việc đánh giá tính giá trị vật, tượng; tránh xu hướng cực đoan – phủ nhận trơn tán dương hết lời c h h si h c hó Văn hóa sản ph m người Văn hóa người hai khái niệm không tách rời Con người chủ thể sáng tạo văn hóa, đồng thời thân người sản ph m văn hóa Tính nhân sinh tạo khả s n thân vật (hiện tượng) mà người gán cho để đáp ứng nhu cầu người, giá trị i g Tính nhân sinh kéo theo h i g văn hoá Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên Văn hóa sản ph m trực tiếp người gián tiếp tự nhiên Văn hóa tự nhiên biến đổi người, “tự nhiên thứ hai” h ịch s c hó Tự nhiên biến thành văn hóa nhờ có hoạt động xã hội - sáng tạo người Nhờ có hoạt động mà giá trị tích lũy tạo thành văn hoá Bản thân h g giá trị văn hoá Sự ch y giá trị tạo nên đặc điểm thứ ba văn hoá tính lịch sử Tính lịch sử tạo Version 1.0 h ị h văn hoá 10 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Mỗi văn nội doanh nghiệp có ý nghĩa khác nhau, tổng thể chúng hợp thành hệ thống thống hoàn chỉnh Các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải có cách nhìn chiến lược khoa học việc xác định vai trò văn nội Hãy để doanh nghiệp truyền đạt ý tưởng, mục đích trọng văn nội tổ chức thực chúng cách có hiệu góp phần quan trọng để làm nên thành kinh doanh phát triển bền vững Tóm lại, việc xây dựng hoàn thiện văn nội doanh nghiệp cần thiết Doanh nghiệp cần hoàn thiện cách có hệ thống chặt chẽ mang tính xác cao nhằm thể đường lối, sách doanh nghiệp Một doanh nghiệp xây dựng tốt văn nội giúp cho doanh nghiệp có tổ chức chặt chẽ đồng Qua hệ thống văn nội doanh nghiệp đánh giá văn hoá doanh nghiệp g> Xây dựng chế khen thuởng kỹ luật Việc khen thưởng, đề bạt vào chức danh, biểu tượng địa vị tiêu chí đề bạt cần quán với tuyên bố nhiệm vụ, giá trị mà DN hướng tới Kinh nghiệm Mai Linh không bỏ qua việc khen thưởng, động viên nhân viên biết trả lại rơi khách hàng, hành vi cứu giúp người bị nạn…Việc làm nhằm củng cố thêm uy tín cho DN trước xã hội 3.4 Thực thi trình xây dựng VHDN: a> Thực mục tiêu đề Một khuynh hướng người hướng tới thỏa mãn Xét từ góc độ tâm lí học người ta bị kích thích vui thích việc tránh đau khổ buồn phiền Nếu không kiên trì theo đuổi mục tiêu đề không đặt áp lực việc không hoàn thành kế hoạch động lực kể tan biến Điều chắn khiến người ta có cảm giác tự thỏa mãn với Chính mà việc kiên trì thực mục tiêu đề cách tốt Version 1.0 95 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat để loại trừ tự mãn công việc Có câu nói “Người ta thường không làm điều mà cấp họ mong đợi mà lại làm việc khiến cấp nghi ngờ” Những người quản lý công ty phải thường xuyên có thảo luận với nhân viên để bàn bạc tiến công việc kết đạt Nếu không đạt mục tiêu đề người lãnh đạo công ty phải đề nghị nhân viên có biện pháp thực đắn thực mục tiêu đạt kết mong muốn Một cách hoàn thành mục tiêu mang tính chủ động cách tập trung ngăn ngừa việc không hoàn thành mục tiêu, cách hiệu qua việc ngồi chờ việc khỏi tầm kiểm soát ch ng hạn mục tiêu hay thời hạn bị bỏ lỡ b> Đà : Quá trình đào tạo thực với nhân viên cũ nhân viên Hình thức đào tạo gồm đạo tạo cho nhân viên mới, đào tạo không định kỳ đào tạo định kỳ hàng năm Quá trình đào tạo nhân viên quan trọng Thứ giúp nhân viên thực đúng, đủ từ đầu, thứ hai giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường Chuyển từ loại hình văn hóa công ty sang loại hình văn hóa khác làm tăng căng th ng vốn có công việc nhân viên Ch ng hạn từ công ty lớn bắt buộc phải mặc