chương 6 chức năng lãnh đạo động viên nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - QUẢN TRỊ HỌC CHƯƠNG : CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN GVHD TRẦN NGỌC THIỆN THY ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN Sự thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ ngừơi lao động Tuy nhiên cá nhân lại có tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng, tiềm khác nhau, mục đích làm việc họ khác nhau, nhu cầu họ thời điểm khác không giống Vì nhà quản trị phải dung hịa khác hướng chúng tới mục tiêu tổ chức Chúng ta biết nhu cầu người lao động ln thay đổi theo thời gian, q trình làm việc có lúc động làm việc ban đầu họ khơng cịn đủ hấp dẫn, họ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu rời bỏ tổ chức Do nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định dự báo nhu cầu cao nhân viên ứng với thời điểm từ làm sở để đưa biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên I MỘT SỐ KHÁI NIỆM Muốn hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức, nhà quản trị phải biết huy động nổ lực người tổ chức đó, điểu phụ thuộc nhiều vào công tác động viên nhân viên - Nhu cầu trạng thái tâm lí mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn mong đáp ứng - Động lực yếu tố tạo lí hành động cho người thúc đẩy người hành động cách tích cực, có suất, chất lượng, hiệu quả, có khả thích nghi sáng tạo cao tiềm họ - Động viên tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động + Tạo động lực liên quan đến khích lệ mong muốn khơng liên quan đến đe dọa hay cám dỗ + Để tạo động lực cho thực việc gì, nhà quản trị phải làm cho người muốn làm việc khơng phải bị buộc phải làm Một mơ hình đơn giản động lực thúc đẩy người minh họa sơ đồ sau: Nhu cầu Biến thành Mong Muốn Là nguyên nhân Thôi thúc Hành động Dẫn tới Đáp ứng Sự thỏa mãn *Giải thích sơ đồ: Chúng ta xem động thúc đẩy phản ứng nối tiếp : bắt đầu với cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới mong muốn mục tiêu cần tìm, đưa tới trạng thái căng thẳng thơi thúc tiếp dẫn đến hành động để đạt mục tiêu cuối đáp ứng thỏa mãn VÍ DỤ: Việc chăm chút đưa lời khen Ở cương vị nhà lãnh đạo, kế hoạch, dự án cần hoạch địch, đôi lúc bạn cần dừng lại khen ngợi nhân viên tài Vậy lời khen đạt hiệu ứng tốt nhất? Kaie Douthwaite- chuyên gia tư vấn kỹ quản lí trang The Daily Muse cho nhà lãnh đạo cần trọng đặc biệt đưa lời khen dành cho nhân viên Cùng tham khảo ví dụ cụ thể cách sử dụng lời khen tình nhân viên bạn vừa đạt thành tựu ấn tượng kí hợp động với khách hàng vô tiềm + Lời khen bình thường: “ Bạn làm tốt lắm!” + Lời khen hay: “ Thật tuyệt! Tôi biết bạn nỗ lực nhiều để dành khách hàng Bạn làm tốt lắm.” + Lời khen hay nhất: “Tôi vô trân trọng công sức bạn bỏ Chúng ta theo đuổi khách hàng suốt vài tháng nay, bạn thật xuất sắc kí hợp đồng thành cơng Kết tác động tích cực đến tình hình hoạt động tồn cơng ty.” Có thể dẽ dàng thấy được, lời khen bình thường có hình thức q chung chung , khơng nhắm đến cá nhân, thành cụ thể.Trong đó, lời khen hay có hiệu rõ ràng đề cập đến thành công cụ thể mà nhân viên đạt Nhưng đem đến tác động tích cực lời khen cuối đề cập cụ thể cá nhân có liên quan, diễn giải q trình khó khăn để gặt hái kết cao, đem lại lợi ích cho tập thể  VAI TRÒ CỦA ĐỘNG VIÊN: Việc động viên cấp việc vô quan trọng chứng tỏ lĩnh người quản trị II CÁC CÁCH TIẾP CẬN Lý thuyết cổ điển( Cách tiếp cận truyền thống) Về động viên Taylor tác giả trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu kỷ này.Taylor cho công việc quan trọng mà nhà quản trị phải làm phải