Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực phú thọ đến năm 2020

Trước tình hình đó, Công ty Điện lực Phú Thọ đã đề ra cho mình chiến lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng số và phát triển lưới điện tỉnh Phú Thọ theo hướng hiện đại hoá, tổ chức

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN QUÝ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN QUÝ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số : 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM QUÝ LONG

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng cho công trình nghiên cứu của bất kỳ học vị nào

Mọi thông tin được thu thập trong quá trình nghiên cứu tại Công ty Điện lực Phú Thọ, nội dung trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Qúy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2013 - 2015

Trong thời gian học tập tôi đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình của tập thể giáo viên, của thầy hướng dẫn thực hiện luận văn tốt nghiệp đảm bảo kế hoạch và tiến độ đề ra Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới thầy giáo - PGS.TS Phạm Qúy Long, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của các cơ quan: Công ty Điện lực Phú Thọ nơi tôi công tác và nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, tháng 8 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Văn Qúy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.2.1 Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực 16

1.2.2 Nâng cao thể lực cho con người 17

1.2.3 Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 18

1.2.4 Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực 19

1.2.5 Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý 20

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 24

1.2.7 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 30

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Phú Thọ 36

1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ 36

1.3.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam 38

1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ 40

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Các câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu 42

2.2 Phương pháp nghiên cứu 42

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận 42

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ 43

3.1 Tổng quan về Công ty Điện lực Phú Thọ 43

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 43

3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 49

3.1.3 Mục tiêu và phạm vi hoạt động 51

3.2 Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ 51

3.2.1 Đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ 51

3.2.2 Thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ 58

3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ 64

3.2.4 Các biện pháp, chính sách Quản trị nhân lực Công ty đã và đang thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 68

3.3 Đánh giá chung kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ 76

3.3.1 Những thành tựu đạt được 76

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 77

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 78

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 79

4.1 Phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 79

4.1.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế 79

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 80

4.1.3 Nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 81

4.2 Một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 82

4.2.1 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực 82

4.2.2 Quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 87

4.2.3 Đầu tư cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại và xây dựng văn hóa công ty tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực 92

4.2.4 Liên kết với các cơ sở đào tạo khác 95

4.2.5 Rèn luyện phẩm chất chính trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp và nâng cao sức khỏe, thể lực cho nguồn nhân lực trong Công ty 96

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LĐ : Lao động MTV : Một thành viên

NL : Nhân lực NLĐ : Người lao động

QT : Quản trị

XH : Xã hội CBCNV : Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tính từ năm 2010 đến tháng

6/2015 52 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tính đến tháng 6/2015 53 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đến tháng 6/2015 55 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng

6/2015 56 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo chức danh tính đến tháng 6-2015: 58 Bảng 3.6: Biểu trình độ văn hóa của Cán bộ Công nhân viên trong công

ty tính đến tháng 6-2015 61 Bảng 3.7: Đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của Công Ty Điện lực

Phú Thọ 62 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 63 Bảng 3.9: Tổng hợp phân loại sức khỏe CBCNV Công ty từ năm 2010

đến tháng 6/2015 63

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ đến tháng 6/2015 53 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo đến tháng 6 / 20135 54 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 tính đến tháng

6/2015 56 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng

6/2015 57

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực 24

Sơ đồ 4.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng 83 Hình 2.1: Mô hình tổ chức SX kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý và xã hội Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Có thể nói, chính con người đã tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một nội dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi cần có nguồn nhân lực đảm bảo về chất và lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có