comple đeo cravat nghiêm chỉnh chuyển sang làm công ty nhỏ động nơi mà người mặc quần jeans gọi tên cách thân mật nhân viên phải có điều chỉnh việc ăn mặc cho ph hợp với hoàn cảnh Lúc ăn mặc theo qui định công việc trước bạn khiến cho bạn bị đồng nghiệp gán cho tên kẻ xa lạ lạnh l ng Tương tự sinh viên dời khỏi ghế nhà trường họ phải tập làm quen với nhiều l nghi phân cấp bậc khác giao tiếp mà họ tư cách Version 1.0 96 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Sau số nội dung cần đào tạo: + Về tầm nhìn, sứ mạng, triết lý kinh doanh doanh nghiệp: Hãy làm cho nhân viên hiểu mục tiêu lâu dài, sứ mệnh doanh nghiệp chia sẻ với họ vấn đề Có nhân viên cảm giác người cuộc, cảm thấy gắn bó đồng hành với bước phát triển doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên không thấy có hứng thú phải làm việc nhiệm vụ bắt buộc Nhân viên có cảm giác phần quan trọng tổ chức nhìn thấy đóng góp họ đường hướng đến mục tiêu, thành công doanh nghiệp + Về quy trình làm việc: + Phong cách giao tiếp + Về lịch sử hình thành, thành tựu công ty + Các quy định thực công việc + Các quy định nội quy giấc làm việc, đồng phục… + Cơ cấu tổ chức mối quan hệ với phận Khi bước chân vào MISA, có lẽ nhân viên chào đón với buổi liên hoan nh giới thiệu với toàn công ty Bằng câu chào hỏi, lời tếu táo người trước, người đến thấy thân thiện d hòa nhập vào môi trường hoàn toán mẻ Trước bắt đầu công việc mình, “thần dân” MISA phải học “ luật” Nghe to tát thực “handbook” công ty, nơi ghi nhận quy định cụ thể công ty mà nhân viên phải “quán triệt” Đơn giản quy định trang phục “Mọi nhân viên phải ăn mặc chỉnh tề đến quan, không mặc quần bò, áo phông không cổ, quần soóc, không dép lê” Chính quy định tạo phong cách trang phục lịch MISA gặp khách hàng, đối tác với đến liên hệ với MISA Các chương trình đào tạo huấn luyện cần cập nhật để thúc đ y trình đưa vào công ty Bởi hội nhập vào kinh tế giới bước vào xã hội học tập Học tập suốt đời tìm chỗ đứng xã hội Công tác đào tạo, bồi Version 1.0 97 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat dưỡng cho thành viên công ty xem nh Các công ty giớí ngày thấy rằng: Các biện pháp thu hút người tài tăng lương, kỳ nghỉ, nhà không biện pháp Họ hướng vào công tác đào tạo để nâng cao lực cho thành viêncủa Hiện tượng nhà khoa học gọi “sự b ng nổ văn hoá công ty, sản xuất cứu cánh công ty văn hoá điều kiện cần thiết nó” (Jean Luc Placet) Qua báo cáo Mai Linh hội thảo thấy quan tâm đo lường, đáng giá kết sau học tập hoạt động lãnh đạo công ty: số liệu khách hàng tăng, tai nạn giảm, công việc trôi chảy c> Tuyển dụng: Trước hết văn hóa công ty bắt đầu với việc tuyển dụng Chúng dành nhiều tâm huyết cho việc tuyển dụng nhân viên D cho công việc tìm kiếm mẫu người đặc biệt Chúng tìm kiếm thái độ làm việc tích cực đương nhiên người có thái độ làm việc Chúng muốn có nhân viên có khiếu hài hước tốt, thích làm việc theo nhóm hài lòng với kết làm việc tập thể thành tích cá nhân “Nếu bắt đầu làm việc với tuýp người mà bạn muốn tuyển dụng dường bạn xây dựng nên đội ngũ nhân viên trang bị vốn văn hóa công ty mà bạn mong muốn Tuyển chọn nhân viên gắn với định hướng giá trị tổ chức điều cần kh ng định Xin lưu ý tuyển chọn không kiến thức kỹ ph hợp với vị trí mà DN cần, mà phải có ph định hướng giá trị DN người thi vào Một người đề cao hiệu kinh tế vào làm việc tổ chức NGO nảy sinh xung đột Do công việc như: đăng quảng cáo tuyển người tổ chức hệ thống thông tin