bảo đảm công nhân thực công việc thường xuyên lặp lặp lại cách nhàm chán với hiệu cao Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm cách làm tốt để dạy cho công nhân, dùng kích thích kinh tế tiền lương tiền thưởng để động viên công nhân làm việc Quan điểm xây dựng nhận thức chất chủ yếu người lao động xí nghiệp lười biếng, nhà quản trị rành rẽ công việc công nhân; người lao động động viên phần thưởng kinh tế, thân họ khơng có để đóng góp cho xí nghiệp ngồi sức lao động họ Thực tiễn quản trị nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm không đúng, kích thích tiền bạc thường đưa lại làm việc tích cực Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ người (Cách tiếp cận theo mối quan hệ người): Tuy nhiên, quan điểm cổ điển động viên chứng minh khơng phải lúc xác Lý thuyết quan hệ người cho thấy quan hệ xã hội lúc làm việc có tác dụng thúc đẩy kìm hãm hăng hái làm việc công nhân Lý thuyết cho thấy người hăng hái phải thường xuyên thực công việc nhàm chán đơn điệu Từ nhận thức đó, nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho nhà quản trị động viên người cách thừa nhận nhu cầu xã hội họ, tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện hữu ích quan trọng họ công việc chung Những biện pháp mà nhà quản trị làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội cho người lao động nhiều tự để làm định liên quan đến công việc giao, quan tâm nhiều đến nhóm khơng thức xí nghiệp, thông tin nhiều cho người lao động biết kế hoạch hoạt động xí nghiệp Lý thuyết đại động động viên (Cách tiếp cận đại): Cũng giống trường hợp lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày xác nhu cầu xã hội tâm lý người, sở đó, đưa biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động Tuy nhiên, nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội bỏ quên nhu cầu vật chất khơng hồn tồn đắn Để lãnh đạo động viên người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ động làm việc người, có biên pháp động viên hữu hiệu Hiện nay, lý thuyết động động viên sau thường đề cập đến: 3.1.Các thuyết tạo động lực dựa thỏa mãn nhu cầu - Học thuyết cho động lực thúc đẩy người hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cẩu - Nhiệm vụ nhà quản trị tác động lên bước q trình xử lí nhu cầu cá nhân, nhóm, phân hệ theo hướng tạo động lực mạnh chiều với tổ chức 3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: (1) Những nhu cầu hay nhu cầu sinh học: nhu cầu đảm bảo cho người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác (2) Những nhu cầu an ninh an toàn: nhu cầu ăn ở, sinh sống an tồn, khơng bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ (3) Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết chấp nhận: nhu cầu tình yêu chấp nhận, bạn bè, xã hội (4) Những nhu cầu tôn trọng: nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị (5) Những nhu cầu tự thể hay tự thân vận động: nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh học nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi nhu cầu cấp cao lại thỏa mãn chủ yếu từ nội người Maslow cho làm thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ làm so với việc làm thỏa mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thỏa mãn từ bên ngồi Ơng cịn cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, địi hỏi thỏa mãn động lực thúc đẩy người - nhân tố động Khi nhu cầu thỏa mãn khơng cịn yếu tố động nữa, lúc nhu cầu cấp độ cao xuất Sơ đồ phân cấp Mastow Vậy thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức 3.1.2 Thuyết E.R.G Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận mình.