Chuong 8 chuc nang lanh dao

MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 8Sau khi học xong chương 8, sinh viên có thể trình bày và hiểu rõ các nội dung:  Giải thích được sự khác biệt giữa nhà quản trị và người lãnh đạo.. HƯỚNG DẪN HỌC

QUẢN TRỊ HỌC

CHƯƠNG 8:

CHỨC NĂNG ĐIỀU KHIỂN

MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 8

Sau khi học xong chương 8, sinh viên

có thể trình bày và hiểu rõ các nội

dung:

 Giải thích được sự khác biệt giữa nhà

quản trị và người lãnh đạo.

 Tóm tắt những lý thuyết giải thích về

bản chất con người.

 Hiểu được các lý thuyết về động cơ

thúc đẩy và vận dụng vào công việc

quản trị con người.

 Phân biệt được các kiểu phong cách

quản trị.

 Có thể hiểu và quản trị thay đổi và

xung đột trong tổ chức

HƯỚNG DẪN HỌC

 Sinh viên nên tìm hiểu thêm một số kiến thức về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo, động viên nhân viên của doanh nghiệp.

 Tham khảo giáo trình: Quản trị học – Nguyễn Hải Sản – NXB Thống kê.

 Thảo luận với giáo viên và các sinh viên khác về các vấn đề chưa nắm rõ.

8.1 Khái niệm, vai trò chức năng Điều khiển

8.1 Khái niệm, vai trò chức năng điều khiển

Khái niệm:

Điều khiển là chức năng quản trị nhằm duy trì và phát triển một thái

độ làm việc tích cực và hiệu quả trong tổ chức.

Nội dung chính của Điều khiển:

 Xây dựng phong cách lãnh đạo

 Động viên nhân viên

 Giải quyết các mâu thuẫn xung đột

Vai trò của chức năng điều khiển

 Củng cố và phát triển văn hóa công ty

8.1 Khái niệm, vai trò chức năng điều khiển (tiếp)

8.2.Lãnh đạo

Khái niệm:

các mục tiêu của tổ chức

dậy lòng nhiệt huyết cuả họ đối với công việc, tổ chức và

những người xung quanh

Phong cách lãnh đạo là tập hợp của những quan điểm,

hành vi, phương pháp mà nhà quản trị sử dụng để tác động vào nhân viên, công việc và tập thể.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phong cách lãnh đạo dẫn tới nhiều mô hình phong cách khác nhau.

8.2.Lãnh đạo (tiếp)

Phong cách

lãnh đạo

độc đoán

Theo mức độ tập trung quyền lực (Kurt Lewin)

Phong cách lãnh đạo

tự do

Phân loại phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo dân chủ

Phong cách lãnh đạo độc đoán

 Tập trung tối đa quyền lực

 Tự quyết định và áp đặt nhân viên thực hiện

 Thông tin đi một chiều từ trên xuống

 Không tham khảo ý kiến

 Không phát huy được tính chủ động sáng tạo

của nhân viên

Phong cách lãnh đạo dân chủ

 Tham khảo ý kiến cấp dưới

 Hướng đến phân quyền

 Thông tin hai chiều: chỉ huy và phản

hồi

 Nhà QT cần kiên định để không trở

thành người “thỏa hiệp”

Phong cách lãnh đạo tự do

 Nhà QT cần thận trọng khi trình độ của cấp dưới còn hạn chế

Phân loại phong cách lãnh đạo

Theo mức độ quan tâm đến CV và con người

S3

- Công việc: ít

- Con người: nhiều

S2

- Công việc: nhiều

- Con người: nhiều

Phân loại phong cách lãnh đạo

PHONG CÁCH 5-5

Hoàn thành nhiệm vụ thích hợp thông qua sự cân đối giữa mức công việc và mức thỏa mãn về tinh thần

PHONG CÁCH 9-9

Công việc được hoàn thành do mọi cam kết với sự phụ thuộc lẫn nhau thông qua những ràng buộc chung về mục tiêu tổ chức với sự tin tưởng và tôn trọng nhân viên

PHONG CÁCH 9-1

Quan tâm đến việc triển khai các hoạt động có hiệu quả Ít quan tâm đến con người

Chuyên quyền trong lãnh đạo

PHONG CÁCH 1-1

Quan tâm rất ít đến con người

Bỏ mặc công việc, hoạt động như một người cung cấp thông tin từ trên xuống

(Robert Balke & Jane Mouton)