cần thể rõ ràng quan điểm, giá trị mà tổ chức yêu cầu lan truyền giá trị Bảng hỏi thiết kế để đánh giá thi tuyển nhằm vào kiến thức kỹ chưa đủ Trong quy trình quản lý nhân trọng làm tốt khâu tuyển chọn khâu sau đỡ phải xử lý hậu d> Phát huy lực người: Version 1.0 98 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Có thể nêu lên ba cấp độ việc phát huy nhân tố người doanh nghiệp; d1> Cấp độ thứ nâng cao lực tiềm tàng công nhân, viên chức (thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo kinh tế, công nghệ, quản lý ); Các hình thức nâng cao gồm: + Chia tri thức: - Bản tin nội - Forum - Hội thảo chuyên đề công ty - Các thi lien quan tri thức - Sáng tạo, xây dựng quy trình cho DN - Tủ sách quản trị DN - Hội thảo chia kinh nghiệm - Kèm cặp trực tiếp - Học hỏi qua nhìn - Học tập chia tri thức + Thực chương trình phát triển nghề nghiệp bao gồm nội dung: - Kiểm tra ph m chất, kiến thức, kỹ nhân viên - Tổ chức buổi hội thảo nghề nghiệp cho nhân viên - Lên kế họach để đào tạo tri thức kỹ cho nhân viên d2>Cấp độ thứ hai biến lực tiềm tàng thành thực, thông qua biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo lao động sản xuất; cấp độ thứ ba tập trung cho tiềm lực cá nhân công nhân viên chức vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp , thông qua biện pháp tổ chức quản lý sản xuất nhân d3> Cấp độ thứ ba có ý nghĩa đặc biệt quan trọng văn hoá doanh nghiệp kết phát triển tự phát trình sản xuất kinh doanh mà Version 1.0 99 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat định hướng xây dựng hình thành ý thức tự giác người quản lý doanh nghiệp, biểu tập trung quản lý doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp Do vậy, phải đào tạo trọng dụng đội ngũ doanh nhân nắm vận dụng văn hoá doanh nghiệp vào tong hoạt động sản xuất kinh doanh cua doanh nghiệp, quan hệ với đối tác công việc quản lý, điều hành nội doanh nghiệp e> Thực thi hình tượng doanh nhân, nhà quản trị, + Giao tiếp: “Một điều quan trọng khác việc bạn sử dụng thời gian với nhân viên cách giao tiếp khác bạn tiếp xúc với họ.Và phần lớn việc lại phụ thuộc vào thái độ bạn Đôi có xu hướng cách nhìn nhận thực tế thái độ, tức cách bạn xuất cư xử, dạng thức giao tiếp Chúng muốn nhân viên cảm thấy vui vẻ hạnh phúc muốn người lãnh đạo công ty thể tự hào nhân viên chúng tôi, quan tâm đến cá nhân nhân viên sống bên công việc họ, điều tốt lẫn điều xấu xảy với nhân viên.” Những quy định ranh giới hành vi cư xử rõ ràng thường xuyên sử dụng giao tiếp hàng ngày Tuy nhiên văn hóa công ty tính đặc trưng tin công ty có lối ứng xử văn hóa đa dạng Điều đặc biệt xem xét đến vận động không ngừng người, văn hóa giá trị giới + Xây dựng gương mẫu người lãnh đạo, nhà quản trị: Các nhà quản lý phải gương mẫu đầu Họ biểu tượng để nhân viên noi theo Có thực tế nhân viên thường bắt chước theo thủ trưởng từ cách đứng, đến nói hành động f> - Xây dựng nuôi dưỡng cá nhân suấc sắc, hình tượng DN: Nhà quản trị xuất sắc Version 1.0 100 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp - Doanh nhân thành đạt - Người có tài thể thao - Lao động giỏi - Người có tài văn hoá văn nghệ - Cứu giúp người bị nạn - Làm tạo cá nhân suất sắc - Nuôi dưỡng cá nhân suất sắc g> Nâng cao thực rõ nét nghi l công ty h> Tuyên truyền, hướng dẫn tính cách văn hóa công ty: i> Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực công ty by Ngo QuangThuat Sự tranh giành quyền lực công ty cản trở phát triển mối quan