Công ty điện lực Phú Thọ là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng công ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, đóng trên địa bàn tỉnh Phú Thọ Trong hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực Phú Thọ không ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp địa bàn được quản lí, đảm bảo cung cấp điện an toàn,chất lượng, đáp ứng các nhu cầu kinh tế, chính trị, xã hội và đời sống dân sinh tại địa phương.Góp phần tích cực vào sự nghiệp “công nghiệp hóa - hiện đại hóa” đất nước Đây

là một nhiệm vụ cực kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động trong Công ty để đạt được mục tiêu đề ra Là một doanh nghiệp nhà nước đóng trên đại bàn Tỉnh Phú Thọ có ảnh hưởng rất lớn về kinh tế chính trị, Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp Vì vậy, xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm biện pháp hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn và sự phát triển của Công ty là vấn đề then chốt của doanh nghiệp Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể Công ty Điện lực Phú Thọ luôn trú trọng quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực

tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

Trước tình hình đó, Công ty Điện lực Phú Thọ đã đề ra cho mình chiến lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng số và phát triển lưới điện tỉnh Phú Thọ theo hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại phân cấp nhiều xuống các điện lực, ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật và các giải pháp mới vào khâu quản lý, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.Công ty phải thực hiện được mục tiêu đề ra trong bối cảnh trung

là tiết giảm về nguồn nhân lực nhưng lại phải nâng cao năng suất lao động Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty đang là một vấn đề chiến lược cần giải quyết

Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020” làm đề tài

luận văn cao học ngành Quản lý kinh tế của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực

- Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ đến năm 20120

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ

- Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ, một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2010 đến nay và định hướng đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ

Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ

chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào”[2;241]

Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn

đã thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạo của mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới Với quan

điểm đó, Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn

thể nhân loại là công nhân, là người lao động” [34;430] Còn Chủ tịch

Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý

nhất của ta Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta” [11;313] Khi đặt con người là nhân

tố trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng

chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa”

Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động

Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất lượng, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ

Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về

nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ

năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

* Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của cuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quá trình lao động Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý

cũ trong sử dụng con người

Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp

“Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực Nguồn nhân lực được hiểu

là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với

tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 cho rằng, nguồn lực con người được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh

thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã

hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7] Khái niệm này chỉ

nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân do PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh chủ

biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng

sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19]

Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ

trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [27;78]

Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân

lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc các bên có liên

Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý - Management Resourse” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian và văn hóa công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “Nguồn nhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9;72]

Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì

khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm

tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [31]

Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam do PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths

Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực

của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người”.[21]

Trong thực tế, tất cả các tổ chức đều đang đối mặt với những vấn đề nêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong

nhiều trường hợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1” Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

và các sản phẩm đầu ra

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…

1.1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức

lao động, văn hóa lao động công nghiệp…) Trong ba mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:

Trí lực:

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trí lực quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng

có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin

Toffer đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết

được” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã

có trong lịch sử

Trí lực bao gồm:

Một là, trình độ văn hoá, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của

được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập

và tự nghiên cứu Trình độ văn hóa được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

- Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

- Tốt nghiệp phổ thông trung học

- Tốt nghệp trung học chuyên nghiệp

- Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới vào trong môi trường làm việc Với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hai là, trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau

và có bằng hoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ thuật không bằng), song, nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của quốc gia, của vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia, vùng, ngành kinh tế, dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển

- Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học, Cao đẳng và trung cấp Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động

theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

Trên tấm bia Tiến sĩ đầu tiên dựng tại Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại

lịch sử khoa thi 1442 có khắc dòng chữ: “ Hiền tài là nguyên khí của quốc

gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn ” Nhận thức rõ vai trò của hiền tài trong sự nghiệp

chấn hưng đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa XI khẳng định: “Đầu tư cho nhân lực khoa học và công

nghệ là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc” Đảng và Nhà nước đã có định hướng rõ ràng, đã cởi bỏ

những trói buộc của cơ chế nhưng vận dụng chính sách thế nào, thực hiện ra sao để phát huy được tiềm lực trí tuệ của cả dân tộc vẫn là bài toán khó Không ai hết, chính đội ngũ trí thức phải giải bài toán này bằng quyết tâm và

sự đồng thuận

Thể lực:

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động - nghề nghiệp nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc

có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy đ-ược lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có

Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay vào công việc Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt

động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng

thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe của người lao động là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà các doanh nghiệp phải đảm bảo Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng, trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

- Chiều cao trung bình (đơn vị cm)

- Cân nặng trung bình (đơn vị kg)

Sự hài hòa của 2 yếu tố này là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe tốt Ngày nay, trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Người lao động

có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, chính vì vậy, việc đầu tư, chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai

Tâm lực:

Trên cơ sở triết học duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, chủ nghĩa Mác - Lê-nin khẳng định, đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, bao gồm các quy tắc, nguyên tắc và chuẩn mực xã hội mà nhờ đó, con người tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp giữa lợi ích cá nhân và những tiến bộ xã hội trong các mối quan hệ giữa người với người

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về nhân cách của con người, được thể hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự

giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Tâm lực là những phẩm chất, đạo đức cần có của mỗi người theo đúng những quy tắc, chuẩn mực của một nghề nhất định được cộng đồng xã hội hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, thái độ của con người trong quan hệ với con người Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xã hội Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất

là trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống hàng ngày Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách, của chất lượng nguồn nhân lực từ phương diện cá thể đến phương diện xã hội Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến tâm lực Bởi vì, trí lực cũng như thể lực, chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt Trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Ở nước ta, vấn đề đạo đức và đạo đức nghề nghiệp cũng được Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt lên hàng đầu, nhất là vấn đề đạo đức cách mạng của người cán bộ đảng viên Ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặt vấn đề phải làm sao cho tất cả cán bộ, công chức từ Chính phủ đến làng xã đều là công bộc của nhân dân, đều phải tận tụy phục vụ nhân dân Người luôn nhấn mạnh và khẳng định, đạo đức là cái gốc của người cách mạng, của cán bộ, công chức; và đòi hỏi mỗi người, nhất là người cán bộ cách mạng phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ

phẩm chất và năng lực, hồng và chuyên, đức và tài, trong đó đức là gốc:

“Cũng như sông phải có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”[14;252] Vì vậy, trước lúc đi xa Người vẫn không quên căn dặn: “Mỗi đảng viên và cán bộ phải thực sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải xứng đáng là người lãnh đạo, là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân” [13;510]

Từ những vấn đề đạo đức, chuẩn mực chung của xã hội, mỗi ngành nghề lại xây dựng cho mình những quy tắc, chuẩn mực riêng trong ứng xử, hành động, việc làm

Tại Đại hội XI (2011), Đảng ta đã nêu ra những tiêu chí, những chuẩn mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần phải chăm lo xây

dựng để có nguồn nhân lực chất lượng cao Những chuẩn mực đó là: “Xây

dựng con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính” [7;76-77], có khả năng sáng tạo và ứng dụng

khoa học - công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý Trong thời đại hiện nay, những hoạt động lao động sản xuất nếu không được đào tạo mà chỉ bằng kinh nghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động sẽ rất hạn chế, kém hiệu quả Vì vậy, con người Việt Nam trong thời đại mới phải nêu cao tinh thần trách nhiệm công dân để không ngừng học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, nhất là phải có khả năng làm chủ khoa học - công nghệ, vận dụng đúng đắn, thành thạo các kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, các tri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi Hơn nữa, để đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao đó, với cường độ lao động lớn, đòi hỏi mỗi người phải có ý thức rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể

lực để đủ sức lao động trong môi trường cạnh tranh gay gắt Con người Việt Nam hiện nay, ngoài lao động giỏi, trình độ cao , còn phải coi trọng rèn luyện phẩm chất đạo đức, sống có tình nghĩa, có văn hóa, có lý tưởng

1.2 Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực

Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người

là nhân tố trung tâm Tuy nhiên, nhân tố còn người tự nó không thể tạo ra được sức mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả

Con người là vốn quý nhất của nước ta là nhân tố quyết định sức mạnh cảu quốc gia, mọi của cải mọi thành tựu cùng sự phát triển của mỗi quốc gai đều do bàn tay và khối óc của con ngừời tạo nên.Vì vậy, cần phải xây dựng nguồn nhân lực có đầy đủ kiến thức, kỹ năng , chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động bình thường, có tay nghề và trình độ chuyên môn giỏi

ở một lĩnh vực nào đó, có khả năng đảm nhiệm và hoàn thành tốt nhất, xuất sắc nhất trong thực hiện một nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật và quản lý nào

đó một cách sáng tạo, hoàn hảo, mang lại lợi ích cho đất nước và xã hội Những con người này có thể là công nhân, cán bộ kỹ thuật, các nhà chuyên môn, các kỹ sư, chuyên gia, nhà quản lý, được đào tạo trong các trường, lớp trung cấp, đại học, trung tâm dạy nghề, các cơ sở sản xuất, kinh doanh vv Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách và lâu dài của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội ta hiện nay Trong thời đại ngày nay, nền giáo dục là yếu tố cơ bản nhất tạo nên sự thành công của mỗi quốc gia đào tạo thực sự là phương tiện đắc lực để phát triển trí tuệ, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nói chung và của từng tổ chức doanh nghiệp nói riêng

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt

mục tiêu của tổ chức là cần thiết Để đưa ra được một chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp mình, tiếp theo đó doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có hiểu quả mà các doanh nghiệp khác thường áp dụng Hiện nay có một số loại hình đào tạo sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của mình:

+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty, chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này những kiến thức cơ bản về các loại công việc trong công ty đồng thời nhằm mục đích giúp họ am hiểu về định hướng phát triể của công ty như mục tiêu phát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của công ty

+ Phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến thức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quả cao trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về công nghệ hay công việc trong công ty

+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coi trọng vì vậy chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết để người lao động có thể hoành thành công việc của mình một cách tốt nhất mà lại hạn chế được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quy định của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động

+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.2.2 Nâng cao thể lực cho con người

Chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ,sự hiểu biết, trình độ,đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì bao hàm trên hết chính là

yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” Con người cho dù ở bất kỳ vị trí công tác nào, môi trường làm việc nào thì yếu tố sức khỏe hay thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu, nếu không có sức khỏe thì cá nhân đó không thể hoàn thành được tốt các nhiệm vụ được giao.Vì vậy Công ty Điện lực Phú thọ cũng có những chính sách dựa trên chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc về việc thực hiện những biện pháp nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực các tổ chức còn thử nghiệm phương án làm việc 5 ngày, 40 giờ một tuần Bố trí thời gian lao động nghỉ ngơi, chế độ đãi ngộ….được thể hiện trong thảo ước lao động tập thế cho người lao động theo đúng chế độ nhà nước, đảm bảo tốt nhất cho việc tái sản xuất sức lao động

1.2.3 Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết trong thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.Sau 20 năm đổi mới đất nước ta đã có những thành tựu đáng kể Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực đã được nâng lên rõ rệt, năng suất lao động nâng cao đã làm cho kinh tế đất nước luôn phát triển với tốc độ cao Số lượng lao động có đào tạo tăng nhanh Không thể quan niệm nguồn nhân lực với nghĩa là lực lượng lao động chỉ bao gồm những người nông dân, công nhân lao động chân tay mà phải hiểu nguồn nhân lực là tổng thể tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp trong xã hội vì thế phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao trình độ, ý thức tự giác học tập, nghiên cứu của mỗi cá nhân trong xã hội Sự phát triển của mỗi cá nhân góp phần vào sự phát triển chung của nguồn nhân lực đất nước nói riêng và trong sự nghiệp phát triển đất nước nói chung Chính sách về phát triển nguồn nhân lực, về phát huy và sử dụng con người

và người tài đòi hỏi phải gắn liền với việc đẩy mạnh đổi mới trên nhiều phương diện – về lâu dài là đổi mới toàn diện cả thể chế và xã hội Phát triển nguồn nhân lực hiển nhiên đòi hỏi phải đồng thời đổi mới triệt để toàn xã hội