ơng cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu - giống nhà nghiên cứu khác - song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (1) Nhu cầu tồn (Existence needs) bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Maslow (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng (tự trọng tôn trọng người khác) Điều khác biệt thuyết Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Tức nhu cầu tồn bị cản trở, người dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Điều giải thích sống khó khăn người có xu hướng gắn bó với hơn, quan hệ họ tốt họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều 1.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg: Herzberg phát triển thuyết động viên ông ta cách đề nghị chuyên gia làm việc xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê nhân tố làm họ thỏa mãn nhân tố làm cho họ động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê trường hợp (nhân tố) mà họ không động viên bất mãn.Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận thức thơng thường Chúng ta thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Tức có hai tình trạng thỏa mãn bất mãn Herzberg cho có số nhân tố liên quan tới thỏa mãn cơng tác, cịn gọi nhân tố động viên nhân tố khác biệt với yếu tố liên quan tới bất mãn - cịn gọi nhân tố trì hay lưỡng tính Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng giải khơng tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa bất mãn Trong nhân tố trì, giải khơng tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thỏa mãn Ví dụ hệ thống phân phối thu nhập đơn vị bạn xây dựng không tốt tạo cho bạn bất mãn, song xây dựng chưa tạo cho bạn thỏa mãn So sánh phân cấp nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzber Kết luận: Thuyết hai nhân tố Herzberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị phương diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, khơng thể trọng nhóm 3.1.4 Thuyết nhu cầu David McClelland - Nhà tâm lí học McClelland đưa lí thuyết ba loại nhu cầu người cơng việc nhu cầu hồn thành, nhu cầu liên hệ nhu cầu quyền lực Người có nhu cầu hồn thành thường thích cơng việc khó khăn, thích xác định mục tiêu cơng việc rõ ràng muốn có phản hội hồn thành cơng việc Người có nhu cầu liên hệ thích có quan hệ tốt với người, lúc người có nhu cầu quyền lực thích kiểm tra ảnh hưởng đến người khác Ông cho người có ba loại nhu cầu với mức độ khác Tại nơi làm việc, tầm quan trọng loại nhu cầu tùy thuộc vào vị trí cá nhân tổ chức Nhiều nghiên cứu mĩ cho thấy nhà quản trị cấp sở cấp trung có nhu cầu hồn thành cao, lúc nhà quản trị cấp cao mạnh nhu cầu quyền lực 3.2 Thuyết hy vọng Vroom Nhà tâm lý học Victor H Vroom cho người thúc đẩy việc thực công việc để đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy công việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu Lý thuyết Vroom khẳng định động thúc đẩy người làm việc xác định bới giá trị mà họ đặt vào kết cố gắng họ, nhân thêm niềm tin mà họ có.Nói cách khác, Vroom động thúc đẩy sản phẩm giá trị mong đợi mà người đặt vào mục tiêu hội mà họ thấy hoàn thành mục tiêu Thuyết Vroom phát biểu sau : Động thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi người thờ với việc đạt mục tiêu mức ham mê coi không (0); mức ham mê có dấu âm (-) người phản đối việc đạt tới mục tiêu Kết hai trường hợp khơng có động thúc đẩy.Tương tự, người khơng có động thúc đẩy để đạt tới mục tiêu hy vọng số không (0) số âm (-) Một nét hấp dẫn lý thuyết Vroom thừa nhận tầm quan trọng nhu cầu động thúc