hệ tin tưởng lẫn người công ty Những việc làm thiếu lành mạnh thiên vị, vây cánh phe phái, phao tin đồn thổi làm hại sau lưng…sẽ trở nên phổ biến công ty người điều hành lãnh đạo công ty nguyên tắc đắn phương thức quản lí nhân chuyên nghiệp Để giải vấn đề tranh giành quyền lực nội công ty, công ty phải việc phát triển môi trường làm việc cởi mở, cho phép có bất đồng ý kiến vấn đề đó, tập trung vào mục tiêu công ty phát huy hòa thuận tập thể Những lời phê bình mang tính xây dựng nên sử dụng phương tiện cải thiện vấn đề cách thực vũ khí trả th d ng để hạ gục kẻ khác Vấn đề phải đứng hàng đầu xóa bỏ tính sợ sệt nhân viên nơi làm việc Nhằm loại bỏ vấn đề liên quan đến quyền lực người lãnh đạo công ty phải xử lí nghiêm khắc hành vi mà làm cho người không tin tưởng lẫn tạo nên khoảng cách người công ty Để thúc đ y văn hóa Version 1.0 101 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat công ty hướng tới thành công người lãnh đạo công ty không khuyến khích lạm dụng quyền hành công việc Muốn làm điều họ phải chứng tỏ rõ cam kết họ thực nguyên tắc công nhận khen thưởng nhân viên công ty Tất hành động tranh giành quyền lực công ty ch ng đem lại cho chút lợi ích Sự thật người ta lúc phải canh chừng sau lưng họ tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu công ty, mà hiệu làm việc bị ảnh hưởng xấu j> Xây dựng tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định giá trị cốt yếu Khi phát triển văn hóa làm việc có hiệu không thay việc tạo dựng nên tinh thần tập thể vững mạnh đội ngũ nhân viên công ty Để làm điều người công ty cần phải c ng cam kết với họ có chung vài niềm tin Cách tốt để người công ty nhận thức niềm tin họ c ng chia sẻ thông qua giá trị cốt yếu mà tất người chấp nhận người ta trân trọng thân họ phục vụ cho mục đích công ty lẫn cá nhân Những giá trị cho phép người ta có cảm giác thành công mà cảm giác đắn việc họ kiên định với nguyên tắc mà thân họ trân trọng Trong nghiên cứu khảo sát văn hóa công ty, phát thấy vài giá trị cốt yếu - đổi mới, tính công bằng, tôn trọng, khả thích ứng với thay đổi, trọng vào khách hàng tinh thần trách nhiệm Trong báo tới đề cập đến việc làm để công ty xây dựng văn hóa công ty hướng tới thành công nhờ vào cách biến giá trị cốt yếu thành hành vi mong muốn công việc k> Tạo môi trường làm việc cởi mở Version 1.0 102 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Một môi trường làm việc cởi mở nơi mà người nhân viên chia sẻ thông tin kiến thức cách tự thoải mái chắn tạo điều kiện tốt công ty đạt mục tiêu 80% vấn đề công ty có liên quan đến việc giao tiếp hay thiếu giao tiếp cá nhân công ty Việc hiểu lầm, cách nghĩ sai hay giải thích sai… xảy công ty người ta không trao đổi với lí việc làm Bởi định công ty đưa mà lại thiếu phần giải thích lí rõ ràng cho đời định Từ trở sau, công ty, người ta làm việc mà không trao đổi với họ lại làm hay khác Trong buổi họp hành hay thảo luận, người lãnh đạo công ty không khích lệ môi trường làm việc cởi mở ch ng nhận ý kiến phản hồi từ phía nhân viên mình, nảy sinh tình trạng m mờ thông tin giả thiết sai lầm lại không thắc mắc mà điều lại gây hậu xấu sau Thông thường người lãnh đạo công ty công việc lại nguyên nhân làm cho nhân viên cảm thấy lo sợ làm cho họ rơi vào im lặng bất lợi Những hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa lời đề nghị trở nên không hài lòng, bất mãn Hậu việc họ không làm việc hết khả Họ không muốn tìm tòi ý tưởng mới, áp dụng cải