hướng thiện - theo những giá trị chân chính – để có một môi trường xã hội trọng công bằng, kỷ cương, đạo đức; pháp luật được coi làm chuẩn mực; xã hội trở thành xã hội học tập, tức là muốn có nguồn nhân lực nào thì cũng phải đồng thời tạo ra môi trường ấy Một xã hội mà con người coi việc nâng cao trình độ là quyền lợi và trách nhiệm của bản thân với đất nước, không chỉ đơn thuần vì lợi ích cá nhân mà còn vì lợi ích chung của toàn xã hội Con người tự giác là yếu tố quyết định nhất thay đổi xã hội và quốc gia Bất kỳ trong hoàn cảnh nào, ý chí phấn đấu vươn lên, tinh thần ham học, quyết tâm vượt qua khó khăn thử thách để học và học thành tài là vốn quý của quốc gia Tinh thần này, ý chí này cần được nâng niu, gìn giữ và phát huy mạnh mẽ.Tập đoàn điện lực Việt nam cũng như Công ty Điện lực Phú Thọ bố trí sử dụng lao động hợp lý, đối với công nhân trực tiếp được sắp xếp đúng nghành đúng nghề, đội ngũ gián tiếp và lãnh đạo được sắp xếp vào các vị trí gián tiếp đúng với bằng cấp được đào tạo để phát huy được hết năng lực sắn có của nguồn nhân lực

1.2.4 Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực

Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động cần thiết tiến hành định mức lao động Định mức lao động là xác định mức độ phức tạp và lượng thời gian cần thiết cho người lao động thực hiện, hoàn thành công việc trong các điều kiện xác định từ đó ước tính, cân đối được nguồn nhân lực một cách hợp

lý nhất.Công ty Điện lực Phú Thọ là Công ty trực thuộc Công ty Điện lực Miền Bắc với đặc thù công việc của nghành, phải đảm bảo được đội ngũ lãnh đạo cũng như công nhân trực tiếp sản xuất đạt yêu cầu Công ty cần phải biết trước chuyển biến của nguồn nhân lực trong thời gian từ 5 đến 10 năm để luôn có 1 lực lượng lao động đủ về chất lượng và số lượng đáp ứng được mọi nhiệm vụ yêu cầu đặt ra Hiện nay Công ty Điện lực Phú Thọ đang nằm trong

khó khăn chung của Tập đoàn Điện lực Việt Nam là tiết giảm lao động để tăng năng suất lao động Kế hoạch tăng năng suất lao động đến 2020 cuả EVN phấn đấu đạt mức 3.500.000 kWh/người/năm (tăng gấp 2.4 lần năng suất lao động của toàn Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trong năm 2014) Tập đoàn Điện lực Việt Nam cần phát huy tốt vai trò dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia theo trình độ và ngành đào tạo ở cả ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực sau này.Đứng trước khó khăn chung về vấn đề nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc có 1 số giải pháp cho công tác dự báo nguồn nhân lực để chỉ đạo các đơn vị thành viên thực hiện trong đó có Công ty Điện lực Phú Thọ như;

- Phân định lực lượng lao động theo đúng tính chất công việc

- Đẩy mạnh công tác thuê khoán các dịch vụ mua ngoài

- Bố trí lao động trên cơ sở sơ đồ chức danh công việc

- Đẩy mạnh công tác áp dụng các giải pháp công nghệ hiện đại

- Nâng cao tính chất chuyên môn háo đối với lao động sản xuất kinh doanh điện

1.2.5 Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn

Tiêu chí này được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các tiêu thức:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung cũng như sự phát triển của doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh

Thứ hai, tư cách đạo đức và phẩmm chất chính trị

Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang công tác; mệnh lệnh của cấp trên Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với công việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục vụ tổ chức…

1.2.5.1 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiện công việc Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng

với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính, đó là:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích Người lao động cần có kỹ năng tổng hợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo…