Tùy thuộc vào đặc điểm của nhà

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

8.3 Động viên

Khái niệm:

nhân

thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó các mục tiêu

được thực hiện

lực thúc đẩy họ làm việc

MỘT SỐ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

Nhu Cầu Sinh Học

Ăn, uống, mặc, ở …

Nhu Cầu An Ninh/An Toàn

Sức khỏe, an ninh …

Nhu Cầu Liên Kết & Chấp Nhận

Giao tiếp, tình yêu …

Nhu Cầu Tôn Trọng

Được kính trọng, địa vị, uy tín …

Nhu Cầu Tự Thân Vận Động

Lòng nhân đạo, lòng trắc ẩn, kiến thức, đẹp …

Tiền lương, điều kiện nơi làm việc …

An toàn lao động, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi xã hội …

Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng …

Tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn …

Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, được đào tạo …

Sự Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow

 Mô hình của Alderfer cho rằng con người có 3 loại nhu cầu cơ bản

này hơn thuyết của Maslow

Nhu cầu phát triển

- Nhu cầu tự thể hiện

- Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu quan hệ

- Nhu cầu XH

- N/c được tôn trọng

Nhu cầu tồn tại

- Nhu cầu sinh học

- Nhu cầu an toàn

Thuyết E.R.G

(Clayton Alderfer)

THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Các yếu tố duy trì

(Liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ

chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi CV)

Các yếu tố động viên

(Liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc & những tưởng thưởng)

 Phương pháp giám sát

 Hệ thống phân phối thu nhập

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Các cơ hội thăng tiến

 Ý nghĩa cũa các thành tựu

 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

 Ý nghiã của các trách nhiệm

 Sự công nhận

 Sự thành đạt Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động viên

 Không có sự bất mãn  Bất mãn

 Không tạo ra sự

hưng phấn hơn.

 Ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ,….)

 Thoả mãn  Không thoả mãn

 Hưng phấn trong quá trình làm việc (hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn)

 Không có sự bất mãn (Vẫn giữ được mức bình thường)

Các lý thuyết về động viên Thuyeát X, Y

Bản chất X Bản chất Y

“Động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân.”

Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:

giải quyết công việc

nó như thế nào

Thuyết Mong đợi

(Victor Vroom)

hoàn thành nhiệm vụ

của tôi thế nào

nếu tôi đưa ra

các nỗ lực cần thiết?

Giá trị của phần thưởng

Phần thưởng nào là có giá trị đối với tôi?

Khả năng nhận được phần thưởng

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào

nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ?

Thuyết Mong đợi

(Victor Vroom)

THUYẾT CÔNG BẰNG

 Người lao động trong tổ chức đều mong muốn được đối xử công bằng, do đó

họ có xu hướng so sánh những cống hiến, đóng góp (A) và phần được đãi ngộ, phần thưởng (B) của bản thân họ và với những đồng nghiệp

Khi so sánh có thể xảy ra 3 trường hợp:

Xấu hổ, day dứt lương tâm

Giảm B Tăng A Mọi người phấn khởi, duy trì hành

vi tích cực như trước đó

Phần thưởng n.v A

Đóng góp n.v A

Phần thưởng n.v B Đóng góp n.v B Phần thưởng n.v A

Đóng góp n.v A

Phần thưởng n.v B Đóng góp n.v B

Đối xử công

bằng

thì mọi người lao động sẽ phấn khởi, tích cực và duy trì mức

năng suất như trước đó

thì người lao động bất mãn và sẽ ngừng việc, không làm nữa

Nếu được đối xử tốt, phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra:

Nếu bị đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức bỏ ra:

So sánh với đồng nghiệp có thể xảy ra 3 trường hợp:

Kết luận:

8.4 Quản trị xung đột

 Khái niệm

Các loại xung đột

 Nguyên nhân cuả xung đột

 Giải quyết xung đột

Khái niệm xung đột:

Xung đột là kết cục xảy ra khi giữa hai hay nhiều phía trong quá trình theo đuổi mục tiêu đã đưa ra những hành động không tương đồng và phía này cố gắng ngăn chặn hoặc cản trở những nỗ lực của phía khác

8.4 Quản trị xung đột

Xung đột Phi Chức năng

Xung đột gây cản trở việc thực hiện nhiệm vụ.

XUNG ĐỘT PHI CHỨC NĂNG VỚI VIỆC

THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

XUNG ĐỘT CHỨC NĂNG VỚI VIỆC

THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

Nâng cao chất lượng của các quyết định

Kích thích sự sáng tạo và đổi mới

Khuyến khích sự quan tâm

Thúc đẩy tự đánh giá và thích ứng

XUNG ĐỘT & THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

CHIẾN LƯỢC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT

- Hai bên giữ mục tiêu

- Thời gian là quan trọng