tiến hay thay đổi sợ bị cấp khiển trách l> Thực khen thưởng sở công Khen thưởng không công cách chắn để hủy hoại đường tới thành công công ty Khen thưởng nhân viên d cho kết công việc họ làm có khác việc làm thiếu công Nhưng nhiều người lãnh đạo công ty lại khen thưởng nhân viên cách không hợp lý Họ giải thích thời gian để thực giải vấn đề Vì mà nhiều công ty thưởng cho toàn nhân viên công ty mức Version 1.0 103 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat tiền thưởng nhân viên có số tháng hưởng thưởng d cho mức độ hiệu công việc họ có khác Nếu từ đầu tiêu chí khen thưởng đề cách rõ ràng việc đánh giá hiệu công việc làm cách chuyên nghiệp không gặp vấn đề gắn liền hiệu qua công việc với việc khen thưởng Khen thưởng không đề cập đến việc khen thưởng vật chất mà bao hàm khen thưởng mặt tinh thần thừa nhận cấp thành tích cá nhân bạn, lời khen ngợi chân thành, lời động viên khích lệ phản hồi tích cực từ phía lãnh đạo công ty 3.5 Duy trì phát triển VHDN: Khi bạn nên thay đổi văn hóa công ty? Câu hỏi mang tính then chốt trường hợp công ty nên tiến hành thay đổi văn hóa công ty mình? Từ kinh nghiệm khảo sát 300 công ty châu Á, nhà nghiên cứu nhận thấy nhìn chung công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty họ gặp hay nhiều thách thức sau: + Khi hai hay nhiều hai công ty có tảng khác tiến hành sát nhập với hoạt động họ có dấu hiệu mối bất hòa triền miên nhóm nhân viên + Khi công ty có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm cách thức hoạt động ăn sâu cố r đến mức cản trở thích ứng với thay đổi cạnh tranh thị trường công ty + Khi công ty chuyển sang hoạt động ngành nghề hay lĩnh vực hoàn toàn khác phương thức hoạt động cũ lúc lại đe dọa sống công ty + Khi công ty mà đội ngũ nhân viên quen với việc làm việc điều kiện thuận lợi thời kì kinh tế phát triển lại thích ứng với khó khăn thách thức suy giảm kinh tế gây + Khi DN đứng trước nguy khủng hoảng, trước thay đổi to lớn môi trường xung quanh, cần tạo thay đổi bước ngoặt, có xuất tư tưỏng đổi Hiện Version 1.0 104 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat vào thời điểm Ngoài tác động quốc tế ra, nước tình hình di dân nội địa di n mạnh mẽ Đa số người lao động khu vực nông nghiệp đào tạo để chuyển sang khu vực công nghiệp Nhiều DN đời Sự hội nhập người nhanh chóng từ nhiều v ng quê doanh nghiệp, đô thị kéo theo văn hoá xóm làng vào doanh nghiệp Đồng thời dòng người công tác, du học, làm ăn nước ngày nhiều, họ mang theo nét văn hoá từ xã hội công nghiệp phương Tây vào tổ chức nước Đây thời kỳ văn hoá dân tộc, VHDN truyền thống bị thử thách, sàng lọc thời gian Lúc cần định hướng, sáng tạo cá nhân, tổ chức để biến cải cũ, tinh tuyển cho văn hoá dân tộc, VHDN giai đoạn Các công ty nên sớm tiến hành đánh giá cần thiết phải thay đổi văn hóa công ty nhiều thời gian để trình thay đổi tỏ rõ tính hiệu Nếu công ty chần chờ thực trở nên khó khăn nhiêu Chắc chắn hậu việc trì hoãn lớn Trong số hậu xấu việc chậm tr thay đổi văn hóa công ty gây nhân viên có tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn khách hàng ngày nhiều, nhiều hội công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, suất làm việc thấp, chậm thích ứng với thay đổi mới, hiệu làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử nơi làm việc thiếu lành mạnh Vấn đề then chốt công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty trước tình trạng không mong muốn trở nên kiểm soát Đương nhiên