đẩy khác người hoàn toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO) Thuyết động lưc theo qui trình: mơ tả phân tích hành vi thơi thúc, điều khiển, trì ngăn chặn nhân tố bên ngồi 3.3 Thuyết cơng : Người lao động tổ chức muốn đối xử cách cơng bằng, họ có xu hướng so sánh đóng góp phần thưởng họ với người khác Khi so sánh đánh giá có ba trường hợp xảy ra: (1) Nếu người lao động cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ ðó họ làm việc không hết khả nãng chí họ bỏ việc (2) Nếu người lao động tin họ đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng với công sức họ bỏ họ trì mức suất cũ (3) Nếu người lao động nhận thức phần thưởng đãi ngộ cao so với điều mà họ mong muốn họ làm việc tích cực hơn, chăm Song trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị phần thưởng Một điều khó khăn người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận Khi đối mặt với không công người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Song họ phải đối mặt với không công lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại chí họ bỏ việc Do đặc điểm nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức người lao động công bằng, ngồi chờ yên tâm người lao động khơng có ý kiến Cần phải hiểu khơng có cơng tuyệt đối Cơng người lao động nhận mà công nhận thức Thuyết cơng địi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới nhân tố chi phối đến nhận thức người lao động công từ tác động để tạo cho người lao động có nhận thức cơng 3.4 Thuyết chất người Gregor THuyết X Thuyết Y - Con người khơng thích làm việc, khát vọng - Làm việc vui chơi, giải trí - Tìm cách trốn việc, lảng tránh công việc - Mỗi người tự điềukhiển kiểm soát than - Khi làm việc phải giám sát chặt chẽ - - Con người muốn bị điều khiển Con người gắn bó với tổ chức khen, thưởng xứng đáng - Con người có óc sáng tạo, khéo léo KẾT LUẬN: - Đối với người có chất X: Nhà quản trị nên nhấn mạnh yếu tố kích thích vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra - Đối với người có chất Y: Nhà quản trị nên dành nhiều quyền định công việc, tôn trọng sáng kiến họ tạo điều kiện để họ chứng tỏ lực kiểm tra đôn đốc III ỨNG DỤNG THỰC TẾ A MỘT SỐ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK Với phương châm coi đội ngũ người lao động nhân tố chủ yếu định thành công hay thất bại ngân hàng, hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc quan tâm đến việc phát triển củng cố đội ngũ cán nhân viên, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho anh em Điều thể chỗ VPBank tuân thủ tốt quy định Bộ Luật lao động, chế độ, sách nhà nước, tạo điều kiện thuận lợi cho cán nhân viên công tác, học tập, thăng tiến Đời sống vật chất anh chị em ngày nâng cao, mức thu nhập năm sau tăng rõ rệt so với năm trước Chính sách nhân viên thể rõ quy định cụ thể sau: - Chế độ lương phụ cấp: Ngoài lương nhận tùy theo chức danh vị trí cơng tác cán nhân viên VPBank cịn hưởng lương kinh doanh; hưởng phụ cấp thu hút, phụ cấp rủi ro, phụ cấp thâm niên… - Chế độ đồng phục: hàng năm cán nhân viên VPBank may – đồng phục cho hai vụ Xuân – Hè Thu – Đông - Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, bình bầu cá nhân xuất sắc: khen thưởng xứng đáng với danh hiệu cá nhân xuất sắc, cá nhân xuất sắc quí, năm - Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ: + Số ngày phép: 14 ngày/năm Cứ thâm niên năm làm việc VPBank cán nhân viên VPBank hưởng thêm ngày phép + Nghỉ lễ: theo quy định Bộ Luật Lao động - Chế độ hỗ trợ đào tạo - Cơ hội thăng tiến Ngồi cịn có hoạt động đồn thể hoạt động khác: * Cơng đồn: Tổ chức Cơng đồn VPBank ln chăm lo đời sống anh chị em, có sách khuyến khích, động viên người lao động có tiếng nói quan trọng quyền Cụ thể: - Tặng quà ngày sinh nhật - Thăm hỏi đau ốm, sinh nở… - Chia sẻ lo toan gia đình nhân viên có việc hiếu, hỉ - Kết hợp với Đoàn niên tổ chức nghỉ mát, tham quan, tổ chức du xuân đầu năm * Chi Đảng: VPBank thành lập Chi Đảng Hội sở Chi nhánh Chi Đảng góp tiếng nói quan trọng hoạt động VPBank Chi phát triển, kết nạp thêm nhiều Đảng viên * Đồn Thanh niên: VPBank trì hoạt động Đoàn niên Hội sở Chi nhánh Tổ chức Đồn niên hoạt động sơi nổi, đóng góp tốt cho hoạt động chung Ngân hàng Đoàn niên thực nhân tố tích cực gắn kết anh chị em ngân hàng thành khối đoàn kết, thân Trong năm vừa qua, VPBank tích cực tham gia phong trào văn nghệ, thể thao địa phương NHNN tổ chức mang thành tích đáng khích lệ: nhiều giải huy chương vàng Hội doanh nghiệp trẻ phong trào văn nghệ ngành ngân hàng * Bản tin VPBank: hàng tháng, ăn tinh thần bổ ích, hấp dẫn Bản tin nơi cán nhân viên VPBank trao đổi kiến thức nghiệp vụ, bày tỏ tâm tư nguyện vọng vui cười thư giãn sau lúc làm việc căng thẳng Như vậy, với việc đánh giá tầm quan trọng thiết yếu nguồn nhân lực, với đầu tư thích đáng để trì phát triển đội ngũ cán nhân viên, VPBank có thành cơng vượt bậc làm nên sức mạnh trụ vững phát triển không ngừng Ngân hàng Hiện doanh nghiệp đội ngũ nhân viên bán hàng doanh thu mà họ đem lại giống huyết mạch doanh nghiệp Khi doanh thu tăng trưởng, thứ tiến triển theo màu hồng Ngược lại, doanh thu sụt giảm, doanh nghiệp bị bao trùm màu xám xịt Vì vậy, điều quan trọng doanh nghiệp làm để hiểu động viên đội ngũ nhân viên bán hàng để liên tục tăng doanh thu Một cách làm hiệu để động viên nhân viên bán hàng thực chương trình khuyến khích Tuy nhiên, việc thiết kế chương trình khuyến khích khơng đơn giản việc xác định tiêu Một chương trình khuyến khích tốt phải hội đủ ba yếu tố: hiểu được, đánh giá thực Chủ doanh nghiệp hay giám đốc bán hàng phải người có trách nhiệm làm rõ điều kiện chương trình khuyến khích, thể rõ văn thơng báo đến tất nhân viên bán hàng Tiếp theo, nên thưởng cho nhân viên bán hàng có thành tích đánh giá Nếu lấy lợi nhuận làm tiêu để đánh giá, nên sử dụng tổng lợi nhuận thay lợi nhuận rịng Việc xác định hình thức khen thưởng nên gắn liền với tiêu kinh doanh Các nhân viên bán hàng hoàn thành tiêu cao nhận phần thưởng nhiều hơn, chẳng hạn chuyến du lịch bảy ngày dành cho gia đình gồm bốn thành viên Những phần thưởng nhỏ vé xem phim hay xem trận thi đấu thể thao, tăng số ngày nghỉ phép, phiếu dùng bữa miễn phí nhà hàng sang trọng Tốt nên tìm hiểu mối quan tâm, sở thích cá nhân nhân viên bán hàng để thiết kế phần thưởng có tính sáng tạo đáp ứng nguyện vọng họ Ngoài việc xây dựng chương trình khuyến khích, doanh nghiệp áp dụng số cách sau để động viên đội ngũ bán hàng Trả lương tiền hoa hồng Cung cấp phúc lợi cạnh tranh Cung cấp chương trình đào tạo thích hợp Đặt mục tiêu thực Duy trì sách mở cửa ... làm để hiểu động viên đội ngũ nhân viên bán hàng để liên tục tăng doanh thu Một cách làm hiệu để động viên nhân viên bán hàng thực chương trình khuyến khích Tuy nhiên, việc thiết kế chương trình... cho có số nhân tố liên quan tới thỏa mãn cơng tác, cịn gọi nhân tố động viên nhân tố khác biệt với yếu tố liên quan tới bất mãn - cịn gọi nhân tố trì hay lưỡng tính Đối với nhân tố động viên giải... biên pháp động viên hữu hiệu Hiện nay, lý thuyết động động viên sau thường đề cập đến: 3.1.Các thuyết tạo động lực dựa thỏa mãn nhu cầu - Học thuyết cho động lực thúc đẩy người hành động xuất