Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020
4.2. Một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020
4.2.1. Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực
Chính sách tuyển chọn nhân viên phải được Công ty Điện lực Phú Thọ xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Bấy lâu nay, việc tuyển chọn nhân viên còn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “người nhà” với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài Công ty); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển chọn phải chặt chẽ, quy củ. Cần hướng đến tuyển dụng những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
Dưới đây là bảng đề xuất quy trình tuyển dụng, các bước phải thực hiện gồm:
+ Bước 1: Căn cứ chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu cần sử dụng lao động mà từng phòng ban, phân xưởng cân đối, lập kế hoạch yêu cầu về số lượng và tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bước 2: Lập phiếu Yêu cầu tuyển dụng nhân lực rồi chuyển phiếu này đến phòng Tổ chức – Lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Bước 3: Phòng Tổ chức - Lao động sau khi nhận phiếu Yêu cầu sẽ tiến hành tổng hợp, định biên. Tiêu chuẩn dựa theo quy định lao động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Sau đó, phản hồi thông tin ngược lại cho các phòng ban, phân xưởng có nhu cầu sử dụng lao động để thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
+ Bước 4: Phòng Tổ chức - Lao động lập Kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
Sơ đồ 4.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng
Bước 5: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thu thập thông tin cung - cầu thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp, xây dựng hệ thống trữ liệu nguồn cung cấp. Bằng nhiều kênh thông tin khác nhau (truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng…), tiến hành thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác (trường Đại học, cao đẳng, nghề…). Nội dung thông báo cần: Mô tả tính
Kế hoạch nhân lực bộ phận 1
Yêu cầu nhân lực cần tuyển 2
Thẩm định 3 Kế hoạch tuyển dụng 4
Xác định và thông báo tuyển dụng 5 Nhận và thẩm định
hồ sơ 6 Trả hồ sơ
Phỏng vấn 7 Trả hồ sơ
Thẩm tra, đánh giá, lựa chọn 8
Trả hồ sơ
Tiếp nhận 9 Thử việcThử việc 10 10 Đánh giá chất lượng thử việc 11
Chấm dứt hợp đồng thử việc
Ký hợp đồng dài hạn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chất công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ (văn hóa, chuyên môn…), thể chất, điều kiện làm việc…
+ Bước 6: Phòng Tổ chức - Lao động tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả hồ sơ nếu không đạt yêu cầu.
Lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn. Lúc này, các thông tin của ứng viên phải được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Công ty.
+ Bước 7: Phòng Tổ chức - Lao động lên kế hoạch cùng các phòng ban, phân xưởng có nhu cầu sử dụng lao động tổ chức phỏng vấn các ứng viên có tên trong danh sách. Trả hồ sơ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
+ Bước 8: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thẩm tra lý lịch và làm việc của các ứng viên đạt yêu cầu. Lên lịch và hẹn gặp người trúng tuyển.
Thông tin ngày, giờ tiếp nhận ứng viên. Gửi trả hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu sau thẩm tra.
+ Bước 9: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên: lập kế hoạch huấn luyện, đào tạo; hướng dẫn nội quy lao
động và truyền thống, lịch sử của ngành, của Công ty.
+ Bước 10: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành tổ chức ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc.
Lập biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, phân xưởng sử dụng.
+ Bước 11: Sau thời gian thử việc, Phòng Tổ chức - Lao động phối hợp cùng các phòng ban, đơnv vị có liên quan tổ chức đánh giá quá trình thử việc của các ứng viên. Tiến hành làm thủ tục trình Giám đốc ký kết Hợp đồng dài hạn hoặc không thời hạn với các ứng viên đáp ứng được yêu cầu kèm theo chính sách, chế độ cho người lao động và chấm dứt hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt yêu cầu.
4.2.1.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên
Người lao động, dù mới tuyển hay đang làm việc tại mỗi phòng ban, đơn vị của Công ty Điện lực Phú Thọ cần thống nhất quan điểm bố trí sử
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
dụng đúng người, đúng việc. Theo phân cấp của Công ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền của Trưởng phòng hay trưởng đơn vị. Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý:
- Liệt kê toàn bộ các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu và thự tế đang thực hiện của từng bộ phận theo quy định của Công ty.
- Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành này phải căn cứ theo: Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc; Năng lực thực tế của người lao động; đảm bảo nguyên tắc mỗi công việc đều có người thực hiện, việc thực hiện không bị chồng chéo;
công việc được giao cho người phù hợp nhất giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và khi đột xuất có trường hợp nào vắng mặt thì công việc vẫn không bị gián đoạn làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty… Các vấn đề này đòi hỏi nghệ thuật lãnh đạo của người cầm trịch từng phòng ban, bộ phận…
- Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Công ty như:
Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi,... nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.
Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác như lương, thưởng, phúc lợi… sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắc chắn lên cao và bản thân họ, khi đó cũng không cần thiết phải làm ngoài giờ hay làm thêm bên ngoài. Ngoài ra, cũng cần chú trọng đến chính sách trẻ hóa đội ngũ. Theo đó:
- Phải xây dựng tiêu chuẩn, quy định tuổi của người lao động khi đảm trách công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Tự tin giao việc cho những người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm.
4.2.1.3. Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ với nhân viên
Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện công việc là một trong những nhân tố có tác động tích cực để thúc đẩy cán bộ, công nhân viên, người lao động tham gia đào tạo và tự đào tạo và phấn đấu nâng cao trình độ cá nhân, tăng cường khả năng thích ứng với công việc được giao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và tăng cường chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói riêng. Vì vậy, theo ý kiến của tác giả, cần tập trung giải quyết các vấn đề sau:
- Bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm (tiền thưởng cuối năm).
- Cần bổ sung hệ số giờ công khi tính số ngày công. Ngày công lao động có ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lượng tại Công ty Điện lực Phú Thọ. Do đó, cần phải có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn, có thể thực hiện việc đó như bấm thẻ từ khi nhân viên đến làm việc và khi ra về, cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc bị dồn ứ, áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc. Ngoài ra, có thể thống kê số ngày nghỉ cũng như hiện tượng đi trễ, về sớm của người lao động để có biện pháp khắc phục.
- Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo trị giá sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty): Không nên để mức thưởng cố định mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty. Muốn thực hiện được điều đó cần có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty.
- Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại, kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt. Chỉ tiêu cụ thể : 2 năm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn. Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài thêm 1 năm so với quá trình lên lương, lên bậc định kỳ mới được nâng lương.
- Nâng cao mức sống cho cán bộ, công nhân viên, người lao động trong Công ty, đây là điều kiện không thể thiếu, nhờ có điều kiện này, người lao động trong Công ty có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thần cao hơn, đó cũng là tiền đề giúp họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các biện pháp có thể thực hiện là:
- Tối ưu hóa định biên lao động. Tổng số lao động nên thấp hơn hoặc tối đa bằng định biên nhưng vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra trơn tru, kích thích tăng năng suất lao động.
- Vận động, tuyên truyền đến từng người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Giải thích để họ hiểu rằng, kết quả thực hiện công việc của từng người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành quả hoạt động chung của toàn Công ty và tác động ngay đến thu nhập của bản thân họ.
- Các chế độ đối với người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn...) cần có xu hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI của nền kinh tế.
- Công ty có thể đứng ra bảo lãnh (với một hạn mức tín dụng nhất định) để cán bộ, công nhân viên, người lao động vay vốn ngân hàng hoặc dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải những nhu cầu cần thiết trước mắt trong cuộc sống.