công ty hoàn cảnh thực nhanh trình thay đổi văn hóa công ty thay đổi khiêm tốn làm đe dọa tồn công ty Con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa công ty 3.6 Ví dụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng thương hiệu văn hoá Agribank Version 1.0 105 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat a> Mục đích, yêu cầu xây dựng, phát triển thương hiệu thực Văn hoá doanh nghiệp AGRIBANK&PTNT Việt nam 1- Mục đích, yêu cầu 1.1.Xây dựng, phát triển Thương hiệu AGRIBANK - Bảo vệ bảo hộ quyền sở hữu thương hiệu AGRIBANK nước quốc tế - Quảng bá hình ảnh, củng cố uy tín, nâng cao vị thế, chiếm lĩnh thị phần, mở rộng thị trường AGRIBANK nước, khu vực quốc tế - Tạo niềm tin vững chất lượng sản ph m dịch vụ Ngân hàng khách hàng, nâng cao sức cạnh tranh dịch vụ sản ph m AGRIBANK - Việc xây dựng phát triển thương hiệu AGRIBANK đảm bảo: Đúng pháp luật Việt Nam, pháp luật nước có liên quan công ước quốc tế, định hướng đạo Ngân hàng Nhà nước; Có tính thống toàn hệ thống; Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng 1.2 Thực VHDN AGRIBANK - Xây dựng VHDN trở thành nguồn sức mạnh nội lực kinh doanh; - Xây dựng VHDN trở thành giải pháp quản trị điều hành, góp phần củng cố uy tín, nâng cao vị AGRIBANK nước quốc tế; - Xây dựng VHDN trở thành ph m chất, đạo đức, nếp sinh hoạt làm việc CNVC; toàn hệ thống quán triệt thực “Trung thực, k cương, sáng tạo, chất lượng, hiệu quả” trở thành truyền thống AGRIBANK nhằm củng cố niềm tin bền vững khách hàng, chiếm lĩnh thị phần, mở rộng thị trường, nâng cao sức cạnh tranh chất lượng dịch vụ sản ph m thị trường nước quốc tế Việc xây dựng VHDN AGRIBANK đảm bảo yêu cầu sau: - Đúng pháp luật Việt Nam công ước quốc tế, kế thừa phát huy truyền thống văn hoá Việt Nam đậm đà sắc dân tộc, hội nhập với VHDN tiên tiến khu vực quốc tế theo chủ trương, định hướng đạo Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước AGRIBANK; - Có tính thống nhất, tính khoa học, tính kế thừa, tính thực ti n tính phát triển, ph hợp với nhịp độ AGRIBANK; Có chương trình, phương án cụ thể triển khai thực VHDN xác định rõ mục đích, yêu cầu, kế hoạch, giải pháp thực đảm bảo thiết thực, chất lượng, tiết kiệm, hiệu quả; Version 1.0 106 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat - Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng việc xây dựng VHDN + Thực VHDN AGRIBANK với nội dung mà Ban lãnh đạo AGRIBANK tổng kết 10 chữ “ Trung thực, k cương, sáng tạo, chất lượng, hiệu quả” 1.1: Trung thực: Được hiểu “Đúng với ý nghĩ mình, với có, x y Ngay th ng, thật (một người trung thực, tính tình trung thực) 1.2: K cương: Được hiểu “Những phép tắc chi phối sống xã hội, tổ chức, gia đình…để gìn giữ quan hệ người người khuôn khổ lối sống sinh hoạt coi ph hợp với đạo đức; Thời buổi nào, k cương phép tắc, lệ tục tạo nên trật tự xã hội: giữ vững k cương phép nước “ 1.3: Sáng tạo: Được hiểu “ Làm chưa có Tìm tòi làm cho tốt mà không bị gò bó: có đầu óc sáng tạo.” Về mặt lý luận “ Sáng tạo “ hiểu nhân tố bên trong, phát triển kinh tế loại biến động hoạt động kinh tế từ sáng tạo bên trong… 1.4: Chất lượng: Được hiểu: Giá trị mặt lợi ích ( số lượng ) - Về chất lượng sản ph m (theo nghĩa kinh tế): Những thuộc tính sản ph m xác định thông số đo so sánh được, ph hợp với điều kiện kỹ thuật có có khả thoả mãn nhu cầu xã hội cá nhân điều kiện xác định sản xuất tiêu d ng; Bản thân phản ảnh cách tổng hợp trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, tiêu