Khả năng hoàn thành công việc của người lao động là tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của người lao động Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động Đánh giá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân lực Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế Nếu người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.5.2 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động

Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồn lực con người Nội dung của tiêu chí này xét cho cùng chính là yếu tố kinh nghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn nhân lực Bởi lẽ:

Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong quá

trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Kinh nghiệm góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nói riêng Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian (thâm niên) công tác chỉ là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động

Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh

thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn nguồn nhân lực, mà còn là yêu cầu phải được duy trì trong suốt quá trình công tác, cống hiến Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí này cũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý về tiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài…

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan Nhân tố khách quan bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của Nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể Nhân tố chủ quan bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ - XH, 2007), tr 58

NL

Sứ mạng

Chính sách

Văn hóa doanh nghiệp

Phong cách quản trị Nhân viên

Thỏa ước lao động

Các đơn vị khác

Tổ chức không chính quy

Sơ đồ trên cho thấy nhân tố khách quan có ảnh hưởng rất lớn đến các nhân tố chủ quan mà cụ thể là các hoạt động của doanh nghiệp

1.2.6.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất, do vậy, cần phát triển lao động mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người

có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài Ngược lại, khi kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ở Việt Nam, từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều công ty, xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh nghiệp này đã đưa ra nhiều biện phát như tăng lương, tăng phúc lợi,… Rõ ràng, khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đế quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

- Dân số/ lực lượng lao động: Lao động xã hội bao gồm những người

có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề, cũng như các nguồn lao động bổ sung… Số lượng và cơ cấu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nước ta là nước nông nghiệp, nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới, trong khi đó, dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng gia tăng Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi

- Luật lệ của Nhà nước: Hay còn gọi là môi trường pháp lý, bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sự dụng lao động Đây là khu pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực Chúng ta cũng có luật lao động đối với lực lượng lao động Việt Nam làm trong tất cả các loại hình doanh nghiệp Rõ ràng, luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Chính cung cách văn hóa xã hội tạo

ra bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng, hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra, doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy

mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Đất nước ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải cải tiến khoa học

kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của nhân tố khách quan Lợi nhuận là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp, do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng, nhân viên của mình

sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải có có trách nhiệm làm cho nhân viên hiểu được rằng, không có khách hàng đồng nghĩa với việc không còn sự tồn tại của doanh nghiệp, như vậy, cơ hội thất nghiệp của họ rất cao, ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của bản thân họ Để công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm

vụ của các cấp quản lý nói riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý ngồn nhân lực một cách có hiệu quả

Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng là việc không hề đơn giản

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ, ….cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhất là những vấn

đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải…

Nói tóm lại, các nhân tố khách quan kể trên có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích, nghiên cứu các nhân tố khách quan, doanh nghiệp đề ra mục tiêu hoạt động của mình Từ mục tiêu này sẽ đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

1.2.6.2 Các nhân tố chủ quan

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng

xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Và, họ cần sử dụng linh hoạt các

những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó, họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo

đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc

Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một

cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn,… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định

về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong doanh nghiệp, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho doanh nghiệp Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách Công ty, phong cách của lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

1.2.7 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển toàn diện con người là cơ sở lý luận chủ yếu nhất, quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên một tư tưởng lớn hết sức sáng tạo, độc đáo là tư tưởng trồng người và chính Người đã cụ thể hóa tư tưởng đó bởi hệ thống những quan điểm về giáo dục đào tạo nhằm định hướng xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện Những quan điểm đó là sự kết hợp nhuần nhuyễn những yếu tố truyền thống và những yếu tố hiện đại, mang đậm bản sắc Việt Nam, đồng thời phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới mà sinh thời, chính Người đã thực hiện

Trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội trong đó có các doanh nghiệp là tất yếu khách quan, vì:

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội

dung nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng ta thông qua đã khẳng định: “Phát