chu n kinh tế, kỹ thuật quan trọng để nâng cao hiệu sản xuất có ý nghĩa kinh tế to lớn (mở rộng qui mô sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ, thị trường quốc tế ) Nghĩa h p chất lượng chất lượng sản ph m, nghĩa rộng bao gồm chất lượng công việc Chất lượng sản ph m công dụng sản ph m, nghĩa thích hợp với ý định sử dụng định, làm thoả mãn đặc tính chất lượng mà nhu cầu xã hội cần có…và độ bền theo thời gian đặc tính Version 1.0 107 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat - Chất lượng công tác trình độ đảm bảo mặt công tác sản xuất, kỹ thuật tổ chức, tạo cho sản ph m đạt tiêu chu n chất lượng nâng cao chất lượng sản ph m Ngoài bao gồm chất lượng công tác sách kinh doanh chất lượng công tác chấp hành trường, thường đo hiệu suất công tác, hiệu công tác, chất lượng sản ph m hiệu kinh tế phận cương vị công tác Chất lượng sản ph m chất lượng công tác định, chất lượng công tác đảm bảo chất lượng sản ph m Hai vấn đề vừa có chỗ khác lại vừa có quan hệ mật thiết với 1.5: Hiệu hiểu: “ Cái đạt việc, hoạt động “ Hiệu kết mong muốn, sinh kết mà người chờ đợi hướng tới; có nội dung khác lĩnh vực khác (Hiệu kinh tế; Hiệu kinh tế xã hội; Hiệu sử dụng lao động; Hiệu t suất hiệu …) : Trong sản xuất hiệu có nghĩa hiệu suất, suất; Trong kinh doanh, hiệu lãi xuất, lợi nhuận; Trong lao động nói chung hiệu suất lao động đánh giá số lượng thời gian hao phí để sản xuất đơn vị sản ph m, số lượng sản ph m sản xuất thời gian Version 1.0 108 /109 Xây dựng thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat Phụ lục: Phụ lục tiêu chu n phân cấp văn hoá doanh nghiệp: trang Phụ lục danh mục trọng số yếu tố VHDN: trang Phụ lục check list loại nghi l DN: 1trang Phụ lục hướng dẫn xây dựng slogan cho công ty: trang Phụ lục tài liệu huấn luyện văn hoá giao tiếp ứng xử nơi công sở: 27 trang Phụ lục quy định văn hoá giao tiếp CNV: trang Phụ lục bảng đánh giá mức độ phong cách giao tiếp CNV: 1trang Phụ lục danh mục triết lý kinh doanh DN: trang Phụ lục mẫu triết lý phương châm quản lý công ty trang Phụ lục 10 bảng phân quyền cho CNV công ty trang Phụ lục 11 check list thống văn nội doanh nghiệp trang Phụ lục 12 danh mục giá trị tính cách mà DN hướng tới: trang Phụ lục 13 câu hỏi vấn khách hàng văn hoá doanh nghiệp trang Phụ lục 14 câu hỏi vấn ứng viên VHDN trang Phụ lục 15 câu hỏi vấn lý tưởng – niềm tin – thoả mãn nhân viên trang Phụ lục 16 checklist kiểm tra đạo đức văn hoá tổ chức trang Phụ lục 17 checklist thăm quan đánh giá VHDN trang Phụ lục 18 bảng đánh giá điểm phân cấp văn hoá doanh nghiệp trang 19 Phụ lục 19 đánh giá VHDN tham khảo trang 20 Phụ lục 20: Tài liệu huấn luyện phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên: 10 trang 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Version 1.0 109 /109 ... thay đổi văn hoá doanh nghiệp by Ngo QuangThuat 2.3 Chủ thể văn hoá Doanh nghiệp: 2.3.1 Văn hoá doanh nhân: Doanh nhân tài liệu hiểu chủ sơ hữu doanh nghiệp Hiện nhiều quan điểm cho văn hoá doanh. .. nhân văn hoá doanh nghiệp giống Thực tế, văn hoá doanh nhân phận cấu thành văn hoá doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân thể số điểm khác biệt không thuộc văn hoá doanh nghiệp Ví dụ, doanh nhân tham... kinh doanh, chấp nhận rủi ro liên quan đến số đầu tư Doanh nhân hiểu theo nghĩa rộng gồm chủ doanh nghiệp, người kinh doanh cá thể, nhà quản trị Hiện doanh nhân thường hiểu người lãnh đạo cao doanh